对我国职务发明制度的探讨
随着现代科技的快速发展,职务发明创造的比重也越来越大,目前我国职务发明的比例只有40% 左右，国外则高达90% 多；每年专利转化为商品并能取得规模效益的只有10%，而发达国家可达50%以上。[1]职务发明的创造和实施现状说明，我国现行职务发明制度实施的效果并不理想。只有处理好职务发明创造的归属问题,充分调动发明人或设计人和单位双方的积极性,才能进一步鼓励发明人创造,促进科技进步。
一、职务发明的概述
一般而言，从发明创造与单位的关系来看，可以将发明创造分为三大类，即：职务发明创造、自由发明创造和从属发明创造。在西方国家，“职务发明”一般也被称为“雇员发明”，因为劳动者是在履行其作为雇员的职责中完成发明创造的。我国《专利法》中称这类发明创造为职务发明创造。[2]职务发明创造，指职工在履行职务中所完成的新发明、新设计，或者是在执行所在单位的指令中所完成的发明创造。
从各国的立法来看，对职务发明的规定不尽相同，但其核心大致一样。
《日本专利法》第35条第1款规定，职务发明是指“其性质属于单位业务范围，且完成发明的行为属该单位管辖下的工作人员现在或过去职务范围内的发明”。
《英国专利法》第39条第1款规定，职务发明是指“该雇员正常工作过程中或虽在其正常工作外，但是特别分配给他的工作中作出的发明”。
德国《雇员发明法》第4条规定，如果发明是雇员在雇用期间做出的，源于私人企业或者公共机构雇员的工作任务，或者在本质上基于企业或者政府机构的经验或活动，就属于职务发明，雇员的其他发明为非职务发明。对于职务发明，发明完成后，职务发明人负有立即书面向雇主汇报的义务。
也有部分国家并没有对职务发明作出特别规定，如美国。《美国专利法》只是沿用了一般发明的有关规定，在其第111条规定：“申请专利，除本编另有规定外，应由发明人以书面向专利与商标局局长提出”。根据该规定，无论是职务发明还是个人发明，在美国专利申请都要由实际发明人来提出。也就是说，无论
是何种类型的发明，发明人始终为发明权人。
二、我国的职务发明制度
我国职务发明制度主要体现在《专利法》、《专利法实施细则》和《合同法》当中,我国的专利法明确给出了职务发明创造的定义，并对其权利归属和对职务发明人的奖励作出了规定。
《中华人民共和国专利法》第六条规定：“执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人；申请被批准后，该发明人或者设计人为专利权人。利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定。”第十六条规定：“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。”
有上述规定可知，我国职务发明有如下特征:(1)职务发明分作两类,一类是执行本单位的任务所完成的发明创造；另一类是主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造。(2)职务发明原则上申请专利的权利和专利权属于单位,但对于利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造,允许单位与发明人或者设计人做出约定。(3)被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或设计人给予奖励和报酬。
三．我国职务发明制度存在的主要问题
1.职务发明成果归属认定易产生分歧
《专利法》第六条第一款规定:执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于该单位，该单位为专利权人。
这是现行立法中认定职务发明最基本的法律规范。但是在实践中，如何认定发明人利用本单位的物质技术条件达到了“主要利用”的程度有很大的难度，因为在现行相关立法中没有对“主要利用”作出详细解释，虽然专利法实施细则以
列举的方式进行了解释，但由于科学技术本身具有不可穷尽性，对于什么样的利用才是“主要利用”，法律是不可能给以穷尽列举的。
按照现行《专利法》和《专利法实施细则》的规定，司法实践中对于“主要是利用本单位的物质技术条件”完成的发明创造的权属判定，往往会遇到举证难和判断标准不统一的问题。这就使得单位和发明人之间易就相关的发明是否属于职务发明产生纠纷。由于权威性规定的缺失,此类纠纷一般难以通过协商解决,只能诉至人民法院。法官在审理此类案件时, 只能行使自由裁量权,不同的法院、不同的法官依据不同的判断标准将会做出不同的判断，不利于司法统一。
2.关于发明人离职后一年内作出的职务发明的规定存在缺陷
《专利法实施细则》第12条对《专利法》第6条中的“执行本单位的任务所完成的职务发明创造”进行解释的第3款规定：“发明人、设计人在退职、退休或者调动工作后一年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或原单位分配的工作任务有关的发明创造”属于职务发明创造。从上述规定可以看出，该规定的适用须同时满足两个条件：一是在时间上，其所完成的发明创造是在退职、退休或者调动工作后不到一年的时间内作出的；二是在内容上，该发明创造与其在原单位承担的本职工作或原单位分配的工作任务有关。
该规定在时间方面明显存在一定的缺陷，如发明人所完成的发明创造是在退职、退休或者调动工作后不到一年的时间内作出的，在自己离职一年以后再提出专利申请，或者直接将发明成果授意给第三人申请专利，将轻易的规避了这条规定。此规定导致的后果不仅是延迟了科技成果转化为生产力的时间，而且增加了专利权属判断的复杂性，专利权属会因此长期处于不稳定性状态，不利于其实施。
同时，在现实中，发明人可能会在一定时间内多次转职，专利法没有对此情况作出规定，即当发明人有转职的情况发生，其发明内容属于履行两个或两个以上单位的工作任务或者利用了多个单位的物质技术条件时，该发明归属易产生争议。例如：某人在一年内，先后服务了甲、乙、丙三家单位，在丙单位做出了与甲、乙两单位职务均有关的发明创造。在这种情况下，按现行法是难以确定发明创造的归属的。
3．职务发明和非职务发明的分类不尽合理
我国专利法一直以来采用的是职务发明和非职务发明“二分法”的立法式，然而非黑即白的分类不一定合理，在黑白之间可能存在这一片灰色区域，发明创造有时并不是就能简单地划分为职务发明和非职务发明。我国现行《专利法》允许多人作为共同申请人就一向技术方案申请专利，在法律规范上并没有规定共同申请人所应当具备的自然条件。故在逻辑上存在这样的可能：职务发明人和单位作为共同申请人就一项技术方案提出专利申请。在这种情况下，这种发明创造很难用职务发明和非职务发明来概括。
同时，在实践中，这种“二分法”的规定已经遇到了严峻挑战，在我国科研和企事业单位的管理制度尚不健全的情况下，许多单位将有价值的职务发明创造成果束之高阁。科研人员虽然了解发明的价值，却无权实施职务发明的成果；当发明人想对原有技术进行改进时，也往往因没有单位的许可而无法进行。通常情况下，围绕这项技术进行的创新活动就此嘎然而止，发明创造活动失去了延续性和持久性。[3]
四、关于职务发明制度的比较法分析
1.日本
根据日本现行专利法第 35条规定,职工得到有关自己发明的专利权以后, 单位当然能自动地得到有关该专利权的使用许可权。单位也可以和职工预先签定合同或者服务规则而继受专利申请权、专利权或者独占的实施权。[4]
2.德国
《德国雇员发明法》规定,雇员的执行单位任务的发明属于职务发明, 雇主享有非专有的使用权或专利申请权。同时,《德国雇员发明法》确认在雇员发明中, 雇员是原始的拥有者, 虽然该法保证雇主可以合法取得雇员发明的财产权利, 但是它必须支付足够的补偿金。[5]
3.英国
英国《专利法》规定,在下列两种情形下，雇主对雇员的职务发明享有原始权利：①该发明是在雇员履行其职务时或履行其特定职责时做出的，并且该发明是在雇员履行其职务或履行其特定职责时可以合理地预见的；②由于雇员职责的性质所决定其有特殊的义务去增进雇主事业的利益时。[6]
4.法国
法国《知识产权法典》L.611- 7条规定:“发明人是雇员的,除有更有利于该雇员的约定, 取得工业产权证书的权利依下列规定确定: ……雇员是在执行职务的过程中或在企业经营领域内,或因了解或使用企业独有的技术或手段, 及有企业提供的数据完成发明的,雇主有权依行政法院法规确定的条件及期限, 获得全部或部分保护其雇员发明的专利权的所有权或用益权……”。[7]由此可见,将雇员执行本单位任务所完成的发明创造界定为职务发明从而使单位(雇主) 对该发明享有一定的权益, 是各国通例。这不难理解，因为单位不仅要提供职务科技研发活动所必需的原材料、仪器设备、资金、技术资料等,而且要对发明人或设计人进行培训,提供学习、深造的机会,支付工资, 更要承担项目研发投资的巨大风险,如果单位此时不能对该雇员发明享有一定的权益,势必会挫伤企业从事研发活动的积极性,最终阻碍科技的进步。但像我国这样作出“主要利用”这样的界定的,并不多见。
五．完善我国职务发明制度的建议
1.修改《专利法》第6条中关于“主要利用本单位的物质技术条件”所完成的发明创造为职务发明创造的规定，使之更严谨。
2.调整目前专利法中将职务发明与非职务发明严格对立的“二分法”的规定，对与职务有关的发明创造的权利归属和利益实现形式做出形式多样的规定，消除现行法律的模糊地带，在促进科技进步的原则下，尊重发明人与单位之间的约定。
3.完善《专利法实施细则》中关于发明人离职后一年内作出的职务发明的规定，使之更具有可操作性。
[1]蒋小慧.职务发明权利归属的理论探讨.商场现代化,2007(5).
[2]刘春田.知识产权法..高等教育出版社,2008:226.
[3]李艺虹,傅剑清.论我国专利法对职务发明规定之不足及其完善.知识产权年刊,2006.
[4]奥田进一.论日本雇员形态的变化及职务发明人的处置.中外法学,1997,(2).
[5]高华,何敏.试论职务发明人的权益保护.科技进步与对策,1999,(4).
[6]W ILLAM C, DAVID L. Intellectual Property, Patents, Copyright, Trade marks and Allied rights. Sweet & Maxwell, 2003(5).
[7]黄晖(译).法国知识产权法典..商务印书馆，1999:56.
企业人力资源管理工作创新分析-人力资源 企业人力资源管理工作创新分析 高波山东电力管道工程公司 摘要：在企业管理中人力资源是一项重要的内容，只有不断创新优化人力资源体系，打造企业人力资源的新形式，才能满足不断变化和增长的市场需求，进而在市场竞争中占据有利地位。本文首先分析了现阶段人力资源管理工作中存在的主要问题，在此基础上提出了具有针对性的人力资源管理创新策略，希望给当前的企业人力资源管理提供参考。 关键词：企业人力资源管理创新 一、现阶段企业人力资源管理存在的主要问题 1.人才储备不足 新形势下的国有企业体制改革，为了能够有效的增强企业的竞争力，提高企业自身的经济效益，进而为广大用户提供质量更好、质量更高的服务，对企业的人力资源管理进行变革势在必行。但是正是因为国有企业的发展受到了管理机制的严重束缚，现有的高新技术人才、复合型人才、高层次人才开始出现断层，使得企业的后备人员逐渐的出现了短缺。尤其是精管理、会经营、懂生产的现代化综合型人才更加的奇缺，企业持续发展的后劲远远不足。 2.缺乏有效的绩效考核手段 近些年以来，随着国有企业体制改革的深化，使得绩效考核日益的受到人们的广泛重视。然而，由于缺乏科学有效的绩效考核方法和绩效考核手段，使得企业的绩效考核工作经常陷入误区，甚至导致负面影响的产生。这主要表现于对企业职工的考核评价所依赖的两个方面，一方面是民主评议，另一方面则是领
导决定，它存在着非常多的弊端和缺陷：第一，民主评议的不负责任和片面性致使考核评价结果偏差较大，在很大程度上挫伤了企业职工的工作主动性和积极性，并且加大的职工与职工之间的矛盾；第二，领导决定存在着一定的主观臆断性。导致考核评价的结果不够真实，使企业职工不断的朝着讨好上级领导的方向发展。 3.创新意识欠缺 由于国有企业长期的处在计划经济的经营体制之下，企业的管理方式十分的僵化，存在着“铁工资”、“大锅饭”的传统思想，使得企业绝大多数的管理人员和领导人员都没有了体制变革的压力，使得企业领导的管理思想非常的守旧和保守。企业的许多职工严重的缺乏知识更新的观念，仅仅是被动的来应对手头上的工作。再加上企业自身缺乏科学有效的激励机制，使得企业职工的责任感无法被全面的调动起来，职工的积极性和主动性也得不到充分的发挥，更谈不上对企业今后的发展进行全面的创新。 二、企业人力资源管理工作的创新策略 1.建立健全企业的人力资源管理体系 建立健全企业的人力资源管理体系，也是企业人力资源管理过程中不得不引起重视的方面。对此，笔者认为有必要从以下几个方面入手：其一，制定健全的招聘管理和岗前培训机制，保证新入职的员工可以迅速的熟悉企业运作机制，以便更加快的融入到企业文化中去，以发挥其自身的价值，推动企业各项业务的有效开展；其二，制定持久性的员工培训机制，从企业规章制度到企业技术管理要求，再到企业职业素养等，都应该将其纳入到培训过程中去，由此使得员工的自身综合素质得以不断提升；其三，实现企业人力资源管理体系的构建，实
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关于鼓励员工合理化建议及申请专利的管理办法 一目的 为鼓励发明创造，提高员工的技术创新积极性，保障公司的职务发明成果及时申报专利，特制定本办法。 二适用对象 公司全体正式员工。 三合理化建议及职务发明 3.1本办法所指合理化建议是指针对产品设计、产品工艺、技术创新等经过一定的研究开发过程可形成专利的有效建议。 3.2职务发明，是指员工执行本公司所交付的任务或主要利用本公司的物质技术条件所完成的发明创造。具体包括： （一）员工在本职工作中作出的发明创造； （二）员工在履行公司交付的本职工作之外的任务中所作出的发明创造； （三）主要利用公司的资金、设备、零部件、原材料或不对外公开的技术资料所完成的发明创造； （四）离职、退休或调动工作后一年内作出的、与其在本公司时所承担的本职工作或本公司分配的任务有关的发明创造。 3.3职务发明的专利申请权及专利权归公司所有，发明人享有署名权。职务发明经提出专利申请并由国家知识产权局正式受理后，公司将对发明人给予奖励。 四奖励办法 4.1 奖励形式与奖励额度 4.1.1 合理化建议奖励：符合本办法3.1所述合理化建议将对提案者给予200元奖励，经评审组认定通过后一次性发放。（本办法所述以外的合理化建议参照公司《合理化建议、持续创新管理制度》给予奖励） 4.1.2专利申请奖金：专利申请提案经公司审核通过后正式列为专利申请项目，并经国家知识产权局正式受理后对发明人进行奖励。奖励额度如下： （1）发明专利：每项给予奖金5000元。奖金的发放分为两次： a. 国家知识产权局正式受理以后进行第一次奖励，奖金为3000元； b. 国家知识产权局授予专利权以后进行第二次奖励，奖金为2000元。
职务发明创造发明人或设计人奖励、报酬纠纷审理指引 第一条【适用范围】专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖励与报酬制度的规定适用于在中国大陆完成的发明创造。 首先，应根据发明创造完成地来确定申请专利权利的归属。这种权利归属的确定原则符合企业与职工（雇主与雇员）双方对发明创造权利归属的预期，因为通常来说，企业与职工（雇主与雇员）总是从当地法律的规定出发来预见法律后果的。 其次，与专利法及专利法实施细则关于职务发明创造与非职务发明创造规定的适用范围相对应，专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖酬制度规定的适用范围也以发明创造完成地为依据。 专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖酬制度规定的适用范围以发明创造完成地为依据，有两层含义。第一，在中国大陆完成的发明创造，在中国大陆申请专利的情况下，职务发明创造的发明人、设计人有权依据中国专利法及专利法实施细则的规定，要求获得相应的奖励与报酬。第二，在中国大陆完成的发明创造，在外国申请专利的情况下，依据中国专利法及专利法实施细则认定发明创造属于职务发明创造的，职务发明创造的发明人、设计人有权依据中国专利法及专利法实施细则的规定，要求获得相应的奖励与报酬。 第二条【约定优先】根据专利法实施细则的规定，被授予专利权的单位可以就职务发明创造奖励与报酬同发明人、设计人进行约定。有约定的，应当依其约定确定职务发明创造相应的奖励与报酬；没有
约定的，依据专利法实施细则规定的标准确定职务发明创造相应的奖励与报酬。 第三条【约定的形式】根据专利法实施细则的规定，职务发明创造奖励与报酬标准可以通过单位与发明人、设计人协商约定，也可以在单位依法制定的规章制度中规定。 第四条【约定的内容】根据专利法实施细则的规定，被授予专利权的单位可与职务发明创造发明人、设计人就职务发明创造奖励与报酬的方式和数额进行约定。可以约定的不限于奖励、报酬的数额，也包括奖励、报酬的方式。 按照约定优先原则，奖励报酬的形式可以是多种多样的，除了采取货币形式之外，还可以采取诸如股票、期权、提高职位、提升工资、带薪休假等形式，只要能达到专利法规定的合理的原则要求即可。 如果约定的奖酬仍采货币的形式，则约定数额既可以比法定标准高，也可以比法定标准低，单位可以自主地根据自身的行业特性、生产研发状况、知识产权战略发展需求制定相应的具体标准。在职务发明创造奖酬规定的实际执行过程中，有的企业采用如专利申请奖、专利授权奖、专利实施后的报酬等方式执行；也有的企业对奖励报酬采取一次性补偿方式，补偿的具体总额按照研发领域的平均发明价值确定，该种方式对于企业而言，可以避免复杂的计算过程、较高的计算成本。这些均是应该被允许的。 第五条【约定形式的合法性审查】职务发明创造奖励与报酬为单位与发明人之间协商约定的，应按《合同法》、《劳动合同法》之规
浅谈科技创新与知识产权保护 随着智力劳动的高级化和科技创新的高层化，人类的新智力成果超出了传统知识产权的范围，推动着知识产权的发展。在知识经济时代，高新技术的应用和经济发展带来的问题尤为突出：一系列新客体如基因技术、数据库技术、多媒体技术、多媒体产品、计算机软件、集成电路、网络技术等都给传统的著作权制度带来了一系列冲击。特别是数字化技术、多媒体和信息高速公路的发展，在知识产权领域提出了一系列新的理论和实践问题这些都要求知识产权保护制度必须给他们相应的保护，于是许多新权利也应运而生，如地理标记权、域名权、数据库权利、商品化权等等。 标签：科技创新；知识产权；专利法 一、知识产权保护概述 从广义上说，知识产权泛指人类就其智力创造的成果所依法享有的专有权利。可分为两大类：第一类是创造性成果权利，包括专利权、集成电路权、植物新品种权、专有技术权、版权、软件权等；第二类是识别性标记，包括商标权、商号权、其也与制止不正当有关的识别性标记权利（如产地名称等）。知识产权及其法律保障机制，是人类社会经济发展到一定阶段、科技进步达到一定层次的产物。反过来，知识产权的产生和发展又促进了经济的发展和科技进步。我国专利法规定的保护对象为发明、实用新型和外观设计三种类型的专利。 （l）发明专利：发明是对特定技术问题的新的解决方案，包括产品发明、方法发听和改进发明（对已有产品、方法的改进万案） （2）实用新型：是指对产品的形状、构造或者其结合所提出的适用于实用的新的技术方案。由此可见，实用新型首先必须是一种产品，在何方法（不论是否新颖实用）都不属于实用新型的范围；其次是这科产品必须具有一定的立体形状、构造或者是两者的结合。如液态产品、气态产品、糊状产品、粉末产品等不能作为实用新型申请专利。再次，这种技术方案能够在工业上实用，对于一些不能在产业活动中生产使用的发明创造，不能获得实用新型专利保护。 （3）外观设计：是指对产品的形状、图案、色彩或者他们的组合所作出的反映美感的并适用于工业应用的新设计。受《专利法》保护的外观设计首先必须是独立的产品。如果只是产品不可独立存在的某个一部分，就不能作为外观设计申请专利。 专利法保护的主体是发明人或设计人。我国专利法保护的发明创造有职务发明和非职务发明之分。非职务发明创造是指不在任何单位工作的人员以及单位工作的人员退休后所完成的发明创造，或者虽然是单位的工作人员，但不是执行本单位的任务，也不是主要利用本单位的物质条件所完成的发明创造。对非职务发明创造，专利权归发明或设计人。职务发明创造则是以执行本单位的任务或者主
中小企业人力资源管理创新 摘要 人力资源管理就是要通过各方面的协调并相互促进，通过考核与激励，促使人员使用日趋合理，综合素质不断提高，薪酬和福利能够满足岗位人员的需求，使企业的人力资源管理系统形成一个有机的运作体系，使每一位员工紧紧的团结在一起，为实现企业的奋斗目标和自己的理想形成共同愿景页共同努力。 目前，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益得到企业管理者的重视和认可。本文的研究正是通过相关管理学的原理，通过对当前中小企业人力资源管理取得的成绩与存在的问题进行深入全面的分析，提出中小企业人力资源创新的对策。本文共分为三个部分。第一部分为基本概念与理论的界定，为本文的写作奠定了理论基础；第二部分分析了目前我国中小企业人力资源管理的现状；第三部分中小企业人力资源管理创新的对策，笔者针对目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题，对中小企业人力资源创新提出建议。 关键词：人力资源管理中小企业创新
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论文摘要 本文所要论述的是我国的职务发明制度。 职务发明制度，就是规定关于职务发明及其专利权归属等相关方面问题的制度。因此文章从我国的职务发明创造概述入手，首先论述了我国对职务发明的认定，接着论述了职务发明创造专利权的归属问题在世界上的两种不同的解决模式，进而阐述我国所适用的模式，即我国在解决职务发明创造专利权归属问题上的三大原则，并在最后简述了我国的非职务发明制度，以期达到从反面更深一步理解的目的。 希望通过此番论述，充分理解我国在此问题上的立法目的，贯彻其精神，从而减少单位与职工间由此而引发的内部矛盾，充分调动科技工作者的发明创造积极性，打消了他们的后顾之忧，形成良好的科技发明氛围，使国家的科技事业得以繁荣发展。 关键词：职务发明、职务发明专利权归属。
论我国的职务发明制度 在高科技迅猛发展、科技研发竞争日趋激烈的今天，职务发明制度在知识产权制度中的重要性日益凸现。在日本，职务发明占整个发明专利申请量的97%（2002年）。(1)由此可见职务发明制度举足轻重。 所谓职务发明制度，就是规定关于职务发明及其专利权归属等相关方面问题的制度。由此可见主要涉及到了两个方面，一个是职务发明的概念及其认定，另一个是职务发明创造专利权的归属。下面本人就主要从这两个方面来论述我国的职务发明制度。 一、我国职务发明创造的概述 世界发展进入到近代，由于技术复杂程度越来越高，导致研究开发成本也相应地增长，不少先进的技术开发耗资巨大，仅凭个人的财力已无法承担。于是人们开始联合起来，以集体的名义从事技术开发。为了筹集经费，科研人员不得不寻求来自某些单位的财力和物力的资助，开发出来的技术成果，其权利显然不能再像过去那样，完全由发明者自己支配；开发集体或资助单位将享有应得的权利。职务发明创造的概念正是在这样的背景下引出的。(2) 《中华人民共和国专利法》(以下简称《专利法》)第6条第1款规定，执行本单位任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。概念明确了，那么现实中我们是怎样去理解这个概念并贯彻实施的呢，接下来我们就其认定作一番探讨。 二、我国关于职务发明创造的认定 (1)参见钱孟娜“日本《特许法》职务发明规定的讨论与修改”，载自《知识产权》，2004年9月，总第83期，第62页。 (2)参见费安玲主编《知识产权法教程》，知识产权出版社，2003年7月版，第157页。
【专利立法问答】职务发明条例制定 1.能否介绍一下条例的起草背景？ 职务发明制度是调整职务创新成果的权利归属和利益分配制度，直接影响和决定了发明人及其所在单位进行科技创新和转化运用的积极性。我国《专利法》、《植物新品种保护条例》等法律法规已经有职务发明的基本规定。但从调研情况看，我国职务发明制度还存在突出问题，主要表现在以下两方面：一是现有法律规定较为原则，缺乏可操作性；二是实践中单位侵害发明人权益的现象时有发生，挫伤了发明人的积极性。例如，在一些企业，侵害署名权的现象还很严重，其每年数百件专利的发明人均署名为该企业的负责人。为了解决实践中存在的问题，有必要完善立法，对职务发明制度进一步细化，增强可操作性并补充程序性规定，明确发明人权利救济措施和途径，确保发明人的合法权益落到实处，充分激发研发人员的创新活力，产生更多的职务发明并在实践中加以运用，为实现创新驱动发展提供更有力的法律制度支撑。 为此，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称“《人才发展规划纲要》”）明确提出，要“制定职务技术成果条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益。明确职务发明人权益，提高主要发明人受益比例。” 今年3月份发布的《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》也明确提出，要完善职务发明制度，完善科技成果、知识产权归属和利益分享机制，提高骨干团队、主要发明人受益比例。完善奖励报酬制度，健全职务发明的争议仲裁和法律救济制度。 为了解决我国职务发明法律制度存在的问题，为创新驱动发展营造良好法律环境，知识产权局联合相关主管部门成立《职务发明条例》起草工作组，开始条例的起草工作。条例起草过程中，起草工作小组先后赴8个省市20多家企事业单位实地调研，共召开24次征求意见座谈会，
谈谈职务发明专利创造的“一奖两酬”问题 企业的活力来源于职工的积极创造，企业的发展也依靠于职工的不断创新，因而为创造发明人的创造积极性，国家规定了相应的奖酬制度，当然企业也要遵守法律约定。创造发明人懂得相应的法律制度对于专利维权大有裨益。 随着社会的发展，我国的专利法在不断的完善和发展，创造发明人如若想更好地的做到专利维权应关注专利法的变化，从而更好的运用法律维护自身的权益。 在2010年2月1日专利法实施细则修改之前，法律规定的职务发明创造奖酬制度对国有企业事业单位与其他单位是区别对待的：国有企业事业单位应该根据法律规定的标准给予职务发明创造人给予奖酬，但是其他单位可以参照适用即并不强制适用。因此，在专利法实施细则实施之前，有关职务发明创造的奖酬纠纷主要发生在国有企业事业单位与其员工之间。因为法律不强制，其他单位很少参照适用该规定，所以也很少出现职务创造发明人与单位奖酬纠纷。随着专利法进行了修改，专利法实施细则也跟着进行了修改，在新的专利法实施细则中不再对国有企业事业单位与其他单位区别对待，而是制定了适用于一切单位的奖酬制度。该项修改影响非常大，对于企业员工来说增加了权利与利益，对于企业来说增大了成本，而且有时成本会非常大，如果不认真考虑会直接影响收益分配以及企业的发展。 但是，该项制度变化却并没有引起企业足够的重视。也许是因为该项制度属于规定在专利法律中的事关员工与企业利益分配制度，研究人力资源的人并没有意识到或者看到，研究知识产权的人一般很少从事企业人力资源方面的工作。所以，这个问题有必要好好谈一谈。职务发明创造奖酬制度涉及问题很多，主要有下面六点。 一、法律规定 职务发明创造奖酬制度主要具体规定在专利法实施细则第六章的第七十六条、第七十七条、第七十八条，具体为： 第七十六条：被授予专利权的单位可以与发明人、设计人约定或者在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定一奖两酬的奖励、报酬的方式和数额。 企业、事业单位给予发明人或者设计人的奖励、报酬，按照国家有关财务、会计制度的规定进行处理。 第七十七条：被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的奖励的方式和数额的，应当自专利权公告之日起3个月内发给发明人或者设计人奖金。一项发明专利的奖金最低不少于3000元；一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金最低不少于1000元。 由于发明人或者设计人的建议被其所属单位采纳而完成的发明创造，被授予专利权的单位应当从优发给奖金。 第七十八条：被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的报酬的方式和数额的，在专利权有效期限内，实施发明创造专利后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营
什么是企业人力资源管理制度规划 企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。篇二：三企业人力资源管理制度规划第三节企业人力资源管理制度规划 【学习目标】 通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。 【工作程序和方法】 一、人力资源管理制度规划的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的 成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的
(制度创新)海南闯出以金融创新盘活知识产权新路|海南制 度创新案例 本报海口3月9日讯(记者王玉洁实习生符钰超)如何把企业的专利、版权等无形资产盘活起来？怎样拓宽企业的融资渠道？探索知识产权证券化为解决这些问题提供了一个思路。“去年12月21日，奇艺世纪知识产权供应链资产支持证券(ABS)在上海证券交易所成功发行。作为这单知识产权证券化产品的核心债务人，北京奇艺世纪科技有限公司获得4.7亿元融资，用于企业发展，其中一部分将用于海南分公司建设。”3月9日，省知识产权局有关负责人告诉海南日报记者。 知识产权本质上是一种无形资产，它主要包括专利权、商标权及著作权(版权)。《中国(海南)自由贸易试验区总体方案》中提出，要鼓励探索知识产权证券化，完善知识产权交易体系与交易机制。 去年，在省知识产权局的组织和推动下，中国信达资产管理股份有限公司海南省分公司、信达证券历时4个半月时间，从确认发行主体、确认基础资产、引入担保主体3个方面入手，权衡了企业的知识产权数量、规模、利润水平等因素，并对企业基础资产现金流进行严格把关，最终完成了全国首单知识产权证券化产品的发行，实现了海南在知识产权证券化方面的积极探索和突破。 记者了解到，目前我省中小微企业拥有的专利大部分处于闲置状态，面临资金短缺、融资难、无形资产转化为产出能力弱等问题，限制了知识产权创新驱动作用的发挥。
不少业内专家纷纷表示，全国首单知识产权证券化产品的成功发行，是海南在创新中小企业融资探索上迈出的关键一步，降低了企业对单一、风险较高的股权质押融资的依赖，增强了经济周期抗风险能力，有利于促进我省经济的稳定发展。 “知识产权证券化就是一种金融创新，实现了知识产权与金融的深度融合。我们当前正在推动更多单知识产权证券化产品的发行。”省知识产权局有关负责人介绍说，知识产权证券化可以帮助企业利用知识产权进行融资，拓宽企业融资渠道，有利于引导金融资本向高新技术产业转移，推动科技成果转化，促进知识产权成为驱动企业创新发展的引擎。 感谢您的阅读！
申请专利会涉及到专利相关的费用有专利申请费、专利审查费、专利登记费、专利年费等，下面就来详细看看发明专利、实用新型专利、外观设计专利对应的专利申请费、专利审查费、专利登记费、专利年费。 1、专利申请费： 发明专利：申请费950元(含印刷费50元) 实用新型专利：申请费500元 外观设计专利：申请费500元 2、专利审查费 该项费用仅当申请发明专利时缴纳，申请实用新型及外观设计时不用缴纳。 发明专利申请审查费2500元 3、专利登记费 专利申请人在接到专利授权通知书和办理登记手续通知书后，就需要缴纳专利登记费和公告印刷费。 发明专利：250元+印化税5元 实用新型专利：200元+印化税5元
外观设计专利：200元+印化税5元 4、专利年费 在专利的有效期内，如果要维持权力则需每年想国家知识产权局缴纳专利年费。具体费用如下： 发明专利： 第1年—第3年900元/年 第4年-第6年1200元/年 第7年-第9年2000元/年 第10年-第12年4000元/年 第13年-第15年6000元/年 第16年-第20年8000元/年 迟交年费(6个月以内)逐月追加滞纳金 实用新型专利： 第1年-第3年600元/年 第4年-第5年900元/年
第6年-第8年1200元/年 第9年-第10年2000元/年 迟交年费(6个月以内)逐月追加滞纳金 外观设计专利 第1年-第3年600元/年 第4年-第5年900元/年 第6年-第8年1200元/年 第9年-第10年2000元/年 迟交年费(6个月以内)逐月追加滞纳金 说明： 1、年费缴纳时间：专利授权时，缴纳第1年的年费。以后的年费以申请日为基准，只看月和日。(例如：申请日是：2010年1月1日，就只看1月1日。)每年这个日子的前后一个月，就是缴纳下一年度年费的时间。 2、如果申请人委托专利代理机构办了专利申请，除缴纳上述费用外，还需向专利代理机构缴纳代理费，代理费的数额依照专利申请类型及代理工作量的不同而有所差异。
浅谈职务发明之“本职工作中的发明”—深圳市和宏实业有限公司与敖谦华专利权权属纠纷一案 案件导读： 我国专利法实施细则规定了在本职工作中作出的发明创造归属于职务成果，那么在本职工作中完成发明创造需要满足什么条件呢？ 案情简介： 专利说明书上载明敖某华拥有“一种多联插座”的实用新型专利权，县工商银行信贷股，敖某华在银行工作，其与敖某平之间系兄弟关系。该根据实用新型专利证书及说明书的记载，该实用新型为一种多联插座，其多联插孔呈横向排列方式；安装在壳体内的多个同极插套及其连接片，是由一个金属片经剪裁、折弯形成的多联同极插套组件；该种插套组件的上部为多个同极插套，下部是一个贯通的连接片。 2005年11月至2008年1月，敖某平在深圳HH公司从事插座产品的开发工作。深圳HH公司认为敖某平作为其公司的插座结构工程师，开发新型插座板是其在深圳HH公司期间从事本职工作的范围，敖某平在深圳HH公司主持了相关产品的研制，掌握了大量深圳HH公司的技术、思路和信息，从而开发出本案争议专利，该行为属于执行本单位的任务，构成职务发明。遂诉至原审法院。 法院判决： 一审：驳回深圳HH公司的诉讼请求。 二审：驳回上诉，维持原判。 律师评析： 本案双方当事人争议的焦点：涉案“一种多联插座”实用新型专利是否属于敖某平的职务发明，该专利是否归深圳HH公司所有？ 首先，深圳HH公司不能证明涉案专利产品是敖某平本职工作或
是完成单位任务的结果。被告提供的现有证据仅能证明敖某平自2005年11月至2008年1月期间曾经在深圳HH公司工作，并担任结构工程师、产品组经理、插座板工程师等职务，主要为公司构思设计系列防触电转换器。深圳HH公司并未提交证据证明其曾向敖某平下达过关于涉案专利方面的开发性研究任务，其提交的证据亦不足以证明敖某平利用了其物质技术条件完成涉案争议的实用新型专利的发明。 其次，根据本案现有证据难以认定涉案专利系敖某平的职务发明。由于深圳HH公司举出的由敖某平设计的两款防触电产品图纸与涉案专利的设计目的不同，且深圳HH公司无法说明上述两款产品与涉案专利在结构上的异同，深圳HH公司在庭审中明确陈述没有关于敖某平从事涉案专利技术开发的证据，可以认定深圳HH公司不能证明涉案专利实际上为敖某平所开发。 综上，涉案“一种多联插座”实用新型专利不属于敖某平的职务发明，该专利不归深圳HH公司所有。 《中华人民共和国专利法实施细则》第十二条规定：职务发明创造是指：1.在本职工作中作出的发明创造；2.履行本单位交付的本职工作之外的任务所作出的发明创造；3.退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配任务有关的发明创造。 结合本案，长昊律师事务所律师陈键城、郑志祥浅析：关于职务发明本职工作中的发明创造问题。职工在本职工作中的发明创造，与职工在单位的工作岗位、职务分工有关。 首先，职工所在的岗位应负有革新和发明任务。如技术部门的技术人员，总工程师，技术副厂长等，工厂中负责日常生产的车间技术员等。本案中敖某平在单位从事产品开发工作，其具有一定的革新和发明任务。 其次，职工要有该专业领域的技术分工。单位内部人员负责技术进步的岗位，可能有不同的技术分工领域。职工在其技术分工领域内做出的发明才是本职工作中的发明。本案中涉案技术即使是敖某平发
附件1： 职务发明条例草案 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为了保护职务发明人和单位的合法权益，充分调动职务发明人与单位的创新积极性，提高创新能力，推动职务发明及其知识产权的运用实施，促进经济社会发展，建设创新型国家和人才强国，制定本条例。 第二条国家鼓励职务发明及其知识产权的创造、运用、保护和管理。 各级人民政府及其有关主管部门应当积极采取有效措施，加大职务发明制度的宣传普及力度，加强对单位和发明人执行本条例的指导和帮助，支持和促进职务发明及其知识产权的运用实施。 第三条国务院专利行政部门、农业行政部门、林业行政部门（以下统称“知识产权主管部门”）、 科学技术行政部门及劳动行政部门按照职责分工负责全国职务发明制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府知识产权主管部门、科学技术行政部门、劳动行政部门按照职责分工负责本行政区域内职务发明制度实施的监督管理。 第四条本条例所称发明，是指在中华人民共和国境内完成的，属于专利权、植物新品种权、集成电路布图设计专有权
或者技术秘密保护客体的智力创造成果。 第五条本条例所称发明人，是指对发明的实质性特点作出创造性贡献的人。 在完成发明过程中，只负责组织工作、管理工作的人、为物质技术条件的利用提供方便的人或者从事其他辅助工作的人，不是发明人。 第六条国家鼓励从事研究开发的单位建立职务发明的知识产权管理制度，设立专门机构或者指定专门人员负责知识产权管理工作，或者委托专业机构代为管理知识产权事务。 从事研究开发的单位应当建立发明报告制度或者与发明人约定，明确发明完成后单位与发明人之间的权利、义务与责任，及时确定发明的权益归属。 从事研究开发的单位应当建立职务发明的奖励报酬制度或者与发明人约定奖励和报酬。 单位在建立前述制度时，应当充分听取和吸纳相关人员的意见和建议，并将发明报告制度以及奖励报酬制度向研发人员和其他有关人员公开。 第二章发明的权利归属 第七条下列发明属于职务发明： （一）在本职工作中完成的发明； （二）履行单位在本职工作之外分配的任务所完成的发明； （三）退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后一
谈谈你对专利法的认识 一、专利法的概念和特征 专利法是由国家制定的、调整因确认发明创造所有权和利用发明创造而产生的各种社会关系的法律法规的总和，是以保护发明为手段，达到促进全社会的科学技术与生产发展为目的的一种法律制度。专利法的主要作用在于：一方面要求发明人公开其发明，以便让社会公众能了解其发明，并可以通过合法的途径利用其发明；另一方面，在法律上保护发明人的专有权，在一定的期限内禁止任何第三人侵犯其专利权，使发明人不致因公开其发明而遭受损失。 专利是受法律规范保护的发明创造，它是指一项发明创造向国家审批机关提出专利申请，经依法审查合格后向专利申请人授予的在规定的时间内对该项发明创造享有的专有权。专利权是一种专有权，这种权利具有独占的排他性。非专利权人要想使用他人的专利技术，必须依法征得专利权人的同意或许可。 一个国家依照其专利法授予的专利权，仅在该国法律的管辖的范围内有效，对其他国家没有任何约束力，外国对其专利权不承担保护的义务，如果一项发明创造只在我国取得专利权，那么专利权人只在我国享有独占权或专有权。 专利权的法律保护具有时间性，中国的发明专利权期限为二十年，实用新型专利权和外观设计专利权期限为十年，均自申请日起计算。 专利还是一种特殊的知识产权，不但具有无形性、专有性、时间性、地域性等知识产权的一般特性，还具有独占性、公开性、法定性。 二、我国专利法基本原则的内容 （一）保护发明创造专利权原则这一原则具体表现在： 1.《专利法》依法赋予专利权人对发明创造的专有权，这种专有权具有财产权内容，包括发明创造的所有权、独占使用权和转让权。在人身权利方面，依发明法可享有发明人署名权和荣誉权。
企业人力资源管理创新 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的