医院绩效工资分配制度改革实施方案
根据中组部、人事部、卫生部人发[XX]31号、国办发[XX]39号文件和县委、县政府及上级人事、卫生主管部门关于人事制度改革的有关文件精神，为了在人事制度改革的同时配套进行绩效工资分配制度的改革，结合医院实际，特制定我院XX年度绩效工资分配制度改革实施方案(试行)。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立并认真落实“以人为本，全面、协调、可持续发展”的科学发展观。更新思维，转变观念，逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持以质量为本，技术精益求精，文明行医，服务至上；坚持成本核算，提高经营管理水平，减少消耗，降低医疗成本；深化推行院科两级管理，使责、权、利有机地结合。既要克服平均主义弊端，又要避免不合理的收入悬殊，做到公平、公正、公开。充分调动全院干部职工的工作热情和创新服务、与时俱进、开拓创新的积极性，加快医院的建设和发展。坚持以病人为中心，向临床一线倾斜、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜、向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病
人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，为加快中心医院建设发展，为黔西社会经济建设作出新的贡献。
二、分配原则
（一）基础性原则
1、绩效工资分配坚持提升两个效益、质量控制的综合管理模式，建立新型的科室收入分配体系和管理办法。
2、绩效工资分配要与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，体现按劳分配、多劳多得的分配原则。
3、按照成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则实施。
4、坚持开源节流、勤俭节约的增收节支原则。
5、科室绩效工资分配设３个等级，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配，不得实行平均主义。
6、各科室根据科室自身的实际情况制定出适应本科室的分配方案，上报院办，供修定分配制度参考。
7、绩效工资分配制度，须符合国家制定的财经纪律和规章制度。
（二）、原则要求
1、保障档案工资，盘活绩效工资：首先认定档案工资，根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为
发放工资的唯一依据，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配，实发工资逐月结清，绩效工资不进入个人工资档案的原则。
2、明确管理职能，实行二级分配：院办从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。
3、提倡奉献精神，落实分配原则：向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。
4、明确责、权、利，强化科室管理：院办作出首次分配后，再次分配由科室负责人自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。
5、简化分配程序，加强宏观调控：在首次分配中，按照综合目标管理考核与工作效益挂钩，成本核算与考核评分制相结合的办法，将月绩效工资、卫生津贴、手术津贴、职务津贴、加班费、夜班费等捆绑在一起统一作为绩效工资进行分配的计算方式。院办将对各科室按档案工资和绩效工资实施两条线分配的核定办法，由科室在细化分配的过程中对
第 3 页共4 页
绩效工资进行考核评定。从而使院、科两级领导和职工的绩效工资收入随着科室效益的增减因素而上下浮动，在国家财经政策规定的范围内，逐步做到上不封顶、下不保底。同时，年终绩效工资按各科室月考核分值的综合评分比例计算发放。
卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳 多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部 分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围： 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行） 目录
一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) 五、津补贴分配方法 (3) 六、可分配绩效工资分配方法 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (9) 七、其他绩效工资分配规定 (9) 附件1：核算科室绩效比例控制表............................................................................错误!未定义书签。
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
2012年绩效工资分配总体方案 （试行）
目录 一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)
根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。 为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。 一、指导思想 根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。 二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系； 三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例
安徽财经大学绩效工资实施办法 为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 （一）指导思想 1.服务学校教学科研管理 绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2.共享学校改革发展成果 绩效工资分配应充分兼顾效率与公平，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3.优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利
于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。 （二）总体目标 在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间 实施范围：在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。 实施时间：本办法从2014年1月1日起执行。 三、绩效工资总量和构成 （一）绩效工资总量 除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，学校自行发放的各类津补贴（校内岗位津贴、超额课时津贴、非教学人员超工作量补贴等）均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性，每年初测算下一年度的绩效工资总量，并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 （二）绩效工资构成
医院绩效工资管理实施方案 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条目的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。 第三条原则 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 第四条绩效工资结构 方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。 第二章绩效工资额度和分配管理 第五条确定全院月度绩效工资额度 医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。 第六条中层干部绩效工资 医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。 第七条单项奖惩 单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院
长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。 第八条科室基金 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。 第三章绩效工资分类管理办法 第九条全院定岗定编 全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。 把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为： 其中： 其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。 第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数 岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。 第十一条参与分配人员按岗位分类 参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。 1．临床医生：
江西理工大学应用科学学院绩效工资 实施方案（修订） 为了推进学院事业的持续发展，进一步理顺和协调利益分配，完善学院岗位设臵、聘任与考核机制，更好地推进院系二级管理体制改革，根据《江西理工大学绩效工资实施方案（修订）》（理工发【2013】54号）文件精神，结合我院实际情况，特制定本实施方案。 一、指导思想 （一）有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。 （二）有利于深化院系二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。 （三）有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各系办学自主权，促进学院学科建设和办学水平的整体提升。 二、基本原则和思路 （一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资奖效率。建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。 （二）坚持“职责分明、责酬一致”的原则。强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。 （三）坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。
（四）坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。 （五）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。学院将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。 三、绩效工资构成和比例 此次绩效工资改革，是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的45%～50%，奖励性绩效工资占绩效工资的55%～50%。 基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成，主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。其中，岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况，根据考核结果核发；单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定，经学院研究单独发放的工作酬金。 四、绩效工资实施范围和时间 （一）实施范围：全院在编在岗在聘的教职工。 （二）实施时间：从2013年3月1日起执行。 （三）特别说明： 1、根据学院岗位设臵，绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。 （1）专业技术岗设主系列和辅系列。其中，主系列有正高级专
中医院绩效工资改革分配方案范例 为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。 一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。 二、基本原则 以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。 效率优先、兼顾公平的原则 本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。 三、医院宏观控制原则
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。 对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执
医院绩效工资分配方案(吐血推荐） 医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则
普洱学院奖励性绩效工资实施办法（试行）为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用，健全和完善分配制度，充分调动广大教职工的工作积极性，根据《云南省人民政府关于转发＜云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）＞的通知》（云政办发［2010］232号）、《云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅关于印发＜云南省省直其他事业单位绩效工资实施办法＞（试行）的通知》（云人社发［2010］339号）等文件精神，结合学校实际，制定本办法。 一、指导思想 以国家深化事业单位收入分配制度改革精神为指导，进一步推进绩效工资各项工作，不断理顺收入分配关系、规范收入分配秩序、完善分配激励机制，充分发挥绩效工资制度改革的政策激励导向作用，突出人才培养中心地位，贯彻落实学校办学定位和发展规划，提高综合实力和教育现代化水平，努力实现特色鲜明的高水平地方应用型大学目标。 二、基本原则 （一）分级管理原则。学校确定奖励性绩效工资分配项目，以绩分确定各项目的核拨标准，各二级学院制定相应项目的发放办法。 （二）突出绩效原则。按岗定酬与按工作量定酬相结合，根据各类岗位的工作职责、工作量，按绩分进行分配，突出业绩和贡献。 （三）按劳分配原则。在分配中体现多劳多得，优劳优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员倾斜。
（四）兼顾公平原则。绩效分配要实事求是，兼顾不同岗位类别等级，防止收入差距过分拉大。 三、项目及标准 纳入奖励性绩效工资的分配项目，按绩分进行核拨。每个绩分的核拨金额（a），根据上级核定的奖励性绩效工资总量和学校的财力状况确定，a=核定奖励性绩效工资总量/学校年度绩分总量）。 （一）岗位绩效津贴 岗位绩效津贴是绩效工资的主要组成部分，主要体现各类岗位人员承担工作量、完成工作任务情况和实际贡献等因素。 1、教师岗位绩效津贴 学校按各学院的教学课时绩分、教师基数绩分、学生基数绩分核拨奖励性绩效经费，各学院根据学校核拨的奖励性绩效经费和自筹的分配资金(包括成人教育创收经费)，结合自身实际制定分配办法。 (1)课时绩分 按0.45分/标准课时计算。标准课时计算按《普洱学院教学工作量计算办法（试行）》（普院［2014］50号）执行。 (2)教师基数绩分 教师岗位绩分计算标准如下： 学年教学工作量未达到饱和工作量70%者，不计教师基数绩分。学年教师饱和工作量教授、副教授、讲师380学时，助教304学时 (新
湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案 （试行） 根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。 一、适用范围 我校在编在岗的教职员工。 二、基本原则 （一）向教学、科研一线倾斜的原则。围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。 （二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。 （三）统筹兼顾的原则。提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。 （四）可持续发展的原则。保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。 三、绩效工资的认定 以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。
四、绩效工资构成和总量 绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。 绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。 五、基础性部分 基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。 （一）保留津贴 保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。 （二）岗位津贴 1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。 2．岗位津贴的档次设置 “教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。 “其他专业技术岗位”人员岗位津贴设十一个档次：三到四档为正高，五到七档为副高，八到十档为中级，十一、十二档为初级，十三档为员级。 “党政管理岗位”人员岗位津贴设置二十一个档次：正校、副校、正处、副处、正科、副科每一层级分别设三个档次，科员设两个档次，其他设一个档次。 “工勤技能岗位”人员岗位津贴设置十个档次：高级技师、技师、高级
上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行）
目录 一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条目的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。 第三条原则 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 第四条绩效工资结构 方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。 第二章绩效工资额度和分配管理 第五条确定全院月度绩效工资额度 医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。 第六条中层干部绩效工资 医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。 第七条单项奖惩
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。 第八条科室基金 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。 第三章绩效工资分类管理办法 第九条全院定岗定编 全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。 把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为： 其中： 其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。 第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数 岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。 第十一条参与分配人员按岗位分类
（2014年）2014年某医院绩效工资分配方 案（详细版） 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风 第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定
第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法 门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。 二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人） 2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）； 麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。 科室效益绩效核算办法 核算公式：收入－支出＝结余 科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标 有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法： 按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。 活工资实发数＝活工资+活工资*〔月实际医药收入完成数/（05年医药收入指标/12个月）－1〕 2011年医药收入指标见附表。 二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生 考核指标：医院下发的2011年科室药品收入占总收入的比例（见附表）考核办法： 科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
安徽中医药大学奖励性绩效工资分配方案（征求意见第一稿） 安徽中医药大学奖励性绩效工资分配方案（征求意见第一稿） 为进一步深化学校人事分配制度改革，理顺分配关系，强化激励机制，根据绩效工资分配的相关政策，在总结以往实践经验和学习相关兄弟院校经验的基础上，结合学校实际，按照《安徽中医药大学人事与分配制度改革方案》的指导思想和原则，特制订安徽中医药大学奖励性绩效工资发放办法。 一、指导思想 认真落实科学发展观，充分调动广大教职工工作积极性和创造性，正确处理改革、发展和稳定的关系，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好环境，进一步强化激励机制，不断提高教育教学、科学研究、学科建设、管理服务水平，推动学校各项事业科学、和谐发展。 二、基本原则 （一）绩效优先，兼顾公平。贯彻按劳分配原则，坚持多劳多得、优绩优酬；统筹兼顾各类人员之间的分配关系。 （二）以绩定酬，绩酬相符。向教学科研一线岗位倾斜，通过个人业绩确定教学科研岗位人员的奖励性绩效工资。 （三）以岗定责，责酬一致。通过岗位考核确定管理、辅助、服务岗位人员的奖励性绩效工资。 三、发放范围 校本部在岗专业技术人员、管理人员、工勤人员（含原科教药厂、六药厂、印务公司在岗人员；不含第一、二、三附属医院、神经病学研究所人员和校本部聘用的合同工）；。 四、主要构成 奖励性绩效工资是用于在各类岗位的教职员工按质按量完成或超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量和实际贡献等因素，多劳多得、同绩同酬、优绩优酬，根据绩效考核结果发放。 奖励性绩效工资主要包括以下三类： 1.完成基本工作量的奖励性绩效工资 根据量化考核办法（见附件），对照考核目标，经考核完成年度基本工作量后发放的奖励性绩效工资。 2.超基本工作量的奖励性绩效工资 根据量化考核办法，对照考核目标，经考核超出年度基本工作量部分发放的奖励性绩效工资。 3.单列的奖励性绩效工资 未列入量化考核办法的业绩，如建设地方特色高水平大学重大项目奖（办法另发）、先进集体及个人奖励、教学督导补贴、研究生导师补贴、省部级学科带头人津贴、执行所长及秘书津贴、教研室主任（系主任）及秘书补贴、辅导员津贴、调节补助等。 五、各类标准 奖励性绩效工资标准采用计分（基本分）方式，单位分值金额由学校根据财力状况以及上级主管部门核定的总额确定。 1. 完成基本工作量的奖励性绩效工资的基本分 专业技术人员基本分（单位：分/年）
医院绩效工资分配及考核办法 为进一步推动医院高效运转,在始终坚持质量第一、优先病 人、降低成本的前提下, 充分发挥全体人员的工作潜能，完成上 级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理 指标, 体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平 的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。 一、实施绩效工资的指导思想 在坚持社会效益第一,用比较合理的费用,提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时,增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合 理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。 二、绩效工资分配方法 （一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。 1：质量管理指标（30分）：主要包括服务质量，医疗制度 管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新 技术新项目开展。 2：经济管理指标（30分）：主要包括医院收入、成本控制、 医药及人均医疗费用。 3：综合管理指标（30分）：主要包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等。 - 1 - 4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院 工作量.
（二）：施行院科两级管理。 1：院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定” 即:定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两 考核”即:目标管理考核和百分制指标考核。 2：科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即:定基数（科室人均40-60%）；“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即:考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、门诊人次、 收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。 三、绩效工资考核的内容 (一)：质量管理考核（30分）： 1;全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行三级查房制度。 2：出入院诊断符合率?95%，手术前后诊断符合率?95%。 3：无菌手术切口甲级愈合率?97%。 4：健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100%。 5：成分输血比例?85%。 6：全年无医疗事故，减少差错发生。 - 2 -
医院绩效工资分配方案5篇 篇一：医院绩效工资考核分配实施方案 医院绩效工资考核分配实施方案 （草稿） 为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。 一、绩效工资分配原则 绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服
务质量为主题的综合量化考核。 （二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、绩效工资实施目标和方法 （一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。 （二）方法：KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI 考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：
学院绩效工资实施 方案
宝鸡文理学院绩效工资实施方案 根据陕西省人事厅、财政厅<关于印发陕西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知>(陕人发[ ]147号)及<陕西省事业单位实施绩效工资暂行办法>(陕人发[ ]253号)文件精神,按照陕西省教育厅的指导意见,为全面落实科学发展观,深化我院人事分配制度改革,强化岗位意识,建立公平、科学、规范的竞争与激励机制,促进教学、科研、管理和服务水平的不断提高,加快新增硕士学位建设单位的建设步伐,特制定本办法。 一、指导思想 贯彻省上有关文件精神,深化人事分配制度改革,改进结构,缩小差距,增加总量,提高收入水平。以人为本,确保教学中心地位,以提高教学质量和办学效益为核心,坚持向教学一线倾斜,向优秀人才倾
斜的政策导向,营造有利于稳定教学科研骨干和管理骨干队伍,使优秀人才脱颖而出的良好环境;扩大基层单位人事分配的自主权,激活用人制度和分配制度,充分调动广大教职工的积极性和创造性,推动学院各项事业的科学和谐发展。 二、基本原则 1. 分类分级管理,切块下拨,自主分配。继续实行院、系(部、处)两级分配制度。学院把绩效工资基础部分和奖励部分全部切块下拨到各系及各处级单位,由各单位在考核的基础上统一自主分配。扩大基层单位收入分配的自主权,激活用人制度和分配制度,充分调动广大教职工的积极性和创造性,推动学院各项事业的科学和谐发展。 2. 以岗定酬,优劳优酬。绩效工资既与我院原有津贴分配办法相衔接,又与即将进行的岗位设置管理相对应,与本人所聘任岗位及工作绩效挂钩。以岗定责,以责定薪,岗变薪变,责利统一。 3. 重视效率,兼顾公平。在绩效工资的基础补贴部分,最高岗位等级标准与最低岗位等级标准之比原则上掌握在2:1左右,缩小收入分配差距,体现社会公平;在奖励津贴部分,按实际贡献大小合理拉开差距,充分发挥绩效工资在提高工作效率方面的激励功能。 4. 加强考核,强化激励。绩效与收入挂钩。完善考核办法与考核评价体系,强化履行岗位职责情况和工作业绩考核,把考核结果与绩效工资挂钩,体现科学、公开、公正原则。