浅谈医院人事制度改革
邹惠慧大连市金州区妇幼保健院
伴随着卫生事业改革的不断深入，医疗服务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大变化，医院的人事管理体制面临着前所未有的挑战。为了适应社会主义市场经济需要，充分调动医院各类人员的积极性和创造性，增强医院的活力和自我发展能力，使医院能更好地为社会服务。需要对医院人事制度进行必要的改革。
医院人事制度现状存在的问题
传统的人事管理还是延续计划经济“统包统配”模式，因人设岗，管理者缺乏竞争观念，造成人员和机构膨胀，出现“许多事没人干，许多人没事干”的现象，既浪费了人力资源，也不利于发挥人的积极性。表现特征如下：
1.编制过大
医院编制是按病床与人员的一定比例计算的。在定编总额中，按各类人员不同比例确定相应的编制数。随着医疗技术的发展和管理的需要，不断有新的专科和机构分化产生，这些机构有的是发展所需，有的是上级机关主观的要求。管理者往往忽视了对新设机构职能职责的确定，盲目增设、增编，分工越来越细，部门过多，协调不易，工作量不均，机构越来越庞大，医院成了一个小社会，而管理效能却在逐年降低。一方面劳动力人数处于饱和或过剩状态，管理人员杂多、后勤队伍庞大；另一方面各类人员配备不平衡，专业技术人员中学科带头人缺乏。其结果，在众多科室和人员中科学合理地测定编制的工作难度越来越大，加上国家对此并没有统一的标准，出现了一些脏、累、差的工作岗位没人做，又大量使用临时工，临时工人数增多，人力成本增加，职工待遇受到影响。
2.结构不合理
如医师过多，职称结构不合理，5年一晋升，使初、中、高级职称人员比例严重失调，尽管各级医师的职责比较明确，但由于高年资医师过多，又难以发挥作用，造成人力资源浪费。为弥补低年资医师不足，医院大量接收应届毕业生又使医师编制增加，医护比例结构越加不合理。其它各类人员中，也由于人事调配缺乏计划性，加上各种人情、照顾等非计划性人员的进入，造成编制增加，结构失控。还有其它诸如历史因素，对文革期间的毕业生接收较少，形成年龄上的断层，80年代之后因大量补充应届毕业生，使70后、80后人员的
年龄和职称拉不开档次，造成新平台的人才积压。
3.没有科学地人才进出渠道
编制管理涉及到人事管理中对人员的“进、管、出”的管理，如果没有科学的进出渠道，不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。人才管理中难以发挥市场在人力资源配置中的基础作用，必然造成需要的人进不来，不需要的人流不出去的怪现象。
人事制度改革需要建立和推行岗位管理制度
建立岗位聘用制度是改变现有管理体制的基本方法。按照“单位自主用人，人员自主择业”的机制，实现医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变。同时在编制核定中要科学合理设置岗位，做到因事设岗、因岗配人，通过公开招聘、公平竞争、择优录取等方式选拔优秀人才。在用人制度中引入竞争机制，通过岗位竞聘增强在岗职工的危机感和责任感。对专业技术岗位，要按照岗位择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，并且深化职称制度的改革，实行高职低聘、低职高聘等双轨制的竞聘职称办法，完善专业技术职务聘任制。对管理岗位，要注意发挥管理人员的水平和业务能力。对职能科室结构的调整，应按照职责相同或相近的科室实行合署办公，达到既精简机构，又资源共享。此外，在实行医院机构改革过程中，还应本着实事求是、循序渐进的原则，按照“新人新办法，老人老办法”的原则，以调动医护人员积极性为主要目的，注意化解各类矛盾，逐渐完成并建立起以聘任制为主要形式的岗位管理体制。
建立和完善形式多样、自主灵活的分配激励机制
贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先兼顾公平的分配原则，实行按岗定酬、按业绩定酬等分配方法，搞活内部分配，适当拉开收入差距，是改革开放三十年我党我们国家总结出来的一条符合中国实际的工作经验。但在我们卫生系统，按照自身的服务特点，现有分配机制仍有待进一步改革与完善。具体方法建议为：一制定临床、医技、行政后勤科室绩效工资分配措施。临床、医技科室采用收入减支出按比例提取作为绩效工资部分，按岗位和所作贡献大小由科室进行自主分配；行政后勤科室绩效工资发放则是岗位系数乘以医疗科室业绩的平均值。二重奖在专业技术及管理方面有突出贡献的人员；重奖人员可采取
2019年上半年医院人事科工作总结范文半年来，人事科在上级人事部门及医院分管院长的直接领导下，在各职能部门和科室的密切配合下，紧紧围绕医院年初工作目标及年初签订的目标责任书，以十九大精神为引领导，深化“两学一做”工作，积极创建“平安医院”，继续开展“增收节支”活动，提高管理能力，强化服务意识，与时俱进，不断进取，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以人本为办事理念，不断提高人力资源管理水平，全面落实年初提出的各项工作目标。现将一年来的工作总结如下： 一、加强理论学习，提高党性修养，努力为广大干部职工服务。中国共产党的根本路线就是群众路线，也是党所有工作的生命线。党的宗旨是全心全意为人民服务。党的成长发展的历程，就是一部依靠群众、为了群众的历史。作为一名党员一名中层干部，通过第一阶段的学习深刻体会到：医院的发展就是依靠广大干部职工，我们既要全心全意服务好广大干部职工，汇聚广大干部职工的积极性、主动性、创造性，又要从自身做起，学先进，查问题、找差距，提高思想认识，开展自我对照，自我剖析，强化忧患意识，爱岗敬业，淡泊名利，无私奉献，立足平凡的岗位，恪守神圣的职责，执政为民，与时俱进，切实转变工作作风，刻苦钻研业务，以敢于负责的精神、锐意进取的品格，出色地完成本职工作，以一流的业绩体现先进性，以实际的贡献走在群众前
列，才能早日实现我们四院的梦。 二、继续深化人事制度改革，顺利完成第二轮事业单位岗位设置聘用工作。今年年初第二轮岗位设置聘用工作是继第一轮的基础上严格按照市上级文件精神，结合医院实际，首先完成第一轮岗位聘用的考核工作，健全单位岗位聘期考核制度，并出台了《第一轮岗位聘期考核工作实施方案》，建立医院聘期考核工作小组，对全院名职工进行聘期考核，考核全部通过。为规范第二轮的岗位聘用制度，进一步完善第二轮的岗位设置方案，进行合理设置岗位，严格把握专业技术岗位内部结构比例，按标准设岗；完善岗位任职条件，健全岗位工作职责，年初出台《医院第二轮岗位设置管理实施方案》；为完善和规范岗位聘任，规范岗位聘期管理，严格聘用合同的签订工作，人事科相继出台配套措施《医院职工内部转岗制度》，为共对名职工签订了二轮聘期合同，顺利完成了今年初一整套事业单位岗位设置二轮聘用工作。 三、重视人力资源管理，逐步实现从人事管理向人力资源管理转变。现代医院人力资源管理就是为了更好地完成医院各项工作任务而充分发挥人的作用的管理活动，使“人”与“工作”和谐地融合起来，让合适的时间有合适的人在做合适的事，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化为管理目的。今年年初人事科在人力成本管理和人员的合理配置和使用管理上作了一次新的探索，着手起草对病区护理人员实行定编定岗实施方案，已经二届八次职代会通过，意味着我院人事管理已经向现代医院人力资源管理模
人事制度改革工作总结 ****队成立于20xx年，是**管理局下属事业单位，担负着 全县煤矿的事故现场勘察、抢险、救护等急、难、险、重任务，是一个工作任务繁重、危险系数极高的特殊行业。根据 各级关于事业单位人事制度改革的指示精神，按照《**县事业单位人事制度改革实施意见》的统一部署和具体要求，由 **管理局牵头，组织有关人员针对****队的人事、岗位、工资等制度进行了改革，现将改革工作总结如下： 一、端正思想，提高认识，切实加强组织领导。 自xx年全县事业单位欢迎人事制度改革工作会议召开后， 我局及时召开了党委会议，组织学习了会议的有关文件和领 导讲话，认真领会、吃透会议精神。并针对救护队目前的建 设现状，进行了充分的讨论和研究，认识到救护队实行人事 制度改革势在必行，只有通过人事制度改革来彻底改变**队目前机制不合理、制度不健全、人员素质掺差不齐、凝聚力 和战斗力不强的现状。 人事制度改革是一项情况复杂、进程艰难、困难重重而政策 性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有 可能造成引发一些不稳定因素、干部职工不安心等负面影响。为此，管理局专门成立了由一把手任组长的“****队人事制度改革领导小组”，切实加强对此项工作的组织领导，为今 后各项具体工作的开展提供了强有力的组织保障。
二、深入调查，广泛动员，把政策精神宣传到位。 为认真搞好****队的人事制度改革工作，切实抓出实效。我 们在加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开 部门负责人会议和全体干部职工大会，把省、市、县关于事 业单位人事制度改革的有关政策文件宣传、贯彻到位，使广 大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想、基本原则、主要内容和重大意义。通过学习教育和宣传发动，一方面使 广大干部职工对人事制度改革有了进一步的认识，能够正确 对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的心理 准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。 三、制定方案，坚持原则，准确把握好改革方向。 一是深入调查研究，认真制定方案。通过反复地学习，深刻 地领会这次事业单位人事制度改革的目的、意义以及具体要求，组成专门方案、制度撰写班子，深入走访和征求了干部、 职工的意见，结合救护队的实际情况编制切实可行的实施方案。 二是把握原则尺度，突出行业特点。****队的工作岗位责任重大、风险极高，对于队员的身体素质的好坏、救护知识和 安全经验的要求都比较高。因此，我们在坚持“以编定岗、按需设岗、用岗定人”和“救护队伍年轻化、专业化”原则的同时，在方案中也充分考虑到了那些年纪略为偏大，但具
公立医院人事薪酬制度改革调研报告4 公立医院人事薪酬制度改革调研报告 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX 年平均工资为93044元和86059元。《XX 中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占 22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度 不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生 收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为
平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的
积极推进干部人事制度改革 积极推进干部人事制度改革健全完善选贤任能的用人机制近年来,特别是中共中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来,区委在市委的正确领导下,在市委组织部的具体指导下,坚持以邓小平理论为指导,按照“三个代表”重要思想的要求,紧紧围绕经济建设这个中心和改革发展稳定的大局,在整体推进干部人事制度改革的同时,抓住党政领导干部选拔任用制度改革这个重点,围绕扩大干部工作中的民主、落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权,大力推进各项改革措施,取得了明显的成效。下面,就我区干部人事制度改革的主要措施、存在的问题和今后努力的方向,作个简要的汇报。一、主要改革措施第一,认真宣传贯彻《深化干部人事制度改革纲要》。区委多次召开会议专题研究我区干部人事制度改革工作,并制定下发了《贯彻〈深化干部人事制度改革纲要〉的实施意见》。《实施意见》明确了我区深化干部人事制度改革的指导方针、原则和基本目标,对健全和完善我区领导干部选拔任用、考核、交流、能上能下、监督制度,深化企业人事制度改革提出了具体的要求,为我区深化干部人事制度改革提供了保证。第二,积极试行公开选拔制度。区委制定的《贯彻〈深化干部人事制度改革纲
要〉的实施意见》中明确规定:推行公开选拔制度,逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。XX年,全区面向社会公开招考了10名副处级领导干部、7名科级领导干部。XX年,又先后面向社会招考了6名科级干部。公开选拔干部,极大地激发了广大干部的竞争意识和学习热潮。第三,大力实行竞争上岗制度。制定了《西林区党政机关中层干部竞争上岗实施办法》。以机构改革为契机,在区直机关和街镇中层干部中普遍实行竞争上岗。通过笔试、面试、考核等程序,区直和街镇机构改革中,共有1037名科级干部通过竞争上岗,有669名干部被分流精简。第四,强力推进干部能上能下。区委制定了《关于对区管领导干部职务实行动态管理的试行意见》。规定,对考核不合格,多数群众不信任,确属不称职的领导干部,予以降职或免职。对于考核中民主测评不称职票数达到三分之一的,改任非领导职务,经考核确属不称职的,免去现任职务。在撤县设区干部过渡和街镇、区直机关改革中,因民主测评不称职票数达到三分之一、综合考核确定为不称职而改任非领导职务的20人,因不胜任现职被降职的8人,免职的10人。第五,大力推进干部交流和轮岗。认真贯彻《党领导干部交流工作暂行条例》,相应制定了干部交流调动的有关规定,完善干部交流工作中的配套改革,严明干部交流纪律。同时,严格实行党政领导职务任期
论当下中国干部人事制度改革 作者：童江霞 摘要：当代中国，经济与政治之间相互联系、相互影响。因此，我们必须在经济建设和改革的同时，积极稳妥地推进政治体制改革。而干部人事制度改革作为政治体制改革的重要组成部分，也是一项必须长期执行的任务。近来，深化干部人事制度改革也在党十七大上作为一项重要任务被提上议程。 关键词：深化干部人事制度改革 我国干部人事制度改革30年，从1978 年党的十一届三中全会以来，大体经历了这样三个阶段：第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。 一、必要性 1、深化干部人事制度改革，是深入贯彻落实科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要。深入贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会，是当前和今后一个时期我们党的中心任务。只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。 2、深化干部人事制度改革，是发展社会主义民主政治迫切需要。随着我国经济社会不断发展，人民群众政治参与积极性不断提高，深化政治体制改革、发展社会主义民主政治的要求日益迫切。而干部人事制度改革则是政治体制改革的核心内容。 3、深化干部人事制度改革，是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素。我们要在激烈的国际政治竞争中赢得主动，就要进一步深化干部人事制度改革，为培养造就高素质领导人才提供制度保证。 4、深化干部人事制度改革，是解决干部工作中突出问题，提高选人用人公信度的迫切需要。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。而解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。 二、指导原则 1、必须坚持解放思想、实事求是的思想路线。以“三个代表”和“三个有利于”作为衡量改革成败与得失的根本标准。 2、必须坚持党管干部原则。同时，适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督。 3、必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤，反对任人唯亲。以素质论人才，重实绩用干部。促进年轻干部健康成长，实现领导班子成员新老交替制度化。党的十七届四中全会通过的《决定》指出，“把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证”。胡锦涛总书记也多次强调，选人用人要坚持德才兼备、以德为先。 4、必须坚持依法办事的原则。通过加强立法和健全制度不断巩固改革成果，引导和推动改革逐步深入。 三、基本目标 要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。 1、建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制； 2、完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；
完善公立医院人事制度改革的机制 【摘要】文章介绍了医院深化人事制度改革的措施，包括加强组织领导、科学制定方案、实行竞争机制的用人制度、富有激励机制的分配制度及创新发展的人才队伍建设制度，取得了良好的成效。 【关键词】医院管理；医院改革；人事制度 乌海市人民医院是一所集医疗、科研、教学于一体的一所综合性医院，系国家三级丙等医院。2001年我院被市委、市政府定为事业单位改革试点之后，院领导班子率领全院职工，大胆偿试，积极探索，通过几年的改革实践，走出了一条适合自身发展的兴院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和经验。 1 人事制度改革——为医院发展注入活力 院领导班子乘医院被市委、市政府确定为改革试点单位的东风，主动适应医疗市场的要求，紧紧抓住机制转变，观念更新、结构调近代三个关键环节，进行了一系列的人事制度改革，确保了医院的可持续发展。 1.1 加强领导，制定科学的方案为保证改革的顺利进行，院党委高度重视周密安排，通过大力宣传动员，组织参观调研等形式，使全院上下达成共识：医院只有在改革中才能求生存，不改革没有出路。营造出一个改革竞争的大环境。同时，经过科学设计，精心测算，反复推敲，出台了《乌海市人民医院全员竞聘上岗实施方案》《乌海市人民医院科室设置及人员编制工作的初步意见》、《关于职工内部退休的规定》等配套文件，为我院的改革提供了可操作依据，经上级主管部门审核批准，职代会通过，稳步组织实施。 1.2 中层干部竞聘上岗为了人尽其才，才尽其用，我们坚持公开、公正、择优的原则，中层干部职数、岗位、任职条件全院公开。经过个人申请，大会演讲，民主测评，考试考核、院内公示，院长聘任等程序，有3名业务骨干，学科带头人走了上院长的领导岗位，在本市引起了很大反响，57位同志从97名竞聘者中脱颖而出，被聘任为科室负责人。做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革创新意识，有强烈的事业心和责任感的优秀人才走上管理岗位。 1.3 推进全员聘用制全员竞聘上岗，双向选择是在科学设岗，精简高效的基础上进行的，全院职工大力支持改革，积极参与竞争，经双向选择，全院共有373名职工竞聘上岗，职工由512人减为437人，人员精简率为15%，科室精简率为6.6%，针对不同人员和不同情况，采取了提前退休、内退、待岗等措施，分流安置了这部分人员，我院通过全员竞聘，减员分流的人事制度改革，不仅为医院每年节资60余万元，还为医院引进人才资源创造了条件。 2 分配制度改革——为人事制度改革提供保障和支持
（人力资源套表）人事制度 改革概述
东北财经大学人事处 人事制度改革概述 1.事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是什么？ 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业。政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立壹套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成壹个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。 2.事业单位人事制度改革的基本思路是什么？ 按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进壹步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。 - 2 -
3.事业单位用人制度改革主要内容有哪些？ （1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位壹项基本的用人制度。所有事业单位和职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商壹致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。 建立解聘辞聘制度。事业单位能够按照聘用合同解聘职工，职工也能够按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。 加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。 （2）改革事业单位领导人员单壹的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和壹定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，且将考核结果和任用、奖惩挂钩。
XX县县级公立医院人事制度改革方案 为进一步深化医药卫生体制改革，加快推进我县公立医院人事制度改革，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔2015〕61号）精神，结合实际，制定本方案。 一、指导思想 按照“保基本、强基层、建机制”的医改工作要求，从满足人民群众健康需求出发，以优化人才资源配置和提高医疗服务质量为核心，改革完善现行人事管理制度，坚持以人为本，引入竞争机制，激发内部活力，加快建设高素质的卫生专业技术人才队伍，为促进卫生事业持续健康发展提供坚强的组织保证和人才支持。 二、总体目标 以推行岗位管理制、全员聘任制、竞争上岗制、公开招聘制、绩效工资制度为重点，建立起岗位分类科学、人才结构合理、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于人才成长和发挥作用，充满生机与活力的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，充分调动卫生工作人员的积极性和创造性，使医院低耗高效运转，为群众提供优质、廉价、安全的医疗服务。 三、基本原则 （一）坚持因需设岗、合理设岗的原则。 （二）坚持竞聘上岗、按岗聘用的原则。
（三）坚持公开公正、竞争择优的原则。 （四）坚持合同管理、严格考核的原则。 四、实施范围 纳入机构编制部门管理的县级公立医院在编在岗并与医院正式建立聘用关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员。 五、实施内容 （一）核定编制 根据县级公立医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，按照国家政策，根据广西实际，科学合理确定人员编制，参照以下标准确定县级公立医院人员编制： 原则上，县级公立医院床位数按县域人口1.4‰的比例核定，有条件的可适当提高核定比例。 1. 综合医院床位与工作人员之比分为三类：300 张床位以下的按1∶1.30－1.40 计算；300－500 张床位的按1∶1.40－1.50 计算；500张床位以上的按1∶1.60－1.70计算。 2.中医民族医医院的定员标准可根据区域卫生资源配置规定参考原卫生部和原劳动人事部于1986 年4 月颁发的《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》确定。150 张床位以下的按1∶1.30－1.40 核定，151－250 张床位的按1∶1.40－1.50 核定，251－450 张床位的按1∶1.50－1.60 核定，450 张床位以上的按1∶1.60－1.70 核定。专科医院的定员标准，可参照县级公立综合医院核编标准确定。
二、国外公立医院医生的薪酬制度 （一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。 3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工
中共中央办公厅关于印发 《2010—2020年深化干部人事制度 改革规划纲要》的通知 (中办发〔2009〕43号) 各省、自治区、直辖市党委，中央各部委，国家机关各部委党组（党委），解放军各总部、各大单位党委，各人民团体党组： 《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（以下简称《规划纲要》）已经中央同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。 干部人事制度改革是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分。《规划纲要》根据党的十七大和十七届四中全会关于党的建设的总体部署，对2010—2020年深化干部人事制度改革作出了全面规划，是新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件。各级党委（党组）要按照中央的要求，切实加强领导，积极探索创新，稳妥有序推进干部人事制度改革。要紧密结合各地区各部门实际，制定具体实施意见，抓好《规划纲要》的贯彻落实。对已经出台的相关改革措施和制度规定，要认真贯彻执行，并在实践中加以完善。要通过深化干部人事制度改革，不断提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，努力建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强组织保证。
中共中央办公厅 2009年12月3日 2010—2020年 深化干部人事制度改革规划纲要 2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，特别是党的十六大以来，各地区各部门按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。到2020年实现全面建设小康社会奋斗目标，关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍。为适应新形势新任务的需要，进一步推进干部人事制度改革，根据党的十七大和十七届四中全会的有关部署和要求，制定2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要。 一、深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标 （一）指导思想 高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主
人事工作五年成效显著人事制度改革取得重大突破 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
从人事部有关部门获悉：5年来，全国各级人事部门坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观和正确政绩观，大力实施人才强国战略，人事制度改革取得重大突破，各类人才队伍不断发展壮大，人事工作成效显着。 公务员管理步入科学化、民主化、法制化新阶段。在总结多年来干部人事制度改革和推行公务员制度经验的基础上，制定颁布了公务员法。公务员法是我国干部人事管理第一部具有总章程性质的法律，标志着公务员管理进入了法制化新阶段。目前，入轨阶段的实施工作基本完成。坚持公开平等竞争择优原则，2003至2006年，33万名年轻优秀人才通过考录进入公务员队伍，优化了队伍结构，维护了社会公平。大规模开展培训，参加各类培训人员2300万人次，公务员的能力和素质明显提高。着力加强考核、奖惩等日常管理，深入开展做人民满意公务员活动，大力弘扬公务员精神，一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍正在形成。 机关事业单位工资收入分配制度改革顺利进行。在党中央、国务院领导下，全国各级人事部门共同努力，深入调研，周密论证，精心组织，确保机关事业单位工资收入分配制度改革方案的顺利出台和平稳实施，为建立公平合理的收入分配制度、理顺社会收入分配关系发挥了积极作用。 事业单位人事制度改革取得重要进展。分类推进事业单位人事制度改革，先后出台了七大行业事业单位人事制度改革实施意见，建立了30个改革试点联系点。全国60%左右的事业单位实行了聘用制度，70%左右的事业单位工作人员签订了聘用合同，事业单位用人机制逐步转换。2006年以来，有万人参加公开招聘，实际聘用万人，事业单位进人行为逐步规范。全面启动岗位设置工作，事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变。积极推进事业单位人事管理立法。初步研究形成了深化职称制度改革的总体思路。开展了工程师和中小学教师职称制度改革试点，调整了职称外语考试政策，提出了清理规范职业资格的意见，新建26项专业技术人员职业资格制度。完成了40项、1600多万人次的资格考试，370多万人取得职业资格。对港澳地区开放了60项资格考试，对台湾地区开放了17项资格考试。 以高层次人才队伍为重点的专业技术人才队伍有力地支持了经济社会发展。实施新世纪百千万人才工程，选拔国家级人选1910人，人选总数已达3307人。享受特贴人员总数已达万人。设立博士后科研流动站和工作站1533个，两站总数已达3105个；累计培养博士后万名。2003至2006年，共吸引万名留学人员回国工作，回国工作的留学人员总数已达万人。2003至2006年，人事部与地方政府共建留学人员创业园19家，全国已建成各级各类留学人员创业园110多家。共资助1388个留学回国人员科技活动项目，资助60多名高层次留学人才回国工作。组织了22个专家和留学人员服务团到中西部、东北地区服务。大力开展专业技术人员继续教育，在现代农业、现代制造等五大领域重点培训100多万人次，全国参加继续教育的专业技术人员约7000万人次。开展了第三批新疆少数民族科技骨干特殊培养工作，实施了青海三江源人才工程。
现阶段公立医院人事制度改革存在的问题及对策 摘要】随着社会主义市场经济体系建立以及卫生事业改革的不断深入，医疗服 务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大的变化。公立医院内部存 在的旧体制和运行机制已经与市场经济不相适应，严重影响了医院生机和活力的 迸发。面对激烈的社会变革和医疗市场竞争，公立医院如何提高自身核心竞争力，深化人事制度改革就变得至关重要。本文站在医院管理的角度，总结了医院人事 管理制度的主要症结，并指出公立医院进行人事改革的必要性，提出公立医院人 事改革的一系列措施：转变人事部门的工作职能，把“人才”作为“资源”来经营； 针对医院的战略和内部情况推行职业化管理，打破人才“单位所有制”，全面推行 人事代理制，竞争择优；必须完善选人用人制度，促进人才合理流动，建立充满 生机与活力的用人机制。 【关键字】深化；公立医院；人事制度改革 2017年3月，某公立医院正式启动人事制度改革。根据中共中央组织部、人 事部、卫生部联合颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》 （人发〔2000〕31号）文件精神，制定《某医院人事制度改革实施意见》、《某 医院试行人员聘用制度实施办法》，采取了调整内设机构；后勤社会化改革；办 理提前离退休，安置分流人员；定岗定员，确定分类系列岗位及职数；进行工作 分析和职位评价，制定岗位说明书，明确岗位聘用条件、工作内容及职责、岗位 缺陷考核指标体系；进行全员竞争上岗，签订聘用合同等一系列改革措施。目前，某医院基本上建立了以聘用制为核心、以岗位管理为基础的全新用人机制。改革 取得了较好的成绩，但也存在一些问题。 1现阶段公立医院人事制度改革的必要性 1.1解决现阶段公立医院人力资源管理落后状况的必然选择 长期计划经济体制下，医院人事管理积弊已久，存在诸多问题，突出表现在 宏观上卫生行政管理体制不顺、僵化，人员流动不畅；微观上医院人力资源管理 水平不高，用人机制不活，缺乏竞争氛围。医院人事权大都集中在行政主管部门，政事不分，单位缺乏用人自主权，单位的用人、报酬都是按国家的指令性计划进行，用人和需求脱节，员工劳动所得和付出相脱节。医院由政府行政部门多头管理，条块分割，存在很多人才流动政策藩篱；医院人事部门职能简单，事务性的 工作负担重,如调动、工资、考核、晋升、保险福利档案保管；职称与职务概念混 淆不清。职务能上难下，搞终生制。 1.2增强公立医院的生存能力和竞争能力的需要 当前公立医院面临着全方位竞争。外部，医院之间、医院与诊所、门诊部和 药店之间竞争日趋激烈；内部，“病人选医生”又导致了医生之间的竞争。医院竞 争的不仅是技术、服务和管理，更是包括团队精神、创造能力、品牌和形象等在 内的综合竞争力。公立医院要想激烈的竞争中求得生存和发展，就必须解决好“人”的因素，人尽其才，充分挖掘员工潜能，通过树立全新的人力资源管理理念和模式，加速人才的培养和引进，来推动医院的改革和发展[1]。 1.3 医疗机构纳入法制化管理重要内容 我国已颁布《劳动法》，对个人与用人单位的劳动关系进行了法律规定，明 确了双方的权利和义务关系。卫生事业单位的人事制度改革，实行聘任制，将传 统的身份管理转变为岗位管理，使个人与用人单位的依附关系转变为“契约”关系，
围绕建立“六个机制” 扎实推进干部人事 制度改革 我区各级党组织认真贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》，通过健全和完善干部 考察评价、择优汰劣、任用决定、监督约束、激励保障和培养锻炼机制，从整体上推 进干部人事制度改革，干部工作的科学化、民主化、制度化水平有了新的提高。 第一，围绕建立科学的考察评价机制，探索准确识别干部的制度和办法。区党委 坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为考察的必经程序，适度扩大个别谈话和征 求意见的范围，让尽可能多的知情者对干部有评价权。同时，在全区推行了考察预告制、差额考察制，探索实行考察工作责任制等，增强干部工作的透明度，着力防止干 部“带病上岗”、“带病提拔”等现象的发生。2000年以来，全区共进行考察预告10405次，设立意见箱和专线电话5580个（次），接到举报电话、信件和接待群众来 访3705个（次）。经调查核实，对一批问题属实的干部作出了不予提拔任用的决定。 第二，围绕建立科学的择优汰劣机制，探索干部能上能下的制度和办法。坚持把 竞争机制引入干部工作，大力开展公开选拔和竞争上岗。全区各级党政机关中层领导 职位出现空缺时，原则上都实行竞争上岗。全区实行竞争上岗的职位达113983个，占 职位总数的65％，有142469人参加竞争，占干部总数的59.7％。在推进干部能下能 出方面，区党委制定并实行了干部不称职的15条认定标准，2000年至2019年全区共 调整不称职、不胜任现职干部1887人。 第三，围绕建立科学的任用决定机制，探索民主规范的用人决策制度和办法。在 全区范围推行市、县党政正职由党委全委会无记名投票表决制度。2019年以来，区党 委在决定14个地级市党政正职人选时，均召开了全委会进行审议，并以无记名投票方 式进行表决。在2019年的县（市、区）领导班子换届中，自治区所辖9个地级市，也 全部采用这种方式决定55个县（市、区）的党政正职人选。玉林等市党委试行了党委 常委会无记名投票决定干部任免制度。几年来，全区全面推行了干部任前公示制度， 已公示拟任厅级职务干部344名、处级职务干部7533名、科级职务干部17327名。公 示期满，不予任命的厅级职务拟任人选6名、处级职务拟任人选139名、科级职务拟 任人选506名，暂缓任命的142名。 第四，围绕建立科学的监督约束机制，探索规范领导干部权力运作的制度和办法。一是实行干部诫勉制度。1999年以来，全区共诫勉厅级领导干部10人、处级121人、科级700人，诫勉期满降职使用159人、改任非领导职务96人。二是推行回复组织函 询制度。2019年至今，全区共有1053名干部向组织回复了群众反映的有关问题。三是完善经济责任审计制度。2000年以来，全区共对55名厅级干部、964名处级干部、5254名科级干部和720名企业领导人员进行了审计，及时发现和纠正了少数领导干部 在经济工作中滥用职权及管理上不规范的问题，提出了规范财务管理工作的措施，促 进了领导干部的廉洁自律。近年来，区党委还进行了党委常委向全委会作年度述职报
人事制度改革方案 根据[2016]001号《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》的文件精神和要求，为了进一步深化和推进我公司人事制度改革，切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，特制定公司人事制度改革方案。 一、人事制度改革的指导思想和基本目标 （一）、指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“精简、高效、科学、规范”的原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人、用人公信度，锐意改革、大胆创新，不断深化企业人事改革，开创良好的人事工作局面。 （二）、改革目标
切实增强公司选人、用人公信力，提高公司选人、用人工作满意度，通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的企业人才选拔机制，培养造就一支技术过硬、素质卓越的企业人才队伍。不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标。 二、人事管理制度改革领导小组与工作小组 为了使公司的人事管理制度改革方案顺利进行，公司分别成立人事制度改革领导小组与工作小组 （一）、领导小组 组长：王军 职责：1、收集员工对改革方案的意见和建议。 2、对改革方案的实施过程进行工作与监督。 三、人事制度改革工作进度安排： 1、学习阶段（6月1日-----6月10日）：各部门组织职工认真学习集团公司《关于进一步深化权属公司人事制度改革的通知》，为以后活动的深入开展做好宣传动员工作。 2、自查阶段（6月11日----6月20日）：人事企管部对照文件对本公司的人事制度进行自查，并写出详细的自查报告。 3、方案拟定阶段（6月21日--6月30日）：根据自查报告拟定出详细改革实施方案，并进行讨论修改。 4、各项制度修订及补充阶段（7月1日---7月30日）：根据文件要求对相关制度、方案进行修订和补充。
医院人事管理制度 【管理制度】 摘要:随着经济的快速发展，医院的人事管理制度也在不断的发展之中。医院人事管理制度是医院进行体制改革的核心，在医院人事管理中具有十分重要的作用。因此，必须不断地推进医院人事管理制度的改革，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能够确保医院人事管理制度在医院的发展中顺利的进行和实施。本文主要针对医院人事管理制度中存在的一系列问题以及解决对策做了简要分析。 关键词:医院人事管理制度问题对策 随着近年来医院不断地深入改革，致使原有的人事管理制度已经无法满足医院的现代化发展的需求，因此，必须对医院人事管理制度进行不断的更新与改革，积极解决医院的人员管理体系、工作绩效评价、薪资待遇以及人力资源结构等多方面的管理问题，促使医院人事管理制度在医院的发展过程中发挥最大化作用。 一、当前医院人事管理制度存在的问题
(一)、人员管理体系的影响 根据当前医院的发展现状来看，大部分医院的人力资源管理体系仍不健全，针对医院内部不同工作岗位的工作人员与技术人员的培训工作没有制定长远的计划与培训机制。另外，医院人事管理制度内容中并未建立比较健全的薪资制度，无法为员工提供相应的薪资保障机制，不仅大大的降低员工工作的积极性，同时还不利于员工充分发挥自己在工作岗位上的作用，直接影响着医院的可持续发展。 (二)、绩效评价的影响 目前，大部分医院仍未建立齐全的、有效的工作绩效考核评价体系。因此，在医院工作人员的考核管理上，通常出现医院不顾及员工的专业知识水平、业务水平的高低，直接采取统一的考核标准对员工的工作绩效进行评价。由此可见，在这样的管理考核制度下，医院不同岗位的工作人员、技术人员不能够充分发挥他们应有的水平，导致与工作的业绩水平无法进行有效地结合，从而对于医院管理制度内的绩效考核只是一种表面形式，无法真正得到实现，员工工作的积极性不能得到最大化发挥，一定程度上严重阻碍了医院的发展【1】。
集团人事制度改革方案 第一部分现行人事管理状况分析 现XX集团有限公司（以下简称“公司”）人事管理基本上沿用传统的管理方式，按行政干部、工人的职务经考核后任命形成领导体制。公司人事管理部门运行模式仅仅是围绕员工基础管理，没有较详细的人力资源开发、储备、应用、考核管理等规划。虽有培训制度，但没有建立符合企业实际需要的人力资源开发培训机制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激励机制，仍然存 在“干好干坏一个样”的现象，效率较低，生产力水平不高。 第二部分人事制度改革方案 一、设计职务系列 1、重新设计的职务系列，建议改制为：管理人员职务系列共设五个层次，7个级别。依次为第一个层次：总裁、总监、子公司或分公司总经理；第二个层次：公司职能部门经理或部长、子公司或分公司副总经理；第三个层次：公司职能部门主管、子公司或分公司职能部门经理或部长、子公司或分公司作业长；第四个层次：公司职能部门主办、子公司或分公司职能部门主管、子公司或分公司工长；第五个层次：公司职能部门管理职员，共计7个级别。
2、公司职务资格系列设计，参见图表一。 二、设计原则 1、副总经理以下实行单职制，不设副职。 2、组织结构扁平化。
3、根据公司的发展需要，重新设计职务系列，建立职务资格制度。
三、建立职务资格制度 1、改革后的职务级别均要根据业务技能的客观需要设计资格标准，资格标准以实际能力为依据。不再与学历，职称挂钩，而由人力资源部门的人事主管设计及实施管理。 2、改革后的各职位、部门业务范围、主要职责、业绩考评仍由人事主管根据公司实际修改完善。 3、各岗位的职务描述，贯彻一级管一级的原则，根据业务功能，自行填写职务明细表，仍由人事主管进行整合并平衡后，由主管领导批准执行。 4、职务明细表的格式与填写方法：将本职、横向、上下级业务有关工作全部列出，明确谁决定、谁确认、谁参与、谁协助。职务明细表，参见图表二。 职务明细表