第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计包装部门关键考核指标设计
10.1.2 包装部关键绩效考核指标
10.3 设计包装人员绩效考核方案设计
设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）
工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18
无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握 绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程
技术、研发部门绩效考核方案 一、目的 为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。 二、考核原则 1.坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平； 2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性； 3.坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩； 4.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 三、考核方式 依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类： 1.部门内考核 适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核 适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。 附：技术部各岗位绩效考核方式对照表 四、绩效面谈与复评 1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果； 2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。 五、考核细则 1.部门内考核 该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”
技术开发部绩效考核方案 第一部分、考核对象 技术部全体人员 第二部分、工作职责 一、执行总监 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员、系统分析员） 三、测试人员 第三部分、考核内容 一、质量考核 1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug 的数量）。 2.度量指标计算方法
(1)度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率(bug量)来确定，缺陷率 越高，其评价分就越低 序号得分评价缺陷率范围备注 190 ?100优0%--5% 270 ?80良5%--10% 350 ?60合格10%--15% 4低于50不合格15%--100% (2)缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；?软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表； ?开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录； ?测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 (3)缺陷率单位 以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值(原理：缺陷数/单元总数)。这里所指的程序单元，是WB盼解后的内容。 (4)开发人员缺陷率计算方法 根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 缺陷数计算公式为: Total =刀（Ci*Fi*Ki）;
缺陷率计算公式为：V = Total / U 其中 i=1,2,... n 代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为 基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。 K代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为0.75,0.5…（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。一般开发难度的单元，确定为：1。 F代表缺陷所对应的测试难易的权重系数，这里是指开发人员出现bug 后，判定其发现的难易程度。根据缺陷的发现难易度，将起划分为三个级别,具体可根据开发项目难易程度另行制定。
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位
设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/季度/月） （四）考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到以上 5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 30创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 25 沟通能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 20 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表（满分100分）
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
技术研发中心绩效考核 办法 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
某研发生产销售公司 技术研发中心绩效考核办法 第一条 考核目的 为提高公司的研发水平，加强技术研发中心内部管理，完善公司绩效管理体系，保证公司研发项目按期、高效、高质完成，激发技术研发中心员工工作积极性和促进其自身的发展，依照《某研发生产销售公司绩效管理制度》有关规定，制订本办法。 第二条 考核内容 技术研发中心绩效考核根据部门人员分工不同，分别或混合采用攻关任务考核、研发任务考核、技术支持标考核和月度考核，具体考核内容如下图： 第三条 适用范围 本制度适用于公司技术研发中心（包括中试线）所有员工。 第四条 绩效考核流程 技术研发中心绩效考核流程如下图：
绩效考核中各相关部门职责如下表： 第六条攻关任务考核 攻关任务考核由公司根据年度研发任务进行分解，指标内容主要为任务进度、任务质量和技术资料汇总三个方面，攻关任务根据公司要求分为不同阶段，在完成一个阶段任务后公司将进行评定并给予奖惩兑现，而后进入下一阶段任务考核。公司技术研发中心攻关任务阶段业绩考核表见附件1。 第七条攻关任务目标调整 攻关任务目标任务一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下： 目标调整必须由攻关任务负责人提出申请（同时奖惩办法也将相应调整），公司首席技术官审核，报总经理批准，并重新签订攻关任务业绩考核表。 第八条研发任务和技术支持指标考核 研发任务和技术支持考核根据公司技术研发中心岗位职责进行分解，指标内容主要为单体、组件和薄膜电池技术、方法研究，各项专利申报、培训授课和生产线支持等。研发任务和技术支持指标以每位工程师作为考核对象，根据公司要求按时间段完成情况进行评定，根据得分情况分为A、B、C和D四个等级，并发
2017年下半年工程设计部绩效考核细则 一.基本原则 用制度指导工作，体现多劳多得，按劳分配，鼓励设计人员主动承担责任与任务，提高工作效率，减少设计失误。 二.月度部门绩效 月度部门绩效基准1200元/人，结合个人绩效考核结果发放。 二.部门外考核 1.部门考核，依据公司制度进行奖励或处罚； 2.奖励： 奖励归个人或小组所有。 3.处罚： a.人均500元以下：由被处罚个人或小组承担; b.人均500元以上：依据实际情况，个人或小组承担40%~100%，部门承担0%~60%，承担百分比由经理与总工共同确定； c.罚款超过个人或小组绩效，该月绩效清零，超过部分不计入下月绩效。 4.部门考核内容： 三.部门内考核 1、将采用设计部绩效考核表进行分配，同时设计部周报将作为部门内考核的主要参考数据； 2、工程绩效考核表(见<考核表>
3、绩效考核表参数说明： a.工程重要度系数α： a.1工程重要度系数α计算公式如下 α=t·c·p t----工程量系数，按实际工程量大小分配，以1000万以下为1，1000万以上每增加500万，系数增加0.1。 c----设计类型参数，如下： 样板工程：1 投标工程：0.2（如该工程中标，系数调整为1，该月未能及时调整的，绩效计入下月。） 施工工程：1 下料细目：1.8 注：如该工程主要为幕墙工程，以上系数乘以2。 p----工程综合评价系数，由总工与经理充分考虑该工程的综合性（如甲方关系、设计难易、重要度、工程进度、盈利、付款等等因素），提出评价，系数大小范围为0.5~1.5，评价系数可按月调整。 a.2家装工程、临时工程，细小工程纳入<考核表>临时工作任务中。 b.本月完成率β： b.1即针对本工程总量，本月度完成的所占百分比，月完成百分比系数为1~100%; b.2单个工程的月度完成百分比总计应小于100%; 该系数由工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定； c.1工程分配系数由该工程设计负责人提供，分配系数应如实反映各设计师在本月工程中的实际贡献; c.2分配系数总数为1; c.3工程分配系数由该工程设计负责人提供，经理与总工审核后确定。 4. 工程绩效按加权平均分配，按如下规则计算： 工程绩效=W·C·[αA·β A /（αA·β A +αB·βB+αC·β C +αD·β D +……）] αn----工程重要度系数 W----部门月度总绩效（扣除公司奖励或处罚后） βn----该工程月完成百分比系数 C----设计质量系数（差为0.8，良为1，优秀为1.2） 6.临时交办任务： 不在工程绩效范围内的，按临时交办任务计算，临时交办任务由经理与总工商议增加绩效； 7.绩效调节金： 月度绩效计算完成后，如不能真实反映本月度实际部门情况，经理与总工商议后进行采用绩效调节金进行绩效调节。 绩效调节金记录备案，将作为<考核表>效果评价的重要参考依据。
设计部绩效考核办法 一、总则 1、增强日常工作的计划性、严肃性，从而提高日常工作的落实度、深入度和实效性，全面实现公 平、向上的工作氛围。 2、完善公司及部门内部管理机制，激发员工工作积极性和创造性，充分提升员工的个人综合技能， 二、日常工作季考核 1、考核时间：每季度的首月的第一周。 2、考核依据及内容： 1）周工作承诺：（分值：50分） A、员工本人评议和设计部经理评议，其中员工自评占20%；部门经理评议占80%。 B、员工围绕公司工作总体要求和部门具体安排做出周工作承诺，于每周一上午10：00前上报部门经理，由部门经理当天审核后回复。员工上报新一周工作承诺汇同对上一周工作进行自评打分，部门经理一并回复新一周的工作承诺和上一周工作承诺完成情况进行评议打分，并于绩效考核前 予以公布。 2）公司制度的贯彻执行，岗位职责履行（分值：30分） A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%，设计部管理层评议占60%，员工本人不参 加评议。 B、依据员工以身作则遵守公司各项制度，办公环境整洁的维护、履行岗位职责且岗位能力不断提 高的具体实际情况进行综合评议。 3）临时交办事宜完成情况及与其它部门协调、沟通、配合（分值：20分）A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%，设计部管理层评议占60%，员工本人不参 加评议。 B、依据员工维护公司及部门形象，较好地完成公司临时交办的事宜，同其它部门及员工的协作、 沟通情况进行综合评议。 3、考核结果及奖罚办法： 以一季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由综合办公室负责统计，并于考核当天公布。年度内连续两次季度考核排名第一的设计人员予以岗位升级，季度考核累计两次排名末位员工予以降级，年度内累计三次以上（含三次）季度考核末位的予以辞退。已经是助理设计师岗位予以待 岗试用，依公司制度中试用期员工具体办法实行。 三、项目考核
设计师绩效考核表 绩效考核时间 年 月 日 绩效考核对象（姓名） 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度 年 月 绩效考核原则 公平、公正 绩效考核方法 KPI 与 360 度相结合考核法（满分 100） 考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组 考核项目占比 优秀（ 10 分）好 (8-9 分 ) 良好（ 6-7 分）较差（ 4-5 分）极差（ 1-2 分） 自评 上司评 裁决小组 平均分 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划，并组织实施（ 0—15 分） 负责设计人员安排，监督制作过程，实施质量监控，及时纠错（ 0— 15 分） Ⅰ、个人工作任务及效率 与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意的文案理念和设计要求，力求广告作 （60%） 品满足客户要求（ 0— 15 分） 广告文案按时完成率× 15 领导能力 （10%） Ⅱ、综合能力 工作技能 （ 30%） （10%） 善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀 10 分） 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好： 8-9 分） 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好 ;6-7 分） 不愿部署工作，工作意愿低沉（较差： 4-5 分） 领导方式不佳，常使属下不服或反抗（极差： 1-2 分） 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀 ;10 分） 有相当的专业技能，足以应付本身工作（好 ;8-9 分） 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好： 6-7 分） 技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差： 4-5 分） 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差： 1-2 分） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀 ;10 分） 工作态度 工作努力，主动，能较好完成分内工作（好 ;8-9 分） 与责任感 有责任心，能自动自发（良好： 6-7 分） Ⅲ、 日常行为规范表现 （ 10%） 评价得分 奖惩加 / 减分 总计本月得分 评价等级
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准： 评价指标指标说明首席 设计 师 资深 设计 师 高级 设计 师 中级 设计 师 初级 设计 师 设计师保级与 晋级制
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由 绩效委员会核定。 绩效系数核定表：
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
辽宁省石油化工规划设计院员工绩效考核 管理实施细则（仅供参考） 为确保辽宁省石油化工规划设计院经营管理目标的完成，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院 一、考核目的 1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效 状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。 2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此 作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。 二、考核原则 1、客观、公平、公正、公开 2、定量考核与定性考核相结合 3、静态考核与动态考核相结合 4、简洁易行、追求实效 三、考核范围及分类 1、考核范围 院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。 2、人员分类
⑴、院长、院领导班子 ⑵、设计部门中层管理正副职 ⑶、管理部门中层管理正副职 ⑷、一般管理人员 ⑸、设计人员 ⑹、临时工等其他人员 四、考核组织 1、院长：由院班子考核 2、副院级领导：由院长与院班子考核 3、中层管理人员：设立考核小组，建议由一名院领导任组长，其它成员由院 办、财务部、人力资源部、经营部、设计管理部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。 4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。 五、考核期限和时间 考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。 六、考核方式 目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。 七、考核内容 以院岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。（详见附表及其说明）
技术研发人员绩效考核表 技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 工作目标按计划完成率年度计划完成工作量实际完成工作量×100 技术部 2 技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时后标准工时改进前标准工时改进×100 财务部 3 技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗×100 财务部 4 技术改造费用控制率年度技术改造费用预算技术改造发生费用×100 财务部 5 重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部 6 技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部 7 外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8 内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 研发项目阶段成果达成率年度计划达成数成数各项目实施阶段成果达×100 研发部 2 科研项目申请成功率年度项目申请总数项目申请成功数×100 研发部 3 研发成本控制率年度预算费用实际技术改造费用×100 财务部 4 新产品利润贡献率年度全部利润总额新产品利润总额×100 财务部 5 项目开发完成准时率 年度开发计划周期开发实际周期×100 研发部 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部 7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部 9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部 4.3 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 部门工作计划完成率 20 部门工作按计划100完成 2 技术改造费用控制率 15 技术改造费用控制率在以下 3 部门规章制度建设 10 部门制度建设完善并得到100执行 4 标准工时降低率 10
设计部绩效考核办法 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证按期、高效、高质完成，有效激发员工工作积极性，促进员工自身的发展，特制订本办法。 第一条绩效考核方法与原则 设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。 第二条适用范围 本办法适用设计全体员工（文员不列入项目考核）。 第三条项目考核内容和方法 设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下： 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。 3、项目进度考核得分计算方法。 （1）项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％ （2）项目进度得分率（A表示）与项目延期率(Y表示)关系如下表：
4、项目进度考核流程 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20％以内的额外激励奖。 项目完结后通过项目考核得分率A=90%，则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率，项目奖的计算方式以得分率计算 第四条部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则；按月度组织具体操作程序为： 每月末，向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案 定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排，指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容；其中包括工作完成的及时性和完成质量，并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。 部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分，其考核内容和相应权重如下：
第4章研发部绩效考核指标设计 总指标研发部绩效指标 1.申请立项通过率 2.新产品开发数量 3.新产品试制一次成功率 4. 5. 6.产品技术稳定性 7.研发项目阶段成果达成率 8.项目开发完成准时率 9.专利项申请数 10.重大技术失误次数 第1节研发经理 1.1 考核指标设计 工作项研发经理考核指标 新产品开发管理新产品开发项目实施·新产品开发周期 ·中试一次通过率 ·产品技术稳定性 研发项目管理项目立项管理·申请立项通过率 项目开发与实施·研发项目阶段成果达成率 ·项目开发完成准时率 研发费用预算·项目研究开发费用预算达成率 研发团队管理员工管理·核心员工流失率 其他——·专利项申报数 ·重大技术失误次数 序号量化项目考核指标指标说明权重 1新产品开发管 理新产品开发周期——5%中试一次通过率对中试这一环节的考核，有助于完善工 艺技术，提高成品率和质量的稳定性 10% 2研发项目管理申请立项通过率主品立项通过数/立项总数*100%5% 研发项目阶段成果达成率各项目实施阶段成果达成数/计划研发 成果达成数*100% 10% 项目开发完成准 时率 实际开发周期/计划开发周期*100%10% 项目研究开发费用预算达成率实际项目研究开发费用/计划研发费用 *100% 5% 3专利申报情况专利项申报数获得专利项数15% 4技术管理重大技术失误次 数 ——10% 5员工管理核心员工流失率检测本部门核心员工的流失情况5% 序号考核项目考核内容权重6产品技术稳定性投放市场后产品设计更改的次数15%
第2节研发主管 第3节研发专员
第5章技术部绩效考核指标设计总指标技术部绩效指标 1、新产品立项数量 2、新产品开发计划达成率 3、新产品投入市场的稳定性 4、重大技术改进项目完成数 5、工艺改进消耗降低率 6、技术改造费用 7、技术服务满意度 8、技术文档整理规范性 第1节技术总监
技术研发人员绩效考核表 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作量 实际完成工作量×100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算 技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数 各项目实施阶段成果达×100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数 项目申请成功数×100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用×100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期 开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部
4. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期 1 研发项目阶段 年度成果达成率 2 科研项目 年度申请成功率 3 研发成本控制率年度 4 新产品利 年度润贡献率 5 项目开发 年度完成准时率 6 科研课题完成量年度 7 科研成果 年度转化效果 8 产品技术稳定性年度 9 试验事故 年度 发生次数 指标定义 / 公式 各项目实施阶段成果达成数 ×100% 计划达成数 项目申请成功数×100% 项目申请总数 实际技术改造费用×100% 预算费用 新产品利润总额×100% 全部利润总额 开发实际周期×100% 开发计划周期 当期完成并通过验收的课题总数 当期科研成果转化次数 投放市场后产品设计更改的次数 当期试验事故发生次数 资料来源 研发部 研发部 财务部 财务部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分 1 研发项目阶段 15% 研发项目阶段成果达成率在% 以上成果达成率 2 项目开发 15% 项目开发完成准时率在% 以上完成准时率 3 部门规章 10% 部门规章制度建设完善并得到100%执行制度建设
4 研发成本控制率10% 项目研发成本控制率达%
5 新产品投 10% 新产品投资利润率在% 以上资利润率 6 新产品利 10% 新产品利润贡献率在% 以上润贡献率 7 科研成果 10% 本年度实现科研成果转化在项以上转化效果 8 开发成果 5% 开发成果验收合格率达到 100% 验收合格率 9 科研项目 5% 科研项目申请成功率到达到% 以上申请成功率 10 试验事故 5% 试验事故发生次数在次以下发生次数 11 部门员工管理5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上 12 产品技术 加分项每次酌情加 5～10 分重大创新 本次考核总得分 1. 新产品投资利润率 新产品投资利润率＝新产品利润额×100% 新产品研发投资总额 2. 开发成果验收合格率 考核 开发成果验收合格率＝成果验收合格数 ×100% 指标总验收次数 3. 产品技术重大创新 说明 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：技术研发人员绩效考核方案
研发人员KPI绩效指标考核
技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作量 实际完成工作量×100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算 技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数 各项目实施阶段成果达×100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数 项目申请成功数×100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用×100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期 开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部