2011年10月自考薪酬管理8
薪酬管理
名词解释
报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬
薪酬：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程
间接薪酬：是指员工福利与服务
可变薪酬: 可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度
员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、
严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划
战略性薪酬管理：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
全面报酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价：报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。因而，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为之付出报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、
要求或结构性因素。一般包括：所需技能，所需努力，责任，工作条件
工作设计：是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。
技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：既是通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业只是、技能和经验
广度技能：广度技能往往要求员工在从事工作是，需要运用其上游，下游或者同等级职位上所要求的多种一般性技能
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
胜任能力模型：定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。”定义二：“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。”定义三：“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和
态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。”
薪酬水平：是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况
，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
外部竞争性：一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小
薪酬领袖政策：领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”，采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。劳动力市场：劳动力市场，市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。
薪酬调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
工作搜寻理论：认为在信息不充分条件下，工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。
补偿性工资差别理论：实际上是否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的一个假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而
这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响
效率工资理论：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平
保留工资理论：是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念，含义是如果市场工资率尚未达到处于劳动力对物质外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作，即‘保留”自己的劳动力
信号模型理论：西方财务学家的研究表明，在信息不对称下，公司向外界传递公司内部信息的常见信号有三种：(1)利润宣告；(2)股利宣告；(3)融资宣告。与利润的会计处理可操纵性相比，股利宣告是一种比较可信的信号模式。信号传递理论在财务领域的应用始于罗斯的研究，他发现拥有大量高质量投资机会信息的经理，可以通过资本结构或股利政策的选择向潜在的投资者传递信息
效率工资理论：指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激
励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
保留工资理论：对现实经济中的求职者来说，一般而言，根据自身能力水平和观察到的劳动市场的工资分布，对未来职业的工资有一个预期。这一心理价位的工资水平被称为“保留工资”理论上，保留工资应该是劳动者‘次佳职位’所能带来的报酬（机会成本）。另解：保留工资是国有企业在处理老员工，尤其是原国有身份员工在薪酬改革后工资下降矛盾的常用手段。一般就是将这些员工薪
酬改革前后工资下降的差额部分作为保留工资，随以后工资调整进行冲减。
薪资结构：结构工资制是指按工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。结构工资制也是我国企业在工资改革过程中创造出来的一种新的工资制度。
宽带型薪资结构：工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带的薪酬结构
利润分享计划：利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
收益分享计划：收益分享计划又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。
股票所有权计划：美国企业所实施的股票所有权计划主要分为以下几种类型：奖励性股票选择权计划，所谓奖励性股票选择权计划，是指员工根据美国《国内税法》第00条的要求，以约定的价格购买公司股票，它要求股票选择权的价格必须等于或超过授予股票时的市场价格。员工在被在授予股票时不需要纳税，但是公司却不能将其作为费用冲减，即不能享受税收减免。如果员工出售股票，则需要纳税，纳税的多少取决于股票是否是在法定持有期限内出售。
员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。
绩效加薪：又称薪绩效工资.是依据员工个人绩效而增
发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
绩效奖励计划：所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
个人绩效奖励计划：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
群体绩效奖励计划
特殊绩效认可计划：特殊绩效认可计划：是指一种现金或非现金的绩效认可计划。即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给与他们的小额一次性奖励
直接计件工资计划：计件工资制是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。
差额计件工资计划
法定社会保险：社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金，使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。
养老保险：养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，
或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
失业保险：失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。
医疗保险：疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如中国的公费医疗、劳保医疗。中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避免浪费。
工伤保险：劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度
员工服务福利：是指企业向员工提供的各式服务福利
弹性福利计划：又称柔性福利计划或自助餐式福利计划，即根
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]
第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的部公平性或者部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 15．（论述）薪酬管理发展趋势： （1）、全面薪酬制度； （2）、薪酬与绩效挂钩； （3）、宽带型薪酬结构；
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
I M大学人力资源管理自 考薪酬管理试题 Revised final draft November 26, 2020
薪酬管理-练习题 第一章 1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（） A．外在薪酬? B. 内在薪酬 C．物质薪酬? D. 间接薪酬 2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A．增值功能? B. 控制企业成本 C．改善经营业绩 D. 支持企业变革 3.对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能 C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（） A．基本工资 B. 物质奖金 C．股权激励? D. 企业培训 5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 第二章
第一章薪酬及薪酬管理概述 报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。 另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。 内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。 全面报酬概念的几点应用：（简答） （1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 （3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。 （4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。 2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化 3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬与绩效加薪比较： 首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。 其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用。可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。 从员工方面考察薪酬具有的功能 1.经济保障。 2.心理激励功能。 3.社会信号功能。 从企业角度看薪酬的功能 1.控制经营成本。 2.改善经营业绩。 3.塑造和强化企业文化。 4.支持企业变革。
薪酬分配的目的（领会） 1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展 2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。 薪酬管理中的若干重要决策： 1.薪酬体系。 2.薪酬水平。 3.薪酬结构。（三大核心决策） 4. 薪酬形式。 5.特殊群体的薪酬。 6.薪酬管理政策。（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势：（论述） 1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带薪酬结构 4.雇员激励长期化，薪酬股权化 5.重视薪酬与团队的关系 6.薪酬的细化 7.薪酬制度的透明化 8.有弹性、可选择的福利制度 9.薪酬信息利益得到重视 第二章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图 最低薪酬理论：威廉配第、魁奈 观点：维持工人生活所必需的生活水平
2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升
B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
薪酬管理 一、单选 1、工资在很大程度上决定了劳动者的生活状况，体现了薪酬的（分配职能）。 2、按单位时间支付的薪酬数额称为（薪酬率）。 3、自20世纪80年代中期以来，美国一些企业实施了（全面薪酬）。 4、工资、奖金、福利和假期等通常被称作（经济性薪酬）。 5、完全竞争市场的假设条件下，当边际产量为零时，总产量达到（最大值）。 6、较边际生产力工资论大大前进一步，奠定了现代西方工资理论基础的早期工资理论是（供求均衡工资论）。 7、供求均衡工资论的提出者是（英国马歇尔）。 8、19世纪中期，针对生产工资论中的缺陷，提出了工资基金论的是（约翰缪勒）。 9、在西方工资的力量发展史上，首先形成的第一个工资理论，被人们称为（生存工资论）。 10、工人的能力与保留薪酬呈（正相关）。 11、采取歧视性政策的雇主因为偏见而放弃了（利润）。 12、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于（薪酬率）。 13、效率薪酬理论的基本观点是（工人的生产率取决于薪酬率）。 14、货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量称为（实际薪酬）。 15、企业员工薪酬水平的主导因素是（微观因素）。 16、货币薪酬是（货币形式支付给劳动者的薪酬）。 17、以条文规定的形式把薪酬和某种物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升称为（货币薪酬指数化）。 18、经济学家经常用来衡量家庭或个人收入分布的平等程度的曲线称为（洛伦茨曲线）。 19、弱化地区薪酬差别的最有力杠杆是（劳动力流动）。 20、薪酬差别存在，将不会使（各部门的薪酬结构保持不变）。 21、劳动力市场形成的关键环节是（集体谈判）。 22、恩格尔系数越小，说明生活水平越（富裕）。 23、现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容是（薪酬谈判制度）。 24、企业薪酬总额占企业的附加价值的比重称为（薪酬分配率）。 25、附加价值劳动生产率也称（净产值劳动生产率）。 26、企业为了补偿物价上涨对员工造成的物质损失而进行的薪酬调整是（生活性调整）。 27、在企业效益上升时，对全体员工做出等比例的奖励的薪酬调整方式是（效益性调整）。 28、薪酬四方图的横轴和纵轴分别是（稳定性；差异性）。 29、绩效薪酬处于薪酬四方图的（第二象限）。 30、在薪酬四方图中，保险福利处于（第四象限）。 31、保险福利的特点是（低差异性和高稳定性）。 32、绩效薪酬的特点有（高差异性和低稳定性）。 33、批准方案结构和要素选择及权数的委员会是（掌握方向的委员会）。 34、最容易操作的岗位评估的非分析法是（排列法）。 35、排列法是一种工作评估法，用它来确定（岗位等级）。 36、在岗位评估过程中，最简单的评估方法是（排列法）。 37、自由决策的时间跨度法中，岗位评估标准是（公平）。 38、薪酬等级制度是一种（按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度）。 39、表明薪酬等级表中各工种所跨的最低等级和最高等级的界限是（工种等级线）。
2017年10月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成 A.直接经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.非经济性薪酬 2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的 A.激励功能 B.维持保障功能 C.优化配置功能 D.降低成本功能 3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是 A.市场领先型策略 B.市场跟随型策略 C.成本导向型策略 D.市场竞争型策略 4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是 A.穆勒 B.李嘉图 C.亚当?斯密 D.威廉?配第 5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是 A.认知型激励理论 B.过程型激励理论 C.内容型激励理论 D.综合型激励理论 7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是 A.资历工资 B.职位工资 C.能力工资 D.结构工资 9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是 A.苏格拉底 B.泰勒 C.闵斯特博格 D.比内
自考企业薪酬管理 Prepared on 22 November 2020
第一章企业薪酬概述 第一节 1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪 金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。 2.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 ③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获 得的合法收入 3.企业薪酬的职能 （1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能（2）薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求 第二节企业薪酬要素 传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利 现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利 1.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。 有以下特点：常规性、固定性、基准性 基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资 2.浮动薪酬和激励薪酬 奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等 3.福利薪酬 （1）社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等； （2）集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训 （3）个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助 第三节企业薪酬结构 1.企业薪酬的构成
自考企业薪酬管理(总14页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
第一节 1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪 金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。 2.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 ③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获 得的合法收入 3.企业薪酬的职能 （1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能 （2）薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求 第二节企业薪酬要素 传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利 现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利 1.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。 有以下特点：常规性、固定性、基准性 基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资 2.浮动薪酬和激励薪酬 奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等 3.福利薪酬 （1）社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等； （2）集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训 （3）个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助 第三节企业薪酬结构 1.企业薪酬的构成 ① 不是一个部分的概念，而是一个总体的概念
名词解释 薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 报酬将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 绩效加薪根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。 薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。 职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。 分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。 因素计点法是目前最流行的职位评价方法。 报酬要素：指一个组织认为在多 种不同的职位中都包括的一些对 其有价值的特征，这些特征有助 于组织战略的实现以及组织目标 的达成。 技能薪酬体系：所谓技能薪酬体 系或技能薪酬计划，是指组织根 据一个人所掌握的与工作有关的 技能、能力以及知识的深度和广 度支付基本薪酬的一种报酬制 度。 薪酬调查：就是指企业通过搜集 信息来判断其他企业所支付的薪 酬状况这样一个系统过程。 薪酬变动范围：也可以被称为薪 酬区间，是指在某一薪酬等级内 部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬变动比率：通常是指同一薪 酬等级内部的最高值与最低值之 间的比率。 薪酬密集：是指公司新员工或资 格较差的员工和资历较长或资格 较高的员工之间的薪酬差额较小 的现象。 薪酬区间渗透度是考察员工薪 酬水平的一个很有用的工具，因 为它反映了一位特定员工在其所 在薪酬区间中的相对地位。 宽带薪酬：所谓宽带薪酬或者宽 带型薪酬结构仍然是一种薪酬结 构的范畴，只不过它是对传统上 那种带有大量等级层次的垂直型 薪酬结构的一种改进或替代。 特殊绩效认可计划：指一种现金 或非现金的绩效认可计划，即在 员工远远超出工作要求表现出特 别的努力、实现了优秀的业绩或 者作出了重大贡献的情况下，组 织给予他们的小额一次性奖励。 弹性福利也称“自助福利”，其 核心思想强调让员工依照自己的 需求从企业所提供的福利项目中 来选择、组合属于自己的一套福 利“套餐”。 薪酬预算：指管理者在薪酬管理 过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡和舍取。 薪酬诊断方式：正规方式和非正 规方式，员工薪酬满意度调查 薪酬满意：指一个员工获得组织 回报的经济性报酬和非经济性报 酬与他的期望值相比较后所形成 的感觉状态。 薪酬满意度：员工获得企业经济 性报酬和非经济性报酬的实际感 受与其期望值比较的过程。 简答 报酬的分类：（1）经济报酬和非 经济报酬。（2）内在报酬和外在 报酬。 薪酬可划分为：基本薪酬，可变 薪酬，间接薪酬 薪酬的功能：（1）从员工方面考 察薪酬具有的功能。薪酬对于员 工的重要性主要体现在保障功 能、激励功能以及信号功能。（2） 从企业角度看薪酬的功能。可分 为：1、控制经营成本。2、改善 经营绩效。3、塑造和强化企业文 化。4、支持企业改革。 薪酬分配的目的： 1薪酬分配必须促进企业的可持 续发展。2薪酬分配必须强化企 业的核心价值观。3薪酬分配必 须能够支持企业战略的实施。4 薪酬分配必须有利于培育和增强 企业的核心能力。5薪酬分配必 须有利于营造响应变革和实施变 革的文化。 边际生产力薪酬理论的核心是 证明，工资水平决定于劳动的边 际生产力。 集体交涉薪酬理论的一个主要 观点是，工资在一定程度上是劳 动力市场上雇主与雇员之间的集 体交涉的产物。 按照人力资本理论，人力资本是 由人力资本投资形成的，是存在 于人体中的知识和技能等含量的 总和。 人力资本投资主要为五种形式： （1）医疗和保健投资；（2）在职 培训投资；（3）正规教育投资； （4）社会教育投资；（5）个人和 家庭适应于变换就业机会的迁移 投资。 效率薪酬理论认为，工人在生产 过程中所作出的努力是实际工资 的函数。 马斯洛的需求层次理论包含五 个层次：生理需求、安全需求、 社会需求、尊重需求、自我观察 需求。 激励——保健双因素理论，对员 工起积极作用的是“激励因子”， 包括：从事一些具有挑战性和成 就感的工作，被群体和被上级承 认的认同感和责任感，以及晋升 和获得个人发展机会等。对员工 起消极作用的是“保健因子”，包 括：处在上司的监督之下，对公 司政策和管理方式不满，与监督 者关系不融洽，工资低，工作条 件不好，与同事关系不好，个人 生活不愉快，与下属关系不好以 及在企业中的地位低下、没有保 障等。 战略薪酬管理对人力资源的要 求： 薪酬战略与组织的战略目标紧密 联系。 降低事务性活动在薪酬管理中所 占的比重。 薪酬管理活动可以划分为常规管 理活动、服务与沟通活动以及战 略规划活动三种类型。在战略性 薪酬管理的思路下，薪酬管理人 员的时间将会作重新的分配，用 于日常管理型的活动所占的比重 下降，而在服务和沟通以及战略 规划方面所花的时间则有所上 升。 实现日常薪酬管理活动的自动化 常规性薪酬管理活动的自动化和 系统化，是确保人力资源管理部 门以及人力资源专业人员减少在 日常管理活动中的时间耗费的一 个主要途径。 积极承担新人的人力资源角色。 在战略薪酬管理这一全新管理理 念之下，对薪酬的管理与组织的 其他所有管理职能都实现了整 合，薪酬管理并不仅仅是那些所 谓的薪酬专家的专利，直线管理 者甚至普通员工都要参与其中。 整体薪酬战略的主要特征：战略 性、激励性、灵活性、创新性、 沟通性 构建整体薪酬战略的步骤： 全面评价组织所面临的内部和外 部环境及其对薪酬的影响。 制定与组织战略和环境背景相匹 配的战略性薪酬决策。 将薪酬战略转化为薪酬实践。 对薪酬系统的匹配性进行再评 价。 29．职位薪酬体系是以工作为中 心来确定基本薪酬，而技能薪酬 体系和能力薪酬体系是以人为中 心来确定基本薪酬。 职位薪酬体系的优点： 实现了真正意义上的同工同酬， 因此可以说是一种真正的按劳分 配体系。 有利于按照职位系列进行薪酬管 理，操作比较简单，管理成本较 低。 晋升和基本薪酬增加之间的连带 性加大了员工提高自身技能和能 力的动力。 实施职位薪酬体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规 范化和标准化。 职位的主要内容是否基本稳定， 在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或 安排或工作岗位的机制。 企业中是否存在相对较多的职 级。 企业的薪酬水平是否足够高。 职位薪酬体系的设计流程：（1） 进行工作分析（2）编写职位说明 书（3）进行职位评价或工作评价 （4）建立职位结构 职位评价的方法：排序法、分类 法、因素比较法和因素计点法。 技能薪酬体系的优缺点： 优点：1、技能薪酬体系向员工 传递的是关注自身发展和不断提 高技能的信息，它激励员工不断 开发新的知识和技能，提高员工 在完成同一水平层次以及垂直层 次的工作任务方面具有更大的灵 活性和多功能性，从而有利于员 工和组织适应市场上快速的技术 革命。2、技能薪酬体系有助于达 到较高技能水平的员工实现对组 织更为全面的理解。3、技能薪酬 体系在一定程度上有利于鼓励优 秀专业人才安心本职工作，而不 是去谋求报酬尽管很高但是却并 不擅长的管理职位。4、技能薪酬 体系在员工配置方面为组织提供 了更大的灵活性，这是因为员工 的技能区域扩大使得他们能够在 自己的同伴生病、流动或者其他 原因而缺勤的情况下替代他们的 工作，而不是被动等待。5、技能 薪酬体系有助于高度参与型管理 风格的形成。 缺点：1、由于企业往往要在培 训以及工作重组方面进行投资， 结果很有可能会出现薪酬在短期 内上涨的状况。2、技能薪酬体系 要求企业在培训方面付出更多的 投资，如果企业不能通过管理这 种人力资本转化为实际的生产 力，则企业可能会因此而无法获 得必要的利润。3、技能薪酬体系 的设计的设计和管理都要比职位 薪酬体系更为复杂，因此它会要 求企业有一个更为复杂的管理结 构，至少需要对每一位员工在技 能的不同层级上所取得的进步加 以记录。 薪酬水平策略的四种模式： 领先型薪酬政策。领先型薪酬又 被称为薪酬领袖政策，采用这种 薪酬策略的企业，薪酬水平在同 行业的竞争对手中是处于领先地 位的； 跟随型薪酬策略。所谓跟随型薪 酬策略也称为市场追随政策，是 根据市场平均水平来确定本企业 的薪酬定位的一种常用做法。 滞后型薪酬策略也叫成本导向策 略、落后薪酬水平策略，采用滞 后型薪酬政策的企业规模往往相 对比较小，大多处于竞争性的产 品市场上。 混合型薪酬策略。跟随型、领先 型和滞后型都是传统的薪酬策 略。 薪酬调查的作用： 薪酬水平的调整。 薪酬组合形式的调整。 薪酬结构的调整。 估计竞争对手的劳动力成本。 了解薪酬管理实践的发展趋势。 特殊人才薪酬资料的评估。 一个完整的薪酬结构的模型包 括四个方面的内容：一是实际的 薪酬决策线，二是薪酬的等级数 量，三是同一薪酬等级内部的薪 酬变动范围，四是相邻两个薪酬 等级之间的交叉与重叠关系。 薪酬区间的叠幅取决于两个要 素：一是薪酬等级内部的区间变 动比率，二是薪酬等级的区间中 值之间的级差。 薪酬设计的步骤： 根据职位评价点数对职位进行排 序。 按照职位点数对职位进行初步分 组。 根据职位的评价点数确定职位等 级的数量及其点数变动范围。 将职位等级划分、职位评价点数 与市场薪酬调查数据结合起来。 考察薪酬区间中值与市场水平的 比较比率，对问题职位的区间中 值进行调整。 根据确定的各职位等级或薪酬等 级的区间中值建立薪酬结构。 宽带型薪酬结构的特点及其作 用： 宽带型薪酬结构支持扁平型组织 结构。 宽带型薪酬结构能引导员工重视 个人技能的增长和能力的提高。 宽带型薪酬结构有利于职位的轮 换。 宽带型薪酬结构能密切配合劳动 力市场上的供求变化。 宽带型薪酬结构有利于管理人员 以及人力资源专业人员的角色转 变。 宽带型薪酬结构有利于推动良好 的工作绩效。 绩效薪酬的种类：从激励对象来 看，可以分为个体激励薪酬和团 队激励薪酬；从时间来看，可以 分为长期激励薪酬和短期激励薪 酬。 绩效薪酬的优缺点： 优点：1由于绩效薪酬往往有明 确的绩效目标，因此，它能够把 员工的努力集中在组织认为重要 的一些目标上，从而避免员工的 行为脱离组织的战略主线而形成 本位主义倾向。2由于绩效薪酬 中的报酬支付实际上变成了一种 可变资本，因此，它的实施减轻 了组织在固定成本开支方面的一 些压力。有利于组织根据自身的 经营状况灵活调整自己的支付水 平，而不至于因为成本的压力而 陷入困境。3由于绩效奖励往往 是与直接的绩效改善联系在一起 的，并且奖金的授予对象是那些