员工面试技巧与甄选方法
一、测试内容
1、认知能力测试
认知测试包括一般的思考能力测试(即智商)，以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。
（1）智商测试
智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。
（2）特殊认知能力测试
有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。
2、运动能力和体力测试
测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。可能还需要体力测试。包括静态力量(如举重)、动态力量(如向上拉动)、身体协调(如跳绳)和毅力测试。例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。
3、人格测试
绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。
4、兴趣测试
兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。
5、成就测试
成就测试测量的是个人所学习的知识。成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。
三、工作模拟测试
1、管理评价中心
管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务(如做陈述)，专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。典型的模拟测试包括：
●文件筐测试。在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。
●无领导小组讨论。培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。
●管理竞赛。一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。例如．管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。
●个人陈述。申请者各自按要求进行口头陈述，培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。
●目标测试。典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。
●面试。在大多数面试中，每一个申请者都由至少一名面试者来面试，进而评估其兴趣、过去的绩效和动机。
2、小型工作培训的评价
对申请者进行培训。给他们一项工作任务，然后去评价申请者的表现。该方法的假设是：在测试中能学会并完成抽样工作的申请者，也能学习和完成整个工作。
四、背景调查与其他甄选方法
1、背景调查与推荐信确认
进行聘用前背景调查或推荐信确认有两个主要原因：核查申请者之前提供的事实和揭露不利信息。背景调查和推荐信确认的形式有：
（1）打电话向申请者现在的(或从前的)企业询问其职位和薪酬。
（2）评级机构能提供信用状况、债务情况、声誉、特性和生活方式等方面的信息。
（3）申请者提供手写的推荐信。
2、使用聘用前信息服务
聘用前信息服务通过建立数据库积累信息，如员工工资、信用记录、犯罪记录和驾驶记录。在调查申请者的犯罪、信用和工资记录时应特别谨慎。
3、笔迹分析
笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。因此，笔迹分析有点类似于人格投射测试，尽管笔迹分析的效度深受质疑。
在笔迹分析中，笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。
4、体检
五、影响面试效果的因素
1、第一印象
面试官往往在面试的前5分钟里就对候选人作出了轻率的判断(甚至在面试开始之前，面试官基于测试成绩和简历就草率下了结论)。
2、不了解工作
面试官如果不能准确地了解工作内容，不了解什么类型的求职者才最适合这份工作，就经常会根据理想求职者的错误原型去作决定。
3、求职者顺序(或对比)误差和聘用压力
求职者顺序（或对比)误差是指求职者的出场顺序会影响面试官对他们的评定。一项研究发现，经理们在评价一些“不合适”的求职者后再去评价一般求职者时，会给予“一般求职者”更高的评价。因为与不合格者相比，一般求职者看上去比实际要好得多。
4、非语言行为和印象管理
求职者的非语言行为可能会对他的评定结果产生教大影响。
5、个性特征的影响
而试官必须避免受到求职者的吸引力和性别的影响。一般来说，人们总是把更好的特质和更成功的生括归因于有吸引力的人。
六、设计面试过程
1、结构化情景面试的步骤
步骤1：工作分析。写一份工作说明书，列出工作责任、所需知识、技能、能力和其他任职资格。
步骤2：评价工作的主要职责。识别工作的主要职责。根据职责对工作成功的重要程度以及与其他工作相比完成职责所需要的时间，评价每个工作的职责。
步骤3：设计面试问题。根据工作职责设计面试问题，对于重要的职责要多设计一些问题。
设计问题的人经常以重要事件的形式来设计问题。例如，对于管理职位的求职者，面试官可能会问：“你的配偶和两个十几岁的孩子感冒了，病倒在床，你们没有亲戚或者朋友能够照顾他们。你三个小时后要去换班，这时你会怎么做？”
步骤4：设计面试问题的基准答案。为每一个问题设计一些描述性答案和一个5分制评定量表，
步骤5：任命面试小组成员并进行面试。公司通常使用面试小组进行面试，而不是顺序面试。面试小组通常由3～5个成员组成。成员最好就是设计问题题和答案的人，也可以包括工作主管、人力资源代表。相同的断试小组面试同一职位的所有求职者。
2、结构化面试问题
可以做一些事情来提高面试的标准化程度，帮助面试官问更多的与工作相关的问题。这些事情包括：
A、基于实际工作职责的问题。
B、使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价标准来评价被面试者的反应。简单地询问求职者的态度和观点、目标和理想以及自我描述和自我评价，会使求职者以非常好的方式进行自我表现或者避免暴露弱点。
C、对面试官进行培训。例如，面试官回顾公平就业机会法，使他们避免无关问题或者具有潜在歧视性的问题，避免把少数求职者定型，同时也培养他们基于工作的相关信息来问问题。
D、对所有的求职者提相同的问题。当提问时，问题的标准化程度越高越好。对所有的求职者提相同的问题可以降低偏见。
E、使用描述性评价等级来评定答案(优秀、一般、较差)。如果可能的话，每个问题准备3～5个理想的答案，并给每个答案赋一个分数。然后，你可以对照等级来评定每个候选人的答案。这可以保证所有的面试官都使用相同的标准。
F、采用多次面试或者小组面试的方法。这么做可以通过降低某个面试宫不同观点的影响或者引人更多新的观点来减少偏见。
G、如果可以的话，使用标准的面试表格。基于如图6—1所示的结构化指导的面试经常成为最好的面试。至少，要在面试之前列出你要问的问题。
H、控制面试。这方面的技巧包括：限制面试官的后续提问(保证被面试者被问及相同的问题)；使用更多数量的问题；在面试结束之前不要让候选人提问。
问题的类型
情境问题：
（1）假如有个同事没有遵守标准的工作程序，这个同事比你有经验，而且他说新的工作程序更好，你会使用新的工作程序吗?
（2）假如你正在作一个销售陈述，突然出现了一个你回答不了的技术难题，你会怎么办？
过去行为问题：
（3）根据你过去的工作经历，为了帮助同事，你所做的最有意义的事情是什么？
（4）你能举一个自己所做的有效的销售陈述的具体例子吗?
背景信息问题：
（5）在团队工作环境中，你有什么样的工作经历、培训和其他资格条件?
（6）对于直销你有什么经历?
工作知识问题：
（7）与一组雇员进行了一次头脑风暴会议后，你下一步做什么?
（8）当设计一个电视广告时，你要考虑哪些因素？
七、正式面试
1、面试地点。面试应该在一个不能接电话、不会被打扰的屋子里进行。在面试之前，浏览一遍候选人的申请表和简历，标出模糊的地方或者是显示出优点和缺点的地方。记住，熟悉工作职责以及所要寻找的具体技能和特征，是对面试官的基本要求。
2、建立和谐的气氛
你要让求职者感到轻松。对所有的求职者都有礼貌地打招呼甚至寒暄，并且以一个没有争议的问题开始面试，可能是关于天气的问题。
2、提问题
在实际提问时要注意一些“要”和“不要”：不要问能回答“是”或“否”的问题，不要把答案暗示给申请者或者流露出自己想要的答案不要像审问犯人一样审问求职者；不要表现出要人领情的、讥讽的或者疏忽的态度，要问开放的问题，要专心聆听求职者并且鼓励他们充分表达自己的想法。
（1）你是如何选择这份工作的？
（2）你是喜欢上一份工作的什么地方？
（3）你最不喜欢上一份工作的什么地方？
（4）在现在的工作上，最令你沮丧或者失望的是什么？
（5）你认为你在上一份工作中有什么缺点和优点？
（6）你上一份工作的工作环境如何?
（7）你提交离职通知书了吗？
（8）我们为什么要聘用你?
（9）你期望从这个企业得到什么？
（10）在下一份工作中，你不会做的三件事是什么？
（11）你的主管认为你的三个缺点是什么?
（12）你重要的优势是什么7
（13）你的主管是如何帮助你达成目标的?
（14）你的主管是如何评价你的工作绩效的?
（15）你通过什么方式来改变你以前的主管？
（16）在接下来的1～3年里，你的职业目标是什么？5～10年呢?
（17）为这个公司工作如何能帮助你达成这些目标?
（18）上次接到你不赞同的指令时，你是怎么做的？
（19）你和你的主管意见不一致的事情是什么?你是怎么做的?
（20）你喜欢单独工作还是团队工作?
（21）什么东西可以激励你更好地完成上一份工作？
（22）你认为你工作上的成就能够代表你的能力吗?为什么？
（23）你对于你所申请职位的工作职责还有什么问题吗？
（24）你能够执行你所申请工作的基本职能吗?
3、结束面试
留出时间回答求职者所提出的问题。如果合适的话，把你们公司介绍给求职者。
告诉求职者你是否对他有兴趣。如果有兴趣，告诉他下一步做什么，有技巧地拒绝求职者。例如，“虽然你的经历很引人注意，但是，有其他求职者的经历更加符合我们的要求。”
在拒绝一个求职者的过程中，一个永恒不变的问题是，你是否能够给出一个解释?一项研究发现，如果一个被拒的求职者能得到公司为什么拒绝他的详细解释，他会感到被拒的过程更加公平。
人员甄选的六大方法 以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。 人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。下面将介绍六种常用的人员甄选方法。 一、面试法 面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。 二、测试法 测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。 三、背景调查法 背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法 参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。 五、小组讨论法 小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。 六、综合评估法 综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。 以上是六种常用的人员甄选方法。每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。只有通过科学、客观和全面的甄选方法，才能选拔到适合企业岗位的优秀人才，为企业的发展提供人才支撑。
招聘面试技巧（最新8篇） （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、总结计划、心得体会、演讲致辞、策划方案、合同协议、条据文书、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, summary plans, insights, speeches, planning plans, contract agreements, documentary evidence, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!
甄选测评与面试技巧 甄选测评与面试技巧 在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。 一、甄选测评技巧 甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。以下是一些甄选测评技巧： 1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者 是很重要的。可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。 2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。 3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。 4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。例如，面试时要注 意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表
达清晰、简洁。 二、面试技巧 面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧： 1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。自信的人 容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。 2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。通 过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。 3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多 举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。 4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以 回答的问题。这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。 5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能 力和团队合作精神。面试官常常会从此方面考察求职者是否适合与团队一起工作。 6.避免废话：在面试过程中，要注意回答问题时避免废话，不 要偏离主题。用简明扼要的语言回答问题，展示自己的清晰思维。
面试甄选的操作方法 面试甄选是企业招聘人才时的重要环节，对于企业来说，通过面试甄选能够更加准确地评估候选人的能力、素质以及是否符合企业的要求，并最终选出最佳的人才加入到自己的团队中。那么，在面试甄选中应该如何进行操作呢？本文将从以下几个方面详细阐述。 一、面试前的准备工作 在进行面试甄选之前，企业应该先制定好招聘计划，明确所需要的人才需具备的职业素质和能力，并通过招聘渠道筛选出能够胜任该职位的候选人。同时，应该对每个候选人的简历进行初步的筛选和评估，缩小面试范围，确定哪些候选人有面试的资格。这个过程中需要注意，只要候选人的简历符合职位要求，就应该给予他们面试的机会，不可过于武断地拒绝某些简历。 二、面试过程中的操作方法 1. 提前准备好面试问题 企业应该提前准备好一些通用的面试问题，比如“你个人的优势和不足是什么？”，“你在以前的工作中遇到过什么问题？”，“你对公司文化有什么理解？”等问题，将其列在面试指南上，以便在面试时能够有条理地进行提问。
2. 进行开放式提问 在进行面试甄选时，企业应该尽可能采用开放式提问的方式，让候选人自由发挥并把握好面试的控制力度。例如，可以问：“请介绍一下你的工作经验和成就”，而不是问“你有多少年的工作经验？”这样的开放问题更能够让候选人表现出真实的自己，也更能够反映出其真实的能力和价值。 3. 关注候选人的情感体验 在面试过程中，除了关注候选人的专业能力和素质之外，还应该关注其情感体验，例如其表达的语气、语速、眼神等。这些细节能够反映出候选人的个性和心态，对企业的猜测和判断也有很大的参考意义。 4. 询问候选人的兴趣爱好 除了考察候选人的专业能力和技能之外，企业还可以询问候选人的兴趣爱好和业余活动等，以更全面地了解候选人的性格、特点和潜在优点。例如，候选人如果爱好读书，可能会具有较强的思维能力和逻辑思维能力。 5. 注意谈判技巧 在进行面试甄选过程中，企业应该注重谈判技巧，例如灵活运用开放式提问和封
招聘面试的技巧与方法 在现代职场中，招聘面试是找到理想工作的首要任务。不过， 招聘面试也是最锻炼人的环节之一，包括在场人员的质量和面试 的准备程度。所以今天，本文将分享一些招聘面试的技巧和方法，希望对应聘者有所帮助。 1. 提前准备 在参加招聘面试前，应该提前了解该公司的背景信息、行业发 展状况、公司文化等。这有助于应聘者理解公司对人才的期望和 岗位职责。如此一来，面试官提出的问题也可以得到更准确的回答。此外，提前了解公司信息也可以帮助应聘者准备一份好的个 人简历，以展示自己的实力和对公司的认知。 2. 注意仪表和言谈举止 仪表和言谈举止在面试中非常重要。它们是面试官判断应聘者 能力和潜力的关键指标。在面试前，应聘者要注意穿着整洁和得体，不要穿得太花哨、太暴露或太随便。言谈举止应该谨慎、自
信、优雅，尽量避免使用过多的俚语或口头禅。在回答问题时， 应保持良好的客观性，不要过于主观或赘言。 3. 面试前的热身准备 要保持最佳状态，应聘者应该在面试前放松身心，调整自己的 心态。找到处在舒适的坐姿，深吸一口气，放松筋骨，安静几分钟。缓解紧张情绪的方法很多，如听些轻音乐，做些瑜伽运动， 读些简单的书等等。总之，要保持一个平稳、自然和流畅的状态。 4. 把握面试节奏 在面试中，应聘者应该保持节奏的稳定性，不要过快或过慢。 毕竟回答每个问题的时间是有限的。如果时间过短，应聘者可能 会失去思路；如果时间过长，应聘者可能会让面试官觉得自己长 篇大论、冗余不必要。 5. 发掘个人亮点
面试过程中，应聘者应该挖掘自己的亮点和特长，向面试官展示自己的潜力和能力。例如，如果应聘者是一名优秀的销售员，可以提到自己销售的历史纪录和某些交易。如果应聘者是一名技术工程师，可以谈一下自己使用先进技术解决某些难题的经验。 6. 合理处理问题 在面试中，应聘者不要把问题看成是一个陷阱或麻烦。正确的做法是学习如何合理处理问题。要指出，要仔细听过面试官的问题，充分理解题目中的每个要素。有时候，提问者会提出一些问题，看似普通，实则有深意。要特别留意这些问题，并针对性地回答。 7. 问问面试官问题 面试本质上是一个双向交流的机会，应聘者有机会询问公司产品、发展计划、团队文化等等。这对于应聘者了解公司信息和推销自己也是非常重要的。当然，这些问题应该在面试中谨慎、得体地提出，并且应聘者应该熟悉这些公司信息。
人员甄选的六大方法 人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。 一、面试法 面试法是最常用的人员甄选方法之一。通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。 二、测试法 测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。 三、背景调查法 背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法 参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。 五、问卷调查法 问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。 六、试用期法 试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。 人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
员工面试技巧与甄选方法 一、测试内容 1、认知能力测试 认知测试包括一般的思考能力测试(即智商)，以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。 （1）智商测试 智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。 （2）特殊认知能力测试 有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。 2、运动能力和体力测试 测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。可能还需要体力测试。包括静态力量(如举重)、动态力量(如向上拉动)、身体协调(如跳绳)和毅力测试。例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。 3、人格测试 绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。 4、兴趣测试 兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。 5、成就测试 成就测试测量的是个人所学习的知识。成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。 三、工作模拟测试 1、管理评价中心
管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务(如做陈述)，专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。典型的模拟测试包括： ●文件筐测试。在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。 ●无领导小组讨论。培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。 ●管理竞赛。一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。例如．管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。 ●个人陈述。申请者各自按要求进行口头陈述，培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。 ●目标测试。典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。 ●面试。在大多数面试中，每一个申请者都由至少一名面试者来面试，进而评估其兴趣、过去的绩效和动机。 2、小型工作培训的评价 对申请者进行培训。给他们一项工作任务，然后去评价申请者的表现。该方法的假设是：在测试中能学会并完成抽样工作的申请者，也能学习和完成整个工作。 四、背景调查与其他甄选方法 1、背景调查与推荐信确认 进行聘用前背景调查或推荐信确认有两个主要原因：核查申请者之前提供的事实和揭露不利信息。背景调查和推荐信确认的形式有： （1）打电话向申请者现在的(或从前的)企业询问其职位和薪酬。 （2）评级机构能提供信用状况、债务情况、声誉、特性和生活方式等方面的信息。 （3）申请者提供手写的推荐信。 2、使用聘用前信息服务 聘用前信息服务通过建立数据库积累信息，如员工工资、信用记录、犯罪记录和驾驶记录。在调查申请者的犯罪、信用和工资记录时应特别谨慎。 3、笔迹分析 笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。因此，笔迹分析有点类似于人格投射测试，尽管笔迹分析的效度深受质疑。 在笔迹分析中，笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。
人才甄选与面试技巧 人才甄选与面试技巧 一、引言 在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。 二、人才甄选 1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。 2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘， 如猎头、招聘网站、校园招聘等。同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。 3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。 4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了 解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。 三、面试技巧 1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。这样能
够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既 可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。 3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力， 并及时给予回应。倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。 4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的 综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。 5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。评 估时应该根据岗位需求和应聘者的整体表现进行评估，而不仅仅依靠某一个问题或一项技能。同时，应该将面试评估结果与其他甄选环节的结果相结合，综合判断最适合的人选。 四、总结 人才甄选与面试是企业选拔人才的重要环节，通过科学的甄选和面试，能够选拔到适合的人才，为企业的持续发展提供强大支持。本文介绍了人才甄选与面试的技巧，包括明确岗位需求、广泛的渠道招聘、简历筛选、参考背景调查等甄选技巧，以及制定面试方案、合理设定问题、倾听能力、观察综合能力、综合评估等面试技巧。希望能够帮助企业更好地运用人才甄选与面试技巧，选拔到更适合的人才。五、人才甄选与面试的重要性
招聘与甄选及面试技巧 招聘和甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业的发展和员工的素质。在人才竞争越来越激烈的时代，如何招募到适合企业需求的人才，并通过面试找到最合适的人选成为了一个关键的问题。下面将重点介绍招聘和甄选以及面试的技巧。 首先，在招聘和甄选招人的过程中，企业应该明确自身的需求和要求。企业通过明确职位的招聘要求，确定应聘者的工作经验、技能和教育背景等条件，有助于企业筛选并吸引到合适的人才。此外，企业还应根据岗位性质和工作环境制定岗位描述和岗位要求，以便应聘者能够清楚了解企业的需求和期望。 其次，企业在招聘和甄选过程中，可以利用不同的渠道和工具来吸引和筛选人才。例如，通过在企业网站、招聘平台、社交媒体以及线下招聘会等渠道发布招聘信息，以扩大招聘范围；同时，可以借助应聘者简历、面试表、能力测试等工具，对应聘者的背景、能力和适应性进行评估，以便更好地筛选合适的人选。 面试作为招聘和甄选过程中的关键环节，需要企业在面试中灵活运用各种技巧来准确评估应聘者。以下是一些面试技巧： 1. 提前准备：在面试前，企业需要对应聘者的简历和申请材料进行仔细研究，了解其教育背景、工作经验和相关技能。同时，还应准备好相关的面试问题和评估标准，确保面试能够有针对性地进行。
2. 第一印象：面试开始时，企业的代表应该注意自己的形象和仪态，以给应聘者留下良好的第一印象。同时，企业也应该注意观察和评估应聘者的仪态、举止和沟通能力等表现。 3. 提问技巧：在面试中，企业的代表应该灵活运用各种提问技巧来获取更多信息。例如，可以使用开放性问题和情境题来了解应聘者的思维方式和解决问题的能力；还可以使用行为面试法来评估应聘者的工作经验和能力。 4. 评估能力：在面试中，除了了解应聘者的背景和经验之外，企业还需要重点评估应聘者的核心能力。可以利用案例分析、角色扮演和技能测试等方式来评估应聘者的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等。 5. 给予反馈：面试结束后，企业的代表应该及时给予应聘者一个积极的反馈，以保持良好的沟通和交流。同时，应聘者也可以借此机会提出一些有关企业和岗位的问题，以进一步了解企业和工作环境。 最后，企业在面试结束后，应该及时对应聘者进行筛选和评估，并根据面试结果决定是否录用。同时，还应给予未录用的应聘者一个合理的解释和反馈，以保持与应聘者的正面沟通，树立企业的良好形象。 总之，招聘和甄选以及面试是企业人力资源管理中的重要环节。企业应该明确自身的需求和要求，灵活运用各种渠道和工具来
人员甄选的方法 随着企业竞争的日益激烈和市场的不断扩大，人力资源的重要性 得到了越来越多的关注。而在企业中，人员甄选显然是十分重要的一环。那么，如何选择合适的人才，成为了都市白领热议的话题。今天，让我们来一起探讨以下人员甄选的方法。 第一，了解人才需求。 人员甄选的首要步骤是充分了解所需人员的能力、技能和岗位职责，定义招聘目标。以公司的战略规划及实际情况为基础，以公司未 来发展为方向，全面考虑人员甄选的意义、需求和目标，明确职位、 性质、职责和素质要求，全面、系统地了解该岗位的工作职责，有助 于提高甄选的准确性。 第二，组织面试过程。 当确定好需要招聘人员的基本需求后，需要面试人员来进行筛选。在面试环节中，需要充分准备，并制定一套科学的面试考核体系，以 考察候选人在关键工作和主导技能方面的知识和经验，以及他们的人 际沟通能力和工作态度。在处理面试过程中，还应遵循公平、透明、 保持机密、避免个人喜好和偏见等原则。 第三，评价人员表现。 在确定了招聘目标的过程中，必须对每一个申请人的表现进行评估。对于候选人的素质、特点和能力，要进行深入的研究和评价。在 评估过程中，要秉持实事求是、客观公正、重点突出、逐个标准地评估，建立完整的评估系统。这样既有利于确定最优秀的申请人，也有 助于更好地了解自己的短板和缺陷，进而做出改进。 第四，制定合理的数据分析方法。 作为人员甄选的重要手段，数据分析方法可以为人员甄选提供准 确的数据分析依据。在数据分析中，应针对候选人的素质、特点和能 力及其与相应岗位的匹配程度，进行综合分析和判断。通过数据分析，可以更好地识别人才，实现最优组合。
在进行人员甄选的过程中，需要注意以下问题：一是在募集人员 信息的时候，必须注意保密，以免将来有悔恨。二是在面试过程中， 必须以凝聚力和理性为准则，不应过于情绪化或个人化，体现专业性。三是在评估会员成员表现时，必须有一个科学的标准体系，要以合作、互动和工作成果为核心，减少个人盲目判断的影响，避免有失偏颇。 因此，人员甄选不是一项简单的任务，需要企业在设计过程中谨慎决 策和分析。企业要秉持创新精神及合法、公平、公正、透明、科学、 标准的原则，以最短的时间、最低的成本、最大的效益，选取真正符 合企业要求的优秀人才，为企业未来的发展提供坚实的支持。
常见的面试甄选方法 在招聘过程中，面试是一个重要的环节。通过面试，雇主可以了解应聘者的能力、经验、性格和潜力等，从而决定是否录用。然而，如何有效地进行面试，选择出非常适合的人才，是许多雇主面临的挑战。以下是一些常见的面试甄选方法： 1. 结构化面试：这是一种标准化的面试方法，面试官会根据预先设定的问题进行提问，所有应聘者都会被问到相同的问题。这种方法的优点是公平、公正，可以减少面试官的主观偏见。缺点是可能无法全面了解应聘者的能力和潜力。 2. 非结构化面试：这是一种灵活的面试方法，面试官可以根据应聘者的回答进行深入的提问。这种方法的优点是可以深入了解应聘者的能力和潜力，但缺点是可能存在主观偏见。 3. 行为面试：这是一种基于应聘者过去行为的面试方法，面试官会询问应聘者在过去的工作或生活中遇到的具体问题和解决方法。这种方法的优点是可以了解应聘者的实际工作能力和解决问题的能力，但缺点是可能无法准确预测应聘者在未来的表现。
4. 技能测试：这是一种通过实际操作来评估应聘者技能的面试方法，例如编程测试、设计测试等。这种方法的优点是可以准确评估应聘者的技能水平，但缺点是需要花费大量的时间和资源。 5. 情境模拟：这是一种通过模拟真实工作情境来评估应聘者能力的面试方法，例如角色扮演、案例分析等。这种方法的优点是可以全面评估应聘者的能力和潜力，但缺点是可能需要专业的培训和准备。 6. 背景调查：这是一种通过调查应聘者的背景信息来评估其可靠性和诚信度的面试方法，例如学历验证、工作经历核实等。这种方法的优点是可以确保应聘者的信息真实可靠，但缺点是可能会侵犯应聘者的隐私。 7. 小组面试：这是一种通过多人同时面试一个应聘者来评估其沟通能力和团队合作能力的面试方法。这种方法的优点是可以全面评估应聘者的软技能，但缺点是可能会出现“群体压力”，影响应聘者的表现。 8. 一对一面试：这是一种只有面试官和应聘者两人参与的面试方法，可以深入了解应聘者的能力和潜力。这种方法的优点是可以建立良好的沟通和信任关系，但缺点是可能会受到面试官的个人偏见影响。
hr面试甄选人员方法 在人力资源管理中，面试是一个至关重要的环节。它不仅是评估候选人能力、技能和经验的主要途径，也是了解他们是否符合公司文化和价值观的重要途径。因此，如何通过面试有效地甄选人员，是每个人力资源专业人员都需要掌握的技能。 首先，面试的目标应该是明确和具体的。这包括了解候选人的专业技能、工作经验、教育背景、个人特质等。同时，也需要了解他们的职业目标、工作态度、团队合作能力等。这些信息将帮助人力资源部门确定候选人是否适合该职位，以及他们是否有可能在公司中长期发展。 为了达到这些目标，人力资源部门通常会准备一系列的问题。这些问题可以分为两类：直接问题和行为问题。直接问题通常涉及候选人的基本信息，如教育背景、工作经验等。行为问题则更对接候选人的行为和反应，如他们如何处理过去的挑战、他们如何解决冲突等。 直接问题的例子包括：“你在哪里获得了你的学士学位？”、“你在上一家公司的职位是什么？”等。这些问题可以帮助人力资源部门了解候选人的教育背景和工作经验。
行为问题的例子包括：“请描述一次你成功解决了一个困难问题的经历。”、“请描述一次你与同事发生冲突的情况，你是如何处理的？”等。这些问题可以帮助人力资源部门了解候选人的问题解决能力和团队合作能力。 在面试过程中，人力资源部门还需要注意一些问题。首先，面试应该是公平和公正的。这意味着所有候选人都应该接受相同的面试过程，面试官应该避免任何可能影响结果的偏见。其次，面试应该是有效的。这意味着面试官应该能够准确地评估候选人的能力，而不是依赖直觉或感觉。最后，面试应该是尊重的。这意味着面试官应该尊重候选人的时间和努力，避免浪费他们的时间。 除了面试，人力资源部门还可以使用其他方法来甄选人员。例如，他们可以使用能力测试来评估候选人的技能和知识。他们也可以使用人格测试来评估候选人的性格和行为特质。这些测试可以提供额外的信息，帮助人力资源部门做出更好的决定。 然而，无论使用哪种方法，人力资源部门都需要记住一点：甄选人员不仅仅是找到一个能够完成工作的人，更重要的是找到一个能够适应公司文化、价值观和团队的人。因此，他们在甄选过程中需要考虑的因素远不止候选人的技能和经验，还包括他们的人格特质、工作态度、
人才的甄选与面试技巧 人才的甄选与面试技巧 在当今竞争激烈的社会环境中，企业的竞争力主要来自于其员工的素质与能力。因此，人才的甄选与面试是企业招聘流程中非常重要的环节。如何有效地进行人才的甄选与面试，可以大大提高企业招聘的成功率。本文将从职位要求的分析、简历筛选、面试准备和面试技巧等方面，介绍人才的甄选与面试技巧。 首先，分析职位需求是人才甄选的第一步。在招聘之前，企业应该明确所需职位的专业背景、工作经验、技能要求等。只有明确了职位需求，才能更好地将招聘目标定位在合适的人才群体上。同时，企业还应该根据不同的职位需求，确定不同的人才来源渠道，如招聘网站、校园招聘等。 其次，进行简历筛选是人才甄选的关键环节。企业通常会收到大量的简历，因此，进行简历筛选是必不可少的。在简历筛选过程中，企业应该重点关注符合职位需求的简历，并注意简历的真实性。此外，企业还可以通过简历筛选，初步了解应聘者的学历、工作经历和能力等方面的情况。 接下来，进行面试准备是人才面试的重要步骤。面试准备包括两个方面：准备面试所需的材料和准备面试的问题。在准备面试材料方面，企业应该准备好应聘者的简历、职位描述、面试评估表等相关材料。在准备面试问题方面，企业应该根据职位需求，制定针对性的面试问题，包括行为面试问题和情境面试问题。此外，企业还可以准备一些开放性的问题，以了解应聘
者的思维方式和解决问题的能力。 最后，进行面试是人才面试的核心环节。在面试过程中，企业应该注重以下几点。首先，建立良好的面试氛围。企业应该在面试前展示对应聘者的尊重和关注，以便应聘者能够放松并展示真实的自己。其次，注意提问技巧。企业应该使用开放性问题和行为面试问题，以征求应聘者的真实想法和了解其实际工作经验。此外，企业还可以通过情境面试问题，测试应聘者解决问题的能力。最后，注意面试评估的客观性和公平性。企业应该根据面试者的回答和表现，结合面试评估表，进行客观的评估和比较。 综上所述，人才的甄选与面试是企业招聘工作中至关重要的环节。只有通过有效的甄选与面试，才能筛选出适合企业岗位需求的人才，并提高招聘成功率。因此，企业应该从职位需求的分析、简历筛选、面试准备和面试技巧等方面入手，完善人才的甄选与面试流程，为企业的发展注入新的活力。进一步探讨人才的甄选与面试技巧，还需要关注以下几个方面。 首先，重视应聘者的素质与潜力。人才的甄选不仅仅是看应聘者的现有能力和背景，更要注重他们的潜力和发展潜力。企业可以通过面试问题，了解应聘者的学习能力、适应能力和成长潜力，以此判断他们是否具备成为未来企业核心团队成员的潜质。 其次，注重应聘者的沟通和团队合作能力。在现代企业中，沟通和团队合作能力已经成为人才的重要素质之一。通过面试，
怎样甄选面试人员 在企业的招聘过程中，甄选面试人员是至关重要的一环。这一环节不仅关系到企业能否找到合适的人才，也直接影响到企业的运营效率和未来发展。因此，如何有效地甄选面试人员，成为了每个企业都需要面对的问题。 首先，我们需要明确甄选面试人员的目标。这个目标应该是找到非常适合企业需求的人才，而不仅仅是找到非常聪明或者非常有才华的人。这是因为，非常聪明或者非常有才华的人并不一定能够适应企业的工作环境和文化，也不一定能够为企业带来非常大的价值。因此，我们在甄选面试人员时，需要考虑到他们的专业技能、工作经验、性格特点、价值观等多方面的因素。 在甄选面试人员的过程中，我们可以通过以下几种途径来进行： 1. 简历筛选：这是甄选面试人员的唯二步，也是非常重要的一步。通过阅读应聘者的简历，我们可以了解到他们的教育背景、工作经历、技能特长等信息。这些信息可以帮助我们初步判断应聘者是否符合企业的需求。在简历筛选的过程中，我们需要特别注意应聘者的工作经验和技能特长。如果应聘者的工作经验和技能特长与企业的需求不匹
配，那么他们可能不适合这个职位。 2. 面试：面试是甄选面试人员的第二步。通过面试，我们可以更深入地了解应聘者的能力和潜力。在面试过程中，我们可以提出一些实际问题，让应聘者展示他们的解决问题的能力。同时，我们也可以通过观察应聘者的言谈举止，了解他们的性格特点和价值观。在面试过程中，我们需要特别注意应聘者的沟通能力和团队协作能力。如果应聘者的沟通能力和团队协作能力不强，那么他们可能不适合企业的工作环境。 3. 背景调查：背景调查是甄选面试人员的第三步。通过背景调查，我们可以了解到应聘者的过去的行为和表现。这可以帮助我们更准确地评估应聘者的能力和潜力。在背景调查过程中，我们需要特别注意应聘者的诚信度和责任心。如果应聘者的诚信度和责任心不强，那么他们可能不适合企业的文化。 4. 试用期：试用期是甄选面试人员的最后一步。通过试用期，我们可以进一步确认应聘者是否适合企业的职位。在试用期过程中，我们需要对应聘者的工作表现进行详细的评估。如果应聘者的工作表现优秀，那么他们可以正式成为企业的员工。如果应聘者的工作表现不佳，那么他们可能需要离开企业。
员工面试技巧与甄选方法员工面试技巧与甄选方法 要求一：职业形象 简要概述：销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止缮。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。 甄选技巧：面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。 要求二：亲和力 简要概述：“见面熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。 甄选技巧：与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？ 要求三：沟通能力 简要概述：友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。 甄选技巧：面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。 要求四：专业知识、行业背景、销售经验 简要概述：具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。 甄选技巧：不要只看对方简历上所写的签单个数和签单额，可按下列方式判明真伪去掉水份。采用结构化面试方式，对于销售员的应聘应灵活使用追问技巧。如你去年一年的销售业绩怎样？基于对方回复，重点跟进（此处是追问）其中一至几个项目，客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？如何推进客户关系？怎样判断
人力资源甄选的方法 1.熟悉应聘者履历 先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。 作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。 2.选择面谈问题 面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。 3.确定本次面谈目的 招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。第一次面谈与决定性面谈，也有所差
别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。 4.面谈时间预估 如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。 2人力资源绩效管理的方法 ①配对比较法： 配对比较法是评价者依据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。 ②强制分布法： 强制分布法实际上也是将员工进行互相比较的一种员工排序方法，它依据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、优良、一般、合格和不合格的五种状况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。 ③360度绩效考核法： 60度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。 ④关键事件法： 关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在绩效考核