包装人员绩效考核方案
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核原则
（一）阶段性和连续性相结合的原则
对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
（二）定性与定量相结合的原则
选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。
（三）公平与客观相结合原则
公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。
（四）沟通与反馈相结合原则
考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
（二）包装人员绩效考核
包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，详见附表1所示。
五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。
②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
③各考评人的意见、评语汇总到人事部。
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
员工出勤、奖惩考绩加扣分标准
六、绩效考核应用
包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。
（一）员工奖励
①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。
②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自2021年1月1日起执行。
附表1：
包装人员绩效考核指标
员工工作能力量表
员工工作态度量表
本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期：年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% （A、 C 三项共占 90%）值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料，质准备和后期总结资料，遗准备和后期总结资料，遗漏准备和后期总结资料，遗漏质量较高，无遗漏延误，量较高，无遗漏延误，有漏或延误 1 次，方案总结或延误 2 次，方案总结质量或延误 3 次，方案总结质独特建议，活动>3 次/月独特建议，活动>2 次/月质量一般，活动>1 次/月差，活动>1 次/月，无较大量差，活动>1 次/月，出失误现较大失误 A． 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案，主动合理根据活动方案，主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员，执行地沟通好各部人员，执行动执行工作，工作有拖延动执行工作，工作有拖延动执行工作，导致活动出环节衔接紧密，工作积极环节衔接紧密，活动质量推诿现象、活动质量一般，推诿现象、活动质量一般，现较大错误或延误热情，无抱怨，活动质量高，成效好高，成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况，能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作，出现 1 次错误能够服工作从安排，对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误，出项 2 次以上计划发布活动计划，发布、策划、议等市场活动，做到计划活动，计划安排与策划，重大失误，出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差，不满足期提前发布，策划目的明做到计划定期提前发布，发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行，效果优效果明显现象，效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差，未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理，环节，质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排，造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库，堆放紊乱 ，无延误现象，有 PDCA 无延误现象，质量高、协质量好，但偶有拖延，或时有拖延，
技术、研发部门绩效考核方案 一、目的 为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。 二、考核原则 1.坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平； 2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性； 3.坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩； 4.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 三、考核方式 依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类： 1.部门内考核 适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核 适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。 附：技术部各岗位绩效考核方式对照表 四、绩效面谈与复评 1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果； 2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。 五、考核细则 1.部门内考核 该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”
市场人员绩效考核方案 为了不断改进工作，激励市场人员，能够衡量公司在近期及远期目标的实现情况，保证公司总体目标的实现和任务的完成，特制订本考核方案。 一、适用范围 本考核方案适用于市场所有正式人员。 二、绩效考核的分类 绩效考核为月度考核，分为大区经理考核、商务经理考核和推广人员考核（店内促销人员实行底薪+提成），渠道经理如果管理业务员，按大区经理考核表考核，如果没有按商务经理考核表考核。 其考核内容、考核流程如下： 大区经理考核 每月工资=固定工资（40%）+绩效工资（60%） 大区经理考核结果与绩效工资直接挂钩。考核指标如下： 1、本月销售回款完成情况。财务部出具回款明细，人力资源部负责评分统计。 70分 2、月报书写情况。人力资源部规定统一形式，大区经理按要求进行填写，人力资源部考核。 5分 3、区域内人员的业绩提升。 10分 4、各项规章纪律遵守。人力资源部考核。 8分 5、要货计划和发货工作配合。物流部考核。 3分 6、策划工作配合。策划部考核。 4分 考核流程： a、根据各个大区年度目标责任书，把基础目标分解到月度目标，按完成比例得分。超出目标提取提成。（区域内店内促销人员销售业绩不计入月度销售额，计入年度销售总额，进行年度奖励。） b、每月28日之前大区经理将月报发至人力资源部邮箱。 c、各考核部门根据考核表对大区经理的工作情况进行评分，每月10日之前完成，由人力资源部组织和实施，并对考核结果进行统计。 商务经理（推广人员）考核 每月工资=固定工资（50%）+绩效工资（50%） 商务经理（推广人员）考核结果与绩效工资直接挂钩。考核指标如下： 1、本月销售回款完成情况。财务部出具回款明细，人力资源部负责评分统计。 80
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜
访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
技术开发部绩效考核方案 第一部分、考核对象 技术部全体人员 第二部分、工作职责 一、执行总监 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员、系统分析员） 三、测试人员 第三部分、考核内容 一、质量考核 1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug 的数量）。 2.度量指标计算方法
(1)度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率(bug量)来确定，缺陷率 越高，其评价分就越低 序号得分评价缺陷率范围备注 190 ?100优0%--5% 270 ?80良5%--10% 350 ?60合格10%--15% 4低于50不合格15%--100% (2)缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；?软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表； ?开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录； ?测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 (3)缺陷率单位 以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值(原理：缺陷数/单元总数)。这里所指的程序单元，是WB盼解后的内容。 (4)开发人员缺陷率计算方法 根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 缺陷数计算公式为: Total =刀（Ci*Fi*Ki）;
缺陷率计算公式为：V = Total / U 其中 i=1,2,... n 代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为 基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。 K代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为0.75,0.5…（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。一般开发难度的单元，确定为：1。 F代表缺陷所对应的测试难易的权重系数，这里是指开发人员出现bug 后，判定其发现的难易程度。根据缺陷的发现难易度，将起划分为三个级别,具体可根据开发项目难易程度另行制定。
公司/单位精品方案感谢使用本文档 ××××股份有限公司 文件 编号：**公司通告〔20XX〕01 号签发单位：*** ——-------------——————市场人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z =Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
业务人员绩效考核方案 导语：调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益，而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本，欢迎参考。 业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内
容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 （一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 （二）适用范围 仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。 （三）绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 （四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5）建立良好的客户关系，维护企业形象。
B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权
销售员绩效考核表 说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补 贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。
业务人员绩效考核制度 （一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 （二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。 （三）、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%） 出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） （四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 （1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时； （2）未完成每月的网络开发计划； （3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决； （4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； （5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； （6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
部门绩效考核表部表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
业务人员绩效考核指标
销售人员绩效考核
1 -员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20% ；业绩考核额度占15% ；行为考核额度占5%0 X 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z=AX-÷β×K
公式中具体指标含义如下表所示。 ?员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 6.员工挂钩收入的发放：毎月员工考核挂钩收入的额度暫不2 每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1 ■业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司営业收入情况统一执行。 2?行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1 ■业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2?员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3?每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位 升迁和人爭调动的重要依据。 4?如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之曰起一周内向本部门经理或行政人爭部提出。 11.3.3市场调查人员考核方案
任人. 四、考核内容 1?工作态度(10%) 工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。 2?工作业绩(60%) 工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。 工作能力 工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核，其考核指标如下表所 1?绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人C，
**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表： 计算方式：
（1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
技术研发中心绩效考核 办法 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
某研发生产销售公司 技术研发中心绩效考核办法 第一条 考核目的 为提高公司的研发水平，加强技术研发中心内部管理，完善公司绩效管理体系，保证公司研发项目按期、高效、高质完成，激发技术研发中心员工工作积极性和促进其自身的发展，依照《某研发生产销售公司绩效管理制度》有关规定，制订本办法。 第二条 考核内容 技术研发中心绩效考核根据部门人员分工不同，分别或混合采用攻关任务考核、研发任务考核、技术支持标考核和月度考核，具体考核内容如下图： 第三条 适用范围 本制度适用于公司技术研发中心（包括中试线）所有员工。 第四条 绩效考核流程 技术研发中心绩效考核流程如下图：
绩效考核中各相关部门职责如下表： 第六条攻关任务考核 攻关任务考核由公司根据年度研发任务进行分解，指标内容主要为任务进度、任务质量和技术资料汇总三个方面，攻关任务根据公司要求分为不同阶段，在完成一个阶段任务后公司将进行评定并给予奖惩兑现，而后进入下一阶段任务考核。公司技术研发中心攻关任务阶段业绩考核表见附件1。 第七条攻关任务目标调整 攻关任务目标任务一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下： 目标调整必须由攻关任务负责人提出申请（同时奖惩办法也将相应调整），公司首席技术官审核，报总经理批准，并重新签订攻关任务业绩考核表。 第八条研发任务和技术支持指标考核 研发任务和技术支持考核根据公司技术研发中心岗位职责进行分解，指标内容主要为单体、组件和薄膜电池技术、方法研究，各项专利申报、培训授课和生产线支持等。研发任务和技术支持指标以每位工程师作为考核对象，根据公司要求按时间段完成情况进行评定，根据得分情况分为A、B、C和D四个等级，并发
市场部绩效考核方案 一、领导层个人福利待遇 部门：市场部一部 职位：经理 职责：负责携程、去哪儿、同程、途牛、美团、大众点评、马蜂窝等旅游相关平台的业务。 月薪=基薪2800元+绩效1200元+超额奖励+月度冠军奖励 年薪=月薪*12+季度奖（销售冠军奖励）+半年奖（销售冠军奖励+绩效奖励）+年终奖（销售冠军奖励+绩效奖励） 福利：五险、单休、餐补260、话费200元。 二、部门绩效任务：
租车、专车、票+车总业绩：576万元,门票利润：18万元 三、绩效政策 1、月绩效考核得分低于60分(不含60分）无绩效薪酬。 2、月绩效考核得分60分以上（含60分）按完成比例发绩效薪酬。 3、连续两个月绩效考核得分低于50分调岗或免职。 4、半年内（届时会有相应计算时间段）月绩效考核平均得分高于80分（含80分）低于90分（不含90分）按平均得分比例享受半年绩效奖励6000元，例如，平均得分85分，那么半年度可得绩效奖励=85%*6000=5100，月绩效考核平均得分90分以上（含90分）半年绩效奖励全额发放。 5、一年内（届时会有相应计算时间段）其中10个月绩效考核平均得分90分以上（含90分），年绩效奖励10000元，如果同时符合半年绩效奖励条件则按照政策4享受半年绩效奖励。 6、考核内容
得分规则： 满分为100分，业绩得分按绩效完成比例乘以分值例如租车完成比例为80%，分值为20分，那得分为20*80%=16分。 费用得分=分值*（1-费用超额比例），例如总费用为500元，实际发生的费用为1000元，那超额比例为100%，得分应为5*（1-100%）=0分。 团队协作得分为：协作部门给予评分，例如：财务部总分1分，
一、总则 编制目的 为实现公司市场部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 适用范围 本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。 激励原则 综合绩效原则：每个人的综合绩效根据所完成的商家量、咨询量、商家维护等内容的综合考评。 公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度季度综合测评，长期激励。 文件管理规范
本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属市场部共执行。 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 本规定经总经理批准生效后，于2016年8月4日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 二、薪酬激励模式 薪酬模式 总体收入＝基本工资＋绩效奖金＋津贴补助。 绩效奖金＝销售提成奖金 津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、年度绩效部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 绩效奖金：公司绩效考核达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和年度奖。 津贴补助：此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
销售提成奖金：根据所负责商家入驻数量的业绩给予的一种激励奖金。 设置原则：奖金绩效高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励市场人员高工作积极性，增加咨询量销售业绩，让业绩突出者实现高奖金高收入，真正实现多劳多得的劳动法精神。 三、基本工资 基本工资公式 基本工资＝基础工资＋岗位工资＋工龄工资。 基本工资说明 基本工资：基本工资不是行销人员的主要收入来源，它是行销人员基本收入，是行销人员最基础的生活和工作保障。 基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定。 岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定。 工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作，工龄工资标准（人事部制定） 四、工薪待遇
森泰公司外贸业务人员绩效考核方案 一、总则 1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。 2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。 二、业务考核目的 1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1. 以业务员业绩作为主要的考核依据。 2. 以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3. 实事求是、严肃、客观。 以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。 评分等级定义表 考核得分91~100分81~90分71~80分70分以下 考核代码 A B C D 考核结果优良合格不合格 业务部季度综合考核表 被考核部门签名：考核人签名：考核时间： 分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得 分 备 注 财务业绩指标1 毛利润40% 2 新增客户毛利润30% 3 应收款/赊销10% 小计80% 内部管理指标1 内部员工满意度 1 2 3 4 5 5% 2 与其他部门的配合度 1 2 3 4 5 5% 3 内部协作配合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% “雷区”考核顾客投诉曝光 季度曝光2次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝 光6次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司 形象造成严重损害的，部门考核系数为零。
技术研发人员绩效考核表 技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 工作目标按计划完成率年度计划完成工作量实际完成工作量×100 技术部 2 技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时后标准工时改进前标准工时改进×100 财务部 3 技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗×100 财务部 4 技术改造费用控制率年度技术改造费用预算技术改造发生费用×100 财务部 5 重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部 6 技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部 7 外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8 内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 研发项目阶段成果达成率年度计划达成数成数各项目实施阶段成果达×100 研发部 2 科研项目申请成功率年度项目申请总数项目申请成功数×100 研发部 3 研发成本控制率年度预算费用实际技术改造费用×100 财务部 4 新产品利润贡献率年度全部利润总额新产品利润总额×100 财务部 5 项目开发完成准时率 年度开发计划周期开发实际周期×100 研发部 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部 7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部 9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部 4.3 技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 部门工作计划完成率 20 部门工作按计划100完成 2 技术改造费用控制率 15 技术改造费用控制率在以下 3 部门规章制度建设 10 部门制度建设完善并得到100执行 4 标准工时降低率 10
市场部绩效考核方案 市场部绩效考核方案是为公平合理的考核市场部员工的工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供参考依据。 市场部绩效考核方案介绍了市场部员工的绩效考核方案，主要有汽车、房地产、药业、印刷企业等不同行业不同公司市场部的绩效考核，还包括了市场部的绩效考核指标、绩效考核制度、绩效考评制度等内容，为企业制定市场部的绩效考核方案提供参考。 一、绩效考核对象： 商业公司市场部经理、主管及员工 二、绩效考核时间： 每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。 三、绩效考核指标及分值： （一）、硬性考核指标分值100分： （1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分 （2）每月DM、多多卡、促销70分 （二）软性考核指标： （1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。 （2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。 （三）、硬性指标考核标准： （1）、部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行 （2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15% a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15% b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2% c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低 d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率 E、多多卡投放拉动销售率 （四）、软性指标分值： （1）、部门员工违纪：每月不超过5次 （2）、部门员工流失率：每季度不超过2人 （五）、考核方法： 被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。 如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200×110%=1020元 （1）、硬性指标考核方法为： 1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。 2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。 3、单品数量不适合两次100元。 4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。 DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。 5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并