工资收入差异分析
摘要
为了考察工资收入是否与性别，年龄，学历，企业规模有关，我们建立计量经济学模型对其进行分析判断和预测，因国内数据不好查找，我们在这个模型中就引用日本的数据建立模型。
关键词: 工资收入差距线性回归
一．数据收集和模型结构
下表列出的15个工人月收入以及相应的性别，年龄层（30多岁与40多岁），学历（大学毕业，高中毕业，初中毕业），企业规模（大型企业，中型企业，小型企业）之间的关系。根据这些定性数据，通过这些定性数据，通过小面问题分析收入差距的原因。
1为了将定性数据作为解释变量纳入模型，引入下面六个虚拟变量。根据下表制作虚拟变量的数据表。
性别S S=1 男性S=0 女性
年龄A A=1 40多岁A=0 30多岁
学历(1) E1`=1 大学毕业E1=0 其他
学历（2）E2=1 高中毕业E2=0 其他
企业规模（1）F1=1 大型企业F1=0 其他
企业规模（2）F2=1 中小型企业F2=0 其他
2设定模型
Y=α+β1S+β2A+β3 E1 +β4 E2 +β5 F1 +β6 F2 +u
α>0 , β1>0 , β2>0 , β3>0 , β4>0 , β5>0 , β6>0
3估计模型的参数，检验参数和整体模型并对模型进行修正
4计算下列属性所对应的月收入
a)大型企业中40多岁男性大学毕业工人的月收入Y a
b)中型企业中30多岁女性大学毕业工人的月收入Y b
c)小型企业中30多岁男性初中毕业工人的月收入Yc
表1 月收入与性别、年龄层、学历、企业规模之间的关系
二．模型的参数估计
表3 最小二乘估计
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/15/03 Time: 20:14
Sample: 1986 2000
Included observations: 15
Variable Coefficie
nt
Std. Error t-Statistic Prob.
C 11.96613 1.694604 7.061317 0.0001
S 14.38476 1.238761 11.61222 0.0000
A 12.64252 1.519607 8.319597 0.0000
E1 15.87300 1.466859 10.82108 0.0000
E2 5.082785 1.119298 4.541047 0.0019
F1 12.15240 1.326189 9.163398 0.0000
F2 5.543744 1.196137 4.634706 0.0017 R-squared 0.983316 Mean dependent
var
38.06667
Adjusted R-squared 0.970802 S.D. dependent
var
10.06029
S.E. of regression 1.719035 Akaike info
4.226127
criterion
23.64064 Schwarz criterion 4.556551
Sum squared
resid
F-statistic 78.58178
Log likelihood -24.6959
6
2.283073 Prob(F-statistic) 0.000001
Durbin-Watson
stat
Y = 11.966 + 14.385S + 12.643A + 15.873E1 + 5.083E2 + 12.152F1 + 5.544F2
(7.061) (11.612) (8.320) (10.821) (4.541) (9.163) (4.635)
_
R2 = 0.9708
三．模型的统计检验
（1）经济意义检验
所有的参数都为正数，即性别、年龄、学历和所在企业的大小对月收入有正面的影响，符合经济意义。
（2）统计推断检验
(a)拟和优度检验
可决系数R2 = 0.983316 说明模型在整体上拟和很好,Y 的总差由模型作出了绝大部分解释。
_
R2 = 0.9708也说明模型中各个解释变量对应变量的联合影响程度很大
(b)回归参数的显著性检验——T检验
在显著性水平a=0.01条件下t a/2 (n-k)= t a/2 (15-6) =3.250 模型估计的各参数的T值都大于3.250。说明各个解释变量对应变量的影响都是显著的。即性别，年龄，学历，企业大小对月收入有显著影响。
(c)回归方程的显著性检验——F检验
在显著性水平a=0.01条件下，F0。01（k-1,n-k）= F0。01 (6-1,15-6)=6.06 模型中的F-statistic=78.5819 大于6.06，说明回归方程显著，即各个解释变量同应变量之间存在显著的线性关系。
(3)计量经济学检验
(a)多重共线性检验
由表4可以看出，解释变量之间不存在严重的多重共线性，各解释变量之间的
干扰程度不大，不需要进行修正。
(b)异方差检验
a White 检验
表5 White 检验
Test Equation:
Dependent Variable: RESID^2
Method: Least Squares
Date: 12/15/03 Time: 21:54
Sample: 1986 2000
Included observations: 15
Variable Coefficie
nt
Std. Error t-Statistic Prob.
C 14.63007 15.55903 0.940295 0.3746
S 2.538157 11.37371 0.223160 0.8290
A -6.24856
8
13.95230 -0.447852 0.6661
E1 -0.10557
3
13.46799 -0.007839 0.9939
E2 -5.14713
5
10.27685 -0.500847 0.6300
F1 2.974629 12.17643 0.244294 0.8132
F2 -2.86070
8
10.98235 -0.260482 0.8011
R-squared 0.125144 Mean dependent
var 11.3991
6
Adjusted R-squared -0.53099
8
S.D. dependent
var
12.7559
2
S.E. of regression 15.78335 Akaike info
criterion 8.66051
2
Sum squared resid 1992.912 Schwarz criterion 8.99093
6
Log likelihood -57.9538
4 F-statistic 0.19072
7
Durbin-Watson stat 2.370596 Prob(F-statistic) 0.97077
3
计算n R2 = 15×0.125144 = 1.87716 在显著性水平a=0.01条件下，X2 0.01 (P>5) 都大于
1．87716 ，即可接受原假设，随机误差u 不存在异方差性。
（c）自相关检验
DW检验由表1中估计的结果，DW=2.283073 ，在给定显著性水平
a=0.01 ，查
Durbin-Watson 表，n = 15 k = 6 得下限临界值d L = 0.447 d U = 2.472 d L < DW < d U
无法判断是否自相关
图示法 图1
由图1可以看出E t 呈线性自回归，表明随机误差项u t 存在一阶自相关。
自相关的修正
广义差分法
B = 1-1/2DW=1-1.1515=-0.1415
表6 广义差分
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/16/03 Time: 14:40
Sample(adjusted): 1987 2000
Included observations: 14 after adjusting endpoints Convergence achieved after 6 iterations
Variable Coefficie nt
Std. Error t-Statistic Prob.
S 21.09362 3.611608 5.840508 0.0006
A 17.71164 2.154693 8.220025 0.0001
E1 18.49486 1.778017 10.40196 0.0000 E2 5.164674 1.203522 4.291300 0.0036
F1 12.32894 1.329580 9.272804 0.0000
F2 5.480673 0.985115 5.563484 0.0008
AR(1) 0.857726 0.140809 6.091408 0.0005
R-squared 0.975461 Mean dependent var 38.3571
4
Adjusted R-squared 0.954428 S.D. dependent var 10.3745
8
S.E. of regression 2.214732 Akaike info 4.73499
-2
-1
1
2
3
-2-10123
E E (-
1
)
criterion 3
Sum squared resid 34.33528 Schwarz criterion 5.05452
2
Log likelihood -26.1449
5
Durbin-Watson
stat
2.05509
3
Inverted AR Roots .86
DW=2.055039 仍落在了不能判断的{d L = 0.447 ，d U = 2.472}内。表7 Cochrane---Qrcutt迭代法
Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 12/16/03 Time: 13:14
Sample(adjusted): 1987 2000
Included observations: 14 after adjusting endpoints Convergence achieved after 59 iterations
Variable Coefficie
nt
Std. Error t-Statistic Prob.
C 11.56912 1.862201 6.212606 0.0008
S 14.69725 1.440980 10.19948 0.0001
A 12.32374 1.614937 7.631096 0.0003
E1 16.24810 1.721711 9.437182 0.0001
E2 5.339722 1.406899 3.795384 0.0090
F1 12.54277 1.464528 8.564375 0.0001
F2 5.456586 1.544637 3.532600 0.0123
AR(1) -0.29945
8
0.470966 -0.635837 0.5484
R-squared 0.982395 Mean dependent
var 39.0000
Adjusted R-squared 0.961856 S.D. dependent
var
9.74284
7
S.E. of regression 1.902819 Akaike info
criterion 4.42010
9
Sum squared resid 21.72432 Schwarz criterion 4.78528
5
Log likelihood -22.9407
6 F-statistic 47.8308
9
Durbin-Watson stat 2.414916 Prob(F-statistic) 0.00007
6
L U
= 2.472}内。
尽管如此，由于此模型中各个解释变量对应变量的单独影响和联合影响都很显著且模型没有多重共线性和异方差，与我们设想的一样，性别、学历、年龄和企业
大小对工资收入有明显的影响，因此我们仍用此模型对工资作出预测：
a)大型企业中40多岁男性大学毕业工人的月收入Y1
Y1= 11.966 + 14.385*1 + 12.643A*1+ 15.873*1 + 5.083*0 + 12.152*1 + 5.544*0 =67.190(万日元)
b)中型企业中30多岁女性大学毕业工人的月收入Y2
Y2= 11.966 + 14.385*0 + 12.643A*0+ 15.873*0 + 5.083*1 + 12.152*0 + 5.544*1 =22.593(万日元)
C)小型企业中30多岁男性初中毕业工人的月收入Y3
Y3= 11.966 + 14.385*1 + 12.643A*0+ 15.873*0 + 5.083*0 + 12.152*0 + 5.544*0 =26.351（万日元）
职工工资收入的差异性分析——以福州市为例(一) 摘要：职工工资收入，历来是各级政府和百姓关注的焦点。近年来，福州市在岗职工的工资收入稳步增长。但是，收入高了，差距也大了，收入分配中的问题也日渐显露。 关键词：职工；工资收入；差距；对策 Abstract:wageincomeworkershavealwaysbeenpeopleatalllevelsofgovernmentandthefocusofattent ion.Inrecentyears,theFuzhou-the-jobworkerswagestogrowsteadily.However,thehigh-income,thega pisalsolarge,theissueofincomedistributionhasbecomemoreexposed. Keywords:tradeunions;income;gap;response 一、职工工资收入的基本情况 2006年福州市单位从业人员劳动报酬为177.70亿元，比上年同期增长17.85％。其中在岗职工工资总额为171.56亿元，比上年同期增长18.17％。福州市单位从业人员年平均劳动报酬为20686元，比上年同期增长13.06％。其中在岗职工年平均工资为20666元，比上年同期增长12.84％。 1．从单位性质看，企业、事业、机关单位人均工资均实现稳步增长。企业年平均工资为19001元，比去年同期的16811元，增加2190元，增幅13.03％；事业单位年平均工资为25066元，比去年同期的22166元，增加2900元，增幅13.08％；机关年平均工资为26725元，比去年同期的23155元，增加3570元，增幅15.42％。 从增长幅度看，企业、事业、机关单位人均工资均实现了稳步增长，且增幅均在两位数以上，但绝对额差距不均，机关增资水平高于企业2.39%。 2．从经济类型看，国有单位工资水平最高。2006年国有单位在岗职工发放工资总额89.03亿元，占福州市发放的工资总额的50.10%，集体单位在岗职工发放工资总额5.58亿元，占福州市发放的工资总额的3.14%，其他单位在岗职工工资总额83.09亿元，占福州市发放的工资总额的46.76%。全年国有单位在岗职工平均工资26651元，城镇集体为13465元，其他经济单位为17081元。国有经济单位依然保持了较高的增长速度，增幅达14.74%；而工资水平较低的集体单位比上年增长11.08%。国有经济单位分别高出集体经济和其他经济3.66和1.87个百分点。 3．从区域看，县(市)区间工资水平参差不齐。由于县(市)区经济发展不平衡，职工平均工资差距较大。福州市8个县（市）区的薪资比较结果：长乐市年薪最高，为19259元；福清市年薪依然位居“老二”，为18355元，第三名是闽侯县，为17998元。位居福州市中游的是：闽清县（16763元）、连江县（16319元）。年薪最低的是永泰县、平潭县、罗源县，年薪分别为16255元、16163元和15348元。 4．从国民经济行业看，行业间工资水平差距依然较大。在国民经济19大行业中，有11个行业的平均工资超过20000元。福州市在岗职工平均工资居国民经济19大类行业之首的是金融业，年平均48960元，月平均4080元；信息传输、计算机服务和软件业，年平均45781元，月平均3815元。最低的是农、林、牧、渔业和住宿和餐饮业，年平均分别为13952元、13929元，月平均仅为1163元、1161元。增幅最大的行业是“金融业”，与去年同期相比陡增了28.83%。19个行业均有不同程度的增幅，但是，“农、林、牧、渔”业增幅最小，与上年同期相比仅微增5.79%。目前，在“十一五”中支持三农发展成为主要的国策，相应的支农政策不断出台，因此农业板块仍然在低位徘徊的状况应给予重点关注。 5．从隶属关系看，“中央属”单位平均工资最高。“中央属”在岗职工年平均工资为40074元，比去年同期的36034元，增加4040元，增幅11.21%；“省、自冶区、省直辖市”在岗职工年平均工资为29188元，比去年同期的25324元，增加3864元，增幅15.26%；“地区”在岗职工年平均工资为26180元，比去年同期的22397元，增加3783元，增幅16.71%；“县及县以下”在岗职工年平均工资为20531元，比去年同期的18307元，增加2224元，增幅12.15%。
航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
成绩金融学院2010级 统计学本科学年论文设计框架 题 目：西安市行业工资收入差异分析 ——以服务行业为例 学生姓名： 某某 分院（系）： 金融学院 指导教师： 刘 某 完成时间： 2013 年3 月 28 日 1、 课题的意义： 改革开放以来，随着我国经济持续稳定高速增长，居民生活水平有了大幅提高。尤其是西部大开发政策实施以来，陕西经济取得了长足的发展，以省会西安为主。但随着以农业为主的计划经济向以工业为主的市场经济的转变以及经济体制改革的深入，各种利益群体的利益需求与满足这种需求的途径也日益多样化，不同社会群体、不同行业之间的收入差距日益明显。 针对以上问题，本文以行业差距为研究对象，从工资视角出发，重点研究西安行业收入分配差距问题，以服务业为主。通过对西安市近二十年来行业收入（主要是第三产业）变化趋势的分析，运用纵向和横向比较的方法，回顾和分析这一现象形成的历程、成因和后果，对当今西安市行业工资收入差距做出基本判
断，有针对性提出了缓解先不断扩大的行业收入差距建议，为西安市的经济管理部门及经济组织提供科学的参考依据，对于繁荣西安经济、构建和谐西安具有十分重要的理论和现实意义。从学术意义上来讲，本文以西安这个区域性行业收入为切入点，以行业间收入分配差距为重点，为当前学术领域中相对匮乏的区域性行业收入分配研究注入了新的内容，进一步充实了行业收入分配的研究内容和应用范围。 2、 国内外研究现状： 近年来，我国行业收入差距日渐扩大的现象引起了学术界的广泛关注。对于行业收入差距的研究，主要是从20世纪90年代开始的。随着收入分配制度的改革和深化，不少国内外的学者从不同的角度、用不同的研究方法，致力于行业收入分配的研究，行业分配的科学研究不断发展。 (一)、国内研究现状 1、关于行业收入分配的标准。分配标准主要集中在按劳分配和按生产要素分配两个标准上。嘉瑞（2003）认为，从性质上看，按生产要素分配就是按劳分配。晓亮（2000）认为按劳分配也属于按要素分配；蔡继明（2006）认为两者可以结合统一起来。但他们对于两者的实质性区别都没有进行说明。 2、行业收入差距的表现方面。理论界任务我国目前行业收入差距主要表现在以下几个方面：垄断性和非垄断性行业之间职工的收入差距过大；新型和传统行业之间收入差距较大；知识和资金密集行业与劳动密集型行业收入差距过大。这些表现基本属于主要的表现，但对于一些新出现的问题还没有引起关注。 3、收入差距的价值判断方面。理论界对于我国目前行业收入差距的价值判断有多种主要观点，主流观点是“行业收入差距不合理、不公平”。如王晓英（2000）认为当前一些新兴行业职工的收入比较高，但这些新兴行业以知识、技术和资金密集为特征，风险大、工作节奏快、强度大，对这些行业的高工资应予以肯定；陈宗胜（1999）认为分配差别的扩大是激励经济增长的源泉。 4、行业收入差距的原因。一部分学者认为我国行业之间的收入差距拉大是由市场机制本身及我国市场发育的不完全造成的。
我国上市公司自2007年1月1日起工资核算按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》执行，今后我国还要逐步在其他企业推行工资核算改革。职工薪酬是一个人工成本的概念，它决定了企业成本、费用的高低及利润的多少，它与原职工工资相比，存在哪些差异以及这些差异对企业财务的影响怎样？现比较并分析如下： 一、职工薪酬与原职工工资之差异比较 （一）核算范围与计量方法的差异 1.原职工工资的核算范围与计量方法 根据国家统计局1989年第1号令发布的《关于职工工资总额组成的规定》的规定，工资总额由以下内容组成：（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴（5）加班加点工资（6）特殊情况下支付的工资，包括国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资或计时工资标准的一定比例支付的工资以及附加工资和保留工资。而改制后的企业工资结构相对简单： 主要项目的计量（以甘肃省为例）： （1）工资表中的应发工资为公司与职工签订的协议工资。 （2）养老保险金：职工个人负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 8%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）×20%。 （3）失业保险金：职工个人负担的最低标准= （全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 1%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 2 %。 （4）医疗保险费：职工个人负担的最低标准 =（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 2%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）×7 %。 （5）住房公积金：单位和个人分别在不超过职工上一年度月平均工资12% 幅度内缴存。 2. 职工薪酬的核算范围与计量方法 新准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（2007年3月20日财政部发布《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》中规定，企业不再按工资总额的14%计提职工福利费）（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出，但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。 职工新酬中部分项目的计量方法： （1）养老保险费：企业按上一年被保险人月平均工资总额的20%缴纳基本养老保险费；个人按8%缴纳，企业全部被保险人月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300%以上的部分，不作为缴纳基本养老保险费的基数。 （2）医疗保险费：职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳基本医疗保险费，用人单位按全部职工缴纳工资基数之和的10%缴纳基本医疗保险费。 （3）失业保险费：用人单位按本单位上年月平均工资总额的1.5%缴纳；职工个人按本人上年月平均工资的0.5%交纳，职工本人月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300%以上的部分，不作为缴纳失业保险费的基数。 （4）工伤保险费：参加工伤保险的企业，根据企业所属行业类别，对照《工伤保险行业基准费率和浮动档次表》，选择所属行业类别对应的浮动基准费率计算缴纳，个人不缴纳。 （5）生育保险费：用人单位按本单位上年月平均工资总额的0.8%缴纳；职工个人不缴纳。 （6）住房公积金：单位和个人分别在不超过职工上一年度月平均工资12% 幅度内缴存。
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
2013年国内各行业工资待遇一览 快速消费类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。 玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪。 箭牌：sales:4400×15。 金融类： 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。 招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高 深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般 国开行总行：转正了7000以上，福利很好
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34, $17, 女性员工当前工资$26, $7, 男性员工当前工资$41, $19, 少数民族员工当前工资$36, $18, 非少数民族员工当前工资$28, $11, 办事员当前工资$27, $7, 保管员当前工资$30, $2, 经理当前工资$63, $18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办
课程设计题目：工资管理系统
目录 1 概述 (3) 1．1 编写目的 (3) 1.2 参考资料 (3) 1.3 术语和缩写词 (4) 2 需求概述 (4) 3 结构设计 (6) 3.1 总体设计 (6) 3.1.1. 系统组成、逻辑结构 (6) 3.1.2. 系统流程图 (7) 3.2 接口设计 (8) 3.3 数据结构设计 (8) 3.3.1 公共数据结构设计 (9) 3.3.2 数据库设计 (9) 4 模块详细设计 (10) 4.1 模块1设计 (10) 4.1.1 功能说明 (10) 4.1.3 输入 (12) 4.1.4 输出 (12) 4.2 模块2设计 (12) 5 用户界面设计 (12)
1 概述 企业工资管理系统是公司管理的一个重要内容，其开发主要包括后台的数据库的建立、维护以及前端的相应应用程序的开发两个方面的内容，系统的建立和维护主要要求其管理数据的系统性、规范性、自动性等特点，而前台的应用程序开发则要求做到各项功能要完备、操作要简便、易学易用等特点。工资管理系统是一个自动计算工资发放的系统，通过对每个员工的基本工资、绩效工资、福利补贴以及失业保险、住房公积金全方面的统计，系统在月末自动计算出每个工人的工资，并对该企业的财务信息进行汇总，登记帐目。 在此次设计中，企业现有1000名员工，下设6个科室，由于人员繁多，因此员工的工资发放问题越来越成为单位一个很大的麻烦，为提高工资发放的效率，同时减少不必要的人工开支，方便员工工资的管理，企业决定开发员工工资管理系统。 1．1 编写目的 为明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，撰写本文档。进一步明确开发目的，明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，保证系统开发的正确性与可行性。 本文档供项目经理、设计人员、开发人员参考。 1.2 参考资料 a.项目经核准的计划任务书、合同或上级机关的批文 b.项目开发计划 c.文档所引用的资料、标准和规范。列出这些资料的作者、标题、编号、发表 日期、出版单位或资料来源
第四章工资规范确定1 第一节薪酬调查2 一、薪酬调查的目的2 二、薪酬调查的原则2 三、薪酬调查的渠道3 四、薪酬调查的实施步骤3 五、外部调查表5 六、内部调查9 第二节工资规范确定14 一、岗位工资14 二、技能工资22 三、提成工资27 第四章工资规范确定 本章概述 工资规范又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资规范表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资规范、固定工资规范和浮动工资规范等形式。 以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资规范是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资规范？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬经管决策的有效依据。 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： （一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬经管政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 （二）调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
改革开放以来,区域内部居民收入差距呈现扩大趋势。那么，这种差异是由什么原因造成的呢？ 首先地区工资水平及其差异既受制度变迁的影响又受市场机制的作用,具有典型的转型特征。而产生区域工资差异的因素在这里我们主要介绍政策制度因素和经济因素。 政策制度因素主要包括转型过程中的工资体制、对外开放、企业体制改革和地区保护。经济因素包括各种生产要素的特征和区域经济发展基础。 工资体制：改革开放前，我国实行公有制经济，中央根据地区的物价水平、区域发展计划以及相关的人事管理体制将全国分为11 类地区的工资标准。地区工资类别越高的地区享受到的工资水平也越高。这一体制被称为地区工资类别制度改革开放后，通过85年引入市场机制和93 年国家机关和事业单位的工资制度改革，影响地区工资水平的因素侧重点也逐渐从政策因素转向经济因素。 对外开放：大量的研究认为外向型经济对区域经济增长有促进作用。根据国际贸易理论,贸易自由可以充分发挥比较优势、带来更大的规模经济、提高效率、获取技术等等,从而促进区域经济的发展和区域收入的增加。根据国际直接投资理论,伴随直接投资而来的资本、技术、税收收入、生产力外溢等因素可以有效促进地区经济发展和收入的增加。根据这些理论,我们可以推断开放程度越高的地区工资水平也越高。所以对外贸易促进了地区工资水平的提高,同时也加剧了地区工资的非均衡发展。 企业体制改革：我国提出建立以公有制为主导、多种所有制经济共同发展的模式的所有制形式。但中国所有制改革进程的地区差异很大,东部地区的非公有经济的发展速度比中部和西部地区快。这一差异可能导致地区劳动生产率和地区工资收入的差别。 地方保护：地方保护从以保护当地资源为主变为以保护当地市场为主,以各种方式限制外地产品进入当地市场。这使其不能于时代接轨，影响区域经济发展，工资水平也相应受到影响 生产要素角度：由于资本和劳动力在区域间的流动性，工资的差异在很大程度上是劳动生产率的差异 有学者认为，东部沿海地区日益成为全国以非农产品为原料的轻工业产品制造中心，而中西部地区则逐渐沦为采掘型的矿产资源基地和农业生产为主的外围区域(范剑勇，2004)。如果由于区域职工主要集中在生产率低的产业，因而引起平均工资偏低，那么相应的政策应是在收入低的落后地区建设高劳动生产率的企业。如果经过产业结构差异的调整后，工资差异在相同产业生产率情况下仍然存在，那么相应的政策是分析和提高低收入区域的生产率水平。 如前面提到的西藏职工的平均工资和上海职工相当，其原因主要是受到中央政府转移支付的影响。 区域经济发展基础：在经济发展较快的地区产业结构较为先进和基础设施比较好，容易产生聚集效应,有利于劳动生产力的提高,从而使工资水平相应提高。 这些是工资地区不平衡的一些原因，那么对于这种不平衡情况，我们可以采取哪些措施呢？接下来是我们的一些想法。
XX（山东）科技有限公司XX分公司 2020年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2020年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2020年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2020年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2019年与2020年薪资总额对比分析如下： 分析：2020年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2020年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2019年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2020年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2020年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
航天信息（）科技分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee data.sav 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 1.1 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占45.6%，男性占54.4%，男女员工比例大体相当。公司51.3%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），38.2%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），10.5%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有21.9%的员工为少数民族。 1.2 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,419.57 $17,075.661 女性员工当前工资$26,031.92 $7,558.021 男性员工当前工资$41,441.78 $19,499.214 少数民族员工当前工资$36,023.31 $18,044.096 非少数民族员工当前工资$28,713.94 $11,421.638 办事员当前工资$27,838.54 $7,567.995 保管员当前工资$30,938.89 $2,114.616 经理当前工资$63,977.80 $18,244.776 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,075.7。女性员工的平均工资为$26,032，男性
公司薪资方案报告 尊敬的公司领导： 为了更好地规范企业管理，提高工作效率，在确保企业成本的情况下增加职工收入，符合国家法规，适应社会发展，实现互利共赢，使公司保持健康持续发展，就公司工资改革方案（草案）已拟草，报请公司高层审核。具体内容如下： 一，方案目的。 1、昆山市在2014 年11 月1 日有原先的1530 元改为1680 元（5 天/8 小时） 加班费为：平时的14.5 元/ 小时、双休19.3 元/ 小时、国假29 元/ 小时。 2 、适应公司发展和规范管理的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带 来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬 的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。二、方案的基本原则： 1、公平性原则：按劳按效计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在 确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。实行同岗不同酬，异地不同薪的工资体系。 2、经济性原则：薪酬水平与每个公司和各部门的经营业绩紧密联系，将员工 的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 3、激励性原则：以增浮工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激 发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提 高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 三、改革具体方案方案一：按原工资不变，社保必交，降低员工当月现金收入。 按原工资不变，但和工资一起发的社保费一定要交。对职工的现实收入每月减少550 左右，职工每月最低到手的工资为1200 元，这样是否会影响职工现有生活水平。 方案二：调整工作时间，社保必交，并增加员工当月的现金收入1、工作时间 1 ）门店职工工作时间的调整：上三天休一天的作息制度，既就是一个月上 22.5 天,休7.5 天。三天的作息时间为冬季上午8 点至21:30 分；夏 季上午7:30 点至22 点。上班当天由店负责根据实际工作情况期间安排 轮休2 小时。由公司经营需要不能同日休息，只能轮休，如员工有特殊事情，员工自行找人代班。具体各店根据实际情况排班，并报公司人事部。 2 ）门店上长白班及夜班另行确定。如验货员、仓管、班夜、司机。 3）夜班的考虑采用承包方式。 4）门店信息员、收货员、收款员不另设专职岗位，由店负责人安排人员。芦淞店信息员兼收、存营业款。其他门店信息员移至精品柜、服务台合并。 5）其他各公司、各部门（董事会人员除外）人员凭新开的社保帐户公司加100元/月。 6）门卫全采用承包制，门卫自已按月领取，不计入员工工资表。 2、工资待遇
关于收入差异的统计调查 前言 维护和实现社会公平，使全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处，是构建和谐社会的前提。目前，人们对收入分配不再仅仅是“不患寡而患不均”，而是普遍存在“既患寡更患不均”的心态。在此情况下，如果处理不当，社会不和谐加剧，极易引发社会不稳定，造成社会动荡和停滞不前。因此，关注收入分配的表现形式、分析收入差距的成因、探讨收入差距的治理对策，对于社会主义和谐社会的构建、市场经济体制的建立与善以及经济的持续、稳定、协调、快速发展有着重大的理论意完义与现实意义。 基本情况 基尼系数是国际上常用的一种收入差距的测量指标，其数值在0～1之间。数值越高，收入分配的不均等程度越高。按照国际通常标准，基尼系数在0.3以下为最佳的平均状态，在0.3～0.4之间为正常状态，超过0.4为警戒状态，达到0.6则属于危险状态。 虽然我国城乡居民收入在近几年保持了平稳较快增长，但是城乡居民之间的收入差距仍然较大。从总体收入差距看，据测算，全国居民收入分配的基尼系数从2000年首次超过0.4的国际警戒线后逐年扩大，目前已接近0.45。 （一）从城乡收入差距看 2006年我国城镇居民人均可支配收入是农村居民人均纯收入的3.28倍，比2005年的3.22倍扩大0.06倍，比2000年的2.79倍扩大0.49倍。2003—2006年我国城乡居民收入差距倍数连续四年超过3.2倍，处于历史高位。 1980年-2007年宁波市城乡居民收入差距示意图 （二）从行业收入差距看 2005年全国19个行业门类中在岗职工工资最高的是信息传输、计算机服务和软件业，工资收入达到40558元，工资收入最低的是农林牧渔业，工资收入为8309元，最高最低相差倍数为4.88倍，比2004年扩大了0.28倍，比2003年扩大了0.4倍。2006年各行业间最高最低工资相差倍数为4.75倍，较2005年略有缩小，但是依然处于较高水平。 （三）从地区收入差距看
关于某企业员工工资水平影响因素的数据分析报告 一、研究目的： 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于100个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 二、关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异 c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 三、基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 1.1 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占40%，男性占60%，男性员工比女性员工多10%。公司49%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），48%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），3%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有3%的员工为少数民族。 1.2 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 从表1可知，公司员工的平均工资是$3352.60，标准差为$653.051。女性员工的平均工资为$3490.00，男性员工为$3261.00，由此可知该公司男女之间平均工资差异不大；少数民族员工与汉族员工的平均工资有差异，但基于本数据为小样本所调查出的数据具有局限性性，
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。 原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目