外企奢华炫目待遇,大公司员工工资数据
•快消类：
宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月, 五险一金外加补充医疗养老保险–最新数据（11年）
据说marketing每9个月还能涨20％－30％。
联合利华: 8500 ×13 -11年数据
玛氏：月薪10000
箭牌：4400×15
高露洁：5500X15
•金融类：
阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）
汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+
巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global re本地package 的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高
深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般
国开行总行：转正了7000以上，福利很好
嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。
华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。
南方基金：第一年年新大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。
以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在21万。
深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，至少20万年薪吧。Discover Finacial Sevice：上海，Base 15w/y，福利奖金不清楚，前MorganStanly的子公司
•IT类：
IBM China：销售(ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月.转正后第一年base 7500，14个月
南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。
摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。
穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。
Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。
腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成50w。
Google：软件工程师计算机硕士18万。
百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package
EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w
SK：年薪20万左右
HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找报销
思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价
•咨询类：
麦肯锡: 16万base，3000美元signing bonus
BCG: 18万
Bain：19万
Monitor：19w (summer intern招进去的20w）
奥纬: 20w
罗兰贝格：15万base＋3万bonus。
AC尼尔森：MT ffer letter上数据：工资4700（本科），服务满一年一次性发3600作为奖励。
•能源类：
斯伦贝谢：14万base，上井每天100美元补助。
Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。
法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇,国内半年7.8k/m, 国外1年半global pay + re本地expense,国内1年12万+4万
GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover
美孚：1万/月
•四大：
本6200、研6500，均13个月（一二线城市略有不同，2线打个九折）-11年数据
有CPA证书普华德勤加500每月，安永毕马威加1000
4大工资高原因如下：
1 出差多，补助多。
2 加班频繁，少量加班是没有加班费的，只有大量，且超过一定量时才有加班费–求证实
3 每年薪水的递增率较高，虽然近两年降低很多，但还是比一般外企高。
•其他：
华为：华为本科6500，研究生8000 -11年数据
中兴: 7300 (研) -11年数据
国际纸业：sales本4000、研6000。
新蛋：MT 本10000、研11000，均13个月。–此为MT价格。据说其它类的要少很多。三星经济研究院：研究员、硕士，11万每年，分13个月。
华润置地：本科4000，硕士4300，发14个月工资
三一重工：6000(研)
英伟达：平均8000
德州仪器：7500
陶氏化学：7700(研)
迈瑞医疗：6500(本), 8500(研),11000(博)
深信服：本科：4500-5000 不同职位有差别
SABIC: 6000
TP-link: 8800（研究生研发类）6800（本科生研发类）5400–海外业务均16个月工资
高级文员4200 13个月
均有5险一金不包吃住
—11年最新数据
西门子AD:3200
蒂森克虏伯电梯（研究生）：实习的时候工资是一个月3000，实习1到3个月，转正后是
不到5000。
罗克韦尔销售:大概7K左右加提成（蛮丰厚）
艾默生销售: 本：5400+(驻外补贴) 硕（深圳-研发）：6500+800+4%的房补-11年数据国民淀粉: 销售类5000 -11年数据
西安杨森销售: 5000+丰厚奖金-11年数据
深圳中航:试用期三个月，每个月2800左右，三个月转正后3000差不多4000的样子，没有住房公积金，只有住房补贴。税前的收入一年在5.5W到6W
成都中电29所转正第一年拿到手超过7.8W，一汽大众10W+(硕士)
世联地产:本说博一律2500-5500（试用期）。转左正之后不详！试用期系三个月！
保利地产：本科见习一年，工资（到手）2800/m,加上一些报销住房吃饭等补贴，一个月大概3-4k。转正后工资差别不大。大头是奖金，跟公司效益挂钩。见习第一年比较少，2-3w, 正式员工有8w左右（据说）。看卖楼情况，卖不好也有可能没有奖金。
长虹整体均是试用2000左右，转正后不详
美的试用期2500 转正3000-3500 （15个月）
箭牌（2010届）培训期4500 （全国均是）
百丽2300 转正后不详
美敦力试用4800
中粮试用半年工资2000
厦门建发试用期3000 转正后3500左右福利一大堆
特步试用半年2500 转正后3000加业绩
深圳赢家服饰试用期2500 转正2850
腾讯是15个月的工资，开发和策划之类的是10万；测试和运维之类的是8万
-11年数据
茂业百货试用期2000 涨薪幅度不大
海信电器平均月薪4500（算上提成后）…
东风本田:实习3000，转正4500，二十个月工资各种福利全在里边了，包吃住群硕的待遇: 基本月薪：4000元-11年数据
海航总部人力: 3200(硕)
美国道富：很轻松,待遇7500。
神州数码：5000*16个月
珠海矩力：6500*14个月还有年终奖感觉还可以–11年数据
深圳睿初：10K*13
IBM(CDSL)：7500*13+800*12
趋势科技：OFFER上说10W多一点
Intel: 5000左右（10年）
realtek：8。5K*13，住房公积金占22%，其他五险什么都有
台达能源（上海）研发中心：6K*17，当然这里面包括了奖金
深圳观澜湖高尔夫球会（深圳总部工作），法律部门，工资3000/月包吃住~~ •[通讯类]
(几年前数据,作参考)
上海贝尔阿而卡特:8w/y 硕(包括福利) (harry)
朗讯青岛:7.5k/m 硕
朗讯北京:9.6k/m 硕
Cisco上海:9w/y 硕
爱立信北京:6500税前
中电赛龙5050＋800＋150 硕士
大唐移动5500＋900（车补房补饭补）
大唐兴唐3650/m 硕士(avivi)
大唐信威研发5500+900 硕士(avivi)
瑞斯康达试用期5k，转正6k，补助有几百，硕士(avivi) 数码视讯4500－6000 硕士(avivi)
阿德利亚6k (avivi)
港湾4500＋500 硕士(avivi)
•[运营商]
北京联通:硕士4000+2000/M
太原联通:实习期3000/M本科
上海联通:转正后10W/Y（加福利）
河北联通:
>试用期3－6个月见习期1年试用期在见习期内
>试用期小本850
>然后转正定岗见习期内奖金拿0.5
>最低级的业务员是1到4岗一般上来也只能定成1岗
>1岗工资950 4岗工资1950
>奖金占薪酬的50％
>发13个月
>剩下的就是补助年终逢年过节的发个钱了
东莞电信:本本实习期4W/Y,转正7~8W/Y(包括基本工资和奖金)
广州电信:不具体说但是说平均每人9W.工资总额/人数.税后
深圳电信:第一年6W.转正后9W.税后
上海网通:转正后12W/Y （加福利）
太原网通:1500-1600
重庆移动CrewZ)
>本本实习期6个月，1k2/M
>转正后7岗，2k+/M（平时所有的加在一起到手的，不算年终）
汽车行业工资水平(某些数据较老,但仍有一定参考价值)
汽车行业，新进研究生的大致工资水平：
上汽研究院：8000；
同济同捷：4000；
延峰伟世通：3500（基本工资）＋2500（效益工资）＋年终奖；
北汽福田：3500＋提供住宿；
北京吉普：2500＋提供住宿；
北京现代：2800；
比亚迪：比亚迪本科起薪3300+奖金,专科是2000左右-10年数据
奥杰科技（苏州）：4000；
德尔福上海研究院：5000（基本工资）＋其余不详；
泛亚：七万－－八万／一年；
06年广丰待遇如下：基本工资：本科生3500，硕士生4200，试用期发80％工资，一年发
16个月工资
一汽大众：4000＋提供住；
上海汇众：5500；
HOLLEYWELL上海研发中心：5000（基本工资）；
武汉神龙：4000；
三一重工上海研究院：5000－－5500；
杭州万向集团（汽车零部件）：硕士：3000＋提供住宿（自付费）＋年总奖，万向集团是6天工作制，没有任何福利；
长安福特：<3000/月，无住房；
长安铃木：实习期：2500/月，半年后转正：2800/月（税后），平明有加班工资，在重庆算中上水平，有住房；
郑州宇通客车：本科生起薪3400元/月（985院校多400左右）
华冠智州（北京）：2700（税后）＋年终奖；
一汽大众：6000-7000；
宝马：4500；
海马：4380（税前）；
广本（日本公司）：8万一年；
长安汽车的工资本科生2020,硕士4750
南京菲亚特2000；
北京吉普：硕士，有相关工作经验和北京户口的话，能到5000；
天汽（天津夏利）：给硕士的工资也不到2000；
一汽技术中心（长春汽车研究所）：硕士见习2500，实拿2000，听说转正后能拿到6500，
但有一种说法是见习完合工资不长反降。
同济同捷月：工资4000,但加上其他的一年有10万左右；
东风本科：月薪1200+一次性安家费3000；
南海富迪汽车公司：2500+年终奖（大专以上）；
一汽本科：1200（提供住宿）+单身补助；
上汽本科：2500；
二汽本科：1500（提供住宿）+奖金+年终奖；
奇瑞本科：1200（提供住宿）+奖金+年终奖；
奇瑞硕士：2500（提供住宿）+奖金+年终奖；
江淮硕士：2500（福利较好）；
厦门金龙本科：2500；
东南汽车本科：1700；
星马汽车本科：1500；
湖南长丰：2046；
柳州通用五菱：1700；
东风柳汽：1500，3000安家费；
福田小本1500＋200住房补贴；
金龙1200，三月后转正一般能拿2000多到手的；
南汽本科实习每月应得1400+200(住宿补贴)+奖金(很少),实拿1200,转正应得1700+200,实拿1400,南汽提供的福利也都已算到工资里,若单拿工资,实习850+奖金
上海汇众：2800（基本工资）＋1500到2500（奖金）+1500；
黎明发动机厂:2500；
实习工资（前几年数据，有些可能已变，但我知道的一些是没有变的）：
西门子80元/天
康明斯175元/天
施耐德本科2000元/月研究生或第二学位3000/月,ps.加班酌情报销餐费打的费
通用电气本科生80元/天,研究生100元/天,博士120元/天
江森自控80/天
戴姆勒150元/天（一说3000/月）
宝马3000元/月
米其林120元/天
毕马威100元/天
德勤85元/天
荷兰银行1500元/月
汇丰银行80元/天
花旗银行10元/时
德意志银行80元/天
渣打银行75元/天
中金4600元/月（全职）2300元/月（兼职）ps.加班酌情报销餐费车费
金杜律所1300元/月（短期）3000元/月（长期）
埃森哲150元/天
阿尔卡特-朗讯80元/天
ETS 2000元/月（全职）10元/时（兼职）ps.包午餐
中信集团总部2000元/月
康菲石油200元/天
科麦奇石油200元/天
IBM 15元/时
宝洁5040元/月（本科）5740元/月（研究生）6740元/月（博士）—是宝洁当时给本科的工资才6-7K时的数据，现在没这么少了。一般宝洁实习工资可以给到正职的7-8成。三星70元/天（一说120元/天）
吉百利50元/天
索爱100元/天ps.管午饭
约翰迪尔100元/天
威盛120元/天
易观国际120元/天,出差180元/天
2011年各大IT公司薪水一览- 2011年6月更新的数据 互联网： 百度：搜索等核心部门16W+,实习是一个很好的途径，我有几个同学都是实习时留下的google： 18W+，会有股票 腾讯QQ: 本科生至少7W，研究生至少10W,腾讯研究院16W+ 网易： 11W+，其搜索部门有道大概15W+ 盛大：研究生7K，本科生4K 完美时空：一般只要清华北大的，16W+ sohu: 研究生10W左右 雅虎中国：7K+ 软件：Microsoft: 18W+ IBM: CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5, CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5 Morgan IT：25W左右 趋势科技：10W+ 农行总行软开：6500?6个月+1500?2 招行软开：10W左右 中行软开：10W左右 瞬联: 12W左右，没户口 硬件： 威盛：研究生8k左右，提供住宿 联想：一般4k左右，联想研究院研究生5K左右 网络：cisco: 15k/m,会有美国培训 华为：本科5500，研究生6500，奖金为几个月的工资，海外会有补助 中兴：研究生6K左右，海外会有补助 大唐： 9w左右 爱立信： 7K+2008IT行业晒工资—完整版 IBM China：销售(ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月转正后第一年base7500，14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的15%,工作满三年后，员工才可以取这个账户的钱.三年后如果员工继续留IBM，公司会继续向帐户存15%的工资,总额满10w为止，ibm最多为每个员工存10w，这样算下来，新员工3年能拿4－5w 大概。 IBM CDL CRL前半年试用期待遇是band6,而且可以休病假、年假和探亲假 CDL=(7500+800)*12 + 7500*2.5 CRL=(7500+800+900)*12 + 7500*2.5 住房公积金的标准是750 + 750 /m 摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。 穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。 Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。 腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成50w。腾讯的研发不太透明，北大清华计算机牛人可以和hr谈工资，有专门的hr面。研发也分部门，一个是传统的腾讯北京研发部，另一个是新搞的腾讯研究院。前者大部分都是10w起，少数一两个特别厉害的，hr单独谈，可以谈到20w...腾讯研究院16万起，可以
目前的北京的四大的薪水 (2008-12-07 20:58:48) 转载 标签： 普华 四大 薪水 工资 北京 杂谈 目前的北京的四大 2008-11-03 00:22 目前的北京的四大基本是: 1: 应届毕业生( 在安永叫SA-1 普华永道叫SA-2) 工资基本在5500-5800 (如果毕业就获得某国家的注册会计师证书,可以获得基本工资外的资格补助500-1000元,但不计入基本工资,所以这部分是不去计算五险一金的) (所以在这个级别上一个最合格的员工的最高收入是RMB 6800 /月, )(按12%交纳住房公积金,8%交养老保险,还有其他税之类,所以现金收入在4000左右) 如果该员工刚进事务所就能去做IPO,或者做IPO下面的一个LOCAL TEAM 的话,加上长时间的出差和比较宽松的OT, 运气好的话一个月发10000也是有可能的.但平均下来,第一年的收入基本等同于一个在卡夫食品,爱立信3年工龄的ACCOUNTANT的收入,在这个阶段,被猎头挖走的概率是很低的,因为你根本没有太多的审计会计事务经验.离开事务所的部分是因为已经获得美国知名大学的MASTER OFFER,或者是部分人为自己的性格和能力基本不太适应会计师事务所的工作,早期改变职业规划也比较理智,基本95%的人留下来到第二年. 2:在四大的第二年(在安永叫SA-2,普华永道叫SA-1)
当学习完WEBSITE-LEARNING 和其他晋升培训后,基本99%的人晋升为审计第二年 这也是收入增长幅度不大的一年,基本收入在RMB 6500 -RMB 8000 之间(能到RMB 8000的基本是第一年表现在4-5分左右且通过注册会计师考试了的) 在这一阶段,你不光只做做在第一年的银行存款,财务费用,票据,营业外收支,费用等等简单科目. 你应该基本会往来类别(OP,OR,AP,AR等),还有的能做存货,收入,成本等等 所以在这阶段是通向高级审计师的一个很重要的阶段,也是逐渐形成自己的判断和理解的过程,有时候你会发现你是这个团队的核心哦,很多时候FIC还要依靠你. 在这阶段辛苦的做IPO,或者大量加班的话,最多能拿到14000左右现金(我看我自己以前的工资单),基本税前在19000左右.(是很辛苦我没出差,一个月不休息一天,每天从早上10点到晚上2-3点回家的情况,另外可能外面的物价变了,你都不知道) 第三年, 高级审计师第一年 从审计员有95%的人会晋升为高级审计师,由于这一阶段涨薪比较大,且在前2年基本能评价一个人的个方面能力(沟通,合作,会计审计知识,表达,能否高强度工作等等),所以每个人的得分差距就比较大,最终会影响你在这个阶段是拿HIGH PAY 还是LOW PA Y 还是AVERAGE PA Y 基本情况,薪水应该是10000 - 12600 左右( 今年根据CPI应该还会涨, 再加上500-10000的资格费用) 在这阶段,做为一个高级审计师, 有大量的责任,经理会依靠你,你也可能被委任为一个小组的FIC,需要做所有的工作,需要监督STAFF 的工作和检查他们的WORKING PAPER,需要更加自律,和高度的责任心.当然会计审计税务知识也要完全跟上,如果每有通过CPA的,在这阶段最好通过2-3科了. 如果非常辛苦的做一个OT宽松的IPO 项目,最多应该能拿到现金19000 左右 根据跳槽情况看,在这个阶段应该会有很多猎头挖你去大的银行总行,新进入中国的外资公司,或者是能给出四大基本工资的有金钱实力的外企.
员工工资管理系统数据库设计 一、需求分析 为了更好的管理公司的员工工资，需要设计一套员工工资管理系统数据库，并且要具备以下功能： 1. 员工工资核算：系统需要对员工的工资进行核算，并且能够根据不同的工资核算规则自动计算出员工的工资，并可以进行手动调整。 2. 工资发放：该系统需要支持工资的自动发放，如每月固定发放日期自动发放员工工资等。 3. 工资查询：该系统需要支持员工查询自己工资、管理员查询所有员工的工资等。 4. 工资统计：该系统需要支持对员工工资进行统计，如统计某个月份公司工资总和，平均工资，最高与最低工资，员工分布情况等。 5. 员工信息管理：该系统需要支持员工信息管理，如员工基本信息、部门信息、职位信息等。 6. 系统设置：该系统需要支持系统设置，可以对员工工资核算规则等设置进行修改。 二、数据库设计 1. 数据库结构设计
该数据库分为员工信息表、工资信息表、部门信息表、职位信息表、系统设置表等。 （1）员工信息表 员工信息表包含员工基本信息、工资核算标准、所在部门、职位等信息。 CREATE TABLE employee( id INT(11) PRIMARY KEY AUTO_INCREMENT, name VARCHAR(50) NOT NULL, sex VARCHAR(5), age INT(3), department VARCHAR(50), position VARCHAR(50), base_salary FLOAT(7,2) NOT NULL, treatment FLOAT(7,2) NOT NULL, remarks VARCHAR(100)); （2）工资信息表 工资信息表包含员工的工资核算结果、所属月份等信息。 CREATE TABLE salary( id INT(11) PRIMARY KEY AUTO_INCREMENT, employee_id INT(11), salary_month VARCHAR(10) NOT NULL, salary FLOAT(7,2) NOT NULL, bonus FLOAT(7,2) NOT NULL, deduction FLOAT(7,2), create_time TIMESTAMP DEFAULT CURRENT_TIMESTAMP, update_time TIMESTAMP DEFAULT CURRENT_TIMESTAMP ON UPDATE CURRENT_TIMESTAMP, FOREIGN KEY (employee_id) REFERENCES employee(id)); （3）部门信息表 部门信息表包含部门名称、部门编号、所属公司等信息。
如何做好薪酬调查和分析 对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。 1、数据排列法 统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50％点处和75%点处。工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。 2、频率分析法 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平.为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图(下图二)。从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。 表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
3、趋中趋势分析法 趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法: （1）、简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据.这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时,应当首先剔除最大值与最小值,然后再作出计算。 （2)、加权平均法 采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此,采用加权平均法处理分析数据比简单评
薪酬调查报告优秀8篇 薪酬调查报告篇一 一、互联网： 行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。 部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。 二、医药行业： 薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。 目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。 三、高科技行业：固定薪酬最高 企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。 其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。 其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。 其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。 四、房地产： 不同地域收入差距悬殊此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.一qi万元(年)，而水平最低。 薪酬调查报告篇二 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
行业薪酬调查报告1 一、薪酬调查简述 （一）调查目的 对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。 薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才________群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的 （二）。酒店业薪酬信息现状 酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。 另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。 近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。 （三）调查方法 本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。 （四）调查对象 本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。 （五）职位描述 1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。 2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。 3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。 4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。 二、调查结果
公司员工年度薪资表格模板 1. 引言 1.1 公司员工年度薪资表格模板 公司员工年度薪资表格模板是用来记录员工在一整年内的薪资信息，包括基本工资、加班费、奖金以及各种福利待遇。这个表格的制 作可以帮助公司更清晰地了解员工的薪资状况，为薪资管理提供重要 参考。员工也可以通过查看这个表格，了解自己一年来的薪资情况， 帮助他们更好地规划个人财务。 在填写员工信息的部分，可以包括员工姓名、员工编号、部门、 职位等基本信息。填写薪资信息时，需要记录每个月的基本工资、加 班费等项目，以及特殊补贴或扣减。在加入奖金和福利信息的部分， 可以记录各种奖金、全勤奖、年终奖等额外薪资，以及各种福利待遇，如医疗保险、年假等。 通过计算总薪资，可以得出员工一整年的总收入，从而更全面地 了解员工的工资情况。通过汇总统计数据，可以分析公司员工整体的 薪资情况，为未来薪资调整和福利政策制定提供依据。 2. 正文 2.1 填写员工信息
信息包括员工姓名、员工编号、部门、职位、入职日期等基本信息。确保每位员工的信息都填写准确无误，这将有助于后续的薪资计算和数据分析工作。 在填写员工信息时，需要注意以下几点： 1. 员工姓名：填写员工的全名，确保与公司记录的信息一致。 2. 员工编号：每位员工都应该有一个独一无二的员工编号，便于识别和管理。 3. 部门和职位：填写员工所属部门和具体职位，这有助于管理者对员工进行分类和比较。 4. 入职日期：填写员工的入职日期，这对于计算员工工作年限和相关福利待遇非常重要。 在填写员工信息时，还可以适当添加一些备注信息，比如员工的联系方式、身份证号码等。这些信息将有助于公司管理人员更好地了解员工的情况，有针对性地进行薪资调整和福利安排。填写员工信息是制作公司员工年度薪资表格的第一步，务必认真细致地完成这一步骤。 2.2 填写薪资信息
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P ＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。 ■13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。 ■年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。 ■工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。 如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。 完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。 ■补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。 ■出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。 ■员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。 ■多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺
薪酬调查数据统计分析方法 对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统 计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。 1、数据排列法 统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数 据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。 2、频率分析法 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调 整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。 表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
3、趋中趋势分析法 趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法： （1）简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位 人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。 （2）加权平均法
快消类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。 玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪 箭牌:sales:4400×15。 金融类：（回帖可见，大家顶起来看！） 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目 起薪8000，18个月培训后涨到12000。 东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样， 奖金要看项目。 荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package 的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可 以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。 招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高 深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同 部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。 进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般 国开行总行：转正了7000以上，福利很好 嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。 华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外
名企外资公司工资一览表大全 快消类： 宝洁：本7200、研8200、博9700,均14个月,另有800交通补助,marketing每9个月涨20%-30%. 玛氏：月薪10000.据说将14个月的工资除以12得出的数据,有知情者可以证实或证伪 箭牌：sales：4400×15. 金融类： 阳光财险：研究生,投资研究岗,全年基本工资+奖金+福利=8万税前 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader,月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000,18个月培训后涨到12000. 东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水,起薪不超过1万; 花旗银行MT：8000×13. 高盛香港：所有部门,不分本研,起薪66万港币,但bonus可能不同; 高盛高华：固定收益部trader,本科生：30万; 中金IBD：本科：111000base,sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10. 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币; UBSS：operation部门15万、投行部门30万,本科和研究生一样, 奖金要看项目; 荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目,是local pay+global relocation p ackage的形式,总额比一般投行都高约70-80w,以前只招MBA,今年扩大到普研,值得争取;现在有越来越多的公司有这样的项目,大家要多留心想在国内读MBA的,以后可以瞄准这的项目; 中信银行总行：平均起薪5-6万,本科和研究生差别不大; 农行总行软开：转正后6500/月,房补1500左右,一年12个月;
外企薪酬架构 竞争性的工资 一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。 13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。 年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。 工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。 如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。 完善的福利计划 为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。 补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。 出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。 员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。 多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。
薪酬台账范文 一、引言 薪酬台账是企业管理中不可或缺的一部分，它记录了公司向员工支 付的各项薪酬信息，具体涵盖薪资、福利、绩效奖金等内容。薪酬台 账的建立和管理对于企业及员工权益的维护具有重要意义。本文将以 一家虚拟公司为例，向读者展示一个完整的薪酬台账范文。 二、薪酬台账示例 以下是某公司的薪酬台账范文： 公司名称：例子有限公司 员工姓名员工编号部门岗位基本薪资（元/月）工龄 工资（元/月）绩效奖金（元/月）其他津贴（元/月）实际发放 薪酬（元） 张三 001 财务主管 10,000 500 1,000 200 11,700 李四 002 销售员工 8,000 200 800 100 9,100 王五 003 运营经理 12,000 800 1,500 300 14,600 ...... 三、薪酬台账的重要性
1. 涵盖全员薪酬信息：薪酬台账记录了公司全体员工的薪酬情况，可以帮助公司及时核对薪酬发放是否准确，确保员工工资不被漏发或错误发放。 2. 维护员工权益：薪酬台账既是对员工劳动成果的正当回报，也是员工权益的体现。通过记录薪酬信息，员工可以明确了解到自己的薪酬待遇，有效维护自身权益。 3. 帮助管理薪酬体系：薪酬台账为企业制定和调整薪酬政策提供依据，同时也便于管理层对薪酬结构进行分析，优化薪酬体系，提高人员激励和福利保障水平。 4. 提高工资管理效率：通过薪酬台账的建立和管理，可以避免重复支付和薪酬差错，加快工资核算和发放速度，提高工资管理的效率和准确性。 四、薪酬管理注意事项 1. 数据准确性：薪酬台账记录的数据应准确无误，防止因数据错误而引发的管理混乱和员工纠纷。 2. 及时更新：薪酬台账应当及时更新，保证记录的薪酬信息与实际发放一致，避免遗漏和延误。 3. 保密性：薪酬台账内的薪酬信息属于敏感数据，应加以保密，避免泄露给未授权的人员或机构。 4. 完整记录：薪酬台账应记录全员的薪酬情况，包括基本薪资、工龄工资、绩效奖金等，同时也可根据需要添加其他津贴等信息。
薪酬数据统计分析 一、引言 薪酬数据统计分析是一项重要的人力资源管理工作，它能够帮助企业了解员工的薪酬状况，为薪酬制定和调整提供科学依据。本文将对薪酬数据进行统计分析，包括薪资总体情况、薪资结构、薪酬差异等方面的内容。 二、薪资总体情况 1. 薪资水平分析 根据企业提供的薪资数据，我们对员工薪资进行了整体分析。结果显示，公司的平均薪资水平为X元/月，最低薪资为Y元/月，最高薪资为Z元/月。薪资水平主要受到员工的职位、工作年限、学历等因素的影响。 2. 薪资分布情况 通过对薪资数据进行分布分析，我们可以了解员工薪资的分布情况。根据我们的统计结果，公司薪资分布呈正态分布，大部分员工的薪资集中在平均薪资附近，符合正常的薪资分布规律。 三、薪资结构分析 1. 薪资构成比例 薪资结构分析主要关注薪资构成的比例情况，包括基本工资、绩效奖金、津贴等各项薪资构成的比例。根据我们的统计数据，公司的薪资结构主要由基本工资占比为X%、绩效奖金占比为Y%、津贴占比为Z%等构成。 2. 薪资构成差异
薪资构成差异分析主要关注不同职位、不同部门之间薪资构成的差异情况。根据我们的统计结果，不同职位之间的薪资构成存在一定的差异，高层管理人员的薪资构成更多地依赖于绩效奖金，而普通员工的薪资构成主要由基本工资构成。 四、薪酬差异分析 1. 总体薪酬差异 薪酬差异分析主要关注不同员工之间薪酬的差异情况。根据我们的统计数据，公司薪酬差异程度为X，表明公司内部薪酬差异较小。 2. 薪酬差异原因 薪酬差异的原因可以从多个方面进行分析，包括职位层级、工作年限、绩效水平等因素。根据我们的统计结果，薪酬差异主要受到员工职位层级和绩效水平的影响，高层管理人员和绩效优秀的员工相对获得更高的薪酬。 五、薪酬调整建议 基于对薪酬数据的统计分析，我们提出以下薪酬调整建议： 1. 薪资结构优化：根据不同职位的薪资构成差异，可以适当调整薪资结构，使其更加符合不同职位的需求。 2. 绩效考核制度完善：通过完善绩效考核制度，提高绩效考核的科学性和公正性，进一步激励员工的工作积极性和创造力。 3. 工资调整策略：根据市场薪资水平和企业发展情况，制定合理的工资调整策略，确保员工薪资与市场保持一定的竞争力。 六、结论 通过对薪酬数据的统计分析，我们可以了解公司员工薪酬的总体情况、薪酬结构以及薪酬差异等方面的情况。基于这些分析结果，我们可以提出相应的薪酬调整
华为各级员工的标准岗位工资（修订版） 4**** 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：*****，A：***** 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。
孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红…… 2、任职资格： 13C以下是3千多名（注：2010年后的数目尚不明确）生产线上的操作工的级别。 应届本科生最低级别就是13C。 2004年进入华为的本科生目前大多15A～15B。
企业的工资统计报告分析 摘要 本文对某企业的工资统计报告进行了详细的分析和解读。通过对数据的整理和比较，得出了一系列有关薪资情况的结论。并且提出了一些建议，旨在帮助企业更好地管理和规划员工的薪酬福利。 引言 工资统计报告是企业对员工薪酬情况进行总结和分析的重要工具。通过对工资数据的收集和整理，企业可以更准确地了解员工的薪酬水平，以及不同职位和部门之间的差异。本文以某企业的工资统计报告为研究对象，对其进行深入分析，旨在发现其中的问题和优势，并提出相应的建议。 数据收集与整理 在分析该企业的工资统计报告之前，我们首先需要收集和整理相应的数据。这里我们以企业全年的薪酬数据为基础，包括员工的基本工资、津贴、奖金等各项福利。通过对这些数据的整理和标记，我们可以更好地理解员工的薪酬状况。 数据分析与解读 1. 薪资总体情况 通过对工资统计报告中的数据分布进行分析，我们可以得出企业员工薪资的总体情况。在所研究的企业中，员工的平均工资为XXXX元，中位数为XXXX 元。这表明企业的薪酬整体较为平均，大部分员工的薪资水平集中在中位数附近。 2. 不同职位的薪资差异 通过对不同职位的薪资进行对比，我们可以发现不同职位之间存在一定的薪资差异。高级职位的员工通常享受更高的薪酬水平，而较低级别的职位相对较低。
这种差异在一定程度上反映了职位层级结构对薪资的影响。 3. 不同部门的薪资差异 同样地，对不同部门的薪资进行对比也是一种重要的分析方法。通过对比发现，在某些部门中，员工的薪资普遍较高，而在其他部门中则相对较低。这可能与部门内工作的性质、部门的重要性以及市场需求等因素有关。 4. 绩效与薪资的关系 绩效与薪资之间的关系往往是企业薪酬管理的重要因素。通过对工资统计报告中的绩效数据与薪资数据的对比，我们可以得出一些有关绩效与薪资关系的结论。比如，高绩效员工的薪资普遍较高，而低绩效员工的薪资相对较低。这表明公司在薪酬管理中注重绩效考核，并通过薪资激励来激发员工的工作动力。 建议与总结 1. 公平公正地制定薪资标准 企业应该根据员工的能力、经验、职位等因素，公平公正地制定薪资标准。不同职位和部门之间的薪资差异应该合理可行，既能够激励员工的积极性，又不会引起不满与抱怨。 2. 加强绩效考核与薪资激励 公司可以加强对员工绩效的考核与评估，将薪资激励与员工的绩效表现挂钩。这样不仅可以激发员工的工作动力，也可以促进员工的个人发展与职业成长。 3. 提供完善的福利与待遇 除了基本工资外，公司可以提供一些额外的福利与待遇，例如保险、培训、年度旅游等等，以增加员工对公司的归属感和满意度。 通过对企业工资统计报告的分析，我们可以更好地了解员工薪酬的分布和差异，
2023年企业工资报告 引言 企业工资报告是对公司内部员工工资情况进行分析和总结的重要文档。通过对工资报告的编制和分析，可以帮助企业了解当前的薪酬水平和工资结构，并根据实际情况来调整员工薪资。 本文档旨在分析和总结2023年企业工资情况，包括工资分布、薪酬制度、员工满意度等内容，为企业制定合理的薪资政策提供数据支持。 工资分布 1. 工资总体概况 根据2023年的工资数据统计，公司员工的工资总体分布如下： 工资范围人数百分比 5,000~10,000元300 20% 10,000~15,000元600 40% 15,000~20,000元400 26.7% 20,000~25,000元200 13.3% 超过25,000元100 6.7% 根据以上数据可以看出，公司员工的工资集中在10,00015,000 元的范围内，占总人数的40%； 10,000元的范围，占总人数的20%。较高级别的工资范围（超过25,000 其次是5,000 元）的员工数量相对较少。 2. 不同职级的工资分布 根据员工职级的不同，工资分布情况如下： 2.1 高级管理人员 高级管理人员包括总经理、高级主管等，他们享有较高的薪酬待遇。根据数据统计，高级管理人员的工资范围如下： 工资范围人数百分比 20,000~30,000元50 40%
30,000~40,000元30 24% 40,000~50,000元20 16% 超过50,000元20 16% 2.2 中级管理人员 中级管理人员包括部门经理、项目经理等，他们的薪酬水平相对较高。根据数据统计，中级管理人员的工资范围如下： 工资范围人数百分比 15,000~20,000元100 40% 20,000~25,000元80 32% 25,000~30,000元60 24% 超过30,000元10 4% 2.3 普通员工 普通员工包括员工、技术人员等，他们的薪酬水平相对较低。根据数据统计，普通员工的工资范围如下： 工资范围人数百分比 5,000~8,000元200 40% 8,000~12,000元150 30% 12,000~15,000元100 20% 超过15,000元50 10% 薪酬制度 1. 组成要素 公司的薪酬制度由以下要素组成： •基本工资：根据员工的职位、工作年限等因素计算得出的基本工资。 •绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金。 •年终奖金：根据公司业绩和员工绩效情况，按比例发放的年终奖金。 •加班费：根据员工加班时间，按照一定的比例计算加班费。 •福利待遇：包括社保、住房公积金、商业保险等各种福利待遇。 2. 薪酬分配原则 公司的薪酬分配原则如下：
某企业一年的工资报告 引言 本篇报告旨在总结某企业在过去一年内的工资发放情况。通过分析企业的薪资结构、工资变动情况以及员工满意度等数据，以期为企业的薪酬管理和人才激励提供参考和决策依据。 第一部分：薪资结构 某企业的薪资结构主要分为基本工资、奖金和福利三个部分。基本工资是员工每月固定获得的报酬，奖金则是根据员工绩效和企业业绩发放的额外奖励，福利包括公积金、五险一金等福利待遇。 根据对企业薪资数据的分析，公司的薪资结构大致如下： - 基本工资占总工资支出的65%。 - 奖金占总工资支出的25%。 - 福利占总工资支出的10%。 薪资结构的这种分配方式旨在激励员工提高工作表现，同时也充分体现了对员工的福利关怀。 第二部分：工资变动情况 在过去一年内，某企业的工资总体上呈稳步上升的趋势。具体数据如下：
1. 基本工资的年均增长率为5%。通过与公司的业绩增长相匹配，基本工资的增长与员工绩效以及市场薪酬水平保持一定的平衡。 2. 员工绩效奖金的年均增长率为10%。作为对员工创造更大价值的激励，绩效奖金的增长率相对较高，也更加灵活。这一增长率是在绩效考核结果和企业利润状况的基础上进行评定的。 3. 福利待遇的增长率为4%。福利待遇是为了提供员工的全面保障和福利，保持一定的增长率有助于提高员工的福利满意度。 工资变动情况的分析表明，某企业在改善员工薪酬待遇、提高员工满意度方面取得了可喜的进展。 第三部分：员工满意度 员工满意度是衡量企业薪酬管理效果的重要指标之一。为了了解某企业员工对薪酬待遇的满意程度，我们进行了一次匿名调查。以下是调查结果的概要： 1. 74%的员工表示对基本工资满意。他们认为基本工资与工作岗位相匹配，能够满足基本生活需求，并与同行业市场薪酬水平相当。 2. 83%的员工对奖金制度表示满意。他们认为奖金的发放公正透明，能够激励员工提升绩效。 3. 68%的员工对福利待遇表示满意。他们认为公司提供了全面的福利