管理学院人力资源规划书
目录
一、企业人力资源环境分析（SWOT分析）
二、企业人力资源规划
1、人力资源规划总目标
2、人力资源规划的政策
3、教师的存量分析
4、人员的供求预测
⑴人力资源需求预测
⑵人力资源的供给预测
5、管理人员的各个业务层面规划
⑴管理人员的补充计划
⑵分配计划
⑶接替和提升计划
⑷劳动关系计划
⑸薪资和福利制度
⑹教师的退休解聘计划
6、管理人员的人力资源规划预算
一、学院人力资源环境分析（SWOT分析）
S：优势
一、管理学院拥有一支由国家名师和国家优秀教学团队为领军人物的高素质教学团
队。在职教师45名，其中一名书记、一名院长，其中担任讲师的共15人，下属专业有工商管理、物流管理、旅游管理和人力资源管理。形成了由院长和书记带领的优秀领导班子。
二、学院办学条件优良，基本设施齐全。
W:劣势
随着学院的不断发展，学院学生不断增多，但是，在经历了一段时期的高速增长后，学院出现了人力资源约束，突出表现为校内教师的短缺问题。
O：机会
一、高等教育大众化为高职院校的发展提供了空间。
二、《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为高职院校发展带来了新的机遇
T：威胁
一、“十一五”后高等教育适龄人口数量减少。自2009年起高考报名人数开始减少，
主要原因是我国适龄人学人口数量在下降。选报专业也出现下降趋势。
三、企业人力资源规划
1、人力资源规划总目标
通过实施教师下基层锻炼等途径提高教师实践技能水平；通过进修、培训、科研等途径提高教师学术水平；实施专业带头人、教师骨干、名师培养工程，提升专业教学团队的整体水平
2、人力资源规划的政策
在在未来1年的发展中，为了壮大教师队伍，将吸收大量双师型人才以弥补师资的薄弱。通过绩效考评，对不符合要求的人员进行裁减。优化学院内部的薪酬体系。
3、教师的存量分析
南宁职业技术学院现有校内专任教师45，校内兼课人员41，学院学生2000多人。按教育部规定师生比1：18，学院应有教师112人。而现我学院在编在岗教职员工43人，其中专任教师41 人，相较于112人是有短缺的。
一）社会管理系教师学历结构分析
4、人员的供求预测
（1）、人力资源需求预测
一、现有辅导员和专业教师的工作负荷变化
由于学校及学院的招生规模在不断扩大，学生数量的不断增加，目前管理学院共有辅导员11名，教师15人。按照国家有关部门给各大高校的人员配置标准及学校的具体情况。如果还保持这样的辅导员规模跟教师数量，他们的工作负荷严重超出他们可以承担的工作压力。
二、未来三年内辅导员及专业教师的供给状况。
（2）由于任职辅导员的职位不管是待遇还是工作起点都较低。许多重点学校毕业的研究生不愿意愿意任职辅导员，所以招聘研究生难度增加。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补辅导员空缺。
（3）由于燕京理工学院是一所民办学院，学院刚刚转设成功，许多的重点大学毕业的有经验的人员在选择任教学校时也会有所顾忌。怕耽误其自身的学科建设
(2)、人力资源的供给预测
学院内部人员的晋升和调动之外，对外招募和录用新教师也是必不可少的。因此，对于外部人力资源市场的分析也显得尤为重要。这部分可以通过高校的参观和调查，在掌握第一手信息资料的基础上分析预算，预测师资的发展规律和未来的趋势。
5、管理人员的各个业务层面规划
(1)、管理人员的补充计划
招聘需求：
根据2011年职务设置与人员配置计划，决定在2014年对外招聘岗位如下：
招聘形式：
招聘可选择的渠道
A、学院教师推荐；
B、内部流动；
C、在主要报纸上发布招聘信息；
D、在公开的人才网上发布招聘信息；
E、利用公开性的人才网的人才信息库；
F、直接到高校进行招聘；
G、直接上人才市场组织的招聘会进行现场招聘；
H、利用各学院间的关系“找”人和“挖”人招聘渠道的选择原则：
A、岗位空缺首先在学院内部解决，学院内部解决不了的情况下，再到学院外部招聘；
B、对招聘的人员进行分类，不同类的人员选择不同的招聘方式。
C、可以同时采用多种招聘渠道；
D、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才；
E、鼓励学院内部教师推荐，在同等的条件下，内部教师推荐的人员有优先选择权。
招聘策略
通过绩效考评内部提拔或通过发布广告、网上招聘或在校园举办招聘讲座等形式。
（2）、分配计划
对录用的人进行职位分配，将员工的个人能力与学院的发展相结合，做到能岗匹配。(3）、接替和提升计划
提出选拔标准和晋升比例，解决好提升人员的安置问题，保持一定的后备人才数量，以防因意外引起职位空缺，提前计划好因职位变动所带来工资变动。
(4)、劳动关系计划
◆劳动合同期限不满6个月，不设试用期；◆劳动合同期限满1年，试用期不得超过1个
月；
◆劳动合同期限满2年，试用期不得超过2个月；◆劳动合同期限满3年，试用期不得超
过
3个月；◆学院内部调动的，不设试用期；劳动合同期满，双方续订劳动合同，不设试用期。
(5)、薪资和福利制度
基本待遇
A．各教师课时费给付标准按国内行情滚动调整。
B.学院为教师提供参加国内外课程培训的机会和相关费用。
C.教师每年可享受一定金额的课程建设津贴额度，用于购买教学辅导资料、制作电子课件等。
D.学生评估教学质量优秀者，将给与特殊奖励津贴。
薪酬体系
薪酬体系结构由校内津贴三部分构成的。
国家工资主要来源于国家财政拨款，主要由岗位工资、薪级工资、浮动工资、绩效工资四部分组成。
岗位工资因教师职称不同而各异，现行标准为：正高1420形月，副高930形月，中级680形月，初级590元／月；薪级工资根据教师工作年限与职称套改而得；浮动工资即学历浮动工资，学历在中专以上便可在原工资基础上上升一级；绩效工资的发放依据和办法仍在酝酿之中，现行的发放标准为第13个月工资，方法为：前一年(岗位工资+薪级工资)／12。地方性津贴类似于国家工资，主要来源于地方政府拨款，主要由在青津贴、工作津贴、生活补贴、艰苦边远津贴四部分组成。在青补贴经过工资改革，已在原有基础上按就近就高的原则增加了20元的高原补贴；工作津贴和生活津贴主要还是根据职务和职称制定；艰苦边远津贴因教师职称不同而各异，现行标准为：正高200元／月，副高170形月，中级140形月，初级120形月。
校内津贴由高校制定政策并自筹资金，主要形式为课时津贴。教师的科研项目也折合为课时。
校内津贴来源为学费收入，部分拥有自主创收模式(如开设辅修学位、成人短训、培训班)的部门的创收收入。校内各系部发放课时津贴原则不同，有的按上课教师职称差异发放，有的则直接将课时津贴总数绝对平均发放，不考虑上课教师职称及其它因素差异。
(6)、教师的退休解聘计划
按国家规定教师的退休年限、退休待遇及解聘程序，从而降低劳务成本，提高学院的效率。
6、管理人员的人力资源规划预算
总预算：xxxx万元
招聘选拔费用
工资、福利预算
培训的费用预算
增加的工资奖金总额预算
法律诉讼费
退休人员的安置费、人员重置费
河南鲜美有加人力资源体系建设规划书人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理体系的建立及人力资源职能的实施能有效助力企业战略目标的达成。人力资源管理的核心是通过对人才的管理，实现企业低成本、可复制性的快速发展。 根据鲜美有加目前的发展状况，建议人力资源体系的建立分两个阶段进行。 第一阶段： 1、组织结构的确立（已经确定） 2、部门定岗定编，职位分析 组织结构图确定以后，确认各部门都设置有哪些岗位及这些岗位的编制数（已有方案）。结合项目具体情况分析各岗位的工作职责，任职要求、工作环境、薪资范围，（已完成初稿） 3 （1）招聘渠道的选取：合伙人的招聘采用除智联外包外的媒体报纸、交通广播、微信公众号推广、传单、招聘信息外挂目标大学官网等多种形式同步进行。运营、策划、软件管理、食品检测等中基层岗位的招聘以当地市人才市场、省人才市场、网络招聘、校园招聘为主。高层人员的如项目总经理等的引进以熟人举荐、猎头引进、高薪从类似成熟公司挖人等渠道进行。 （2）招聘的组织实施：一、根据不同的招聘岗位选取合适的招聘渠道做好招
聘邀约，邀约时可以对公司项目做一个简短的介绍，一方面可以给公司做下广告、另一方面可以给面试者留下公司正规、严谨的印象；二、根据已有的岗位职责确定招聘岗位具备的素质，根据素质设置面试方法和面试问题，这是企业建立素质模型的初步阶段；三、招聘成功后员工入职安排，如何做到将招聘成本降到最低，用合理的手段留住人才；四、分阶段对招聘数据（如邀约成功率，面试成功率、新进人员流失情况、签约成功率等）进行分析整理，形成报告，以供公司领导做出决策。 （3 体系的建立从以下几个方面入手：一、首先确定公司的薪酬战略，是竞争性薪酬、市场追随性薪酬、拖后型薪酬。二、薪酬策略确定后根据鲜美有加项目目前各岗位岗位职责和岗位要求进行岗位评价（岗位评价从该岗位对学历及工作经验的要求、技术稀缺性、战略地位重要性、解决岗位相关问题的难易程度和创新性、沟通技巧的要求程度、职责范围的深度和广度、工作环境等多个维度进行评价），根据岗位评价得分划分出从基层到高层的薪酬等级。三、确定岗位序列和工资结构，岗位序列可分为技术岗、行政岗、营销策划岗等；工资结构可分为岗位工资+绩效工资+工龄+全勤+其他补助：根据各岗位序列的不同设置不同的岗位工资及绩效比例。高层员工的除月工资外的年终分红激励方案另外确定。 4 新公司成立，制度先行。只有制度完善、相关流程确定，员工进入公司才能做到有制度可依，有高效、流畅的流程可走。一方面制度是企业文化的载体，是企业战略目标有效达成的铺路石，是企业做大做强的后方保障；另一方面是员工
人力资源管理职业生涯规划书【1】 一、自我分析 性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的 可能性。通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。我善 于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。我机警而 坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便 捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。 学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。活动中充满了刺激性、戏剧性、危 机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行 陈述。我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合尝试一下。 兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系 良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但 对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。我在日常生活中与同事相处友好，可有效的控制他人， 待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各 种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。 适宜的成长环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责任与权力的明确、统一，给予个人努 力成就的机会。 喜欢的课程或活动：团体活动、政论聚会、经营管理等。 有兴趣的学科：法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。 喜欢的职业：服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。 价值观报告：我最突出的价值观是赞誉赏识，崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的，在这种不确定 性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间，能够尝试使用自己的新想法;希望工作 具有较多的自由，可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希 望工作是项目制，从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作(包括拥有良好的工作条
公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总
数的
89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表
管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况
预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高
26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。
公司人力资源规划书文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职责说明 4 四、职务说明书8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管理52 第三部分培训60 一、政策规定60 二、培训计划60 三、培训体系61 四、培训容61 五、培训实施63 六、培训记录63 第四部分薪资和福利制度67 一、薪资制度67 二、福利制度72 第五部分长期激励方案75 第六部分考核80 一、公司实行考核目的80 二、人事考核的种类、容、方法80 三、人事考核的具体实施办法81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明：1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图围。2、B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督。3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人）。2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1 人，下设行政文员岗（1-2 人，前台接待、文秘各1 人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2 人）、后勤职工岗（编制4-6 人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2 人）。3) 资本运营部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任），融资组设融资专员岗（1 人），投资组设投资分析师岗（1 人）。4) 财务部：设部门经理1 人，出纳组设出纳员岗（编制2 名，其中现金出纳和银行出纳各1 人，目前可以由1 人兼任）；会计组设主办会计岗（1 人）、工商税务会计岗（1 人）、物流会计（1 人，长驻物流部）。5) 企划部：设部门经理1 人，设战略规划员岗（1-2 人）、企业策划员岗（1-2 人）6) 物流部：设部门经理1 人，采购组设采购员岗（编制1-2 人），仓管组设仓管员岗（编制1-2 人）。7) 总经理助理：编制1 人。 8) 副总经理：编制2 人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部；9) 总经理：编制1 人。分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧10) 上述部门与岗位的设置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部设立，有些部门可以根据公司自身发展情况适当调整，如物流部与资本运营部的设置。有些岗位可以在下辖人员较少，工作负荷较轻的情况下，由1 人兼任，如行政人事部下人力资源组在公司规模较小的时候，可以不分层级，不设人事主管，当公司人员数目增多，人力资源事务较多时，可以考虑增设人事主管一职。11) 上述组织结构图反映公司部正式的责权利层级关系，但各部门及岗位名称可以根据公司具体情况加以变化。如行政人事部可以称为办公室，其部门经理则对应为办公室主任。三、部门职责说明1）物流部：汽车及其配件的采购工作、运输和仓库管理工作；公司固定资产及办公用品的采购、分配工作。具体为： . 收集、汇总汽车销售部提供的汽车及其配件的需求信息，并编制采购计划报总经理审批； . 根据审批后的公司基本建设工程采购计划、办公用品和固定资产购买计划负责具体采购工作； . 做好采购物资的装卸与运输工作；办理采购物资的入库，并负责仓库管理； . 凭有效凭证办理库存物资的调拨和出库，并登记有关账卡； . 负责采购合同或协议的保管； . 定期配合财务对库存物资进行盘查。准确掌握盘点情况，保证账物相符。 . 合理存放、妥善保管库存物资，明确保管责任，认真做好仓库的防火、防盗工作； . 对入库单、出库单、存货单、账卡等单据进行整理、归类、保存； . 其他日常工作；分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧2）企划部：企业战略规划、企业宣传策划、公共关系处理（政策、行政关系、事务的处理和协调）。具体为： . 汽车贸易行业及市场研究：行业本身的特点、相关行业与本行业的关联性的研究，地区行业发展的最新动态，为公司的战略决策
人力资源规划方案 一、企业背景介绍 百富润赢投资基金管理有限公司就是一家从事投资理财的金融行业。经过广大员工不懈的努力,企业现已发展成为一家集团化管理公司,在全国拥有众多分公司。但随着市场竞争的日益加剧,企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。 企业为了更好的发展,必须制定一个较完善的人力资源规划,并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度与绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划,使企业在持续发展中保持较强的竞争力,为企业的发展提供人力资源的保证与服务,为企业的有序运营提供坚实的后盾。 二、企业近五年的发展战略 （1）产品品牌建设 （2）拓展相关的业务 三、企业近五年的人力资源规划 （1）继续大力引进优秀人才,大约需要新增基金部销售人员50人,争取实现专科及以上学历的人才的比列达到50%以上。 （2）储备人员的培养 （3）加强员工的培训 （4）企业的薪酬福利制度 四、企业人力资源现状分析 （一）企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量65人,按人员类别,其具体情况如表、图所示。 从结构上来瞧,管理层人员比例就是比较合理的。随着企业业务的扩大,未来人力资源需求会增加,尤其就是中高层管理人员,尽管企业内部有一支高效的管理队伍,但满足不了企业未来几年的需要。 （二）人员素质构成 高中及以下: 大专: 本科: 硕士及以上: 从这个数据来瞧,高学历的人才比例不高,因此,企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员,普通员工的学历水平也应得到大力提高,以提高企业的整体人员素质。 （三）人员年龄结构状态分布图表 人员年龄结构状态分布: 20---29岁: 30---39岁:
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
人力资源规划 第一章：规划概述 人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。谋事在人，成事也在人。当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念、用什么样的人，事关企业的兴衰成败。中兴电力本着以发展集团公司规划为目标，以人才资源能力建设为核心为重点广纳贤才。 树立“正确观念” 以人为本。员工是我们力量的源泉，是企业最宝贵的财富，企业应给予每个员工充分的尊重和关心。我们要进行员工职业生涯规划和管理，明确员工职业的目标和各发展阶段的任务。在诚实守信的基础上，尊重员工个人的创新精神和个人成长的需求，使企业和员工共同发展。 适应市场。按照市场的要求调整自己，让自己去适应市场而不是等着市场来适应自己。这要求我们必须更新观念，解放思想，实事求是。实事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市场发展的步伐。 诚信道德。我们提倡以人为本办企业，并不是放弃办企业的宗旨，而是要把办企业的社会责任加以凸现。创造利润、增加财富固然重要，但增加财富的目的是为了社会进步，使人们生活更美好，使人类与自然更和谐。不坚持这一点，增加财富就会走向反面，成为罪恶之源；强调企业的诚信道德和社会责任具有非常深远的意义。 创新有效。创新是企业生存、发展的不竭动力。公司在制度、体制和机制创新方面进行了有益的尝试，积累了一定的经验，但是创新的有效性还有待进一步提高。要按照现代企业制度的要求，完善组织架构，创新运营机制，建立科学的运营流程。 创新“机制” 建立以能力为核心的人才培养开发机制：人力资源能力建设是人才培养的核心。充分发挥培训工作在人才队伍建设中的先导性、基础性和全局性作用，以企业发展和员工需求为导向，优秀人才定向培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才系统培训，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。 建立以竞争择优为原则的人才选拔任用机制：以公开、平等、竞争、择优为导向，激发人才的岗位竞争意识和职业风险意识，建立符合现代企业制度和市场化要求的人才选拔任用机制，使人才资源合理配置，有序流动，公平竞争，优胜劣汰，使用人机制充满活力，充分发挥各类人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。 建立以绩效为标准的人才考核评价机制：人才考核评价是识才用才的基础和前提。建立体现各类人才特点的，以业绩为标准，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系；注重通过实践检验人才，以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣，提高人才评价的科学水平。 建立以价值取向为主导的人才激励约束机制：激励机制要充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。要把物质激励与精神激励有机结合，充分发掘和释放员工的最大潜能。 建设“强大人才队伍” 建设一支高标准、高效率、高绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队伍。高级经营管理人才是企业发展的核心力量，是实现企业资产保值增值的主要责任人，对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准；不仅要拥有一定的数量，更要重视质量。 建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术专家队伍。技术专家是企业发展的中坚力量，是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。 建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。
2017年如何做好人力资源规划 一、实施规划，诊断先行 首先对过去的人力资源管理工作进行全面的盘点以后，人力资源部基本掌握了公司人力资源管理在数量、结构、质量上有哪些岗位做得不错、有哪些岗位是多余的、哪些结构是不合理的、有哪些人员是优秀的、有哪些人员是一般的、有哪些部门人员配置是不合理的.......等等，其次、根据公司未来的发展方向和战略目标，立足于公司当前现状和以后发展，对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局，形成公司人力资源规划纲要。 二、规划目的，价值为王 在做人力资源规划前先来思考一个问题，我们辛辛苦苦做规划的目的是什么？做规划是为了解决什么问题呢？这两个问题我建议朋友们思考。在与一些HR朋友交流中了解到，一年到头都很忙，也年年都在忙做规划，但是也有不乏为了规划而规划，没有什么意义。如果是这样，那么看了本文以后，可以换一种思路做规划。以公司战略、经营、结果、价值来做规划。1、人力资源规划是否与公司战略匹配？是否为公司总战略服务？2、人力资源规划是否为完成公司的经营目标服务？是否帮助公司提高收入、降低成本、提升利润呢？3、做人力资源规划后应该达到什么样的结果呢？达到结果后是否为公司创造相应的价值呢？.......如 果人力资源规划没有满足以上几点或者不知道。那建议好好调整一下了，否则没有意义劳民伤财。 三、把握方向，做好五定 这里指的方向即可理解为公司的战略总目标，人力资源规划一定是为公司总战略目标服务的，在公司总战略目标的指导下，再扩展公司人力资源规划的目标，所以HR必须协助好公司管理层定好方向（以下五定）。所谓方向（五定）包含哪些要素呢？这里指的是： 1、定战略：为把握公司的战略方向正确，所以人力资源部乃至其他部门管理人员需群策群力和最高领导定好公司的发展方向（即定战略：目标、愿景、使命）。
2016年人力资源发展规划 根据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心主线，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过 人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展。利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍， 包括技术研发、施工团队、专业人才的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本 运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟 通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 一、公司发展前景 公司将用1-2年的时间将主营业务做强，从基础业务出发，开拓市场，奠定公司发展 的基础，使公司的运营走向正轨，在内部完善的管理体制保障下，使公司的营业收入和利润 逐步增加。因为公司正处在高速的成长期，员工的经验和能力对公司的发展起着至关重要的 作用。一个自身具备能力、并且认同企业价值观和企业文化的人才，是公司迫切需要的人才。因此公司将团结一批有思想、有能力、有抱负的员工，建立一支充满智慧、勇于创新、团结 实干、追求卓越的团队，这是公司最宝贵的财富，也是企业保持生机不断发展的动力源泉。 员工在公司能够充分发挥自己的能力和特长，在公司这个自由创新的平台上，在获得回报的同时，找到一种成就感和认同感，在2-3年的时间内，在保持主营业务绿色环保工程发展的 同时，逐渐扩大影响力和优秀业绩，逐步成为行业领域里的佼佼者。5年以后将规划成为一个以采购、固废处理领域等为主线的多种经营、多种渠道发展的公司，同时5年内产值达到5亿元。 公司成立以来，通过制度建设和人员培训把文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行 为。企业文化建设似一个工期的工程，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓； 一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展 而发展，需不断建设，塑造好一个团队的文化，杜绝员工各自为政。希望五年之内可能形成 一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 二、为员工提供发展的平台 根据公司的发展规划，目前对引进相关专业人才的工作十分重视，公司将竭力创造一 个高效稳定的平台，为员工提供有利的发展机会，具体从以下几方面做好工作：
公司人力资源规划书范文 第一部分组织设计和岗位说明2 一、组织结构设置 2 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3 三、部门职 责说明 4 四、职务说明书 8 第二部分人员招聘与聘用管理44 一、人员招聘与录用44 二、员工聘用管 理 52 第三部分培训 60 一、政策规定 60 二、培训计划 60 三、培训体系 61 四、培训内容 61 五、 培训实施 63 六、培训记录 63 第四部分薪资和福利制度 67 一、薪资制度 67 二、福利制度 72 第五部 分长期激励方案 75 第六部分考核 80 一、公司实行考核目的 80 二、人事考核的种类、内容、方法 80 三、人事考核的具体实施办法 81 分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部 分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织 结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组 仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总 经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是 A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。 2、 B 的财务主管由A 派驻，并对A 财务 部经理负责，接受A 财务监督。 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相 关职能分享中人网·共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。 4、由总经理、 副总经理和总经理助理组成总经理室。二、部门与岗位设计及人员编制拟订 1) 汽车销售部：设部门经 理1 人（目前可由主管副总兼任）。其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗（编制4-6 人）；客 服组，设导购员岗（编制1-2 人）。 2) 行政人事部：设部门经理1 人。其中人力资源组，下设人事专员 岗（编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行
五”人力资源规划书 公司“ 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上的需求。许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划，这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险：外部招聘需要一定的时间和精力，不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期，这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划，未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。 一企业人力资源现状、环境分析 一）环境分析 天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主，集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业，由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立，注册资金2.6 亿元，具备港口与航道施工总承包一级资质，获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。 企业战略目标是：立足工程，多元发展，做同行业优秀企业。经营思路定位于以疏浚、水工工程为主，向行业的上游和高端发展。企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革，业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营，从“任务完成型”向“产业经营型”转变，从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。2015 年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015 年累计完成总产值200亿元，项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16 万元；工艺技术创新方面获取专利，增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。 公司现有员工322 人，其中经营管理人员55 人，技术人员137 人。在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等，主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。 在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足。新老员工接替频繁，新员工短时间内难以满足工作要求，成为核心力量。一些有经验的老员工则面临退休，导致工作断层；新员工的工作难度很大，需要完成很多有挑战性的任务。人员结构不合理，缺乏完整的人才梯度。部分岗位十分缺乏员工，不同岗位人才层次差别较大，有的岗位员工十分优秀，有的则难以胜任工作。企业缺乏能够凝聚人心的企业文化和相应的激励体制。 （二）部门现状SWO分析 （S-优势/竞争力） 1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作的进一步开展，管理更加规范合理。 2、人员年轻有活力，学习、接受新事物的能力强并能灵活运用。 3、沟通能力强，与部门间的沟通、协作顺畅。
大学生职业生涯规划书-人力资源管理
大学生职业生涯规划书 工商企业管理5班 卢志豪 201511012510
目录 一．引言 二．自我分析 2.1兴趣爱好 2.2职业兴趣 2.3职业能力 2.4职业价值观 2.5个人特质三．职业认知 3.1环境分析 3.2目标职业分析3.3职业定位选择四．职业生涯规划 4.1大学计划 4.2五年计划 4.3十年计划五．总结 调整与评估
一.引言 有一句古话是这么说的，“迨天之未阴雨，彻彼桑土，绸缪牖户。”对于我们大学生来说，制定大学生职业生涯规划，就是未雨绸缪，有备无患。自己开始慢慢地计划自己的追求和前程，也是对自己的未来做了一份较好的打算。 二.自我分析 2.1兴趣爱好 业余爱好：看书打篮球玩游戏 喜欢看的书：从0到1 喜欢的名人：科比麦迪 喜欢做的事：打球 优缺点:我认为我的优点是善良乐观大方，待人接物也比较亲切，自己做的事善于反省。缺点就是太过于急躁，对事物耐心不够。 霍兰德职业兴趣测评 我使用霍兰德职业兴趣测评来探索我的职业兴趣，测评的结果为EAC，即管理型（E）、艺术型（A）和常规型（C）。
图一：职业人格类型图 2.2 职业兴趣 我选择了霍兰德职业兴趣量表来，并对其中相关内容做了认真的测验 我的结果: ES 热情似火的事业型 每个星球都需要英雄。在潘多拉，你就是土著人的阿凡达，他们期待着在你的带领下去拯救整个世界。你的心从小就种植着伟大的梦想，希望有一天你可以改变世界。 你关心社会问题，富有同情心，看不惯非正义的事情发生，每每看到弱势群体被欺负、被压榨总是义愤填膺，当身边朋友需要帮
河南省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要 为加快推进中原经济区建设，促进人力资源和社会保障事业科学发展，根据《河南省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》和《中原经济区建设纲要（试行）》、人力资源和社会保障部《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》，制定《河南省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》（以下简称《规划纲要》）。 一、现实基础和发展环境 （一）“十一五”时期的主要成就。“十一五”时期是我省经济社会发展极不平凡的五年，也是人力资源和社会保障事业迈出重要步伐、取得突出成绩的五年。五年来，面对国际金融危机冲击等一系列挑战，全省人力资源社会保障部门坚决贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府的决策部署，迎难而上，奋力拼搏，全面完成了“十一五”时期的各项任务。 一是实施积极的就业政策，就业规模持续扩大，就业结构不断优化，就业局势保持稳定。 二是覆盖城乡居民的社会保障体系框架初步形成，社会保障制度建设实现重大突破，社会保障覆盖范围不断扩大，社会保险待遇水平大幅提高。 三是实施人才强省战略迈出坚实步伐，人才培养机制不断完善，人才资源总量不断增加，人才队伍整体素质不断提高，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。 四是人事制度改革取得重要进展，公务员制度不断完善，事业单位人事制度改革稳步推进，军队转业干部安置任务圆满完成。 五是工资收入分配制度改革取得新进展，工资分配关系进一步理顺，职工工资水平稳步提高。 上传者知盟网https://www.doczj.com/doc/8f6753206.html,
六是劳动关系协调机制、劳动争议调处机制和劳动保障监察执法机制逐步完善，劳动者权益保障机制逐步健全，劳动关系总体保持和谐稳定。 “十一五”时期，我省人力资源和社会保障事业实现较快发展，为保障和改善民生、加快中原崛起和河南振兴做出了重要贡献，也为今后人力资源和社会保障事业发展奠定了坚实基础。 （二）“十二五”时期面临的形势。“十二五”时期是建设中原经济区、加快中原崛起和河南振兴的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源和社会保障事业面临新的发展机遇和一系列有利条件。 一是党中央、国务院和省委、省政府高度重视保障和改善民生，大力实施人才强省战略和就业优先战略，把人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置，为人力资源社会保障事业发展提供了坚强保证。 二是随着中原经济区建设的加速推进和国家促进中部地区崛起战略的全面实施，我省在国家发展大局中的定位更加明晰、地位更加重要，为我省经济社会发展带来了前所未有的战略机遇，也为人力资源和社会保障事业发展提供了广阔空间。 三是我省坚持走以不牺牲农业和粮食、生态和环境为代价的“三化”（工业化、城镇化、农业现代化）协调科学发展之路，加快经济发展方式转变，实施扩大内需战略，为人力资源和社会保障事业发展提供了强大动力。 四是人力资源和社会保障法律、法规、制度体系逐步健全，应对危机和复杂局面的体制机制逐步形成，为人力资源和社会保障事业发展奠定了坚实基础。 同时，必须清醒地看到，“十二五”时期，我省人力资源和社会保障事业发展也面临诸多挑战。从外部环境看，国内区域竞争日趋激烈，保持经济社会又好又快发展、缩小与发达地区的差距、持续走在中部地区前列的难度加大；我省人均发展水平和人均公共服务水平低的状况没有改变，统筹城乡协调发展任重道远，改善民生任务艰巨。从人力资源和社会保障事业发展自身看，也面临许多深层次矛盾和突出问题：
河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系 中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系 长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、
晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作
人力行政部2017年工作规划日期：2017年3月21日
目录
1．目的：按照企业发展和战略规划的要求，开展招聘工作，保障各单位的人员供给；拓宽招聘渠道，用新思路开展招聘工作；通过中端人才招聘，储备集团后备力量，加强大学生、关键岗位人才储备。 2．目标： 1. 招聘达成率% 2. 与3所职业院校达成战略合作关系 3. 集团岗位说明书编制完成率50% 4.关键岗位人员储备覆盖率100% 5. 大学生比例达到10% 3．措施： .招聘达成率% 结合公司人力资源现状和公司发展规划，4月底完成制定年度招聘计划，每季度对招聘达成情况进行总结，并根据发现的问题和公司实际情况调整招聘计划。 4月底制定完善标准化面试程序和资料，进一步优化招聘渠道和措施，每季度组织1次各大企业招聘专员经验交流会，提高招聘水平。 4月份完成建立应聘人员档案，制定应聘人员档案分析和使用标准，将收集到的简历即时汇总并根据人力需求情况追踪储备的简历。 与员工关系专员共同建立实习期员工三级跟踪机制，每月对实习期员工至少谈心1次，并形成本月实习期员工跟踪报告。 与3所职业院校达成合作关系 通过外部调研、网上查询等方式，建立山东省内职业院校花名册，制订筛选标准和沟通计划，根据计划与意向院校沟通制订合作方案和合作计划，根据考察情况和合作计划推进校企合作。 建立职业院校实习学生管理制度，根据制度对学生实习情况进行定期跟踪，根据反馈情况调整合作目标院校。 岗位说明书编制完成率50% 统计岗位清单，并成立岗位说明书编制小组，制订岗位说明书编制计划，指导后期的使用和更新工作。 定期对小组成员进行培训，确保每位小组成员掌握编制方法。制定岗位说明书评比方案，每季度最后一周对岗位说明书编制质量和数量进行评比； 每月组织沟通交流会议，对编制进度进行汇报、纠偏和督促，对编制完成的岗位说明书进行汇总归档； 关键岗位人员储备率达到100% 4月制订关键岗位标准，统计集团现有关键岗位清单、人员配置情况、储备情况，制订关键岗位人员储备计划。 5月制订关键岗位人员储备标准和各岗位任职资格标准，完善关键岗位人员储备考核标准，并对各部门进行培训，提高主动参与的积极性。 根据储备计划分解每月工作，每月对外部储备和内部培养情况进行追踪、评估和改善，将人员储备情况汇总到人力资源月报。 大学生比例达到10% 通过内部调研和现状分析明确集团大学生现状和需求情况，通过外部调查学习和历年招聘情况分析确定目标高校，制订大学生招聘计划。 创新与高校大学生的沟通方式，提高高校大学生对公司了解度和认知度。