人力资源管理专业主要参考书目
管理类
彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师，他的以下代表作，要读精读透。有兴趣的同学对他的书可见一本买一本，多读有益（优先选机械工业出版社）
《管理的实践》将管理学开创成为一门学科
《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作
《管理：任务，责任，实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书
《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者：管理大师德鲁克回忆录》
专业书
《人力资源管理：获得竞争优势》第三版，雷蒙德.a.诺伊等,中国人民大学出版社；
《人力资源管理》，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社
人力资源管理－获取竞争优势的工具/ (美)劳伦斯S.克雷曼/ 孙非等译/北京: 机械工业出版社
《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社
《人力资源管理》，哈佛商学院MBA教程,红旗出版社
《人力资源管理译丛：人力资源战略》，詹姆斯.W.沃克著，中国人民大学出版社《人事管理经济学》，（美）爱德华．拉齐尔，三联书店
《人力资源管理实务及实例》/，人力资源管理杂志社编，中山大学出版社《人力资源管理理论与实务》廖洪元编著电子科技大学出版社
《雇员培训与开发》徐芳译中国人民大学出版社
《员工招募、面试甄选和岗前引导》王丽娟中国人民大学出版社
《组织变革中的人力资源管理》译著人民邮电出版社
《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，约瑟夫等著，社会科学出版社
《薪酬管理》董克用译中国人民大学出版社
《双面神绩效管理》第三册许玉林译电子工业出版社
《以KPI为核心的绩效管理》饶征孙波-中国人民大学出版社
《有效果比有道理更重要——NLP系列经典丛书》胡谢骅
《基于能力的人力资源系统开发与管理》，彭剑锋、饶征，中国人民大学出版社
HR床头书：必备的十七本经典人力资源书籍
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现代人力资源管理的思想进入中国还只是最近十余年时间的事情，此前从事“人事管理”的人摇身一变，都成了人力资源从业者，有了一个十分时髦的称呼——HR。这并没有诋毁HR的意思——我国传统的人事管理与现代的人力资源管理确实存在着较大的差距，一个职业称呼上的变化并不能让从业者的专业水平有任何改变。汕头招聘网
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而从另一个侧面来看，这其实正说明了我国人事工作者在人力资源管理这条道路上任重而道远，依然有很多要学习的地方。好在国外的HR先驱们已经在这条道路上走了很远，并总结出很多先进的人力资源管理理念和经验，国内也有部分研究者为此作出了很多贡献。HR获取这些经验的最佳方式无疑就是阅读。汕头招聘网
这里为广大HR挑选了15本人力资源必读书目——名为“必读”，实则是强调了这些书在人力资源某些细分领域的重要性与经典程度，HR可自行选择适合自己的书来读。汕头招聘网
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《人力资源管理》第10版(中国版)汕头招聘网
作者：德斯靳，曾湘泉主编汕头招聘网
出版社：中国人民大学出版社汕头招聘网
出版时间：2007-1-1汕头招聘网
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推荐理由：已出到第十版，可谓工具书了。其特点是：（1）基础理论的权威性。本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》（第10版），该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖；另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。（2）结合中国国情。本书在德斯勒教授《人力资源管理》（第10版）的基础上．加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。汕头招聘网书中配有大量中外人力资源管理的案例。内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组织中的组织和人事管理人员学习参考。汕头招聘网
《人力资源管理：从战略合作的角度（第8版）（工商管理优秀教材译丛书）》汕头招聘网
作者：（美）杰克逊，（美）舒勒著，范海滨译汕头招聘网
出版社：清华大学出版社汕头招聘网
出版时间：2005-1-1汕头招聘网
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推荐理由：作为一本连续发行了8版的人力资源管理教科书，本书自然有其独到之处。它不仅全面地论述了一般人力资源管理的各个方面，而且具有视角独特、紧扣当代课题、材料丰富、案例新颖、论述生动活泼、注重培养学生实际工作能力等特点。特别是书中提出的人力资源管理三驾马车（即专职人事管理人员、部门经理和员工要对人力资源工作齐抓共管）的概念；以及系统处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题，更是本书不可不读的点睛之笔。
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《人力资源管理——哈佛商学院案例（第二辑）》汕头招聘网
作者：冯云霞译著汕头招聘网
出版时间：2009-4-26汕头招聘网
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推荐理由：本书是《哈佛商学院案例（第二辑）》之一。本书共有11个案例，基本反映了美国公司的人力资源管理现状，另有一个描述印度社会的高科技公司人力资源管理的案例。从内容上看，既有整体描述公司人力资源管理情况的案例，如从董事会层面分析公司薪酬制度的导向，也有微观层面的案例，如描述分析零售企业基层主管的培训开发管理流程。汕头招聘网
案例发生的行业背景也很丰富，既有华尔街的摩根士丹利银行，也有位于印度的软件公司，还有从事汽车玻璃安装的劳动密集型企业。另外，还有一些管理对策类的文章，如介绍如何与绩效不令人满意的员工进行面谈，以及雇用选拔的流程等。最重要的是，本书提供了很多实用性工具，如面试表格、评估表格、培训表格等，这些对实际从事人力资源管理工作的经理们尤其有用。本书的多样性使得其既适合MBA的课堂教学，也适合企业、政府的内部培训之用。本书对从事工商管理教育的老师、企业各级经理人员、MBA学员、EMBA学员等均有价值。汕头招聘网
《组织行为学——哈佛商学院案例（第二辑）》汕头招聘网
作者：冯云霞译汕头招聘网
出版社：中国人民大学出版社汕头招聘网
出版时间：2007-5-1汕头招聘网
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本书译自哈佛商学院案例教材（第二辑）《组织行为学》英文版。全书由14个案例组成，系统地介绍了组织行为学中关于母效评估、人脉网络、责任感、工作团队、文化、冲突与变革、领导能力等主题的案例，为学员提供了丰富的课堂讨论素材。
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《组织行为学（第12版）（工商管理经典译丛）》汕头招聘网
作者：罗宾斯，贾奇著，李原，孙健敏译汕头招聘网
出版社：中国人民大学出版社汕头招聘网
出版时间：2008-4-1汕头招聘网
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本书是美国最畅销的组织行为学教科书，自出版以来，持续畅销20年，受到世界各地管理学界师生和企业界管理者的好评。汕头招聘网
第12版的最大特色是，在保留了过去版本中罗宾斯博士以轻松的笔调。讲故事的叙述手法娓娓道来深刻理论与博大学说的基础上，重点加入了近年来学术研究上的重大突破，使原本相对“柔性”的组织行为学知识，增加了科学的“刚性”。这些学术研究结果，再度打破了我们以往的常规思维和直觉思维。汕头招聘网
从内容到形式，第12版都进行了变革。内容更加实际，几乎每个概念和理论都有现实中的故事来诠释和注解，并根据发展的趋势，对不同内容的侧重点进行了调整．如增加了情绪与心境一章，增加了对于影响工作满意度要素的讨论，增加了个人与组织匹配的新内容。汕头招聘网
本书适合管理院校的广大教师教学之用，也适合高年级本科生，研究生。MBA／EMBA及相关专业从业人员学习使用，还可作为企业管理人员在职学习和培训用书。
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《驱动力——建设价值驱动型组织全系统方案》汕头招聘网
作者：（美）巴雷特著，郭沛源，王君伶译汕头招聘网
出版社：水利水电出版社汕头招聘网
出版时间：2008-11-1汕头招聘网
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全球超过35个国家500多家企业正在使用本系统工具！企业文化全系统转换在理论的指引下，按部就班的对企业组织进行诊断、梳理、最后形成决策，就像送人一样，应该先到达别人所在的地点，再把别人送到他们想去的地方。这一切都来自于已经发生的事实，几乎所有的百年成功企业都遵循这一规律。全系统的结论是组织的转换始于领导者的个人转换。企业本身不会转换，而人会！那么人是如何转换的呢？本书会给你一个答案!汕头招聘网
本书适用于各类管理者的日常学习和休闲阅读。
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《任职资格与员工能力管理》汕头招聘网
作者：范金，景成芳，钱晓光著汕头招聘网
出版社：人民邮电出版社汕头招聘网
出版时间：2011-5-1汕头招聘网
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本书通过对任职资格体系设计和任职资格体系运用的介绍，详细阐述了职业发展通道、任职资格等级标准设计、任职资格等级认证、员工能力生态发展系统、人才培养体系、人才梯队建设、职业发展规划、能力薪酬体系设计等内容，为企业提供了人才能力快速提升和员工职业顺利发展的有效途径。汕头招聘网
本书定位准确、切中要害、贴近实际，同时，为了便于读者理解和应用，还提供了大量的图表和案例，因此具有很强的实用性和指导性。
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《人员选拔与聘用管理》汕头招聘网
作者：苏进，刘建华编著汕头招聘网
出版社：中国人民大学出版社汕头招聘网
出版时间：2007-5-1汕头招聘网
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《人员选拔与聘用管理》课程内容主要涉及人员选拔与聘用基础、与聘用有关的人才战略、职位分析与招聘要求、招聘前期准备、常用甄选方式、面试甄选、录用、入职、新员工培训、转正、招聘效果评估、职位转换及调动、离职管理、控制员工流失等人员选拔与聘用各个环节的内容。在系统的介绍人员选拔聘用理论的同时，还提供了大量的国际、国内知名研究机构的标准工具、表格和案例。汕头招聘网
苏进，现任世界500强Office Depot中国公司人力资源总监，并担任多家咨询公司、培训公司的高级顾问，多年来为数十家中外企业提供管理培训和咨询等。具有多年的企业一线人力资源工作经验，曾任中国办公门户网站——亚商在线的副总裁、纳斯达克上市公司中星微电子的人力资源总监。
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《人力资源计分卡：计量与评价HR投资回报率》汕头招聘网
作者：（美）菲利普斯，（美）斯通，（美）菲利普斯著，黄晨等译汕头招聘网
出版社：人民邮电出版社汕头招聘网
出版时间：2006-8-1汕头招聘网
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本书详细阐述了如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率，如何最大程度地获取人力资源投资的效益，如何收集数据，如何分离人力资源项目的效果，如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益，并以多个实证案例论证了分析投资回报率的整套流程、方法和工具，具有很强的操作性。汕头招聘网
本书对员工的招聘与配置、培训开发，薪酬福利、劳资关系、人力资源信息系统以及人力资源培训和咨询等有详细介绍，对于人力资源项目的分析、设计、实施和评价，本书都是首选参考书。本书介绍的方法和案例深入浅出、清晰易懂、便于操作，是一套评估人力资源项目的有效工具。
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《绩效指标设计方法》汕头招聘网
作者：魏钧著汕头招聘网
出版社：北京大学出版社汕头招聘网
出版时间：2010-10-1汕头招聘网
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要想提升员工的绩效，就要授之以道。推行绩效管理的真正收获，莫过于找到提升全员绩效水平的方法。只有不断探索、总结新的方法，提升绩效管理的水平，企业才能永续发展，而非昙花一现。汕头招聘网
如何让管理者掌握绩效管理的方法是本书的出发点，如何让指标设计更加科学有效是本书的落脚点。全书一至五章是基础设计，就绩效指标设计的基础技术和方法进行了讲述；六至十一章讲述绩效指标的一些设计难点。全书共十一章，从十一个角度，以实用性为根本，讲解了绩效指标的设计技术和操作方法。汕头招聘网
有效的绩效考核需要调动员工积极性，然而，许多企业管理者进行绩效考核时。常会遇到以下问题：汕头招聘网考核目标不清晰，员工缺乏认同感；汕头招聘网
公司绩效没提升，大家绝对不多干；汕头招聘网
制定指标没依据，员工认为不公平；汕头招聘网
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本书将帮助企业管理者和人力资源管理者走出绩效考核的误区。解决绩效指标设计中的核心问题，提供清晰、完整的解决方案，是企业管理者和人力资源管理者的一本必备工具书。
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《如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南》汕头招聘网
作者：菲利普斯（Phillips，J.J.）等著，张少林，李洁译汕头招聘网
出版社：北京大学出版社汕头招聘网
出版时间：2007-11-1汕头招聘网
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本书从不同角度详细分析了如何保证培训项目的成功，说明了培训内容的哪些部分应该加强，哪些部分应该削弱或者终止，并分析了其中原因。书中提供了一系列方法、工具、可复制的工作表和各种案例，有项目的可信评估。本书是为从事培训工作的专业人士而写的，也适用于其他任何对使用评估方法去评价，改进和报告培训项目及其结果的工作感兴趣的读者。
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《寻找隐性收益：培训投资回报评估方法》汕头招聘网
作者：[美]杰克·J·菲力普斯著，蒋龙琴，江涛译汕头招聘网
出版社：人民邮电出版社汕头招聘网
出版时间：2004-9-1汕头招聘网
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培训是一件必须做的基本事情，但是一直困扰企业高层和HRD部门的问题在于，缺乏明确的证据证明培训确实能起到这些作用，也就是如何测度培训与开发的投资回报率(Return On Investment，ROI)问题。本书的主要目标读者是培训、开发和绩效提升方面的专业人士。汕头招聘网
作者经过多年的研究，提供了一个历经20年发展完善和提炼升华、被实践证明是可行实用的ROI流程。这个流程广纳传统流程之长，并在此基础上加以改进，能很好地适应当前培训与绩效提升计划的要求。汕头招聘网
本书有三个重要特点。1.逻辑结构严谨、条理清晰，便于阅读；2.从实用角度出发，方法简洁实用；3.独具特色的理论与案例结合方式.汕头招聘网
本书是优秀的人力资源管理著作，希望广大的人力资源工作者、从事变革方案设计和实施工作的人士、公司管理层人员、咨询顾问、学者和研修课程讲授者等能从本书中受益，真正发现培训的“隐性收益”。
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《如何做好培训评估：柯氏四级评估法（原书第3版）》汕头招聘网
作者：（美）柯克帕特里克，柯克帕特里克著，奚卫华等译汕头招聘网
出版社：机械工业出版社汕头招聘网
出版时间：2007-1-1汕头招聘网
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本书是介绍柯氏四级评估模式的经典力作。柯氏四级评估模式是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。在经受了多年的实践检验后，本书融合了企业界。政府机构和其他各类组织培训评估的实践心得，先后三次修订、改版，目前呈现的是最新的版本。汕头招聘网
书中条理清楚地介绍了四级评估模式，叙述简洁易懂，读者可以轻松理解柯氏四级评估法。同时，书中还提供了大量四级评估模式的应用案例，包括摩托罗拉、英特尔、思科等。这些案例涉及柯氏四级评估法在各种组织、各种规模，各种培训项目和各个评估级别中的具体应用，内容全面，介绍详细，附有大量表格和工具，确实是培训评估一线人士不可多得的参考和指南。
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《终极培训班手册》汕头招聘网
作者：(美国)布鲁斯·克莱特(Bruce Klatt) 译者：何雪编者：屈云波汕头招聘网
出版社：企业管理出版社汕头招聘网
出版时间：2008-06汕头招聘网
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《终极培训班手册》编辑推荐：职业培训师和培训机构的全方位指南（大量的表格、丰富的案例），所有培训类图书出版物中最全面、最具思想性、最实用的工具书。汕头招聘网
《终极培训班手册》将为你提供作为一个专业培训班领导、培训者或管理者所必要的信心、知识和技能。通过《终极培训班手册》你将知道：1、如何与培训委托人、合作者协调行动，确保对培训目标达成共识；2、如何应用最新世界研究水平的培训方法、模型和技术来举办高效率、高度参与的培训班；3、如何使用自然学习、深度学习技术，可视化的教具，及其他重要培训工具；4、如何顺利启动培训班；5、如何处理站到讲台上组织和领导培训班所遇到的实际难题。包括：如何推动培训班向前进，如何在必要时改变方向和步伐，以及如何始终保持学员的兴趣和热情，如何熟练运用提问工具等等；6、如何管理培训班时间和强化学员参与性，如何评估、跟踪培训班。
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《Excel高效办公——人力资源与行政管理（含盘）》汕头招聘网
作者：ExcelHome编著汕头招聘网
出版社：人民邮电出版社汕头招聘网
出版时间：2008-7-1汕头招聘网
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本书以Excel在人力资源与行政管理中的具体应用为主线，按照人力资源管理者的日常工作特点谋篇布局，通过介绍典型应用案例，在讲解具体工作方法的同时，介绍相关的Excel常用功能。汕头招聘网
全书共6章，分别介绍了人员招聘与录用、培训管理、薪酬福利管理、人事信息数据统计分析、职工社保管理以及Excel在行政管理中的应用等内容。汕头招聘网
本书案例实用，步骤清晰。本书面向需要提高Excel应用水平的人力资源与行政管理人员，书中讲解的典型案例也非常适合职场人士学习，以提升电脑办公应用技能。
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《笑着离开惠普》汕头招聘网
出版社: 商务印书馆汕头招聘网
出版时间：2006-02-01汕头招聘网
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《笑着离开惠普》作者在惠普工作近20年时间，在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。告诉我们一个优秀的团队是如何从各处汇聚到惠普，即使在离开的时候，也是能够说，惠普，好样的！对于现代人来说，更换工作是一件十分平凡的事情。但是你是在怎样的情况下离开公司的？是垂头丧气还是尴尬无奈？有没有一种离开，可以微笑着走呢？经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普，就是一个能够让员工笑着离开的地方！汕头招聘网
作者以丰富的管理实践、深刻的感悟、融汇中西的视野，将惠普之道的精髓展现在读者面前，使大家体验到人性化管理的内涵，并通过学习借鉴达到少走弯路、少交学费的目的，推动中国企业的管理水平上升到新台阶。汕头招聘网
高建华，著名实战派市场营销专家、企业管理专家，是国内为数不多的具有国际一流水平的职业经理人之一。曾在中国惠普公司工作15年，从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）、中国惠普决策委员会成员等职。
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《劳动合同法实务操作与案例精解》（增订6版）
作者：王桦宇著
出版社：中国法制出版社
出版时间：2013-2-1
专为企业打造，企业最好的帮手
提供最新的实务指导，传递宝贵独到的经验
是企业必备的锦囊，企业的高级实用工具书
适合企业管理人员使用、也适合企业管理培训
丛书特色：
资深法律顾问组成的写作团队――作者皆为国内一流的资深律师，长期为大、中型企业担任法律顾问；
写作思路新颖实用――从企业法律风险防范的角度，提供专业的提示、误区提醒、无私提供务实的解决思路，更强调操作性；摒弃市面已有图书简单解读法律条文的传统思路；
独到、宝贵的实务经验――体现了作者长期为客户提供法律顾问服务和法律知识培训的宝贵经验。小结汕头招聘网
尽信书不如无书，这些书只是前人的经验总结，只能够为HR提供参考依据。而真正能够让HR快速成长的，是不断
地实践与总结。
目录 导论：人力资源环境与策略2第一篇设计：工作分析与人力规划5第二篇招聘：人力资源选拔与预测8第三篇开发：人力资源培训与评价12第四篇报酬：薪资方案与福利计划18第五篇影响：员工健康与劳资关系22
导论：人力资源环境与策略 第一章人力资源策略 1.人力资源政策与哲学 。人力资源管理(human resource management ,HRM) 。人力资源管理目标objectives of HRM 。人力资源管理职责duties of HRM 。人力资源管理任务tasks of HRM 。战略性人力资源管理strategic HRM 。人力资源政策human resource policy 。人力资源哲学human resource philosophy 。精神契约psychological contract 。企业认同感organization commitment 2.组织：行为与文化 。正式组织formal organization 。非正式组织informal organization 。组织文化organization culture
。亚文化subculture 。跨文化cross-national culture 。价值观values 。态度attitudes 。角色行为role behavior 。个人主义—集体主义individualism-collectivism 。不确定性规避uncertainty avoidance 。权力距离power distance 。直线和职能职权line and staff authority 3.激励与组织绩效 。激励motivation 。需要层次理论hierarchy of needs theory 。X理论与Y理论theory X & theory Y 。组织体系Ⅰ与组织体系Ⅳsystem Ⅰ& system Ⅳ 。激励-保健理论motivation-hygiene theory 。ERG理论ERG theory 。麦克莱兰德需要理mc-clelland’s theory of needs 。期望理论expectency theory 。公平理论equity theory 。强化理论reinforcement theory 。波特-劳勒期望机率理论borter-lawler’s theory of expectency 第二章人力资源环境
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
人力资源管理常用词汇 Marketing and Sales(市场与销售部分) Vice-President of Sales 销售副总裁 Senior Customer Manager 高级客户经理 Sales Manager 销售经理 Regional Sales Manager 地区销售经理Merchandising Manager 采购经理 Sales Assistant 销售助理 Wholesale Buyer 批发采购员 Tele-Interviewer 电话调查员 Real Estate Appraiser 房地产评估师 Marketing Consultant 市场顾问 Marketing and Sales Director 市场与销售总监Market Research Analyst 市场调查分析员Manufacturer\'s Representative 厂家代表 Director of Subsidiary Rights 分公司权利总监Sales Representative 销售代表 Assistant Customer Executive 客户管理助理Marketing Intern 市场实习 Marketing Director 市场总监 Insurance Agent 保险代理人 Customer Manager 客户经理 Vice-President of Marketing 市场副总裁 Regional Customer Manager 地区客户经理 Sales Administrator 销售主管 Telemarketing Director 电话销售总监 Advertising Manager 广告经理 Travel Agent 旅行代办员 Salesperson 销售员 Telemarketer 电话销售员 Sales Executive 销售执行者 Marketing Assistant 市场助理 Retail Buyer 零售采购员 Real Estate Manager 房地产经理 Real Estate Broker 房地产经纪人 Purchasing Agent 采购代理 Product Developer 产品开发 Marketing Manager 市场经理 Advertising Coordinator 广告协调员 Advertising Assistant 广告助理 Ad Copywriter(Direct Mail) 广告文撰写人 Customer Representative 客户代表 Computers and Mathematics(计算机部分) Manager of Network Administration 网络管理经理MIS Manager 电脑部经理 Project Manager 项目经理
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源管理自我介绍第二篇：2020人力资源管理专业自我介绍第三篇：人力资源管理自我介绍第四篇：人力资源专业学生的英文自我介绍第五篇：人力资源管理专业自我介绍模板更多相关范文 正文第一篇：人力资源管理自我介绍self-introduction my name is xxx, it is really a great honor to have this opportunity to introduce myself briefly, i am ** years old,born in xx ,xx province . as a undergraduate,i have the chance to learn knoy dream.in xx i major in human resources management,so i have acquired basic knoan resources management both in theory and in practice and i have passed cet4 yselfe and i also have some my o)n essay .besides,i am a problem solver，people person ，team player，i can share my happieness y friends and i am audient you can tell something happieness or sadness.i an ,but have some shortcoming,i have a long gthingabout myselfe ,thangkyou ! 自我介绍
人力资源管理专业词汇(DOC 29页)
Appendix A Glossary of Human Resource Management Terms absentees Absentees are employees who are scheduled to be at work but are not present. Accident and sickness policies Accident and sickness policies usually provide a minimum-care stipend for several weeks up to six months to help employees defray the loss of income while they are sick or recovering from an accident. accreditation Accreditation is a process of certifying the competence of a person in an area of capability. The Society for Human Resource Management operates an accreditation program for personnel professionals. active listening Active listening requires the listener to stop talking, to remove distractions, to be patient, and to empathize with the talker. adverse selection Adverse selection occurs when an insurance company has a disproportionately high percentage of insureds who will make claims in the future. Adverse selection often results when people are given a chance to buy insurance without prescreening, which often means that a higher than normal proportion have a condition that is likely to cause them to be frequent claimants. affirmative action programs Affirmative action programs are detailed plans developed by employers to undo the results of past employment discrimination, or to ensure equal opportunity in the future. Age Discrimination in Employment Act of 1967 (as amended) This act prohibits discrimination on employment because of age against those who are 40 and older. American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization(AFL-CIO) The AFL-CIO is a federation of most national unions. It exists to provide a unified focal point for the labor movement, to assist national unions, and to influence government policies that affect members and working people. applied research Applied research is a study of practical problems, the solutions of which will lead to improved performance. arbitration Arbitration is the submission of a dispute to a neutral third party. assessment centers Assessment centers are a standardized form of employee appraisal that relies on multiple types of evaluation and multiple raters.
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策 系科：经济法政系 班级：09人力资源管理 姓名：王惠榕 学号：16
人力资源管理专业的就业形势 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。 据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。 目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。 人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合 运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下： （一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具 （心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望， 并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需 要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 （二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。
人力资源管理常用词 汇 Marketing and Sales（市场与销售部分） Vice-Preside nt of Sales 销售副总裁 Senior Customer Ma nager 高级客户经理 Sales Manager销售经理 Regio nal Sales Man ager 地区销售经理 Mercha ndisi ng Ma nager 采购经理 Sales Assista nt 销售助理 Wholesale Buyer批发采购员 Tele-I nterviewer 电话调查员 Real Estate Appraiser 房地产评估师 Marketi ng Co nsulta nt 市场顾问 Marketi ng and Sales Director 市场与销售总监Market Research An alyst 市场调查分析员 Manu facturer\'s Represe ntative 厂家代表Director of Subsidiary Rights 分公司权利总监Sales Represe ntative 销售代表 Assista nt Customer Executive 客户管理助理Marketi ng In tern 市场实习 Market ing Director 市场总监 In sura nee Age nt 保险代理人
Customer Manager 客户经理 Vice-Preside nt of Marketi ng 市场副总裁 Regio nal Customer Ma nager 地区客户经理 Sales Admi nistrator 销售主管 Telemarket ing Director 电话销售总监 Advertisi ng Man ager 广告经理 Travel Age nt 旅行代办员 Salesperson 销售员 Telemarketer 电话销售员 Sales Executive 销售执行者 Marketi ng Assista nt 市场助理 Retail Buyer 零售采购员 Real Estate Man ager 房地产经理 Real Estate Broker 房地产经纪人 Purchasi ng Age nt 采购代理 Product Developer 产品开发 Market ing Ma nager 市场经理 Advertisi ng Coordin ator 广告协调员 Advertis ing Assista nt 广告助理 Ad Copywriter(Direct Mail) 广告文撰写人 Customer Represe ntative 客户代表 Computers and Mathematics(计算机部分) Man ager of Network Admi nistratio n 网络管理经理
人力资源管理专业词汇( 中英文对照) 人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM) 人力资源经理:( human resource manager) 高级管理人员:(executive) 职业:(profession) 道德标准:(ethics) 操作工:(operative employees) 专家:(specialist) 人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute ，HRCI) 外部环境:(external environment) 内部环境:(internal environment) 政策:(policy) 企业文化:(corporate culture) 目标/使命:(mission) 股东:(shareholders/stakeholder) 非正式组织:(informal organization) 跨国公司:(multinational corporation ，MNC) 管理多样性:(managing diversity) 、工作:(job) 职位:(posting) 工作分析:(job analysis) 工作说明:(job description) 工作规范:(job specification) 工作分析计划表:(job analysis schedule ，JAS) 职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire ，MPDQ) 行政秘书:(executive secretary) 地区服务经理助理:(assistant district service manager) 、人力资源计划:(Human Resource Planning ，HRP) 战略规划:(strategic planning) 长期趋势:(long term trend) 要求预测:(requirement forecast) 供给预测:(availability forecast) 管理人力储备:(management inventory) 裁减:(downsizing) 人力资源信息系统:(Human Resource Information System ，HRIS) 四、招聘:(recruitment) 员工申请表:(employee requisition) 招聘方法:(recruitment methods) 内部提升:(Promotion From Within ,PFW) 工作公告:(job posting) 广告:(advertising) 职业介绍所:(employment agency) 特殊事件:(special events) 实习:(internship) 五、选择：(selection) 选择率:(selection rate)
3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 岗位、绩效、薪酬(3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。】规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 怎样制定合理的薪酬方案 首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。 绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组 织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结 构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变 革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上 而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。
人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。 据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用 就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了， 现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。