打造学习型团队，培养学习型人才—华北
华北科技有限公司作为国内工控行业的领导厂商，其卓越的领导地位不仅依靠拥有强大的产品研发团队与完善的售后服务机制，同时更在于华北科技先进的管理理念与系统的员工培训机制。一直以来，华北科技都十分注重人才的培养与发掘，力争把企业打造成为一个学习型的团队，同时力争培养一批高素质的学习型人才，这也正是华北科技能够时刻站在工控行业的浪尖之上，引领行业潮流的主要原因之一。
?8月13日，华北科技为其上海地区的销售与客服两个部门的全体员工提供了一次接受高质量的集中培训的良好机会。这次培训的主要目的是使公司销售与客服两个有机会直接面对客户的部门员工能够提高为客户服务的质量与同客户沟通交流的能力。整个培训除了包含产品硬件知识、销售礼仪、销售技巧等传统的培训内容，还新加入了英语课堂、员工素质与能力拓展培训、“超级影响力—— NLP 致胜行销学”这样一些崭新的学习形式与培训课程。
?虽然一整天的培训课程相对比较集中，但新颖的培训方式和丰富的培训内容完全激起了员工们的学习兴趣并充分吸引了每一位员工注意力。培训过程很好穿插了讲授与互动的教学方式，以至员工们既能在培训中高效地学到知识，又使整个培训高潮迭起，员工们的积极配合也体现出了强烈的学习热情。几乎每一位员工在接受了一整天的培训以后都觉得收获良多，意犹未尽。
人才培养与团队建设制度 第一章总则 第一条目的 建立人才培养机制，通过制定有效的关键岗位培养对象和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、强大现有人才队伍，培养后备人才队伍，以便建立我中心的人才梯队，为**领域研究提供持续发展的人力资源支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在**领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 建立“统分结合”的人才培养体系，综合管理部作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。 第五条主要内容 1、关键岗位培养者与后备人才的甄选； 2、人才调配；
3、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 4、人才培养的考核评价； 5、晋升与淘汰。 第二章培训师资 第六条在职辅导 各部门每年年初都应当制订辅导计划，每个高层干部除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门1—2名管理骨干。 第七条在职培训 在**领域有专业技能的技术人员、专家、企业领导等组成强大的培训师资，为其他专业人员进行系统的培训。 第八条竞争上岗 为了增强该专业领域知识的稳定性与创新能力，实行竞争上岗。 第三章考核与评价 第九条目的 增强中心人才培养意识，促使在该领域明确人才培养的重要性和紧迫感。 第十条考核对象 所有中心成员。 第十一条考核周期 考核周期为半年一次。 第十二条考核内容
公司企业团队建设人才培养总结四篇 以下是的给大家整理的关于团队建设人才培养总结，希望能帮助到大家! 公司人才队伍建设总结篇一 XX分公司是XX年5月份正式并入XX公司的，在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下，经过4年的发展壮大，现已达到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业。 XX分公司在成立初期，仅有员工60人，经过一个优化组合和自然减员(本人离职和企业淘汰)过程后，XX分公司现有人员达到139人。现有110名各类专业技术人员，占分公司人员总数的80%，其中80人是我们后期成功引进的，占专业技术人员总数的74%。在项目班子建设方面，我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%，设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作。在深化设计人员引进方面，分公司现有14名设计人员，全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子。 一、XX分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法 XX分公司有其独特的专业特点，他对专业技术人员的要求，不仅体现在需
要有一支专业施工管理队伍上，更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍，其中又以前期深化设计环节最为关键。针对XX分公司专业技术人员密集的特点，加之分公司又是新建生产基地，原有专业技术人员十分有限，这就自然形成了XX分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应XX公司整体发展速度的专业技术队伍。 XX分公司人才队伍建设工作的关键，是既要大量引进各类专业技术人员，同时又要建立与规范各项工作标准，制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准，建立一个和谐、竞争的工作氛围，以达到企业快速发展的目的。为此，我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下，不断总结经验，推行了“三项措施并用，六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法，强化人才队伍建设，促进企业可持续发展。 (一)人才引进工作与人才培养工作并举 人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节，如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键，在这方面我们采取的是“严格入门条件，注重后期培养”的工作方式。 在人员引进工作中为避免盲目引进，我们首先考虑的是定岗配人，在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准，一并作为引进人才的入门条件和数量依据，有针对性地进行人才引进工作。
高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。逐步建立“双师型”教师资格认证体系，研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。深化教育教学改革、创新人才培养模式、建设高水平专兼结合专业教学团队、提高社会服务能力和创建办学特色等方面取得明显进展，进而推动和促进高等职业教育的改革与发展，逐步形成结构合理、功能完善、质量优良的高等职业教育体系，更好地为地方经济建设和社会发展服务。 为了进一步贯彻落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）、教育部财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高〔2006〕14号）等文件精神，结合我院建设国家示范性高职院校的实际，特制定本《养禽与禽病防治》精品课程教学团队建设规划。 一、指导思想 以教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和教育部财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》为指导，按照开放性和职业性的内在要求，构建师资队伍建设体系，通过强化专业教学团队建设，打造一支
浅议人才团队建设 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。胡锦涛同志在今年全国人才工作会议上指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。李荣融同志在中央企业人才工作会议上也强调，中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。企业的发展，必须建设一批思想政治作风过硬、专业技术精湛、适应新时期社区发展的各类人才队伍，要加大对各类人才的培养、选拔和使用力度，逐步建设一批高层次人才团队，通过团队的引领和培养，加快人才队伍素质和数量的同步提升。 一、加强人才团队建设的意义 人才团队是以专业人才为引领，目标明确，结构合理，能完成预定的任务，适应人才培养的平台。人才团队不是简单的人才组合，也不是工作中形成的人才群体，人才团队是为了实现技术提升目标而由相互协作的人才个体组成的，具有团队愿景和目标的正式组织。目前各单位成立的各种“攻关小组”、“技师协会”、“专业人才工作室”，等等，都是人才团队的不同表现形式。人才团队根据工作目标的不
同，可以分为“创新型”团队、“帮带型”团队和“学习型”团队。“创新型”团队是以开展发明创造、技术革新和解决经营管理、生产建设中重大技术难题为主要目标，起到提升单位科技含量，加快企业发展的作用；“帮带型”团队主要是以“导师带徒”等形式，通过专业人才的引领，快速培养一批人才后备力量；“学习型”团队是通过互帮互学等整体学习活动，培育团队精神，提高团队整体的系统思考能力和解决实际问题的能力。在实践中，这三种团队并非严格区分，常常是综合在一起的，根据一个时期工作重点的不同，可能还要互相转换。从工作内容上分类，大体可分为经营管理人才团队、党群工作人才团队、专业技术人才团队和技能操作人才团队，这四个团队都是社区发展的基石，缺一不可。建设人才团队，可以起到以下几个方面的作用： 建设人才团队，可以通过高端引领、整体开发，发挥团队力量，快速提升专业素质，集中优势力量解决制约社区发展的技术难题。社区各单位、各板块中不缺乏人才，但是如果这些人才靠个人力量单打独斗，业务技术上很难取得突破。俗话说“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，只有靠团队的力量，对长期存在的经营管理或专业技术难题，集中力量，集体研究，才能更好地实现集中突破。 建设人才团队，可以在集体攻关的过程中，通过拔尖人才的传帮带作用，发现和培养一批人才后备力量。加快社区
教学团队建设方案 一、建设目标与思路 为大力加强信息工程专业部师资队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，加快职业教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平。通过教学团队建设，增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平。 二、建设内容和基本要求 根据专业部师资现状，建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的教学团队，资助其开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作。 1．“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案，人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。 2．专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。 3．带头人。善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持专业建设的领先水平；能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。 4．人才培养。在实施工学结合人才培养过程中，团队成为校企合作的纽带，将学校教学管理覆盖学生培养的全过程，保障学生半年顶岗实习的效果；通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育；专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢迎，社会认可度高。 5．社会服务。依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务，具有良好的社会声誉。
教学团队建设方案 教学团队建设是独立学院教学质量与教学改革工程的重要内容之一.如下是本人找到的教学团队建设方案范文，为大家提供参考。 教学团队建设方案为大力加强全省高校师资队伍建设，全面提高高等学校教师队伍整体素质，加快我省高等教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平，自XX年至XX年每年评审100个师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高等教育教学团队。通过教学团队建设，引导高等学校增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平，为建设教育强省、实现教育现代化、办人民满意的教育提供强有力的师资保障。 根据地域分布和行业分布现状，建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的省级教学团队，资助其开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作。 本科 1．团队及组成。根据各高校的具体情况，以学科、专业系、教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以课程或专业为建设平台，在多年的
教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、专业技术职务结构和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。团队规模适度。 2．带头人。应为本学科的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建设，坚持在本校教学第一线为本科生授课。品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力。一名专家只能担任一个国家级教学团队的带头人。 3．教学工作。教学与社会、经济发展相结合，了解学科、行业现状，追踪学科前沿，及时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视实验/实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续发展的教学质量管理措施，教学效果好，无教学事故。 4．教学研究。积极参加教学改革与创新，参加过省部级以上教改项目如面向21世纪课程改革计划、新世纪教学改革工程、国家级精品课程、教育部教学基地、国家级双语课程改革、实验教学示范中心等，获得过教学成果奖励。 5．教材建设。重视教材建设和教材研究，承担过面向21世纪课程教材和国家级规划教材编写任务。教材使用效果
学校团队建设方案篇一 为了深化普通高中课程改革，创新人才培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师〔20**〕1号）精神，借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》（温教政〔2009〕129号），结合《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》和《苍南中学教师培养培训管理办法》，制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一级特色普通高中奠定基础。 二、实施目标 1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高教师专业发展能力，实现教师差异性成
长。形成一支“团结和谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。 2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富有创新意识”的多元梯级团队。 3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想，为教师成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。 4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸 引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。 三、建设原则
教学团队建设实施方案 一、建设目标为大力加强计算机专业部师资队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，加快教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平。通过教学团队建设，增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平。建立教师专业发展团队的管理指导、评价奖励机制，保证团队的有序、有效、有为运作，树立教师的团队发展意识，强化团队的自我管理，促进教师共同成长，打造特色品牌自主发展团队。以提高教师教育教学能力为目标，落实以人为本理念，提升教师队伍整体素质，提高教育教学质量。 二、建设内容和基本要求根据专业部师资现状，建立教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的教学团队。 1．“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和具有双师证的教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案，人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。 2．根据专业人才培养需要，学校专任教师和双师教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的双师教师讲授的机制。3．带头人。善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，
准确把握专业建设与教学改革方向，保持专业建设的领先水平；能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。 4．人才培养。在实施工学结合人才培养过程中，通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育；专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢迎，社会认可度高。
徐州幼儿师范高等专科学校 教学团队建设规划及实施方案 根据学校“十三五”事业发展规划和专业师资队伍现状，特制定教学团队建设规划。 一、教学团队建设的指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）文件精神，落实科教兴国和福建省人才强省战略的精神，以全面提升师资队伍整体素质为核心，以专业梯队建设为重点，以提高人才培养质量为目标，以高层次创新型高技能人才队伍建设为突破口，努力建设一支适应高等职业技术教育改革与发展需要，数量充足、梯队合理、素质优良，“双师”素质高，“双师”结构合理的教学团队，逐步形成实践技能课主要由高技能水平的兼职教师讲授的机制。 二、教学团队建设的目标 （一）素质能力目标 引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观，忠诚人民的教育事业，恪守教师职业道德，爱岗敬业，为人师表，教书育人，具有集体观念和团队意识，具有健康体魄、积极向上的良好心态和合作精神，能够联系社会、了解社会、服务社会。具备本学科扎实的专业基础知识和宽广的相关学科知识；具有独立开展科学研究的能力；掌握现代化科学手段和教育信息技术。 （二）教师梯队结构目标 根据学校总体规划，到2010年高职在校生规模达5000人。2010年专任教师数达到188人，青年教师中硕士学位及以上比例达到60％以上，高级职称比例达到40％，专业基础课和专业课中，具备“双师”素质的教师比例达到60％以上，专业课教师中来自企业的兼职教师比例达到60%以上。争取入选省级名师3人，各个专业都拥有2名以上专业带头人，其中一名为中青年教师。争取入选省级优秀教学团队4个，建设专兼职校级优秀教学团队6个。努力打造一支专业配套、结构合理、道德高尚、业务精湛的高素质教师梯队。 三、教学团队建设措施 “双师”素质、“双师”结构教学团队建设是高职院校师资建设的重点和核心，“双师”队伍建设要求高、资金投入大，我校从内外结合两方面考虑，坚持“引聘名师、培养骨干、校企合作、专兼结合”的原则，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，实行激励与制约相结合，健全管理机制，采取“引、聘、送、下、带”和专任教师与企业技术人员“互兼互聘，双向交流”等措施，致力于“双师”教师队伍的建设，建设具有“双师”素质、“双师”结构的优秀教学团队。 “引”是从企业、行业一线引进管理人员、技术人员担任专业课、实践课的教学工作，通过引进人才，引进教学名师、专业带头人，设立教师奖励基金等方式，加大师资培养力度； “聘”是聘请企业、行业专家担任客座教授，对现场技术、技能水平要求较高的课程，聘请专家、技术人员进行讲学，并请他们做兼职教师，建立稳定的联系，充分利用社会的资源； “送”是选取、选拔部分骨干教师到重点院校的对口专业进行深造，攻读学位，重点是针对从企业、行业引进的实践应用能力强而理论相对薄弱的教师； “下”是让骨干教师下到基层单位（包括校内外实训基地、相关行业等）进行挂职锻炼，对于没
公司企业团队建设人才培养总结四篇 公司企业团队建设人才培养总结四篇 XX分公司是XX年5月份正式并入XX公司的，在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下，经过4年的发展壮大，现已达 到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业。 XX分公司在成立初期，仅有员工60人，经过一个优化组合和自 然减员(本人离职和企业淘汰)过程后，XX分公司现有人员达到139人。现有110名各类专业技术人员，占分公司人员总数的80%，其 中80人是我们后期成功引进的，占专业技术人员总数的74%。在项 目班子建设方面，我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分 公司现有项目管理人员的85%，设置了1个工程科和5个项目经理 部负责现场施工管理工作。在深化设计人员引进方面，分公司现有 14名设计人员，全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁 以下的青年知识分子。 一、XX分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法： XX分公司有其独特的专业特点，他对专业技术人员的要求，不 仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上，更重要的是要有一支按 制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍，其中又以前期深化 设计环节最为关键。针对XX分公司专业技术人员密集的特点，加之 分公司又是新建生产基地，原有专业技术人员十分有限，这就自然 形成了XX分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应XX公司整体发展速度的专业技术队伍。 XX分公司人才队伍建设工作的关键，是既要大量引进各类专业 技术人员，同时又要建立与规范各项工作标准，制定与完善各岗位 的岗位职责和考核标准，建立一个和谐、竞争的工作氛围，以达到 企业快速发展的目的。为此，我们在当今专业人才竞争激烈的大环 境下，不断总结经验，推行了“三项措施并用，六项工作并举”的
团队建设方案 1.目的： 为加强质控中心管理，更好地完成公司的统一目标，建立、健全有序的工作秩序，激发员工潜能，打造一流团队，结合质量控制中心实际情况，特制定本制度。 2.适用范围： 质控中心全体人员。 3.职责分工： 质量总监：负责监督各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评，负责给予部门奖金池分配方案的建议，负责监督各部门储备人才管理，为质控中心团队建设总负责人。 各部长：负责各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评，负责部门奖金池分配方案的起草，负责各部门储备人才管理。必要时承担储备人才导师工作。各主管：参与起草部门奖金池分配方案，储备人才盘点及培训工作，积极承担储备人才导师工作。 大文秘：负责部门各项资料档案的整理归档保存工作。 4.内容： 会议管理 会议种类 部门月度工作例会、部门周度工作例会、各组每日工作例会。 会议具体安排
会议流程 会前准备： 包括议题、主持人、记录人、将要下发的文件、有准备发言，对会议进程的预测和对策。主持人：主管级以上管理人员 记录人由主持人委派。 下发的文件要做到准确，文件要按照参会人数复印，不要造成开会中途文件准备不全。会议通知： 根据会前准备拟定会议通知。 会议通知包括：会议的名称、议题、时间、地点、参会人员，以及通知发放方法和途径。会议纪要： 由记录人整理会议纪要。会议纪要只记决议，不记讨论过程，个别重要语句可记。会议纪要一定要有执行人和完成时间。 会议秩序： 参会人员不得无故迟到、早退或缺席，应严格遵守会议召开时间，至少提前5分钟到达
会议现场。 参会人员需提前做好工作安排，无特殊情况均需按时参加会议。如因特殊情况不能按时到会，应至少在会议开始前两小时向领导请假。 会议期间不得交头接耳，不得打断他人发言。所有参会人员在会议期间应将手机等通讯设备设置为静音或震动状态。 工作述职管理 工作述职范围 部门部长、主管必须执行，全体员工视具体情况而定。 工作述职频率 每半年进行一次工作述职。 工作述职内容要求 述职内容要丰富，总结年度工作目标的实践行为和所取得的绩效、存在的不足、今后努力的方向和措施。 要以工作述职为契机，总结经验，找出差距，明晰思路，振奋精神，努力为今后的工作做好铺垫。 述职程序 述职部门根据述职周期和内容规划，报质量总监批准。 质量总监批准后，述职部门负责起草述职通知，明确参加述职考核人员和述职时间安排，参加述职考核的人员一般由述职者的直接上级、各部门部长。 述职考核人员根据述职者的述职报告和述职情况，对述职者进行综合评估。 奖金池管理 各部门可以抽取全年奖金池的25%金额，用于团队建设专项费用，用于部门全员的积极性激励。 此项费用的权限由各岗位主管负责，各岗位可组织相关活动以增强岗位凝聚力。 储备人才培养管理 储备人才指部门管理阶层和重要技术岗位的储备性人才。具体指部门从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，再通过系
团队建设方案 1.目的：为加强质控中心管理，更好地完成公司的统一目标，建立、健全有序的工作秩序， 激发员工潜能，打造一流团队，结合质量控制中心实际情况，特制定本制度。 2.适用范围：质控中心全体人员。 3.职责分工： 3.1质量总监：负责监督各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评，负 责给予部门奖金池分配方案的建议，负责监督各部门储备人才管理，为质控中心团队建设总负责人。 3.2各部长：负责各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评，负责部门 奖金池分配方案的起草，负责各部门储备人才管理。必要时承担储备人才导师工作。 3.3各主管：参与起草部门奖金池分配方案，储备人才盘点及培训工作，积极承担储备人 才导师工作。 3.4大文秘：负责部门各项资料档案的整理归档保存工作。 4.内容： 4.1会议管理 4.1.1 会议种类 部门月度工作例会、部门周度工作例会、各组每日工作例会。 4.1.2 会议具体安排
4.1.3 会议流程 4.1.3.1会前准备： 4.1.3.1.1包括议题、主持人、记录人、将要下发的文件、有准备发言，对会议进程的预测和对策。 4.1.3.1.2主持人：主管级以上管理人员 4.1.3.1.3记录人由主持人委派。 4.1.3.1.4下发的文件要做到准确，文件要按照参会人数复印，不要造成开会中途文件准备不全。 4.1.3.2会议通知： 4.1.3.2.1根据会前准备拟定会议通知。 4.1.3.2.2会议通知包括：会议的名称、议题、时间、地点、参会人员，以及通知发放方法和途径。 4.1.3.3会议纪要：由记录人整理会议纪要。会议纪要只记决议，不记讨论过程，个别重要语句可记。会议纪要一定要有执行人和完成时间。 4.1.3.4会议秩序： 4.1.3.4.1参会人员不得无故迟到、早退或缺席，应严格遵守会议召开时间，至少提前 5 分钟到达会议现场。 4.1.3.4.2参会人员需提前做好工作安排，无特殊情况均需按时参加会议。如因特殊情况不能按时到会，应至少在会议开始前两小时向领导请假。 4.1.3.4.3会议期间不得交头接耳，不得打断他人发言。所有参会人员在会议期间应将手机等通讯设备设置为静音或震动状态。 4.2工作述职管理 4.2.1 工作述职范围部门部长、主管必须执行，全体员工视具体情况而定。 4.2.2 工作述职频率每半年进行一次工作述职。 4.2.3 工作述职内容要求 4.2.3.1述职内容要丰富，总结年度工作目标的实践行为和所取得的绩效、存在的不足、今后努力的方向和措施。 4.2.3.2要以工作述职为契机，总结经验，找出差距，明晰思路，振奋精神，努力为今后的工作做好铺垫。 4.2.4 述职程序 4.2.4.1述职部门根据述职周期和内容规划，报质量总监批准。 4.2.4.2质量总监批准后，述职部门负责起草述职通知，明确参加述职考核人员和述职时
团队建设方案 1. 目的： 为加强质控中心管理，更好地完成公司的统一目标，建立、健全有序的工作秩序，激发员工潜能，打造一流团队，结合质量控制中心实际情况，特制定本制度。 2. 适用范围： 质控中心全体人员。 3. 职责分工： 3.1 质量总监：负责监督各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评， 负责给予部门奖金池分配方案的建议，负责监督各部门储备人才管理，为质控中心团队建设总负责人。 3.2 各部长：负责各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评，负责部 门奖金池分配方案的起草，负责各部门储备人才管理。必要时承担储备人才导师工作。 3.3 各主管：参与起草部门奖金池分配方案，储备人才盘点及培训工作，积极承担储备 人才导师工作。 3.4 大文秘：负责部门各项资料档案的整理归档保存工作。 4. 内容： 4.1 会议管理 4.1.1 会议种类 部门月度工作例会、部门周度工作例会、各组每日工作例会。 4.1.2 会议具体安排 序号会议名 称 主持人召开时间会议内容参加人员基本要求 1、本个月工作中存在 1 部门月 度工作 例会 部门 负责人 每月28日下 午 13:00-14:00 问题及解决方案 2、下个月工作计划、 重要方案研讨 3、月（季度）考核及 其它事宜 部门全体 员工 每月29日 交会议纪 要 1、上周工作总结与汇 2 部门周 度工作 例会 部门 负责人 每周一下午 13:00-14:00 报，存在问题及解 决方案 2、本周工作计划、重 点工作方案研讨 3、周考核及其它事宜 各主管 每周五下 班前交会 议纪要 第1 页，共10 页
3 各组每 日工作 例会 各组负 责人 每日下午 16：30-17 ：00 1、当天工作完成情况 2、未完成工作原因 3、是否需要加班 各组员工 每岗位设 立会议纪 要本，部长 定期巡查 4.1.3 会议流程 4.1.3.1 会前准备： 4.1.3.1.1 包括议题、主持人、记录人、将要下发的文件、有准备发言，对会议进程的预 测和对策。 4.1.3.1.2 主持人：主管级以上管理人员 4.1.3.1.3 记录人由主持人委派。 4.1.3.1.4 下发的文件要做到准确，文件要按照参会人数复印，不要造成开会中途文件准备不全。 4.1.3.2 会议通知： 4.1.3.2.1 根据会前准备拟定会议通知。 4.1.3.2.2 会议通知包括：会议的名称、议题、时间、地点、参会人员，以及通知发放方 法和途径。 4.1.3.3 会议纪要： 由记录人整理会议纪要。会议纪要只记决议，不记讨论过程，个别重要语句可记。会议 纪要一定要有执行人和完成时间。 4.1.3.4 会议秩序： 4.1.3.4.1 参会人员不得无故迟到、早退或缺席，应严格遵守会议召开时间，至少提前 5 分钟到达会议现场。 4.1.3.4.2 参会人员需提前做好工作安排，无特殊情况均需按时参加会议。如因特殊情况不能按时到会，应至少在会议开始前两小时向领导请假。 4.1.3.4.3 会议期间不得交头接耳，不得打断他人发言。所有参会人员在会议期间应将手机等通讯设备设置为静音或震动状态。 4.2 工作述职管理 4.2.1 工作述职范围 部门部长、主管必须执行，全体员工视具体情况而定。 4.2.2 工作述职频率 每半年进行一次工作述职。 4.2.3 工作述职内容要求
团队建设及运行的制度保 障 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
团队建设及运行的制度保障 1、总体思路教学团队建设的总体思路是：建立“团队建设负责人总管、所在学院主管、团队骨干具体负责”的三级管理体制，形成三级之间分工明确、有机协调的建设模式，制定教学团队建设规划，以学术带头人为中心、以骨干教师为生力军，以青年教师为后备军，造就学历结构、年龄结构、学缘结构、职称结构合理、学术水平高的高质量教师队伍，在教学、科研、专业建设等方面发挥“集团军”的作用，深化教学改革，保证教学质量，培养综合素质高、实践能力强，德、智、体、美协同发展的应用型专业人才。 2、运行的制度保障通过制度保障、政策保障、资金和物质保障，使药理学教学团队的建设得到长足的发展，教学团队更有生机和活力，教学团队的运行体制才能更健全，运行管理更顺畅，在教学、科研中才能更好的发挥作用，实现团队建设的总体目标。 (1)制度保障：学校根据国家建设行业对人才培养的需要和学校的办学基础、目标定位，高度重视本科教学工作，将教学团队建设放到了突出重要的地位，制定了一系列的行之有效的管理措施、奖励政策和激励制度，为团队的建设提供强有力的制度保障。教学团队建立团队建设负责人总管、所在学院主管、团队骨干具体负责的三级管理体制，形成三级之间分工明确、有机协调的建设模式，制定教学团队建设规划和相关制度，以学术带头人为中心、以骨干教师为生力军，以青年教师为后备军，明确团队的发展方向，设计共同的远景目标。 (2)政策保障：在师资队伍建设方面，学校出台了一系列的政策，对于重点教学团队的梯队建设均提供有力的人才引进机制和培养计划，积极创造条件鼓励青年教师在职攻读博士学位，选派教师到国内外高校进修、出国做访问学者，并在岗位聘任上向重点建设团队成员倾斜，有利于更多团队成员成为学术带头人、教学骨干和科研骨干，促进团队的教学与科研水平的提高。
1、存在团队执行力不强，战斗能力较弱的现象。 现象：在我公司的业务团队是以独立核算的业务部门形式存在的，虽然年初对各个部门已经下达了明确的绩效指标，但是面对同样的市场环境、同样的公司资源，团队之间的反差极大，较差的团队中成员责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高，还有的组织纪律性涣散对上级的决定和要求不求甚解，不认真执行，有些事情不天天督促就干不下去，等等这些不良习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，工作质量也大打折扣，不仅降低了工作效率，还影响了企业的经济运行。 改善优化方法： 这个问题存在内部和外部两方面原因。解决之道也要从内外两层分别着手：一、针对团队内部进行的调整：首先要调整或督促团队负责人承担起应有的责任；其次要将团队成员的职责落实到位，通过指标层层分解的方法，使人人有指标事事有着落；第三要处理好团队内部的利益分配问题，避免产尘矛盾。二、是要从公司层面进行调整：首先是要审视计划指标是否合理，分析该团队绩效较差的原因，针对问题对症下药，其次要加强员工素质教育，开展培训，不仅要培训业务知识对文化品德教育同样不能放松，第三要对该团队的人员结构进行分析，核查人员配置是否合理，针对有问题的情况要及时作出调整，人少加人人多减人、不合适换人。 2、团队成员间缺乏融洽和谐的氛围，产生内耗削弱了企业整体的竞争力。 现象：当今社会人与人之间缺乏信任、互相戒备的现象，同样也会出现在企业团队内部。团队成员都不愿敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致成员之间缺乏信任、部门内耗严重，从而影响了团队的绩效。 改善优化方法：
针对这个问题我们也从两个角度来审视和修正。一、团队领导和成员之间。团队的领导必须与成员坦诚相见，用自身的人格魅力来影响和带动团队成员，要在成员、下属面前要敢于表露缺点和不足，只有这样他的下属才会像他一样展示真实的自己，也有利于团队领导知人善任，做到“让合适的人做适合的事”。二、团队成员之间。在团队中成员们必须相互坦诚相见，勇于承认自己的不足，虽然大多数人很难做到这一点，但是团队成员互相信任，是好的团队所必须的，在团队建设中一定要注意这个问题，才能使团队有更广阔的前景。 3、团队成员学习能力较弱，个别成员文化素质偏低。 现象：我公司员工整体素质较高，目前入职学历条件正在从本科向硕士过度，但在业务部门由于属于辅助行为，对文化素质等要求较低（现场岗位使用本科生也是大材小用，对学生也是一种屈才），但是在使用过一些低学历员工之后，发现此类员工存在，组织纪律涣散、学习能力较差、发展空间低等问题、 改善优化方法： 针对上述现象已作出针对性调整：1、停止招录大专以下学历员工。2、按照公司人才发展远景规划要求，拟定政策对现有员工队伍提升学历的进行鼓励，特别是对现有低学历人员要求其限期考取更高一级学历，从时间费用上给与支持。3、对业务类部门岗位进行整合，提高岗位技术含量，针对一些低端、基础性、非业务重点岗位实行服务外包。4、对确实能力、纪律均较差的员工根据绩效考核成绩，进行约谈，限期整改，如再次违纪情况，将按照公司规章制度严格处理。 4、团队骨干培养进展较慢，年轻干部难以迅速成长壮大。
求职者在选择公司时的共同点：1 能赚钱 2 能学到东西有发展前景 3 工作开心 薪酬体系： 业务员的工资体系原则：1.底薪+提成 2 浮动制 1：）试用期（只有底薪，无提成） 2：）正式工（底薪+提成+年度奖金） (1)试用期考核内容：工作态度团队融入学习力主动性执行力 (2)正式工考核内容：工作态度团队融入学习力主动性执行力产品知识同行情况 业绩责任心 薪资细节： （1）底薪（行业与地区不一样制定出适合的量原则：赋于销售员工基本生活保障，因为销售人员主要是销售提成） （2）提成：销售额的百分比或利润的百分比（建议销售额的百分比）高产值产品提成一般不高于1% 附加值高的产品一般都在1-5%之间 浮动制： 此制度主要是用于激励员工的积极性在底薪和提成在原有不变的基础上，制定出阶段性的激励指标 （1）业务员分一年，二年，三年，四年。。。。。 （2）取行业等同工龄年度业绩的平均值为基准。 （3）当业绩超出平均值时，超出部分给于更高的提成点数（具体指标结合自己的行业情况来制定提成点数） （4）年度奖金的前提是完成行业平均业绩指标并且要超过一定的值，超出部分除了给与额外的提成点数外，并且对与过去考核年度中底薪给与一个后续的奖励， 并且第二年底的底薪按奖励后的标准发放。年底奖励与第二年度年中和年底两 次发放完(此规定目的让销售人员明白，想长底薪想长提成点，决定权全在与自 己手上，同时从某些层面上来讲可以协助企业留人) 团队建设： 1 人才培养 2 体系制度 3 团队氛围 4 职业规划 一：组成人员 1 部门经理 2 销售 3 销售助手 二：人才培养（即：人才储备）助手制度 （1）当现有的业务人员步入正规时，就要考虑给其招一位销售助手，助手的工作内容与正式的销售一样，但助手做的所有的业务都归属于助手的东 家，并且这些业绩记入东家的业绩考核。但助手的底薪由公司发放助手 底薪标准，提成由自己的东家从自己的提成总数里面按一定的比例（十 分之一左右）给自己的助手，在公司发放销售提成时计算出数字发放给
---------------------考试---------------------------学资学习网---------------------押题------------------------------教学团队建设方案(共5篇) 教学团队建设方案为进一步加强我校专业建设，打造品牌 专业和特色专业，确保我校“国家示范校”建设任务的顺利完成，学校决定在学校机构改革的基础上，开展专业教育教学团队建设。一、专业教育教学团队建设的要求1．人员构成。每个团队由一名团队带头人以及若干名专业骨干教师、
专业课教师、公共课教师、学生管理教师组成。2.隶属关系。团 队由专业所属教学部直接领导，团队成员可以跨专业、跨部门。3.成员数量。每个团队的成员数量依专业学生人数不同而异，原则上一个团队不少于5人，一位教师最多能参加2个团队。二、专业教育教学团队的任务（一）总目标通过团队合作机制，将本专业的学生管理、专业教学、实习实训、招生就业等融于一体，更好地根据专业特点实施教育教学改革，铸造专业特色和实力，提高人才培养质量。（二）主要任务1．专业规划。以人才市场需求为导向，以对相关行业、企业人才需求现状及未来需求深入细致的社会调查为依据，结合学校和专业实际，制定专业建设规划和实施方案，提高专业内涵和质量，突出专业特色，扩大专业规模。2．教学教改。专业教育教学团队要以突出专业内涵建设、质量建设、特色建设为原则，以产学研为途径，从教学改革入手，推进培养模式和课程体系改革，在专业教学模式、课程建设、教材开发、教学资源库建设等方面取得突出的教改成果。3．招生就业。建立和实施“招得进、留得住、学得好、送得出”的招生就业工作机制，通过狠抓招生扩大办学规模，通过落实就业树立学校形象。4．学生管理。加强和改进学生管理工作的方式方法，创新学生管理理念和管理机制，推动专业
教育管理与评价卫生职业教育 临床重点学科水平已成为医院核心竞争力的主要标志，加强临床学科建设是医院生存和发展的必由之路，是医院根本性、基础性和战略性的任务。人才队伍建设是学科建设的核心环节，“人才增强学科，学科培养人才”是重点学科建设的实质。探索学科临床医师不同层次的培育方式，形成循序渐进、梯队合理的学科队伍，使学科实现可持续发展和不断壮大。 1高素质学科带头人的培养 重点学科的学科带头人是学科的核心和领军人物，肩负着学科建设和学术研究的引导、指挥任务，是一个重点学科能否持续、稳定发展的关键。因此临床重点学科带头人应该是技术精湛的临床专家、专业精深的科研行家、卓越和谐的管理者。造就一支学术造诣较深、治学严谨、技术精湛、善于团结协作的学术与技术带头人队伍是学科建设的战略大事［１］。 坚持在实践中选拔和造就学科带头人，在人才梯队培养的基础上重点培养，重视学科带头人成长的环境与机制，严格掌握重点学科带头人标准，要将那些具有国内领先水平成果、具有科技战略意识和学术战略思想、能够洞察学科发展前沿、驾驭学科发展方向、组织管理能力强、能指挥和协调团队作战能力的综合型人才选拔到高层学科带头人的队伍中来。 给学科带头人压担子，将他们推到临床医教研第一线，鼓励他们承担重大科研项目，让他们在临床实践中锻炼，增长才干，提高能力；派他们到国内外综合医院或科研机构进修学习，跟踪学科前沿，参加国内外学术交流，获取学科发展信息；让老专家对学科带头人进行“传、帮、带”，提高学科带头人的学术水平；坚持培养和引进并举的举措，对优秀的高层次医学人才的引进，医院要提供全方位的优惠条件，用“感情、事业”留住人才；相关部门应该采取积极措施，创造良好的人文环境和学术氛围，应为学科带头人开展科学研究建立良好的支撑平台；积极推荐学科带头人到学术团体中任职，在工作中得到锻炼，扩大影响，确立学术地位，定期为学科带头人进行管理方面的培训，以提高其管理能力。 实行学科带头人任期目标责任制，制订学术和技术的硬指标，让学科带头人在评估周期内完成高质量的学术论文和科技研究，主持高层次的科研课题，培养其持续的科研创新能力。积极引进高难度的先进临床技术，保持一定数量的临床优势项目，拓展学科业务范围、扩大学科声誉，使学科带头人具备培养研究生和青年医师的能力，扶持人才成长，建立一支研究方向稳定、多学科协作的科技创新学术团队，推动学科不断攀升新的高峰。2优秀中、青年临床医师的培养 优秀中、青年临床医师的培养对于学科人才梯队的建设至关重要。通过对１９０１年至２００９年诺贝尔生理学和医学奖得主的创造峰值年龄研究发现，他们的创造年龄的高峰期大约在３０至４５岁［２］。年龄在３５～４５岁的学科骨干，他们学术思想活跃，在学科建设中颇有建树，有的甚至填补了学科建设的空白，所以应该将其作为学科带头人的后备力量来培养。医院应制订一套适应医院中、青年人才成长规律的评价和选拔机制，根据学科需要和人才的特点制订相应的培养目标，采取在职学位学习、导师带教、国内进修、国外深造等方式，使中、青年人才科研和临床能力全面，强项与优势突出；采用转化医学研究的方法，针对目前学科亟待解决的重大关键技术问题，跟踪国内外科技前沿，力图有所突破，从而形成临床学科的技术优势；通过担任学科秘书，锻炼处理和协调学科内外的各种关系的组织管理能力；通过参加国内外学术会议，掌握学科发展方向，了解本专业国内外学科发展的前沿，与国内外知名学者建立联系，使其在临床上逐步独当一面、研究方向逐步明确、在专业领域上逐步有一定地位［３］。 对于优秀中、青年临床医师的培养，作为医院和学科带头人要始终做到心中有数，因人而异地制订计划，跟踪指导，对其在职称晋升、科研投入方面给予倾斜。应用激励机制，制订奖励措施，对其所获得的优秀科研成果、高水平的科研论文、临床上的诊疗新技术、新项目给予奖励，充分调动他们的积极性。通过重点培养和必要的激励，促进优秀中、青年人才的成长。 3高素质青年医师的培养 在“三甲”综合医院人才学历结构中，年龄在３５岁以下的青年医师呈上升趋势，他们已成为学科建设和发展中重要的生力军和后备力量。一名高素质的青年医师不仅要掌握扎实的专业基础知识、熟练的临床技能、开阔的临床思维，而且要具备学习、创新的能力。要以临床医学家的标准严格要求，让他们从临床实践的基础做起，强化“三基”，加强专业带教，提高临床实践的技能；注重培养其临床思维，确立研究方向，提出科学问题，通过转化医学研究，提高其学科发展水平；加大力度提高青年 临床重点学科人才培养和团队建设 王树松，张德峰，宋光耀 （河北省人民医院，河北石家庄０５００５１） 摘要：人才培养是医院重点学科建设的关键环节，对学科内各级别人才的培养应予以高度重视。结合医院临床重点学科中人才特点，提出重点学科中人才和团队的培养措施。 关键词：临床重点学科；人才培养；团队建设 中图分类号：G40-03文献标识码：A文章编号：1671-1246（2013）０２－００３８－０２ Vol．312013No．2 38 --