指南案例分析培训
《3--6岁儿童学习与发展指南》培训资料——案例
案例1
王老师用《指南》中“科学”领域的“指标”，对自己班里的所有幼儿进行了评量，发现班里大部分幼儿通过了“科学”领域的全部“指标”，于是就在班上表扬了这些孩子，还给每人奖励了一朵小红花。开家长会的时候，她把未全部通过“指标”的幼儿情况向家长进行了通报，要家长今后好好教育自己的孩子。
案例2
李老师是中班教师，她用《指南》对自己班里的幼儿做了评量之后，发现幼儿在“社会”领域表现较差，发展情况远远不如“科学”、“健康”等领域。于是，在《指南》颁布之后的几个月时间里，李老师把自己主要的工作放在了幼儿社会性上，她希望通过密集的教育训练，使班上所有孩子都能通过《指南》“社会”领域的全部“指标”。
案例3
刘老师用《指南》对自己班里的幼儿做了评量之后，说：“我班60%的幼儿都通过了《指南》，这下子我轻松了，以后我的任务就是让那40%的没通过的不合格的幼儿达标了。”
案例4
某幼儿园园长在《指南》颁布之后进行了认真学习，对照《指南》重新审视了原来自己园里办的所有特长班，发现有的特长班与《指南》倡导的教育观念不太一致，于是她解散了一些特长班，新开办了几个针对《指南》目标的“动作发展班”、“阅读书写班”、“表现与创造班”等，利用周末和假日对幼儿开展培训。
案例5
今天语言活动时，王老师要求中班每个小朋友看图片说出故事来，完成这个任务后才能去玩。不会讲或者讲得不好的小朋友有的很不高兴，不肯讲，但是王老师坚持这样做，因为《指南》“语言”领域中，“具有初步的阅读理解能力”的目标下，4-5岁幼儿要求“能根据连续画面提供的信息，大致说出故事的情节。”
案例6
某园长说：我们幼儿园从贯彻《纲要》开始，课表上从星期一到星期五一直就排有健康、语言、社会、科学、艺术5领域的课程，所以实施《指南》自然也没有问题。这次《指南》实施提出了重视学习品质的培养，所以我们就特地增加了“注意力训练”、“坚持性训练”等课程，还创设了“学习品质训练角”。
案例7
沈老师拿到厚厚的《指南》，心里想：这么多目标实在麻烦，看也看不过来，怎么办呢？我就从每个领域的“教育建议”入手，只要按照教育建议来做，目标不就自然达到了吗？因此，她把五大领域的教育建议都抄下来贴在教室里，对照着做。
案例8
某幼儿园拿到《指南》后，决定逐个落实《指南》的目标。他们数了一下，一个32个目标，于是每周全园一起针对一个目标行动，这样需要32周的时间，正好这样制定了幼儿园一年的行动计划。
案例9:“折纸记”
早餐结束之后，幼儿陆续进入活动区，开始各自的学习活动。小红也满心欢喜地进入美工区，挑选了一张粉红色的手工纸和折叠鸽子的分解图纸，开始了她今天的区域活动。
小红很专注，边看样图边折，从第一步到第三步进行得非常顺利，但就是在第四个步骤上卡壳了，怎么也折不出来。小红认真看着其他小朋友的操作过程，模仿着学会了。
接着步骤五，鸽子头部的折法难住了小红。反复折叠都没有成功。但她没有放弃的意思。于是，我走上前给她讲了一下折法。不过，直到区域活动结束她也始终没有成功。
我表扬了她的专注、坚持、不放弃的态度。
反思小红没有完成鸽子折叠的原因，是因为空间感知能力与操作能力较差，而我用语言讲解的方法是不适合的，示范又太快，所以小红难以理解。于是我决定改进指导方式，以帮助小红掌握这一基本技能。
我特意选择了两面不同颜色的手工纸，重新制作了分解图。并且在手工纸上用虚线做上记号，纸板上画上箭头，简化了操作步骤，降低了折纸的难度，以便于小红理解。
第一次操作，小红没有理解弯箭头的含义，将虚线上部完全向下折，失败了。我提示“弯箭头是要往里面折的”，她一下子就成功了。我又鼓励她根据鸽子的分解图再折一只鸽子，她也成功地完成了。小红非常高兴，把作品展示给小朋友看，告诉他们自己终于成功了。
案例10：小汽车
昨天小朋友们用橡皮泥做了各种不同大小和形状的轮子，今天都放在窗台上。老师在旁边还放了一些纸板、小棍和绳子等各种不同的材料。
小莉看了一下自己的轮子还在，还发现了旁边的纸板等材料。她拿起她的轮子，挑选了一些小棍和大小不同的纸板，坐到一张桌子上。把那些纸板分类后，她挑选了一个小的告诉旁边的小朋友：“我要做一个好玩的小汽车。”
小莉将小棍穿过纸板上的洞，做成两个车轴，接着选了两个圆轮子放在前面，两个方形轮子放在后面。她把手指放在放轮子后面轻轻推，小车在桌面上滑动了。
她低头仔细地看着轮子，不再推了，笑了起来。她拆下后面的方轮子，跑到轮子堆中选了两个蛋形的轮子，迅速装在后面的轴上。她再推小车时，小车摇晃着向前滚动起来，
她笑了起来。她又把车拿到地板上滚动，热情地让小朋友来看她的车颠簸着滚动向前的样子。
摘自《儿童像科学家一样》
案例13：数学学习案例
我和王化敏老师到甘肃敦煌的一个幼儿园，看到大班的教室里墙面和黑板上张贴着很多加减法算式，老师说，孩子们已经完全掌握了20以内的加减法。但当天给我们看的是一个操作活动，孩子们用瓜子皮，玉米皮，小棍，豆子等，粘贴妈妈的头像。我问身边的一个男孩：“你知道3+5等于几吗？”孩子立刻回答“8”。我又问“那3+8等于几呢？”孩子也很快回答“11”，此时老师走过来听我们的谈话。我接着问：“你看你粘贴的画，这个妈妈的左边眉毛用了几个瓜子皮？”孩子从左到右用手指着数“1，2，3，4，5。5个。”我又问“右边眉毛用了几个瓜子皮？”孩子再一次从左到右用手指着数“1，2，3，4，5。5个。”“那么，两个眉毛一共用了几个瓜子皮？”孩子用手指着从左到右数“1，2，3，4，5，
6,7,8,9,10。10个。”我便回头问老师：“你看出什么问题来了吗？”
周亚君供稿
案例14：玩具枪引发的争执
大班游戏时，明明在独自玩玩具枪。玩了一会儿，他把枪放在桌子上去厕所。强强走过来，看到了玩具枪便拿起来玩。
明明从卫生间出来后，跟强强说：这是我的枪，还给我！
强强：谁说是你的？放在桌上没有人玩，我才拿来玩的。
明明：这本来就是我的，我刚才上厕所去了，才把它放在桌子上的。
强强：你说是你的就是你的呀！就不给！
明明：本来就是我先拿的，你要是不还给我，我就去告老师……
强强：您告诉老师我也不怕，本来这个枪就没有人玩，我拿的就是我的。
……
事件描述李老师始终默不作声的观察两个孩子之间争论。
明明继续说：“这枪吧，就是我放在这里的。要不然你先玩一会，等一会再还给我吧？”
强强：“不！这枪就是我的！干吗要给你！”
明明只好到活动区里去玩别的玩具。玩了一会，明明拿着一个玩具来找强强。
明明：你都玩了一会了，该让我玩了吧！要不然咱俩换着玩？我用这个玩具和你换……。”
最终，强强同意了，他们两人交换了玩具。老师发现在这场争论中，明明和强强的交谈使用了多种策略。
案例:观雨的教师笔记
下雨了，天公好像有意在施展自己的本领，一会儿瓢泼大雨，一会儿毛毛细雨。雨声、雨景深深地吸引了孩子们的目光。正准备开始教育活动的我也被孩子们的情绪所感染，不由的想：既然孩子们喜欢看雨，我不妨利用这真实的场面进行教育活动。于是，我和孩子们一起走到窗前，同他们一起欣赏这变化的雨滴。随着雨滴的变化，孩子们学会了分辨什么是倾盆大雨，什么是毛毛细雨。随后，我又提出了这样的问题：“雨滴是从哪里来的？”回答是肯定的：“它们是从天上掉下来的，是从黑黑的云中来的。”当我又问：“雨为什么会落下来？”孩子们都茫然了……带着孩子们的疑问，我讲了《小雨点》的故事，使他们明白了小雨滴的家在海洋里，在草地上，了解小雨点是如何在空中旅行的。
雨渐渐地小了，我们一起走出教室站在房檐下观看雨滴落在地上的情景。徐晓明立即发现：“小雨点落在水里变成了一个个小泡泡！”朱建更富有想象力：“它像小鱼吐出的泡泡。”结合孩子们说的兴趣，我请他们想一想，说一说。
张鹏：“下雨了，下雨了，雨点落到地上，像给地面镶了一面镜子。”
卢哲：“下雨了，下雨了，小水珠像一个个小豆子从天上撒下来。”
那佳：“下雨了，下雨了，小雨点排着整齐的队伍，从天上落下来变成了一个个小泡泡。”
李力：“下雨了，下雨了，小水珠像一排排的箭从天上射下来。”
赵柯：“下雨了，下雨了，天上落下来的小水珠，像一朵朵水晶花。”
王志爽：“下雨了，下雨了，小水珠落在水里，变成了一个个小套圈套在地面上。”
付成：“下雨了，下雨了，小雨点像一串串项链从天上落下来。”
王影：“下雨了，下雨了，雨点落在操场上，操场变成了一条小河。”
牛超：“下雨了，下雨了，小雨点像一顶顶降落伞从天上落下来。”
潘磊更有新的发现，他说：“小雨点落在地上又被溅起来，像一顶顶美丽的皇冠。”
小雨在不停地下，小朋友们带着各自的想象睁大眼睛望着它，仿佛每个雨滴中都有一个美丽的童话，一个新奇的幻想。随着小雨滴，孩子们的目光从天空落到了地上。孩子们的想象真让我感动，让我惊叹。带着这些遐想，我第一次感到了雨的魅力。
放学时，家长专栏中有了一首由全班小朋友共同创编并共同献给爸爸、妈妈的礼物——创编诗歌《下雨了》。我特意为诗歌写了前沿，在此介绍了孩子们创编的过程、表达了孩子们带给我的感动和感想，表达了我对孩子们的欣赏和敬意。
案例：美美的香梦
中班的琳琳画了一幅长长的画。画面中有太阳、白云、汽车、红绿灯、楼房，还有两个小朋友。一个小朋友骑着羊，另外一个坐着在喝水。画完之后，她很得意，绘声绘色地讲给老师听。
她讲述的画面大致内容是：早上太阳升起来，爸爸开车上班，路上非常堵，有很多红灯。下班后，爸爸把车停到了小区的院里，挡住了别人的车，要下楼挪车。哥哥和妹妹独自在家，他们俩没意思，就下楼了。哥哥又跑到楼上接了两杯水。他们来到了一个阴森的森林，他们迷路了，遇到了坏灰狼和狐狸，他们很害怕，这时候妈妈来了，把他们救了出来，他们感到非常高兴。
老师说：“哎呀，你讲的太棒了，简直像在讲一本图画书。图画书都有名字，你给这个故事起个名字吧。”
琳琳想想说：“就叫：哎呀哎呀，好害怕”。
老师：我喜欢你这个名字，还挺上口。可是图画书都有封面，要不你画个封面怎样？
琳琳在横着拉开来蛮长画的反面，很快又画了一幅画。琳琳拿去给老师看，解释说：这是一个国王和一个王后。
老师：喔，这是国王和公主啊！
琳琳：你帮我写上“美美的香梦”吧。老师按照她的意思写上了：这是刚才讲的故事的名字吗? 琳琳点点头。
老师说：这个名字好像跟刚才讲的故事没什么关系啊，你的故事里面没有国王和公主啊？琳琳听了噗哧笑了出来。她把画搁在一边，老师将这幅画放到了美工区。
过了两天，琳琳又跟老师讲了个关于这幅画的故事。故事的内容与原来大致相同，不过这幅画上增加了一个月亮，不知道什么时候琳琳画上去的。讲到原先相仿的故事结尾，即妈妈把哥哥和妹妹救出来后，她接着说：天黑了，月亮出来了，哥哥和妹妹都睡着了。他们都做了一个梦，哥哥梦见自己变成了国王，妹妹梦见自己变成了一个公主，真是一个美美的香梦啊！”
案例：花园里有什么
李老师在中班阅读活动中，指导幼儿阅读了《花园里有什么》图画书。幼儿在阅读式沉浸于图画书画面和散文语言美之中，看得出来他们非常喜欢。活动之后，李老师带着孩子们去户外散步，走过幼儿园花坛时，不少幼儿自然地联想起《花园里有什么》图画书内容，不由自主地停下脚步欣赏起来。他们一边看一边议论着，有的还使用阅读中学会的语句来描述幼儿园花坛中的花草。可是李老师对大家说：“好了！大家先不看了，跟李老师散步吧”说着就带着小朋友向操场走去。
案例：玩拼图
区角活动时，超超、成成和雯雯雯都选择玩拼拼图，成成和雯雯合作作玩蘑菇拼图，超超则独自玩耍。成成和雯雯拼得很快，拼好后，跑来看超超，雯雯问：“你拼的是什么？”超超低头没有理会。雯雯接着说：“你拼的和我们拼的不一样。”超超仍低头不语。成成便用手动了动拼图，拼图因此挪动了位置。超超马上一脸不高兴，把拼图重重扔在地上，一边踢脚蹬腿，—边高声哭喊着：“都是你动……动坏了，你动的……”
摘自王烨芳著，《学前儿童行为观察与分析》，江苏教育出版社，2012年3月
例如，某老师的案例分析是：
超超在这次交往中很被动，不仅不理会小朋友的主动交流，而且还不满他们动拼图的行为，出现破坏性行为（摔东西）、踢脚蹬腿的行为、高声哭的情绪以及埋怨的语言。超超的表现说明他没有或不愿意理解他人的交往意愿（主动找自己说话）；没有理解他人的行为（只是不小心弄乱，不是故意的）；遇到问题，不能较好管理自己的情绪，反应过激；交往语言欠缺，没有使用语言与同伴沟通，以表达自己的想法。
拍球
小波（3岁5个月）拿起球拍了起来。1分钟后，小波对我说：“老师，你帮我数。”我说：“好的。”他小步移动，甩动手腕，准确地拍球。我嘴里说着：“1、2、3、4、5、.6、7、.8、.9、10、11、12、13个。”小波说：“我在家能拍100个。”于是，他继续拍球。这次小波的步伐很大，每跨一步，都可以拍到一次球，球反弹起的方向来回变，所以小波只连续拍了4个皮球就滚落了。快步拿回球后，小波继续拍，不同的是他开始小步移动，总共拍了53个[1]。
摘自王烨芳著，《学前儿童行为观察与分析》，江苏教育出版社，2012年3月
案例二蓝印花布
情境：早晨，大班幼儿欣欣戴一顶蓝印花布做的帽子来上幼儿园，雯雯看见了，走过来：
雯雯：我知道，你戴的帽子是蓝印花布做的。
教师：是的，那蓝印花布还可以做什么？
雯雯：可以做新衣服。
媛媛：好去举行婚礼。
教师：这样漂亮、快乐、欢喜。
洋洋：我想做成蹦蹦床在上面跳。
楚楚：我真想把它做成一艘美丽的船，做好了去航海。
教师：你好好想一想，布能做船吗？布是不可以做船的，会沉掉的。
“教”还是“不教”
在一次美术教学以后的教研活动上，大家从执教老师的教学效果评价开始，谈到幼儿绘画作品中的几个技能没有掌握好，如遮挡和大小比例问题，于是开始对执教老师的范画和演示方法进行了讨论。突然，有一个老师对此提出了疑义：“我认为这些技能不必教，幼儿园教育指导纲要认为艺术是幼儿表达认识和情感的另一种语言，并没有提出要教这些技能，纲要还特别指出‘不要把艺术教育变成机械的技能训练’。”她的话音一落，便引来一阵反对的声音
主要观点是：
1、如果不教的话，幼儿没有掌握这个艺术的语言，用什么来表达？
2、纲要说到了培养表现美的情趣和能力，而这个能力应该包含技能，绘画技能越好，表现的能力越强。
3、纲要没有说不要技能，而是反对机械的训练，我们要做的是如何用游戏的方式来传递技能。
颠倒的世界
小海是个实习生，听说学校的实习指导老师要来观摩她的教学活动，特别准备了一个语言和美术相结合的教学活动。为了使指导老师满意，不仅进行了精心准备，还进行了试教。
活动过程大致是先讲一个故事，叫“颠倒的世界”，故事内容说的是在一个颠倒的世界里，样样事情都反了，比如长颈鹿变短颈鹿了，乌龟跑得飞快，小兔子挪动身子很慢，房子会走……，故事很好玩，讲得幼儿哈哈大笑。然后，老师让幼儿自己想象，在你的颠倒世界里，还有什么事情反过来了，把它画下来以后进行交流。
令小海老师没有想到的是，事实真的颠倒了。试教时，她找来的一半孩子，都是平时被认为画画不好的，而留下准备正式上课的那一半幼儿，都在外面学画，有的还得过奖。但遗憾的是，试教很成功，而正式教学很失败。表现为试教时的那批孩子想象力丰富，讲了很多稀奇古怪的相反事，笑得前仰后翻的，比如在我的颠倒世界里，我变成了妈妈，妈妈变成了孩子，我看电视，命令妈妈写字。而正式教学中，那些很会画画的孩子却抓耳挠腮的，想不出要画什么，总有说这个东西不会画，那个东西不会画的，还有相互模仿的。最不可思议的是，他们的绘画水平一点也不显得比另一些孩子好，也不比自己平时绘画课上画得好。
角色游戏案例：分食物
沙池里，妮妮用铲子快速地将沙池表面上的干沙拨开，从底下挖出湿沙，一铲一铲装进一个盆子里，装满后又用铲子将盆里的沙拍紧，再装，再拍紧，直到满满的、紧紧的。然后快速地将盆倒扣下去，小心翼翼地将盆拿起来。“一个蛋糕做好了，”她自言自语道。又用铲刀从中间切开，一分为二。半个铲到一个纸盘里，另外半个铲到另一个纸盘里，一
手拿一个盘，走到两个客人老师面前，说“请吃蛋糕吧”。马上，她又做了一个蛋糕，这次她用铲子从中间横一刀，竖一刀，分成了四块，放到四个盘子里，嘴里叫喊“卖蛋糕唻”。
活动室一角的小餐厅里，妮妮将六颗汤团（木珠子）放在两只小碗里，每只碗里放了3颗，准备给两个小娃娃吃，强强又抱来一个娃娃，说“我的宝宝饿了”。妮妮便从一只小碗里拿出一颗汤团放到另一只小碗里，这时三只小碗里分别是3颗、2颗、1颗，她看了看，又从装3颗的碗里，拿出1颗放到只有1颗的碗里，这时每只碗里都是2颗汤团了。她对强强说：“三个宝宝吃汤团”。
运动游戏：滑滑梯
户外场地上，强强从滑梯上坐着滑下来后，便直接从滑道爬上去，没爬两步就趴着滑了下来，他尝试了几次不同的方法往上爬，如两手分别抓住滑道两边双膝跪着爬，弓着身体双脚向上爬，一条腿膝盖跪着另一条腿用脚……一次又一次。
他又从楼梯走上滑梯，然后趴下头朝下试图倒着滑，但估量了一下没敢滑，还是正趴着身体向下滑去，感到很满足。
不断重来，不亦乐乎
下面是活动区里幼儿的自发游戏行为：
夹玻璃珠
操作区：几个男孩在玩弄夹玻璃珠的材料，喆喆向老师告状：“老师，他们几个不好好夹珠子，用手拿着玩。”老师走过去，只见他们把几个碗都倒扣着，手里抓着珠子往碗底里放呢。很生气地把碗放正说：“好好夹珠子，看谁夹得又快又好。”
孩子们慢吞吞地用筷子把玻璃珠夹到碗里。等老师走后，他们又重新把玩倒扣过来，把珠子往碗底里放，极其小心翼翼地不让珠子掉下来，还数着珠子，看谁放的多。突然发现老师又向这里走来，赶紧把碗正过来，将珠子放到碗里，离开了操作区。
动物园的围栏
建构区：圆圆正在用小积木为小动物搭建一个动物园的围栏，围栏两边靠墙不用积木来搭，一边全都用了红色的积木，另一边他用了“红—黄—红—黄—红—黄……的规律来搭，但是搭到最后一段的时候，红色和黄色的积木没有了，他犹豫了一下后，开始不加选择地使用各种颜色随便搭。老师看到了……
;一、相见欢 1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。二、培训内容展开 1、人事福利制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。目的是培养新员工的安全意识，养成良好的生活与工作习惯，同时提醒学员在日后的工作中注意遵守，共同创造文明有序的工作环境。6、岗位礼仪及公司礼节、5S教育课程。由康佳学院讲师讲授，主要涉及集团公司在问候、着装、汇报工作等方面商务礼仪的培训和个人办公中应注意的礼节问题，目的是创造公司内部文明的工作环境，维护公司对外文明的企业形象，推行企业5S观念。7、商场促销活动（实践课程）。由康佳学院、销售公司共同组织，安排学员到各个商场进行现场促销，亲身体验市场上各个家电厂商间的激烈竞争气氛，培养新学员居安思危的思想观念，同时活动结束，通过激烈的讨论，来深化新员工的认识能力。8、公司各部门及产品生产线参观。由康佳学院带领，参观公司的各个职能部门，由各个部门负责人介绍本部门的业务范围与业务重点，同时还参观公司产品生产线，了解产品的各个生产流程，进一步加深对公司的感性认识。9、角色转变课程，由康佳学院讲师讲授，主要包括以下几个课程：（1）组织理解游戏。通过游戏，让学员认识到组织中不同的成员对目标理解存在的差异，并初步认识个体与组织间的关系。（2）团队、沟通展能培训：通过科学设置的系列课程项目，体悟团队的作用，以增进对集团的参与意识，消除抱怨与负面冲突，同时，还可以培养自我授权的团队领导力。（3）企业模拟挑战赛。运用相关软件，通过挑战赛形式来达到培养学员正确面对竞争的观念，培养学员既要勇于冒险，也有勇于承担责任的精神，同时还培养了小组成员的团队意识和团队成员间的合作能力。三、室外活动（选择实施）1、极限能力（自我挑战）培训。通过一次长途拉练来锻炼学员的意志力和团队合作精神（如爬深圳梧桐山）。2、野外郊游：通常安排在深圳的大、小梅沙海滨。全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出本次培训的各种奖项（如最有成就的小组、最富有合作精神的小组、康佳之歌唱得最好的小组、本次培训最潇洒先生、最靓小姐、最有前途的组长等），由康佳学院予以表彰。
员工培训案例分析 某服装企业拥有近400名工人。大约一年前，有一位与企业长期合作的顾主，因企业对产品缺陷的不满，终止了和企业的合作。企业管理者研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是，高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。 此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。该课程由质量管理部门的李工程师授课，结合视频，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。 在总结课程培训时，大家一致认为李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是他的过错。为此，各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上…… 误区归纳： ▲“不付给额外的薪水，可以自愿听课”——缺乏相应的考核，组织了一场“短视”培训，员工可去可不去，没有用之于工作，得之于报酬的利益驱动。 ▲“此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00”——既然是“自愿听课”，又用的是员工休息时间，不付给额外的薪水，很难有吸引力。
▲“员工积极参加，将在以后设计加薪或升职时，给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”，引不起员工重视。 ▲“公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课”——既然李老师的课讲得不错，应打造为精品课程，创造出稀有感。 建议： ▲引起高层重视，重塑培训激励措施。企业因产品问题丢失过重要客户，要以培训来解决此类问题，敷衍走过场不如少而精，达到树标杆，标杆再带动其他员工的良性循环。 ▲以李老师为主，打造精品课程。研究实践案例、归纳实用方法。 ▲挑选学员。改变原来人人可参加的方式，只选取较为优秀之人参加，以此打造参培的稀缺与荣誉感。 ▲调整培训时间。变业余时间为工作时间，给予一定薪酬补贴。每周一个小时对正常生产不会形成大的冲击；通过签到和课程过程中间的连续评估及课后的绩效考评来确认培训的参与程度及效果；参与此次培训对加薪或升职的影响，可以具体量化的形式明确下来，以促进员工的参与。 公司遇到危机，认为有必要展开培训，那么高层必须重视。 同时，时间安排上也应有所考虑，如果能够同员工进行沟通，以制定时间会是较好的途径。既想提高效益，改进缺陷，又吝啬培训“小钱”，最终的培训效果可想而知。 >>对于企业来说，通过培训可逆转劣势，获取竞争优势。但企业管理人员的培训到底该如何进行？这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。 职业模拟培训模式
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷200份，收回有效问卷186份，有效率为93%，调查结果如下：（一）对公司企业文化培训的意见
（二）职位培训（96%希望接受培训） （三）提高能力培训（排名列前十位）
化、专业技能及管理能力的培训较为 关注，本着“干什么学什么，缺什么 补什么”的原则，制订本年度培训方 案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通 过“培训——工作”的结合，使员工 发生有益于公司发展的变化，提高工 作能力，改变工作态度，改善工作绩 效，把员工培养成“企业人”，因此 培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负 有培训下属的职责，通过日常工作对 员工进行有计划的培训，使员工具备 工作必须的知识、技能、工作态度和 解决问题的能力。“对下属的培训如 何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有 利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
培训与开发 B13090229 陈昕
中日企业在职教育培训模式比较案例分析 企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位．对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点．因此特别重视对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”，是指企业员工不分年龄、工种或职务高低，都要接受相应层次的教育培训；培训日标是“一专多能”，各级员上既要精通一门专业技术，又要能参与企业经济管理，具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训，把企业与员工紧密地联系起来。 日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。 新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等．培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风；在管理知识教育方向，除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外，各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育，并传授基本的工作技术和专业知
识。 一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育，主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等，提高他们在基层经营管理上的能力。实施基本管理教育的目的，主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外，日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训，使他们通过工作过程学习技术和知识，并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。 中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容，主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是：对经营现状具有明确的问题意识．提高经营管理上的能力。在提高经营管理技术方面．内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面，实行定期调换岗位，轮换任职制度。通过轮换任职，可以开阔干部的视野，培养他们的全面综合能力。 企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主
新员工入职培训方案【3】 课程内容: 课程导入--银行入职培训指导 案例分析 第一讲:新员工必备的职业意识 1、顾客至上意识--没有客户,就没有公司 2、强化交货期限意识--不允许“超过交货期限” 3、协调意识--作为组织的一员应具备的思考方式及行动 4、确立目标的意识--“我尽最大努力”的态度是不行的 5、改革意识--没有最好,只有更好 6、成本意识--节省经费就是增加利润 7、品质意识--工作做到何种程度才算到位 第二讲:新员工团队执行力训练:(配合情景模拟互动讲授) 1、建立个人执行力意识 2、帮助组织建立执行体系(情景互动:链条传递) 第三讲:新员工的工作观 1、工作:成功之路的起点 2、忠诚:卓越一生的基础 3、逆境:唤醒心中的巨人 4、信念:铸造生命的奇迹 5、目标:奔向人生的彼岸 第四讲:新员工的人生银行
1、人际银行 2、财富银行 3、知识银行 4、找到不足与充实的方法 5、确定自己的阶段性目标 6、了解理想与现实的差距 第五讲:新员工职业形象的建立 1、第一印象的重要性 2、第一印象的决定因素 3、您的第一印象告诉别人什么 4、商务礼仪与仪容仪表 5、穿着与职业相符的服装 6、女士职业服饰的种类及选择 7、男士职业服饰的种类及选择第六讲:新员工工作态度培训 1、心态决定状态 2、北大毕业等于零? 3、职业心态 4、积极心态 5、阳光心态 6、新人心态 第七讲:新员工人际关系培训
1、人际关系法则一:不批评、不责备、不抱怨 2、人际关系法则二:给予真诚的赞赏与感谢 3、人际关系法则三:引发他人心中的渴望 4、人际关系法则四:给予真诚的赞赏与感 5、人际关系法则五:经常微笑 6、人际关系法则六:记得别人的名字 7、人际关系法则七:聆听。 鼓励他人多谈自己的事 8、人际关系法则八:谈论他人感兴趣的话 9、人际关系法则九:衷心让别人觉得他很重要第八讲:新员工有效沟通培训 1、音像资料讨论:问题出在哪 2、什么是有效沟通 3、对上沟通 如何领会上级指示 如何对上汇报 4、平级沟通 平级沟通的五步骤 5、高效沟通的关键:心态 第九讲:新员工职业生涯培训 1、你认为你每天是在干什么? 2、金融危机下严峻的就业形势剖析
新员工培训方案 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 1．就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表（到职后一周内） 公司整体培训当场评估表（培训当天） 公司整体培训考核表（培训当天） 新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
万达新员工培训沟通案例分析 篇一：案例分析：康佳集团的新员工入职培训 ;一、相见欢1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。二、培训内容展开1、人事福利
制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基
案例分析：东京迪斯尼乐园员工培训 一、案例名称：东京迪斯尼乐园员工培训 二、案例适用：人力资本投资 三、案例来源：上海企业培训网，2008年12月 17日 四、案例内容： 世界上有 6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了 25 年，有 2 亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到 1，700 万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。 重视员工培养，引客回头 开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗?他会带他的男朋友或女朋友再来吗?将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗?如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。 到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。 1．从扫地的员工培训起 东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花 3天时间。 ◆学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有 3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来?怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好?怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来?这些看似简单的
员工管理培训案例分析 1．让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。 2．照顾好员工 世界上有三大快递公司：敦豪（dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递（federalexpress），他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。 换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户； ●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不 会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。 3．使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的 工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) （1）到职前 (2) （2）岗前培训 (2) （3）到职后 (3) 4、培训内容 (5) （1）入职培训 (5) （2）基础培训 (5) （3）系统培训 (5) （4）产品培训 (6) （5）方案设计培训 (6) （6）工程施工培训 (6) （7）开通测试培训 (7) （8）市场培训 (7) 5、培训考核 (7) 6、培训反馈................................................................................................... 错误!未定义书签。 7、培训教材 (9) 8、培训实施方案 (10) 9、相关部门辅助工作................................................................................... 错误!未定义书签。 10、培训所需表格......................................................................................... 错误!未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，对应届毕业生而言，让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业发展，对企业来讲，在培训期间让新员工感受到企业的价值观和核心理念，管理方式，有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现，通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后，应具备一定理论基础和实践能力，具备一定分析问题和解决问题的能力，可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下： ?了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定； ?了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 ?掌握移动通信的相关基础知识 ?掌握FTTH（fiber to the home）相关知识 ?掌握ODN（Optical distribute network）工程相关知识 ?掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 ?掌握直放站和室内分布工程的相关知识 ?掌握直放站和室内分布方案设计的相关知识 ?掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用
如何对员工进行培训——最经典的员工培训案例及分析 引言： 对于服务企业，员工的职业素质和服务水平直接影响了企业的业务发展，而员工数量 众多、基本素质参差不齐，这些现实问题也给企业对员工进行有效培训的带来了难度。基于 服务企业的企业特点以及员工的特点对员工进行有效培训体系势在必行。如何切实提高员工 的工作能力，如何对员工进行有效培训，就成为企业管理者所重点关注的。一套健全合理的 员工培训的体系可以有效提高员工的工作能力，逐步建设企业优秀人才梯队，有力推动企业 稳定、健康、快速的发展，为企业的战略发展提供人力资源支持。由此可见，有针对性的对 员工进行培训对于企业发展是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信为某航空 公司搭建员工培训体系的项目纪实。 【客户行业】航空航天 【问题类型】员工培训体系 【客户背景及现状分析】 某航空公司成立于1982年，是全国第一家按企业化运行的地方航空公司。该航空公司 自成立起就自主经营，现己发展成为一家拥有49架波音系列飞机的中等规模航空公司。截 止2012年8月，该航空公司开通了往返于日本、韩国、太过等地的10余条国际航线，以及 往返于北京、上海、广州、深圳、海口、三亚、沈阳、哈尔滨、香港、澳门等80余条国内 航线。 作为典型的服务企业，员工的职业素质和服务水平直接影响了航空公司的业务发展，而 员工数量众多、基本素质参差不齐，这些现实问题也给员工培训体系的有效搭建带来了难度。 目前，该航空公司在人员的培训广度上，体现了其战略上的考虑，企业为了培育和保持企业 实现战略目标必不可少的核心竞争力，实行全员培训制度，着重培养人员的岗位技能和业务 素质。但是，其培训的“粗放式管理”也影响了培训效果的转化，也制约了企业的进一步发 展。基于此，该航空公司的高层管理者力邀人力资源专家——华恒智信进驻企业，希望能借 助华恒智信的专业性和实践经验帮助公司搭建系统的员工培训体系，从而促进企业业务的进 一步发展，逐步实现企业的战略发展目标。 【现状问题及分析】 通过深入的访谈和分析，在深入了解该航空公司实际管理情况的基础上，华恒智信顾问 专家团队指出，该航空公司的员工培训体系存在以下几个方面的问题：
员工培训案例 沃尔玛的员工培训案例及分析 伴随着每个员工的成长，沃尔玛公司在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应的培训。例如，从刚刚加入公司新员工的入职培训，到普通员工的岗位技能培训和部门专业知识培训，到部门主管和经理的基础领导艺术培训，到卖场副总经理以上高管人员的高级管理艺术培训、沃尔顿学院系统培训等等。可以说，沃尔玛的员工在每次成长或晋升时都会有不同的培训实践和体验。 为了让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。沃尔玛还对合乎条件的员工进行横向培训计划和实习管理培训计划。而最关键的在于始终将员工视为最大财富，注重对员工的培训与提升，会为每一位员工制定相应的员工发展计划，公司还设立了为期8周的实习管理培训课程，并以此为基础，符合条件的员工还会被派往其他的员工培训平台，以培训打造一流的长路线为其提供相应的培训。在沃尔玛，大多数员工的升迁速度很快，经常是半年、一年就会有一个提升。 一、培训内容: (一)实行全面培训策略。人力资源部会与每个新员工沟通，对他们进行入职培训、技术培训、岗位培训。这样，既司以了解新员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能帮助其更快适应并融入沃尔玛团队。为了做好入职培训，沃尔玛在全球各地做培训项目，叫做“沃尔玛鲜食学院”并设立培训店，一般会在新店开业前半年开始招聘新员工，并组织新员工到邻近的培训店接受3到6个月的实习培训。沃尔玛在中国的员工培训学院针对中国人的文化和饮食习惯而创立，培训员工如何制作符合当地入口味。
(二)关键岗位的系统化技术培训。沃尔玛非常重视对关键岗位员工的技术培训。例如:沃尔玛的采购经理需要定期接受系统化的技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和工作入职培训，采取的是时间管理、产品促销等各种技能培训。 (三)差别化的岗位培训。沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的管理政策等各方面的培训，以全面了解一个卖场是如何运作的。英语培训、岗位技能及管理是最为重要的培训，就是“1-30-60-90计划”。在沃尔玛，在新员工入职的第1天、30天、60天、管理5个人以上的员工都要接受被管理90天，分别会有四次侧重点不同的入职培培训。经理岗位的上任后，首先要脱产3训。员工入职的这4个培训日，参加“基础领导艺术培训”。 (四)通往高管之路的海外培训。在的创建和发展历史，以培养员工的荣誉沃尔玛完善的培训体系中，海外培训是增加自豪感的重要途径，各店面只有高管人员才有机会获得海外培 训。沃尔顿学院则是其人才培训的摇篮。在沃尔顿学院，高级管理人员会从沃尔顿学院出来后，他们还将有机会接受高级领导艺术的培训，然后还会被送到卡内基学院再进一步深造。 (五)女性员工培训。沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。在沃尔玛，女员工占员工总数的一半左右，而女性的管理者占管理人员总数的41,。在培训方面，沃尔玛还针对女性员工实施了“目标管理者加速培养计划”(简称TMAP计划)，这一计划是沃尔玛全球培训体系中最具特色的课程之一。该计划原来叫“女性管理者培训计划”，是沃尔玛专门为有潜力并愿意成为公司高级管理者的女员工设立的。后来，为了更明确地表达这个计划的目的即培养直接继承人，使员工认识到自己就是上一
关于员工培训的案例分析范文 A公司是美国一家生产厨具的小型企业，大约有100名员工，这个行业的竞争性很强，A公司努力使成本保持在最低的水平上。但由于成本问题所以对于在岗员工培训一直不重视。 甲是这家公司的人事部经理，在过去的几个月中，甲发现公司因为产品不合格问题已经失去了好几个个主要客户。经过深入的调查，发现次品率为15%，而行业平均水平为5%。部门经理们在一起讨论后认为问题不是出自工程技术上，而是因为操作员工缺少适当的质量控制培训。甲认为实施一个质量控制的培训项目将是次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受总经理的授权负责设计和实施操作培训这一项目。总经理起初很担心培训课程可能会引起生产进度问题，甲强调说培训项目花费的时间不会超过9个工时，而且是分开同时进行的。然后，甲向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，甲为培训项目设定了培训目标：将次品率在几个月内降低到5%。培训计划包括课程、案例研讨。在准备课程时，培训人员把讲义中的大部分内容印发给每个员工，以便于员工准备每一章的内容。在培训过程中，员工花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例，这样可以让他们更好的了解问题所在。还有，在案例研讨这一环节后，培训人员还会组织员工观看相关的影视作品，看完后会要求员工发言关于自己的想法。这样员工就不会觉得整个过程很枯燥，从而培训效率会很高。由于A公司只是一家普通的小企业，所以没有专门的培训场所，于是培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，也就是餐厅的工作人员清洗早餐餐具和准备午餐的时间。这样就不会耽误员工的就餐时间，也不会影响食堂的工作。 一个月后，总经理再次检查公司的次品率时，发现次品率虽然降低了，但还是没有达到目标。 其实从这个案例我们可以看出甲经理的培训方法还是存在一定缺陷的，首先我们知道HR培训包括许多内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、现代企业管理、组织行为等。而甲经理之单单注意到了培训的一个方面，忽略了其中对员工最重要的绩效与薪酬福利问题。其次是在进行案例研讨时，不仅仅只是员工在一起讨论，而是要部门经理和员工一起讨论，这样才能有好的结果。再者是及时地评估反馈培训结果的问题，甲经理并没有做到这一点。其实在开始时还应该对参与培训的员工进行问卷调查，更好地了解员工，或通过面谈等方式，这样让员工知道自己在公司中的具体责任，明确自己的态度。最后是甲经理忽略了客户这一重要环节，要想更深入的明白为什么客户会对自己不满意，主要的是明白客户想要什么样的产品或自己的产品到底什么地方让客户不满意了。 有喜欢或是需要本文的，可以点击下载哦，祝大家生活愉快!
金戈实业组织机构： 规范员 维护公司发展规划、整体战略目标的实现奠定基础，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。 第2条本手册适用于金戈实业全体成员。 第二章员工的聘用 第1条员工在被正式聘用之前，一律实行试用制。 第2条试用期满，工作表现合格的，公司予以正式聘用；凡不符公司录用要求的，公司可依法解除聘用关系。 第3条在试用期内辞职者，须至少提前一周向部门主管及人力资源部提出申请，并填写人力资源部《员工离职申请表》；正式员工辞职必须至少提前一个月提出申请，填写人力资源部《员工离职申请表》，然后上交至总经办，以便公司选聘岗位继任者，安排调整工作。 第4条员工应向公司提供真实有效的个人资料，包括身份证、现住址、家庭情况、学历情况、手机电话、社会关系等。一旦有所变化应及时到人力资源部更改，否则所造成的一切后果由员工本人承担。 第三章公司日常行为、用语、着装、仪容仪表等规范 第1条日常行为、用语规范： 1、公司员工须忠诚于公司，精诚团结，敬业投入，奋发向上，建功立业； 2、公司以科技为本，求美求真。所有成员必须坚持不懈地学习使用先进科技，追求美学知识，切记“落后就被淘汰”； 3、公司崇尚正直的人品作风，积极的处事态度。反对以旁观者、对立者、商品交换者的心态对待所就职的公司； 4、在公司日常工作期间，要求使用普通话，提倡学习英语； 5、在上班时间和工作场合的称谓应按照“姓氏”+“职务（职称）”为标准称谓形式。如“于总”（总经理），“沈经理”（部门经理），无职务的可以称谓设计部“×老师”、多媒体部“×老师”、展览制作部“×工”； 6、员工交流过程中，应使用文明礼貌用语，以提高自身修养。不得使用粗俗、不文明的语言；
新员工培训方案范文 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对 培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同 鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的 偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管 理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备 好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员 工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培 训方案，为企业制定新员工的培训方案提供参考。 一、培训目的
it公司新员工培训案例 篇一：案例分析：康佳集团的新员工入职培训 ;一、相见欢1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员 工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建 设的内容：组名、组徽、组口号、组歌 及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集 团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家 向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨 读内容）。二、培训内容展开1、人事福
利制度介绍：由人力资源部负责人介绍 公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学 员清楚的了解自己能享受的权利和应承 担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个 较清晰的了解，帮助新员工发现企业的 优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由 企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与 家电开发中心负责人带领新员工参观两 开发中心，并在参观中逐项介绍公司新 产品在投产前产品开发的主要流程及各 个阶段，使新员工初步了解新产品开发 过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产 品的营销战略、市场定位、销售策略及 竞争对手分析，使新员工能够迅速了解 公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由 安全委员会负责讲授，主要介绍公司基
金家培训师 关于公司机构员工培训的案例分析 A公司是美国一家生产厨具的小型企业，大约有100名员工，这个行业的竞争性很强，A公司努力使成本保持在最低的水平上。但由于成本问题所以对于在岗员工培训一直不重视。 甲是这家公司的人事部经理，在过去的几个月中，甲发现公司因为产品不合格问题已经失去了好几个个主要客户。经过深入的调查，发现次品率为15%，而行业平均水平为5%。部门经理们在一起讨论后认为问题不是出自工程技术上，而是因为操作员工缺少适当的质量控制培训。甲认为实施一个质量控制的培训项目将是次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受总经理的授权负责设计和实施操作培训这一项目。总经理起初很担心培训课程可能会引起生产进度问题，甲强调说培训项目花费的时间不会超过9个工时，而且是分开同时进行的。然后，甲向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，甲为培训项目设定了培训目标：将次品率在几个月内降低到5%。培训计划包括课程、案例研讨。在准备课程时，培训人员把讲义中的大部分内容印发给每个员工，以便于员工准备每一章的内容。在培训过程中，员工花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例，这样可以让他们更好的了解问题所在。还有，在案例研讨这一环节后，培训人员还会组织员工观看相关的影视作品，看完后会要求员工发言关于自己的想法。这样员工就不会觉得整个过程很枯燥，从而培训效率会很高。由于A公司只是一家普通的小企业，所以没有专门的培训场所，于是培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，也就是餐厅的工作人员清洗早餐餐具和准备午餐的时间。这样就不会耽误员工的就餐时间，也不会影响食堂的工作。 一个月后，总经理再次检查公司的次品率时，发现次品率虽然降低了，但还是没有达到目标。 其实从这个案例我们可以看出甲经理的培训方法还是存在一定缺陷的，首先我们知道HR培训包括许多内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、现代企业管理、组织行为等。而甲经理之单单注意到了培训的一个方面，忽略了其中对员工最重要的绩效与薪酬福利问题。其次是在进行案例研讨时，不仅仅只是员工在一起讨论，而是要部门经理和员工一起讨论，这样才能有好的结果。再者是及时地评估反馈培训结果的问题，甲经理并没有做到这一点。其实在开始时还应该对参与培训的员工进行问卷调查，更好地了解员工，或通过面谈等方式，这样让员工知道自己在公司中的具体责任，明确自己的态度。最后是甲经理忽略了客户这一重要环节，要想更深入的明白为什么客户会对自己不满意，主要的是明白客户想要什么样的产品或自己的产品到底什么地方让客户不满意了。
案例分析题 第三章培训与开发 1. 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： （1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ （2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ （3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 答： （1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。 （2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。 （3）具体措施： A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）； B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）； C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；
2020年新员工培训方案 为切实做好2020年度新入职员工培训工作，依据《新员工入职培训管理办法》特拟定本方案。 一、 培训目的 1、使新员工在入职前对我行有一个全方位的了解，认识并认同我行的企业文化，坚定职业选择，理解并接受我行的共同语言和行为规范。 2、使新员工明确自己的岗位责任、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工程程序和工作方法，尽快进入岗位角色，顺利通过省联社上岗考试，达到柜员岗位工作的基本要求。 3、帮助新员工完成职业转换，适应工作群体和规范，鼓励新员工形成积极的工作态度。 二、 培训对象 2020年新招聘大学生，共计 人。 三、 培训时间及地点 培训时间为2020年 月 日至 月 日，预计 天。包括集中培训学习、外拓训练和在岗实习。集中授课培训地点为。 四、
培训方式 1、 集中培训 由培训部制定培训计划和方案，并组织实施。 2、 外拓训练 由营销中心客户经理分组带队，确定外拓目标任务，通过市场分析制定营销计划并组织实施，结束后总结分享案例及营销心得，提出个人提升方向。 3、在岗实习 由新员工所分配支行负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，确定培训方向，并指定专人一对一辅导培训，培训部跟踪监控。 五、 培训内容 培训课程设计分为企业文化、合规文化、职业技能、业务知识、实操演练、社会活动和考试总结七部分。 （一） 企业文化（6项，时长3天） 1、现场参观，时长半天。 2、##农商行历史沿革及企业文化 授课人： 3、 ##农商行人事制度分享会 分享人：人力资源部，时长半小时。 4、##农商行组织架构及部门职责介绍 授课人： ，时长1小时。