劳动力市场的性别差异
劳动关系学郑萍 2013101554
摘要：介绍了我国劳动力市场性别差异的现状，以及国内外学者对劳动力市
场性别歧视问题的研究，最后综述学者对消除歧视的一些政策建议，以期为劳
动力市场性别歧视问题的解决提供借鉴。
关键词：性别歧视理论政策
我国人口众多，劳动力资源丰富，因此劳动力就业问题一直是中国这个人
口大国所面临的严峻问题之一。近年来随着经济发展和社会的变革，劳动力市
场也呈现出新的发展趋势。城镇劳动者的失业问题，劳动力收入的差距问题，
教育对于改善劳动者情况的作用问题，都越来越被人们所关注。劳动力市场的
性别差异是诸多问题中很重要的一个，关系到性别角色的平等和社会的公正以
及女性劳动者群体境况的改善。本篇文章分析了我国劳动力市场性别差异的现状，并综述了前人对性别差异的理论研究及中国劳动力市场性别差异的具体原因，并在此基础上提出相关意见和建议，以期为劳动力市场差异问题的解决提
供参考。
一、我国劳动力市场性别差异的现状
依据《（就业和职业）歧视公约》第一条规定及我国相关法律规定，我国
劳动法上的就业歧视是指，基于民族、种族、性别、宗教信仰或工会活动等原因，具有取消或损害就业或职业均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。
[1]而就业的性别歧视在我国劳动力市场上是一种普遍存在的现象。性别歧视在
劳动力市场上可以表现为两种情况：一种是工资歧视，即同工不同酬，同样工
种的女性就业者的收入低于男性；第二种是职业歧视，即在某些职业中，女性
的就业人口比例低于男性，或被排斥在某些职业之外。在我国这两种情况都比
较常见，李秋芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；而在乡村，这个比例更低，只有59%。在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90%。由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。因此，对我国女性劳动者与男性劳动者之间的报酬差异，就业差异进行数量分析对于了解我国劳动力市场差异是十分必要的。
第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告显示，18- 64岁女性的平均受教育年限为8.8年，其中城镇女性10.1年，农村女性7.1年青年女性的受教育年限明显高于中老年女性（见图1）女性中接受过大学专科及以上高等教育的占14.3%，接受过高中及以上教育的占33.7% 城镇女性中，25.7%的人受教育程度在大学专科及以上，54.2%的人接受过高中及以上教育；农村女性上述比例分别为2.1%和11.6%。18- 64岁女性的在业率为71.1%，城镇为60.8%，农村为82.0%；男性的在业率为87.2%，城乡分别为80.5%和93.6% （见图2）
图1.分城乡、性别、年龄平均受教育年限单位：年
图2. 分城乡、性别、年龄在业状况单位：%
图1图2资料来源：第三期中国妇女社会地位调查数据调查还显示，女性在各级领导岗位上任职的比例偏低，担任正职的女性更少即便是在社会组织中，女性担任高层和中层管理者的比例也低于男性2.2%的在业女性为国家机关党群组织企业事业单位负责人，仅为男性相应比例的一半高层人才调查显示，在高层人才所在单位，一把手是男性的占80.5%，单位领导班子成员中没有女性的占20.4%。最近3年，高层人才所在单位有20.6%存在只招男性或同等条件下优先招用男性的情况；有30.8%存在同等条件下男性晋升比女性快的情况；有47.0%存在在技术要求高有发展前途的岗位上男性比女性多的情况对各级领导岗位上女性数量相对较少的主要原因，被访者排在第一位的是女性家务负担重（67.5%），其次是培养选拔不力（60.5%）和“社会对女性有偏见”（57.6%），揭示出传统性别分工、干部选拔任用机制和社会文化偏见对妇女参政的深刻影响。（见图3）
图3. 领导岗位上女性数量少的主要原因单位：%
资料来源：第三期中国妇女社会地位调查数据
二、西方学者对性别差异的理论研究
性别差异的研究可谓是不胜枚举，不同的学者从不同的研究视角提出了劳动就业上性别差异理论，主要有下面几个观点：
统计性歧视理论：1972年，美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论，建立模型来解释统计性歧视问题。统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。于是，对于单个女性求职者来说，雇主会利用妇女职业生涯期短、教育水平低和工作经验少等，来作为决定是否录用和安排其工作的依据，以降低可能遭受的损失。这样，即使具有相同可测量生产指标特征的男女求职者，由于归属于不同的性别群体而受到不同的对待。[2]
劳动力市场分割理论：劳动力市场分割是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异，不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。劳动力市场并不是一个
统一的市场，而是按照工作内容和职业境遇的不同被区隔为不同的市场，如所
谓的初级市场和次级市场等。不同市场上的工资决定方式、工资水平和工作条
件都不相同。女性劳动者较多地滞留在次级市场上，这是他们收入低的主要原因。
人力资本理论：该理论最早由舒尔茨和贝克于20世纪60年代提出，被后
来的一些学者加以拓展。这一理论认为，由于男人和女人的生活方式存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用），因此他们在人力资本上的投资也相应的
有所不同。男性在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力
投资，而相反，女性在就业和人力投资上是阶段性的。因此，在劳动力市场上，雇主也会对这种差异作出反应，更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工
作提供给男性雇员。女性由于生育、家务等因素导致的高人事变动率使女性被
认为是高成本的工人，影响了雇主为女性提供工作。因此，女性便较多的从事
临时的、报酬低的、不需要很多技术的工作。
提利的综合理论：提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象，他提出了两种互相联系的不平等形式：其一是基于人口统计和社会差异基础上
的绝对不平等；其二是生活际遇和生活福利的不平等，提利认为造成和维持不
平等的主要原因在于体制，减少生活际遇和生活福利的不平等的唯一出路是组
织体制的彻底改革，而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。[3] 理姬薇的互动理论：斯坦福大学的理姬薇教授在解释两性职业和报酬不平
等的问题上有独到的角度。人们在求职、评估业绩以及直接和间接互动时，会
不自觉地识别对方的性别且以此作为交往的前提条件。受传统影响，人们对不
同性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。互动过程造成了两
性间显著的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。人民普遍地认为男性优
于女性，更能胜任工作。受观念的影响，女性也承认男性更有能力，从而造成
具有相同能力的男性和女性对报酬的期望不同。潜意识的性别成见，使人们通
常选择同性别的参照群体，较少选择异性的人相比较的方法。因此必然会导致
社会网络的同性化和职业性别隔离。[4]
新古典理论：前新古典理论主要研究工资差别，认为女性低收入的原因是
劳动生产率底下，缺乏工会支持，受教育程度低，生活标准低，就业面窄，就
业的从属性等特征。福西特( Fawcett ,1918) 对女性劳动生产率低的观点提出质疑, 她从一战期间军火企业找到依据: 射弹厂的女工产量是工会会员的男工
的两倍。她认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门, 这些
部门被工会控制。[5]弗洛伦斯( Florence , 1931) 也提出另外的看法, 性别工
资差别不在于两者生产率差别, 而在于: 一是家庭与社会习惯使女性在劳动力
市场上缺乏流动性;二是男性不情愿与女性一起工作, 尤其是被女性领导和管理。
[6]
拥挤假说：埃奇沃思(Edgeworth, 1922)和福西特(Fawcett, 1917, 1918)
提出拥挤假说理论，伯格曼(Bergmann, 1971)将此假说作了形式化处理。该理
论认为现实中职业隔离、特别是按照性别形成的职业隔离是存在的。有的学者
认为，职业隔离是某些特定行业为了降低工资故意采取的拥挤政策所造成的一
种结果。根据性别界定工作是社会习俗，千百年来社会普遍认为男性和女性存
在着先天或者后天能力上的差异。如果男性和女性在某种工作具有相同的劳动
生产率，那么可能会有人认为，正是由于女性人为的挤进某些特定类型工作，
才导致她们只能获得较低的工资，甚至这种较低工资反过来又使她们对于企业
有更强的吸引力。这就使得职业隔离或者拥挤现象很难消失，在拥挤中的歧视
效应也很难改变。因此，女性往往难以跳出职业隔离的圈子，在某一个行业范
围内就业相对容易，而在某些行业往往被打上了女性天生不适合从事的烙印。三、我国学者对我国劳动力市场性别歧视的具体分析
由于就业歧视问题在我国是一个很严肃很现实的问题，我国学者对其进行
了广泛而深入的研究，有研究从社会学角度出发，认为是性别传统观念导致了
劳动力市场上的性别歧视[7]。也有人从法律视角出发，认为我国针对性别歧视
相关法律还不完善，使得包括性别歧视在内的各种歧视的当事人权利难以得到
及时的救济，难以实现对劳动者的保护[8]。还有研究从公共政策视角出发，考
察女性参与公共政策制定的相对理论[9]。对一个问题的考察要从不同的角度入手，对性别差异的多视角研究能够使我们更全面透彻地理解性别差异产生的原
因及作用机理，从而为研究的深入发展和相关政策的制定提供理论依据。表2对我国不同学者对劳动力市场性别歧视原因的研究做了一个归纳。
表2 不同学者对我国劳动力市场性别歧视原因的研究学者观点
张抗私[10]1.传统性别观念的作用
2.两性分工的解释
3.机会成本与预期收益
苏艳明[11] 1.劳动力市场严重供大于求是我国性别歧视产生的前提
2.企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因
3.传统文化的影响是劳动力市场性别歧视存在的根本原因
张传鹤[12] 1.我国相关的法律法规不能适应新的就业形式的要求
2.社会各界特别是有关职能部门在维护妇女地位平等就业权
方面工作力度不够
3.部分女性综合职业素质偏低
王红芳[13] 1.就业制度存在缺陷
2.存在雇佣成本和培训成本的差异
3.女性主体意识底下，就业动机不足
朱琪[3] 1.人力资本特征因素差异
2.职业隔离因素
3.企业、行业特征和政府因素的影响
赵利[14] 1.生育成本
2.培训成本
3.福利成本
由上分析可以看出对于中国劳动力市场歧视问题的研究，我国学术界还仅仅局限于初步的描述性分析，很多问题没有深入展开，尤其是缺乏定量分析，几乎没有文献研究当前歧视的程度到底有多大，即给某些群体带来的损失或收益到底是多少？如果消除这些歧视方面，整个社会总产出会增进多少？在如何
消除歧视方面，总体上认识了就业歧视是二元经济结构的经典性歧视，并指出
了一些地方政府的就业政策具有歧视性，但是对政府的政策建议上，笼统而缺
乏可操作性。[15].
四、解决性别差异现状的意见或建议
（一）当前我国反就业歧视的难点
1. 性别歧视构成要件难确定
在反就业歧视中，一个最为关键和根本的问题是，首先要明确何谓“就业
性别歧视”？这是对其进行法律规制的前提和基础[16]。没有一个统一、明确的
标准，就无法认定哪些行为构成就业性别歧视。然而对于这一根本性问题，法
律未给予明确界定，导致在司法实践中无法可依。
2. 用人单位施暗箭难以取证
近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们
向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。由于用人单
位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在
招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内
部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；
或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。此外，还
有“区别对待”。雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一
般只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，
使得女性在就业中获得的收入明显低于男性。“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。而这些隐形的歧视难以调查取证，给反就
业歧视造成了很大压力。
3. 未明确规定用人单位责任
关于就业性别歧视的法律责任，现行法律没有直接规定。《劳动法》第95
条规定：“用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权
益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或未成年造成损害的，应当承担赔偿责任。”但是这个发了责任的规定比较抽象、笼统，缺乏可操作性和现实指导性。由于法律责任不明，用人单位对其违法行为依然可以我行我素，劳动者难以通过法律手段维护自己的就业平等权。
4.缺乏实施机制和执行机构
我国《企业劳动争议处理条例》中规定的劳动争议的受案范围主要包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。根据《劳动法》等有关规定，就业性别歧视也不属于劳动仲裁的受案范围。可见，就业性别歧视既不是劳动争议的收案范围，也不是劳动仲裁的受案范围，导致一旦发生侵害，受害人投诉无门。这不仅不利于保护劳动者合法权益，使宪法规定的劳动权无法得到落实，更不利于社会矛盾和纠纷的化解。
（二）反就业歧视的意见和建议
学者们不但广泛研究了我国劳动力市场性别歧视的原因，而且对与反劳动力市场就业性别歧视给出了自己的意见和建议。表3总结了学者们对消除就业歧视的建议。
由表3可以看出，国内学者对我国如何消除就业性别歧视主要是从四个方面展开的：第一，女性劳动者素质提高；第二；我国法律法规及其运行机制的完善和健全；第三，培育消除就业性别歧视的社会文化环境；第四，劳动力市场的健全和完善。随着隐形就业歧视的发展，以及中国劳动力市场严重供大于求的现状，就业中的性别歧视在中国短期内不可能得到消除。歧视现象的消除和平等的获得需要各方的共同努力。希望有进一步的研究为目前的困境提出切实可行的解决办法。
表3 学者们对消除就业性别歧视的建议
学者观点
张传鹤1.消除陈腐的性别观念，树立先进的性别观念，广泛深入地宣
传维护平等就业权的意义
2.完善有关法律法规，创新对妇女平等就业权的保障途径
3.社会各界特别是有关职能部门，群团组织要加大工作力度，
创造性地开展工作
4.提高妇女的综合职业素质
王红芳1.促进劳动力市场性别平等意识社会决策主流化
2．完善保护妇女劳动权益的法律体系和劳动力市场监督机制3. 有针对性地发展职业教育和职业技能培训，促进女性自我意
识觉醒，不断提高自身素质。
4. 优化妇女就业的社会文化环境
罗双发[17] 1.强化立法，加大执法力度
2.加大对女性教育的投资
3.推进生育保险制度改革
苏艳明1.社会各界采取经济手段，缓解就业压力
2.通过立法形式确立生育的社会价值，将女性的生育成本社会
化，以减少企业的歧视行为
3.国家应制定遏止这种情况的相关法律，加大执法力度
李新建
赵瑞美[18] 1.建立健全劳动力市场
2.提供有效的政策、法律和制度保障
3.提高妇女的素质和竞争能力
4.创造消除歧视的社会环境
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劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨 -------------------------------------------------------------------------------------------- ---- 张传鹤 要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就 业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇 女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问 题作些探讨。一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指 用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、 产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使 女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样 的，归纳起来主要有以下四个方面： （一）传统性别偏见的作用。首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树 立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价 男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主 义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种 观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方 法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于 以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多 缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一 样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地 看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性
劳动力市场调研报告范文(通用版) 汇报人：JinTai College
劳动力市场调研报告范文(通用版) 前言：工作报告是指党的机关、行政机关、企事业单位和社会团体，按照有关规定，定期或不定期地向上级机关或法定对象汇报工作，汇报的内容包括近一段的工作情况和下一段工作部署。本文档根据工作报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 调查问卷分析 一、调查目的： 1、进一步了解20xx年河南省劳动力市场的发展状况； 2、对河南劳动力市场相关的信息和制度及相关福利待 遇进行摸底； 二、调查地点： 河南省郑州市区、河南省人才市场 三、调查时间： 20xx年4月 四、调查方式： 问卷调查法、直接观察法、口头询问法、网络资源
通过问卷调查，我们发现河南劳动力市场现存的优势及不足有以下几点： 优势：1、总的来说，河南省的劳动力用工量在持续增加。 河南省全省经济形势向好的持续发展，一定程度上促进了企业持续增长，加之的中原经济区建设，招商引资力度的加大，全省产业集聚区加快发展，创造出了更多的就业岗位，增强了吸纳就业的能力，预期用工需求增加强劲。 2、总的来说，河南省劳动力供给数量充足。 不足：1、市场机制的作用仍然较小 目前在我省城镇劳动就业中，劳动力市场机制对劳动力资源的配置还没有起到根本性作用。从劳动力增量上看，每年新增劳动力就业总量中的很大比重仍是以行政方式配置的，真正通过劳动力市场配置的就业人员所占比重偏低，相当多的职工或受多种限制不能进入市场，或依赖企业不愿进入市场。 2、劳动力市场中介组织的.功能不能满足实现劳动力资源市场化配置的需要。 河南省长期以来二元经济结构对形成城乡一体化劳动力大市场有很大程度上的制约。现行的户籍管理制度带来的直接
2002年上海市劳动力市场供求状况分析 上海市职介中心 2002年是中国入世后的第一年，是上海成功取得世博会主办权的一年，上海的GDP 连续第十年以超过两位数的速度快速增长；与此同时，党中央和国务院召开了全国再就业工作会议，就业问题上升到战略的高度受到各级党、政府组织更大的重视。在这样一个大环境下，上海劳动力市场供求状况也发生一些新的变化，劳动力市场就业形势更加严峻。 一、新网络运行，覆盖面扩大 2002年1月4日，新的“上海市劳动保障管理信息系统”开始运行，相当一部分原先活动于街道层面的用人单位和求职者被纳入网络管理范围，劳动力供需总量均有较大幅度增长。 1．2002年先后有15000余家用人单位进入各区县劳动保障部门职业介绍所发布招聘信息，共招聘本市劳动力48.37万人，比2001年的35.34万人和2000年的34.05 万人，分别增长了36.9%和42.1%。 2．2002年本市求职人数为57.42万人，比2001年的38.03万人和2000年的34.97万人，分别增加了51.0%和64.2%。 二、求职者素质有所提高 1．持有中、高级证书的求职人数成倍增长。持有中级证书的从2001年的3.77万人增加到2002年6.65万人，持有高级及高级以上证书的从2001年0.16万人增加到2002年的0.38万人；这表明政府补贴培训的实施是卓有成效的； 2．高中以上学历的求职人数大幅上升，从2001年的23.92万人增加到2002年的34.16万人，增幅达42.8%。 三、供求总量矛盾更加突出 从供求比较分析来看，求职人数的增加幅度远大于招聘人数的增幅，求人倍率为0.84，比前两年明显下降。 反映供求平衡状况的求人倍率连续两年下降，劳动力需求缺口日益扩大。这其中的原因是劳动力供给的增长速度超过了就业岗位的增长速度，劳动力供给的增长来源有三：第一，2002年借助新系统的运行和就业援助员工作的开展，让一部分以前不了解公共职业介绍功能的劳动者到劳动力市场求职登记；第二，随着城市化进程的加快，城镇劳动力机械增长幅度加大；第三，再就业服务中心完成历史使命，劳动力资源全面实现市场化配置。 四、制造业需求量激增
劳动力市场中的歧视及其影响 摘要 劳动力市场歧视不论在发达国家还是发展中国家都是普遍存在的现象，大量研究成果证明，劳动力歧视不仅违背机会均等的原则，破坏社会公平，降低社会效率;同时也造成被歧视者的就业困难，严重影响到他们的生活质量和自身发展，使他们成为就业领域里相对的弱势群体。显然，这与我国建设和谐社会的要求格格不入。 随着我国经济社会的不断发展，人们就业范围越来越广，劳动力市场中的歧视现象也逐渐明显，并日益成为人们关注的焦点。因此对劳动歧视理论的研究及其应用无论对建设较为完善的劳动力市场、还是解决就业问题和劳动者自身发展的问题都有积极的意义. 关键词:劳动力市场分割歧视制度文化
Abstract Discriminations in labor market generally exist not only in developed countries but also in developing countries. Existence of discriminations in labor market shows that it violates the principle of opportunity equity, destroys social equity and decreases economic efficiency. Meanwhile it lead to employment difficulties of the discriminated,seriously affects their life quantity and selves-development, which make them become a vulnerable group. Obviously, it absolutely turns away from harmonious society construction. With the continuous development of Chinese economy, employment scope of people is also increasingly extensive, discrimination phenomenon in labor market gradually clear, many scholars focus on it with each passing day. So researches on discrimination theories of labor market and its application have an positive sificance for constructing a mature labor market, solving employment problems and self-development of labor market. Keywords: Labor Market; Segmentation;Discrimination;Culture;Institution
人才市场调查报告 作为一名大二的学生，为了更好的规划自己的将来，更快的融化社会之中，特此做出一份人才市场报告，以备将来的不时之需。 当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视。在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作。那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作工作形势的严峻性和紧迫性。 下面讲的是招聘单位对人才的能力要求: 能力要求分析:30,的企业看重应聘者的业务能力，30,的企业看重应聘者的组织协调能力，15,的企业看重应聘者的语言表达能力，10,的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10,的企业看重应聘者的环境适应能力，5,的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查数据来看，企业最看重的是应聘者的良好业务能力和协调能力给工作提供帮助。 用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。 用人单位在同条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关
注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。 用人单位对毕业生在实现品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高;同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。 下面是分析人才学历的要求: 10%企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只要5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据来看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。 公司在招聘时最不能容忍被招聘者的缺点:对薪金要求过高占25%，不遵守公司制度占20%，没有责任心占55%。 人才市场走势有三个特点: 1、招聘单位和求职人数大幅增加。 2、招聘岗位超过1.8万。但招聘岗位要求有所侧重，各岗位要求增加的度幅度不一样。需求量比较大的岗位是计算技术、电子、通信工程等岗位。 3、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电 子专业，占岗位要求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位， 此岗位需求量比较大，占岗位需求的20%。 在人才市场，作为我们大学生而言，也是如履薄冰，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的经济形势，我们青年要把丰富的知识武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。 招聘单位的招聘流程:
（市场分析）年四季度人力资源市场供求状况分析报 告
概述 2010年4季度全市通过人力资源市场招聘的各类用工单位共提供岗位67487个，比3季度减少了7866个岗位，和去年同期相比增加了2074个岗位；进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03。 本季度我市人力资源市场，主要呈现以下特点： 1.继三季度人力资源市场出现壹个供需俩旺的“小高峰”后，本季度虽然求职人员有所增加但各类单位的需求人数出现较大幅度的下降，预计春节后将迎来新的高峰期。 2.第二产业和第三产业依然需求活跃，第三产业经过三季度的小幅下挫后，本季度需求比重猛增9.31个百分点，需求比重达到6 3.38%，继续成为吸纳就业的主渠道。 3.就业困难群体援助活动更加深入的开展，大大缓解了“4050”人员的就业困难，45岁之上人员的需求比重增加了1.04个百分点，求人倍率为1.07；对技能无明确要求岗位的需求比重仍维持于37.63%。 4.大专毕业生的需求比重增加了6.48个百分点，求职比重也上升了3.16个百分点，于各种文化程度的求人倍率中，只有初中及以下文化程度的于1以下，这说明用人单位对人
力资源的文化要求逐渐提高，进入市场求职者的整体素质也于逐步提高，但求职者整体文化技能水平偏低的现象仍没有改变。 分析 壹、供求总体情况 表1.供求总体人数 本季度人力资源市场，各类用工单位共提供岗位67487个，进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03，总需求仍略大于总供给。 二、各产业劳动力需求情况 表2.按产业分组的需求人数
劳动力市场、性别和社会分层 佟新 2012-7-30 11:09:00 来源：《妇女研究论丛》2010年5期【内容提要】本文将性别因素引入社会分层的研究，建立理解转型社会的中国性别分化的理论框架，以分析已出现的性别间和女性间的分化。一是重新评估计划经济体制中的性别分层及其后果。毛泽东时代伟大的社会主义实践打破了传统的性别等级观念，使女性获得了前所未有的社会人的地位。虽然男性权力并没有被本质性地改变，但女性作为参与社会劳动的能动者的实践活动重新定位了女性在社会分层中的位置，即女性是具有独立社会位置的人，这是女性进入劳动力市场的前提条件。二是重新评估劳动力市场的作用对性别间分层和女性间分层产生的影响。从性别比较的视角，两性间的分化是明显的，市场带来了更大的性别隔离、性别收入差和女性化职业的贬值。从劳动力市场看，劳动力市场因性别、阶级和城乡身份等带来的多元性，产生了性别内的分化。劳动力市场中涌现出女性低端劳动力群体和女性精英群体，无论她们是来自农村的女性，还是借助其他身份和能动性获得了精英位置的女性，她们都实现了向上的社会流动，成为中国经济和城市发展必不可少的力量。 【关键词】劳动力市场；性别；社会分层；性别分层；社会流动 【作者简介】佟新(1961-)，女，北京大学社会学系教授、博士生导师，研究方向：劳工研究、性别研究、城市化等 中国从计划经济向市场经济的转型必然带来社会分层机制的变迁，城市以单位制为基础的分配制度的变化、工业化进程中农村劳动力的自由流动以及全球生产链式的劳动分工深刻地影响了女性在社会中的位置。引入性别概念，分析市场
力量对女性社会分层的作用与女性内部发生的分化，是理解劳动力市场中性别问题的重要一环，同时也是理解性别分化与阶级分化的重要内容。 一、社会分层理论：劳动力市场与性别分化 从计划经济向市场经济的转型，使劳动力市场因素成为影响社会分层的重要内容，如果再将性别变量加入其中，社会分层就变得更为复杂。社会学家吉登斯(Giddens)指出：“性别本身是分层的一个具有深远意义的范例。在社会生活的某些方面，所有社会的男性都比女性拥有更多的财富、社会地位和影响力。现代社会中，由有关性别与分层的研究提出的这一重大问题，听起来简单，但解决起来却十分困难。这就是在现代社会中我们能够在多大程度上依据阶级分化来理解性别的不平等。”[1](P376)同时，还应当包括通过性别分化来理解阶级的不平等。 传统社会分层的理论有三条主要脉络：一是马克思主义的分析方法，强调阶级概念，用社会分工和人们与生产资料的占有关系为分层标准。二是韦伯主义的分析方法，使用市场地位(收入)、市场机会(职业)和职业声望分析社会分层。三是以涂尔干为代表的结构主义，强调不同的职业位置和专业分工呈现的社会分化。进入21世纪，新马克思主义的分析方法呈现出新的综合，它结合了马克思主义和韦伯主义的理论，美国社会学家E·O·赖特(Wright)强调阶级不能简单地依靠职业来定义，还应当从社会关系和权力关系进行分析，以个人与资本、决策、他人工作等之间的社会关系来定义阶级。上述种种研究皆缺少性别视角，只有赖特强调了将家庭纳入分析中，特别要分析性别分工的作用。[2] 女权主义学者注意到性别视角在分层理论中的缺失，并力求将其纳入分析视
浅析劳动力市场存在的歧视现象
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浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名：孙娇娆 学号：201103131033 专业：人力资源管理 班级：一班 指导老师：郑伟波
相关概念：1、歧视，顾名思义，是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指，具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招，大学生就业难的问题随之产生，据专家预计，2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万，毕业生面临着严峻的就业形势。 因此，对劳动力市场存在的歧视现象进行分析，有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况，有利于大学生了解相关的法律法规，有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。
摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表
浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名：孙娇娆 学号：201103131033 专业：人力资源管理 班级：一班 指导老师：郑伟波
相关概念：1、歧视，顾名思义，是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指，具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招，大学生就业难的问题随之产生，据专家预计，2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万，毕业生面临着严峻的就业形势。 因此，对劳动力市场存在的歧视现象进行分析，有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况，有利于大学生了解相关的法律法规，有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。
摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表
浙江省劳动力市场供求状况分析 我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。当前全国劳动力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在，其中需求呈稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出；就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。下面，我将以浙江省的劳动力供求状况为例进行简要分析。 一、浙江省劳动力市场存在的矛盾 当前，浙江省劳动力供求结构存在着结构性矛盾，主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来，我就围绕这几类矛盾展开分析。 （一）时间性结构矛盾 从发展趋势看，浙江省求人倍率呈上升趋势，时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前，结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点，一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后，求人倍率逐年上升，表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看，需求人数离散程度较强，反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。（见表1）流量差距不断缩小的现象表明，浙江省劳动力供应将日趋紧张。 表 1 2005年至2011年浙江省劳动力市场结构性矛盾时间特征 （二）、区域性结构矛盾 从发展趋势看，不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异，区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高；2009 年金融危机以来，湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看，由于通货膨胀、生产成本提高，导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升，也反映出经济区域内结构调整的速度加快。 （三）、性别性结构矛盾
简析劳动力就业市场上的歧视问题 【论文摘要】: 卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的尊严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的，劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者自身利益。本文首先给出了劳动力就业市场上歧视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。 【关键词】劳动力就业市场歧视来源歧视表现措施壁垒 【正文】 （一）歧视的来源 要想解析劳动力就业市场上的歧视问题，就应该先揭示出歧视的来源，从而更深的层次上认识岐视以便制定出有效的政策来消除岐视。 (1) 我国就业与劳动力市场现状，我国劳动力市场的现状是,一方面,劳动力供给总量过剩，随着国有经济进行战略性改组和结构大调整,经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。普通资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 (2)我国劳动力市场制约因素在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调动。 (3) 观念管制。长期以来，根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。主要表现为三个方面，第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先入为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇
谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因
南京xx大学 经济管理学院 认识实习 人才市场调研报告 专业：人力资源管理 小组： 姓名学号： 指导老师： 评分： 2011 年11 月8 日
内容 1.调查对象：南京两家人力资源市场 2.调查目的： 1.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程； 2.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况； 3.了解人力资源管理管理研究的现状与趋势。 3.时间2011年10月28星期五 4.方式实地考察访谈法采访和对企业招聘者的简单交谈查阅浏览报纸网络的信息 5.调查过程： “纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场和江苏省人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。 可能是星期五，人并没有想象中的多。每家企业门前都悬挂着招聘说明，上面介绍了公司简介，公司所要招聘的岗位和相应的任职学历要求，以及大概的待遇情况。应聘者们手上都拿着简历。往往都是一簇一簇的围绕在企业摊位门口，认真阅读了解企业的状况。遇到适合的企业，就跟企业的招聘人员进行一对一的初步面试，并填写一张个人信息表。这就完成了初步的招聘面试。 我们有幸采访了海尔集团旗下的海尔保险的经理。向他了解了企业的招聘流程，招聘方式，对人才数量和素质的需求要求情况，以及如今大学生的就业状
况。他很乐意以及很详细的跟我们进行了说明。对我们此次调查报告有极大的帮助。并且他邀请我们去他们公司真正的感受职场氛围，以及参与企业招聘活动。 这次的市场考察也锻炼了我们的自主实践能力，培养了我们团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。 6.劳动力市场状况构成和管理方式 7. 招聘要求 应聘者对应聘人员要求 1.能力要求分析：30%%的企业看重应聘者的业务能力，30%的企业看重应聘者的组织协调能力，15%的企业看重应聘者的语言表达能力，10%的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10%的企业看重应聘者的环境适应能力，5%的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查的数据来看，企业最看重的是应聘者的良好的业务能力和协调能力能给工作提供帮助。 用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。 用人单位在同等条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。 用人单位对毕业生在思想品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求
劳动力市场调查与探究 一、劳动力市场综述 （一）劳动力市场含义、功能及特点 1、劳动力市场含义 劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方（劳动者）和劳动力的需求方（企业等用人单位）通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“改革劳动制度，逐渐形成劳动力市场。”这是党中央以决定的形式，第一次提出了中国搞市场经济要有劳动力市场，并且要求把培育劳动力市场作为培育市场体系的重点之一。 在社会主义市场经济条件下，所有的资源和生产要素都要由市场作基础性的配置，这包括土地、资金、原材料、技术、劳动力等，而在这些生产要素中，其他都是物的要素，只有劳动力是人自身具有的要素，它是人的体力和智力的总和。所以劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。 2、劳动力市场的功能 第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力，实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。 第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时，劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时，劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中，都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程，在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供求关系的影响。 第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素，劳动者为选择合适的企业而竞争，企业为选择合格的人才而竞争。
中国劳动力市场之我见 ——政府在劳动力市场发展和完善中的作用改革开放30多年来，中国的经济固然取得了可喜的成绩.然而中国劳动力市场的现状却令人担忧，一方面我国劳动力资源丰富、价格低廉；而另一方面，我国劳动者的文化素质普遍较低、技能水平不高，这将严重制约我国未来经济的发展.在未来的10年内，中国依然要面对这一现实问题。 一．我国就业与劳动力市场现状 我国劳动力市场的现状是：一方面，劳动力供给总量过剩。随着国民经济进行战略性改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。据估计，2000年底，包括登记失业，城镇新增劳动力，新下岗职工，机构改革中分流，农转非等几项指标在内的我国未处于就业状态的劳动力数量约为2800万——3000万人，此外，农村约有1.3亿—1.5亿剩余劳动力，这大大加重了我国劳动力市场供大于求的矛盾。另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡还表现在低素质或未开发的低质量人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 在市场经济条件下，虽然适度失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率。但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费，影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。 二．我国劳动力市场制约因素 在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整，劳动力不能在部门之间自由流动，就业市场化机制尚未建立，以至于我国劳动力市场就业机制受很多因素影响。 第一，我国劳动力素质总体低下，造成素质低的主要原因是我国文化教育水平低。 我国高等教育发展水平不仅远远低于发达国家，甚至还远远落后于发展中国家的平均水平。掌握科学技术知识信息的高等专门人才，是一个国家在经济竞争中最有效的资源。 高等教育落后，人口素质低，将成为我国社会经济发展的桎梏。此外，我国教育的地区
一、供求总体情况 报告中所统计的数据分别来自无锡市职业介绍服务中心，江阴市职业介绍服务中心、宜兴市职业介绍所以及崇安、南长、北塘、滨湖、新区、锡山、惠山区职业介绍所市、区两级公共职业介绍机构，以及成功、恒升、鸿鑫、世纪、政和5家民营职业介绍所，均为本季有效数，经统一汇总分析，基本上可反映无锡市人力资源市场的运行状况。 1、供求总体概况 2008年一季度，各类用人单位通过人力资源市场招用人员106605人，同期共有124339名各类人员求职，求人倍率为0.86，人力资源市场运行继续呈供大于求的市场态势。受今年春节偏迟以及恶劣天气等因素的影响，本季度需求人数与求职人数较上季度不增反降，但较去年同期有小幅增长。 表1.供求总体情况 2、产业需求概况。 第一、二、三产业的用人需求比重依次为0.62%、54.86%和44.52%。 3、行业需求概况。
用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业，分别占需求总数的51.95%、14.42%和11.23%，其中批发和零售业的用人需求呈上升趋势。 4、各经济类型企业需求概况。 有限责任公司、私营企业、外商投资企业的需求人数居各类企业的前三位，所占比重分别为31.93%、26.8%和17%。外商投资企业、私营企业用人需求增长明显。 5、各职业大类供求概况。 用人需求以生产运输设备操作工、商业和服务业人员为主，所占比重分别为37.87%和24.74%；求职人员则以生产运输设备操作工、专业技术人员为主，分别占求职总数的40.36%和17.82%。 6、求职人员构成。 各类失业人员和外埠人员是求职主体，分别占求职总数的37.61%和42.9%，外埠人员所占比重较上季度和去年同期大幅上升，应届高校毕业生的比重也有上升。 7、用人需求和求职人员结构及供求状况对比 对性别无要求的用人需求比重为45.32%，对男、女劳动者的需求比重分别为27.41%和27.26%；用人需求主要集中在16-24岁、25-34岁年龄组，所占比
大学生劳动力市场入口处的性别差异与性别歧视 ——以天津南开大学应届毕业生调查为例 （天津南开大学人口与发展研究所王小波） 首先我们先澄清概念，这里所谓劳动力市场入口处，从个体角度看，指个体结束其正规教育后进入劳动力市场，寻找和接受第一份工作的过程；从顾主角度，是指市场（企业与单位）挑选与接受新进入的劳动力的规则与标准。其次，劳动力市场中的歧视，根据西方经济学中通常的定义，可以理解为“在所有经济方面都相同的个人之间的报酬或机会差别，他们虽具有相同的生产能力，但由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、年龄、国籍、宗教或是性偏好等，从而引起待遇（包括机会、工资和职位）上的差别。”其中心的含义便是以生产率之外的其他因素对劳动力的雇佣机会或价格做出判定。劳动力市场中的歧视行为有时并不符合市场主体对利润最大化的追求，但因能满足顾主或其他市场主体的偏好效用而屡被施行。 “女大学生就业难”是近年来中国在谈到经济体制转轨中劳动力市场出现的性别歧视现象时所常用的一个例证，也是女性作为弱势群体，受到市场经济冲击社会地位下降的一个佐证。“女大学生”同下岗女工相比，它所代表的人群是受过高等教育的知识阶层女性，因此在证明女性遭受歧视方面更具有代表性、说服力；另一方面，“就业难”指的是在劳动力进入市场时发生的困难，即仅是由于雇主（企业）对女性预期的而非现实的效率问题就遭到拒绝，对于女性来讲更为不公。“女大学生就业难”作为一种现象，其最初是通过媒体报道的方式引起人们重视的，并逐渐成为一种说法而为人所知，但并不是所有的人都赞同这一说法，大多是搞女性研究的人喜欢举此例说明，而许多男性对此表示质疑甚至反感，