2009年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告一、城市薪酬差异系数的概念
中国是一个幅员广阔、地大物博的国家，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的
影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓
励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、
不同的城市制定不同的薪酬方案。为帮助企业更加直观、
准确的了解中国各地的薪酬水平以及之间的差异，太和
顾问特制定城市薪酬差异系数（CDI）的概念。
城市薪酬差异系数（CDI），将有利于企业在制定薪
酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力有着较大的差别。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪资定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。
二、城市薪酬差异系数的计算方法
城市薪酬差异系数是根据太和顾问每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，并且利用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关的反应城市经济发展水平的指标，它们是国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等重要指标，这些指标的选取具有一定的代表性及可操作性；最后参考各地人均消费水平，以年度现金总收入为计算口径，综合计算得出的。
选取影响城市差异系数因素的统计模型：
其中，Y是薪酬数据，是影响薪酬的变量因素（如国内城市GDP、各地区CPI等），是该模型的估计系数，是模型的估计误差。
最终选取的指标是太和顾问的薪酬调研数据、国家统计局发布的社会平均工资、国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额共8个指标。
太和顾问在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。
因此，城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为：
注：薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻找到更加贴近与本地实际情况的薪资数字，帮助公司按照本地区的薪资差异指数进行有效的数据转换，从而更加精确的计算各地薪资给付金额。
三、2009年度全国主要城市薪酬差异系数
注：以上数据均以北京为计算基数。
从上表我们可以看出，国内一类城市（上海、深圳、北京、广州）的薪酬差异系数较高，我们选取一类城市在2008年中的影响薪酬差异的指标加以分析：一类城市的城镇单位就业人员平均劳动报酬为3.8万元左右，其中城镇居民人均可支配收入高达2.2万元左右，约占总体收入的52.7%，高于二、三类城市约为2.3倍；四个一类城市的地区生产总值平均约为10000亿元，约占国内生产总值14.2%。
如何使用城市薪酬差异系数呢？比如，一家总部设立在上海的大型制造企业，想要在西安建立分厂，我们建议它可以参考西安地区的薪酬差异系数，以此制定该企业在西安的薪酬水平，因为该差异系数综合考虑当地的经济水平结构以及消费水平结构等因素。另一方面，企业也应该充分考虑到自身的付薪理念、运营状况、成本支出以及该行业在西安地区的整体付薪水平。我们认为按照这样的方法制定出来的薪酬是较为科学和合理的。总之，该差异系数可以更好的帮助企业了解各城市的经济发展状况，为企业在制定薪酬时提供一个参考依据。
四、城市薪酬差异系数与薪酬报告
企业将市场薪酬调研报告与城市薪酬差异系数结合应用将会收到事半功倍的效果。
1．不同地区薪酬水平转换
当企业拿到某一城市的薪酬报告时，可以使用城市差异系数将此报告所展现的薪酬水平转换到其他城市，从而将本企业在其他城市的薪酬水平同转换后的市场水平进行对比，从而帮助企业快速且相对准确的进行市场比较。
2．全国性报告薪酬定位参考
当企业拿到的是全国的薪酬报告时，可以根据薪酬差异系数对各地在此报告中所处的水平位置以及其相关间差距有所了解和比对，差异系数可以更好的帮助企业解读全国性报告。
首先，企业要了解报告数据来源的地域，以及数据量的分布状况。
其次，找到各地对应的薪酬差异系数，了解地域间的差距。
最后，综合数据分布状况和薪酬差异系数找到企业需要的合理参考定位。
城市薪酬差异系数代表了城市整体薪酬水平，反映的也是城市间整体薪酬水平的关系。而影响薪酬的因素除了地域外，还有行业因素，不同地域不同行业影响薪酬的作用也是有所差别的。所以，当使用城市薪酬差异系数对某地区某行业的薪酬水平进行转换时，是在假设不同地区间行业因素影响权重相同的基础上。而实际上，地区不同行业因素在影响薪酬时的权重往往是不同的，因此使用薪酬差异系数做转换时会有误差。企业要判断这种误差是否是在允许的范围内，如果不在，就要选择更有针对性的城市市场的薪酬报告，以期更加准确的帮助人力资源部做出符合企业状况、符合市场规律、符合企业人员期望的薪酬制度。
来源：太和顾问研发中心
2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
关于体现地区薪酬差异的建议 均瑶乳业股份公司是全国性的快速消费品生产—销售型企业，销售网点和生产基地遍布全国，由于全国各地薪酬水平差异较大，为建立统一的薪酬标准带来难度。 为了提高均瑶人力成本的效力，博思智联建议以上海市薪酬水平为基准，根据地区薪酬差异系数调整均瑶各地分支机构的薪酬标准，节省人力成本，减少不必要的浪费。 将全国各大省会城市的薪酬平均水平与上海市相比较，以上海市的薪酬水平为基准，得到各大省会城市的薪酬系数，并将其排序。通过强制正态分布的方法，将全国省会城市分成3个级别，省会所在的省内其他城市的级别等同于相应省会城市，并依照相应的薪酬比例对相关机构人员发放薪酬。
力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。“制度”。是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1
薪酬水平分析报告 薪酬水平分析报告 面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。XXXX在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下： 一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈 目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。国内多层次资本市场建设及证券发
行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得 到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。 但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化 经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。在监管机构鼓励 创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做 市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从以产品为中心向以 客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。证券行业本身是高度人力资本密集型的行 业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。 二、XXXX积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题 2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。 公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推
薪酬调查分析报告 第一部分总体分析 一、调查目的： 通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。 二、调查对象： 东营地区部分规模以上企业 三、调查时间段：2010年3月至2010年6月 四、同行业薪酬调查情况汇总： 1、同档次公司的薪酬状况： （1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况： 各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：
表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资） （2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：
关于员工薪酬水平的调查 报告 This manuscript was revised on November 28, 2020
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的1.94倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的1.77倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的1.49倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （四）学历工资指导价位
6.1 互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型) （一）行业人工成本效益情况(分经济类型)
4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。 3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导；
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
地区城市薪酬差异系数报告 2021年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告 一、城市薪酬差异系数的概念 中国是一个幅员广阔、地大物博的国家，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较大的差距。为鼓励员工接受在中国境内的流动，企业针对不同的地区、不同的城市制定不同的薪酬方案。为帮助企业更加直观、准确的了解中国各地的薪酬水平以及之间的差异，太和顾问特制定城市薪酬差异系数（CDI）的概念。 城市薪酬差异系数（CDI），将有利于企业在制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别，公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力有着较大的差别。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪资定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时，除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区实际状况进行调整。 二、城市薪酬差异系数的计算方法 城市薪酬差异系数是根据太和顾问每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为主要依据， 参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，并且利用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关的反应城市经济发
展水平的指标，它们是国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等重要指标，这些指标的选取具有一定的代表性及可操作性；最后参考各地人均消费水平，以年度现金总收入为计算口径，综合计算得出的。 选取影响城市差异系数因素的统计模型： Y=β0+βiXi+ε 其中，Y是薪酬数据，Xi是影响薪酬的变量因素（如国内城市GDP、各地区CPI等），β0，βi是该模型的估计系数，ε是模型的估计误差。 最终选取的指标是太和顾问的薪酬调研数据、国家统计局发布的社会平均工资、国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额共8个指标。 太和顾问在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。当然，太和顾问也可以根据企业的实际需要，以企业要求的城市设为基准薪酬水平城市，从而计算出城市薪酬差异系数。 因此，城市薪酬差异系数的计算公式可以理解为： FCDI=f(Xi)
薪酬调查分析报告--范文 薪酬调查分析报告 第一部分总体分析 一、调查目的: 通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。 二、调查对象: 东营地区部分规模以上企业 三、调查时间段:2010年3月至2010年6月 四、同行业薪酬调查情况汇总: 1、同档次公司的薪酬状况: (1)东营市(除东营港外)同等档次公司基层员工薪酬调查情况: 行业名称轮胎橡胶纺织行业机械加工石油行业化学产品热电生产食品加工模具加工1000-1500 800-1200 1000-1500 900-1200 800-1500 800-1200 600-1200 900-1200 试用工资 1800 1500 1650 1500 1500 1500 1200 1650 最低工资 5000 2500 4500 4000 3000 2800 2200 5000 最高工资 2850 1900 2550 2600 2100 1800 1750 2850 平均工资 部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有社保 每天平均8 8 8 8 8 8 8 8 工作时间 每月平均24.8 27 24.5 22.7 23.8 22.8 26.6 26.5 工作时间 有有有有有有有有住宿
部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有部分有工作餐 各行业平均试用工资、正式工资分位表如下: 岗位试用工资分位指数正式工资分位指数建议方案 技术 1500 5000 岗位 1330 4500 备用方案80分位即试用1305元，正式4450元 1250 75%处1285元 4000 75%处4200元建议采用75分位即试用1285元，正式4200元 1200 3500 操作 1100 3000 岗位 1050 2800 50%处1025元 50%处2650元 50分位，试用1025元，正式2650元 1000 2500 薪酬分析报告V1 1/9 修改日期:2014-7-13 950 2200 文职 900 2100 后勤 850 25%处835元 2000 25%处1950元 岗位 800 1800 600 1600 表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期～试用期待遇最低600元～最高1500元～个别岗位的试用期工资面议～在此无法体现,在正式工资中～最低的1200元～最高的5000元～个别特殊岗位的工资是面议～在此无法体现。综合来看～各行业～文职岗位工资水平普遍低于其他岗位～一般在1200-2200之间,技术性岗位工资最高～一般在2800以上,其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位～一般在2500元以上,这里指的是所有岗位的平均工资～之所以会达到
薪酬调查报告文档5篇Salary survey report document
薪酬调查报告文档5篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：薪酬调查报告文档 2、篇章2：薪酬调查报告范文 3、篇章3：关于深圳薪酬文档 4、篇章4：企业薪酬调查报告范文 5、篇章5：企业薪酬调查报告范文 篇章1:薪酬调查报告文档 薪酬调查报告薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此指定企业的薪酬福利。
企业为什么要购买薪酬调查报告? 1、建立薪酬架构 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争? 公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少? 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
薪酬结构设计及相关因素指标 什么是薪酬结构? 1 、同一组织内部，不同职位或技能的工薪水平的排列形式。 薪资带：banding, 薪资宽带：broadbanding.此来源于广播术语。组织不再希望员工是“单一频率”，而是希望他们能覆盖宽频率。 薪资政策线（wage curve）: 薪级（pay grade）:10-15居多，扁平化的为10-12. 带宽、薪资全距或区间（salary range）：同一职等Z=max-min的值。 职等间是否重迭（overlap）：原因：避免各职等差距过大，年资久职位低者得到公平对待。 2、内部一致性：与工作分析、绩效考核、培训发展、人员需要、公司需求相一致，并不是孤立的。强调的是薪酬结构的重要性。实现：支持工作流程，内部公平，促使员工行为与组织目标一致。 3、薪酬结构的建立 根据市场调查数据，绘制市场政策线 根据公司实际情况，绘制公司政策线 把类似职位归为同一等级，把工作划分为不同的薪酬等级（职位评价点数）；确定每一等级的浮动范围。 各相关因素的关系分析： 1、pay grade: 将价值相同或相近的归类，就对公司职位价值划分出一系列区间。 TIPS：组织规模、职位数量来确定how many grades，一般而言是成正比的。 管理与文化倾向。 行业特点：智力与能力密集型，一般依靠团队协作。 工作特点：创造性、灵活性、技术性较高的职等相对较少。 2、salary range: TIPS：管理与文化的倾向：差异大，range大。 职位高低：职位越高，空间越小，range 需要越大，通过差异来激励他们。 期望的人员分布：如果希望某一层级人员在此待的时间较长，需要拉长range 来激 励他们待在原地。 如何确定薪酬区间呢？ 薪酬变动区间z=max-min 确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2 薪资变动比率r=(max-min)/min 决定上下限。min=m/(1+r/2) max=min+r*min
公司薪酬调查报告完整 版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
薪酬水平调查问卷 611你楠哥 1.您的性别是？ [单选题] [必答题] ○男 ○女 2.您的年龄是？ [单选题] [必答题] ○ 25岁（含）以下 ○ 25岁-35岁（含） ○ 35岁-45岁（含） ○ 45岁以上 3.您的受教育程度是？ [单选题] [必答题] ○大专以下 ○大专 ○本科 ○硕士 ○博士 4.您所在公司类型 [单选题] [必答题] ○保险业 ○消费品行业 ○制造业 ○贸易
○房地产 ○交通业 ○零售业 ○其他 5.您工作所在地区 [单选题] [必答题] ○一线城市（北、上、广、等） ○二线城市（经济大省省会、经济实力前50的地市等） ○三线城市（其他地以上城市） ○四线城市（一般地级市） ○其他 6.和外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于？ [单选题] [必答题] ○远低于市场平均水平 ○略低于市场平均水平 ○基本一致 ○略高于市场水平 ○远高于市场水平 7.您在公司的工作年限为？ [单选题] [必答题] ○ 1年以下 ○ 1年（含）-3年 ○ 3年（含）-5年 ○ 5年（含）-10年 ○ 10年（含）以上
8.您目前所处的职位层级是？ [单选题] [必答题] ○员工 ○主管 ○高管 9.您目前的薪酬收入属于哪个范围：（薪酬水平） [单选题] [必答题] ○ 1500以下 ○ 1500-3000 ○ 3000-5000 ○ 5000-7000 ○ 7000-9000 ○ 9000以上 10.您对于自己目前的月收入满意吗？ [单选题] [必答题] ○非常满意 ○比较满意 ○一般 ○不满意 ○非常不满意 11.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 [单选题] [必答题] ○绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 ○按劳分配 ○不确定 ○吃大锅饭搞平均主义 ○多 " 捞 " 多得，少 " 捞 " 少得
针对某企业/行业的薪酬调查报告 1、 1、本次薪酬调查的目的与内容 2、 薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件：
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利 用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬：
薪酬调查问卷 亲爱的先生/女士： 十分感谢您能在百忙之中给予我们的帮助。本问卷的目的是为了了解薪酬要素对员工的影响，探究薪酬管理改进的方向和措施。问卷中的几个问题都是关于您对一些对您的薪酬方面的问题的看法，因而您的回答无对错之分。请根据您的实际情况填写。如果您认为某一问题没有完全符合的选项，请选择最适合的一个答案。本调查采用匿名的形式进行，您所提供的所有信息，包括您的一些个人信息都是保密的，仅供调查之用，谢谢你的合作！ 1 贵单位的薪酬构成包括以下哪些部分？ A、职位基本（固定）工资 B、绩效工资（提成、奖金等基于绩效的短期激励性收入） C、红利、股权等长期激励性收入 D、各种福利津贴等 E、年功工资 F、学历工资 G、技能工资 H、其他（请说明） 2 贵单位调整职位基本薪酬的频率怎样？ A、不定期 B、每年两次 C、每年一次 D、每两年一次 E、每三年一次 3 您觉得贵单位薪酬制度是否做到了公平合理？ A、非常公平合理 B、基本公平合理 C、一般 D、不太公平合理 E、很不公平合理 4、对于薪酬的发放，贵单位目前采用什么性质的方式进行？ A、只知自己的薪酬 B、知道自己的薪酬范围和职位等级
C、知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 D、知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 E、所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 单位对员工实行绩效考核情况？ A、定期考核 B、不定期考核 C、没有考核 D、其他请说明____ 6 如单位实行定期考核，考核周期为？ A、1周 B、1月 C、1季度 D、半年 E、1年 7 您认为单位大部分员工对绩效考核实施情况的满意程度如何？ A、非常满意 B、基本满意 C、一般 D、不满意 E、非常不满意 8 如果您觉得贵单位的绩效考核实施得不好，原因在哪？ A、绩效考核的内容不合理，不能准确的体现绩效 B、绩效考核实施不到位，走走形式 C、绩效考核结果没有与薪酬挂钩 D、绩效考核结果与薪酬挂钩力度不够 E、其他请说明________ 9 单位制定培训计划的情况？ A、有详细的培训计划 B、培训计划制定一般 C、无培训计划，随机培训 10 单位员工培训的主要方式？ A、内部培训 B、到外部接受专业机构培训 C、内外部培训结合
如何设计薪酬等级表 薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。 等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。 等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。 薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。 （一）等比薪酬等级表 设计等比薪酬等级表的过程如下： （1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。 （2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。 （3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。 （4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。本表中薪级增长率为3%。 （5）根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的
重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，见表4-5所示。
附表一 : 岗位工资薪酬层级体系对应表 A 级（高层） B 级（中层） C 级（基层） D 级（业务层） 级 层 系 文员 /文秘 /司机 /仓管员 / 检验员 / 总经理、副总经理、总监及 部门经理 /工程师 主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理 试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次 级 数 高级技术人员） 助理 / 会计 / 网格技术 出纳 /其他业务员 /电工、 机修 /门 卫 31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3 900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+148 5 22 B5 5.50 5.50*1000=550 50 21 B4 5.00 20 B3 4.80 19 B2 4.60 18 B1 4.40 17 C6 4.20 16 C5 4.00 15 C4 3.80 14 C3 3.60 13 C2 3.40 12 C1 3.20 11 D6 3.00 10 D5 2.80 9 D4 2.60 8 D3 2.40 7 D2 2.20
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征
根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18,从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838，保管员的平均工资为$30,939，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2.员工工资收入的影响因素分析