求职者在选择公司时的共同点：1 能赚钱 2 能学到东西有发展前景 3 工作开心
薪酬体系：
业务员的工资体系原则：1.底薪+提成 2 浮动制
1：）试用期（只有底薪，无提成）
2：）正式工（底薪+提成+年度奖金）
(1)试用期考核内容：工作态度团队融入学习力主动性执行力
(2)正式工考核内容：工作态度团队融入学习力主动性执行力产品知识同行情况
业绩责任心
薪资细节：
（1）底薪（行业与地区不一样制定出适合的量原则：赋于销售员工基本生活保障，因为销售人员主要是销售提成）
（2）提成：销售额的百分比或利润的百分比（建议销售额的百分比）高产值产品提成一般不高于1% 附加值高的产品一般都在1-5%之间
浮动制：
此制度主要是用于激励员工的积极性在底薪和提成在原有不变的基础上，制定出阶段性的激励指标
（1）业务员分一年，二年，三年，四年。。。。。
（2）取行业等同工龄年度业绩的平均值为基准。
（3）当业绩超出平均值时，超出部分给于更高的提成点数（具体指标结合自己的行业情况来制定提成点数）
（4）年度奖金的前提是完成行业平均业绩指标并且要超过一定的值，超出部分除了给与额外的提成点数外，并且对与过去考核年度中底薪给与一个后续的奖励，
并且第二年底的底薪按奖励后的标准发放。年底奖励与第二年度年中和年底两
次发放完(此规定目的让销售人员明白，想长底薪想长提成点，决定权全在与自
己手上，同时从某些层面上来讲可以协助企业留人)
团队建设：
1 人才培养
2 体系制度
3 团队氛围
4 职业规划
一：组成人员
1 部门经理
2 销售
3 销售助手
二：人才培养（即：人才储备）助手制度
（1）当现有的业务人员步入正规时，就要考虑给其招一位销售助手，助手的工作内容与正式的销售一样，但助手做的所有的业务都归属于助手的东
家，并且这些业绩记入东家的业绩考核。但助手的底薪由公司发放助手
底薪标准，提成由自己的东家从自己的提成总数里面按一定的比例（十
分之一左右）给自己的助手，在公司发放销售提成时计算出数字发放给
助手，对与表现出色的助手公司可以酌情考虑给与鼓励奖（具体数额视
实际情况而定，其目的在与激励助手，增强其信心）
助手制度的主要目的在与：让每一个销售明白，当自己业绩达到一定的指标时公司就会给他配助手，因为这个助手就等同于是给他工。这样老销售就会把自己所学到的所有经验会认真的教给自己的助手，因为助手做的越好，自己拿到的提成就会越多。此制度的好处：助手会在最短的时间内学到最多的东西，并且还是有老人手把手的教学（这是所有新人所期待的）对与公司而言在最短的时间内培养好了一个新人，并且老销售的客户资料新人也会清楚，资源共享，从而达到客户资料的公开性和客户的保全！对与销售来讲就是能赚到更多的钱。
助手制度考核标准：东家决定占助手总分的60% 还有40%取决于公司或部门的决定
对于有助手的销售考核标准：业绩增长助手成长
（1）产品知识
（2）外贸技巧
（3）独立出单能力
（4）业绩
当助手的能力提升到一定的时候，就缙升为销售，享受与其它销售一样的待遇（因为助手不是终生制的）
二：体系制度
外贸经理：外贸经理由业绩出众，责任心强，品德兼优的销售中选拔（曾经有带过助手并且培养出优秀助手的销售优先）
外贸经理职责：制定部门全年工作目标，以及实施方案，监督并执行。并且还要为此团队培养出更多优秀的销售和助手，外贸经理可以参与公司方向探讨和创新类的会议.
外贸经理考核标准：全年的业绩增长率部门成员的成长在职期间有培训出能胜任自己岗位的人选来
外贸经理薪资体系：底薪+提成底薪公司制定，提成取决定此团队的总业绩，按一定的比例数值发放（注意：杜决外贸经理自己做业绩，即使有老客户只认外贸经理，那业绩可以由外贸经理自主决定奖励与团队里表现出色的成员）
三：团队氛围
原则：快乐工作，认真生活！！让员工对本公司产生一种归属感！由工作转变成自己的事业！具体的要根据公司实际情况而定，活动细节可以由组内人员提建议，公司或管理者提议员工投票的方式来决定！
例如：（1）定期的聚餐，让大家相互认识，增进感情，增强团队与公司的凝聚力（2）定期的outing，让大家除了工作之外还有着共同的话题，增加生活内容以达到从同事到朋友质的转变
（3）团队内部的PK与奖励，具体PK内容可以是业绩，也可以是规定时间内新客户数，或业绩总额等！胜者会由公司给予奖励，并且号召其它同事
向他学习，同时也让他给大家分享一下自己成功的经验和秘决。其目的
在与相互交流相互成长，形成友好的砌磋共同开创更好的方法与技巧。
四：职业规划
对与综合考核指标优秀的员工管理层给予重点关注与和培养倾向。给其制定职业规划，工作目标和发展方向。其目的一是做管理屋的人才储备，更主要的就是培养其主人翁意识，给上一台阶思考问题，下一台阶做事情！！用正面积极的心态思维来带动团队其它成员，从而来打造一个健康团队！
销售工作贵在坚持，所以心态调节至关重要！建议管理层多多关注销售员的表现状况，及时的给与关心与鼓励。
人都有惰性，所以员工的激励很重要，尤其是销售人员更为明显。很多销售会满足与现状，作为管理层需要给其规划更高的生活标准和工作目标，有压力才有动力，从而达到不断的自我突破，给个人和团队带来新的指标和奇迹！
阿里巴巴ICBU
严静2010.11.9
人才培养与团队建设制度 第一章总则 第一条目的 建立人才培养机制，通过制定有效的关键岗位培养对象和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、强大现有人才队伍，培养后备人才队伍，以便建立我中心的人才梯队，为**领域研究提供持续发展的人力资源支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在**领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 建立“统分结合”的人才培养体系，综合管理部作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。 第五条主要内容 1、关键岗位培养者与后备人才的甄选； 2、人才调配；
3、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 4、人才培养的考核评价； 5、晋升与淘汰。 第二章培训师资 第六条在职辅导 各部门每年年初都应当制订辅导计划，每个高层干部除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门1—2名管理骨干。 第七条在职培训 在**领域有专业技能的技术人员、专家、企业领导等组成强大的培训师资，为其他专业人员进行系统的培训。 第八条竞争上岗 为了增强该专业领域知识的稳定性与创新能力，实行竞争上岗。 第三章考核与评价 第九条目的 增强中心人才培养意识，促使在该领域明确人才培养的重要性和紧迫感。 第十条考核对象 所有中心成员。 第十一条考核周期 考核周期为半年一次。 第十二条考核内容
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
公司企业团队建设人才培养总结四篇 以下是的给大家整理的关于团队建设人才培养总结，希望能帮助到大家! 公司人才队伍建设总结篇一 XX分公司是XX年5月份正式并入XX公司的，在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下，经过4年的发展壮大，现已达到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业。 XX分公司在成立初期，仅有员工60人，经过一个优化组合和自然减员(本人离职和企业淘汰)过程后，XX分公司现有人员达到139人。现有110名各类专业技术人员，占分公司人员总数的80%，其中80人是我们后期成功引进的，占专业技术人员总数的74%。在项目班子建设方面，我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%，设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作。在深化设计人员引进方面，分公司现有14名设计人员，全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子。 一、XX分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法 XX分公司有其独特的专业特点，他对专业技术人员的要求，不仅体现在需
要有一支专业施工管理队伍上，更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍，其中又以前期深化设计环节最为关键。针对XX分公司专业技术人员密集的特点，加之分公司又是新建生产基地，原有专业技术人员十分有限，这就自然形成了XX分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应XX公司整体发展速度的专业技术队伍。 XX分公司人才队伍建设工作的关键，是既要大量引进各类专业技术人员，同时又要建立与规范各项工作标准，制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准，建立一个和谐、竞争的工作氛围，以达到企业快速发展的目的。为此，我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下，不断总结经验，推行了“三项措施并用，六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法，强化人才队伍建设，促进企业可持续发展。 (一)人才引进工作与人才培养工作并举 人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节，如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键，在这方面我们采取的是“严格入门条件，注重后期培养”的工作方式。 在人员引进工作中为避免盲目引进，我们首先考虑的是定岗配人，在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准，一并作为引进人才的入门条件和数量依据，有针对性地进行人才引进工作。
选拔和培养人才的四个注意事项 --明阳天下拓展随着行业垄断和企业日扩大经营规模需求的日益增加，企业对人才的需求的情况可以说是求贤若渴。但由于空降兵在我国的短命，所以大多企业便把选拔人才的方向转到了企业内部。但我国的大多数企业，尤其是中小型企业很少有人才储备的观念，大都是到了破不得以的时候才赶鸭子上轿，开始虽然是周瑜打黄盖，但结果通常是不欢而散。所以，一个企业只有真正解决了人才储备，即对人才充分做到了选拔和培养，才能真正解决企业人才匮乏的问题。 一、如何选拔人才 在一次企业培训公开课中，笔者听到这样一个故事。从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙。于是它就对青蛙说：“青蛙、青蛙，你背我过河好么？”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。”“可我为什么要这么做呢？”青蛙反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。”青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理。于是背着蝎子就游到了水中。这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一口。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。”可蝎子却边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。” 这是一个很传统很古老的智慧。但我们不得不承认它在今天的社
会中依然很有用处。也许有些人会问到，人虽然本性难移，但还是可以通过教育培养得到改善的。或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点笔者当然不否认。但笔者更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品，尤其是比较重要的职位，更应如此。教育当然会改变很多，比如人的行为习惯和行为动机，也许你可以举出1000个例子来证明你的观点，但它要花费的时间和精力通常是我们企业负担不起的。不公平的说，优秀的企业是选拔合格的人才放在适当的位置上，而不是培养人才放在合适的位置上，尤其是考虑的企业运营资本和战略经营时机的时候。所以笔者认为选拔人才在先，培养在后。而不是普遍培养，重点选拔。不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。 二、提出合理的绩效 企业选拔人才，当然会有让他们做的事情。但如何能让他们委依重任，又能很好的完成工作任务呢？提出合理的绩效要求很是重要。过高或过低都是很不适宜的。要有挑战，又要够得到。但也不能只留下问题，而不予指导，这也是很多企业的通病。上级领导下目标，下级领导满地跑。为什么呢？不知道怎么做。所以，尤其是对待新提拔和新重用的人们来说，不但要给方向，还要帮助寻找路径，并提供相应的资助，才能达到令人满意的绩效。同时有两点也要格外注意。一是一定要有完成绩效的时间，另一个就是明确的叙述出公司的绩效标准是什么？也就是说在什么时间内完成什么样的任务。 三、适时的激励
高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。逐步建立“双师型”教师资格认证体系，研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。深化教育教学改革、创新人才培养模式、建设高水平专兼结合专业教学团队、提高社会服务能力和创建办学特色等方面取得明显进展，进而推动和促进高等职业教育的改革与发展，逐步形成结构合理、功能完善、质量优良的高等职业教育体系，更好地为地方经济建设和社会发展服务。 为了进一步贯彻落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）、教育部财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高〔2006〕14号）等文件精神，结合我院建设国家示范性高职院校的实际，特制定本《养禽与禽病防治》精品课程教学团队建设规划。 一、指导思想 以教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和教育部财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》为指导，按照开放性和职业性的内在要求，构建师资队伍建设体系，通过强化专业教学团队建设，打造一支
浅议人才团队建设 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。胡锦涛同志在今年全国人才工作会议上指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。李荣融同志在中央企业人才工作会议上也强调，中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。企业的发展，必须建设一批思想政治作风过硬、专业技术精湛、适应新时期社区发展的各类人才队伍，要加大对各类人才的培养、选拔和使用力度，逐步建设一批高层次人才团队，通过团队的引领和培养，加快人才队伍素质和数量的同步提升。 一、加强人才团队建设的意义 人才团队是以专业人才为引领，目标明确，结构合理，能完成预定的任务，适应人才培养的平台。人才团队不是简单的人才组合，也不是工作中形成的人才群体，人才团队是为了实现技术提升目标而由相互协作的人才个体组成的，具有团队愿景和目标的正式组织。目前各单位成立的各种“攻关小组”、“技师协会”、“专业人才工作室”，等等，都是人才团队的不同表现形式。人才团队根据工作目标的不
同，可以分为“创新型”团队、“帮带型”团队和“学习型”团队。“创新型”团队是以开展发明创造、技术革新和解决经营管理、生产建设中重大技术难题为主要目标，起到提升单位科技含量，加快企业发展的作用；“帮带型”团队主要是以“导师带徒”等形式，通过专业人才的引领，快速培养一批人才后备力量；“学习型”团队是通过互帮互学等整体学习活动，培育团队精神，提高团队整体的系统思考能力和解决实际问题的能力。在实践中，这三种团队并非严格区分，常常是综合在一起的，根据一个时期工作重点的不同，可能还要互相转换。从工作内容上分类，大体可分为经营管理人才团队、党群工作人才团队、专业技术人才团队和技能操作人才团队，这四个团队都是社区发展的基石，缺一不可。建设人才团队，可以起到以下几个方面的作用： 建设人才团队，可以通过高端引领、整体开发，发挥团队力量，快速提升专业素质，集中优势力量解决制约社区发展的技术难题。社区各单位、各板块中不缺乏人才，但是如果这些人才靠个人力量单打独斗，业务技术上很难取得突破。俗话说“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，只有靠团队的力量，对长期存在的经营管理或专业技术难题，集中力量，集体研究，才能更好地实现集中突破。 建设人才团队，可以在集体攻关的过程中，通过拔尖人才的传帮带作用，发现和培养一批人才后备力量。加快社区
附件1 人才选拔和培养实施方案 为加强对中药专业人才的培养，建设中药学临床教育、科研和管理队伍的后背人才库，促进队伍的建设，现设立中药学人才培养计划，以促进中药专业的发展。人才培养计划的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强对中药知识的教育、研究、管理，由本人申报或科室推荐申报，科教科组织专家评议和审定。 一、优秀人才评选条件 （一）学科带头人选拔条件 1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。 2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。 3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。 4、有专业业务特长，为相关科室业务骨干，在院内外已有一定知名度。 5、副主任职称和本科学历以上，年龄在35～45周岁（个别专业可适当放宽）。 （二）重点培养人才选拔条件 1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。
2、遵纪守法，医德医风高尚，无医疗事故发生。 3、热心钻研业务，热爱专业，有强烈的事业心和敬业奉献精神。 4、基础理论扎实，专业技能过硬，服务态度优良，院内外已有一定影响。 5、中级职称以上，本科学历以上，年龄在40周岁以下。（三）重点管理人才选拔条件 1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。 2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织的工作安排。 3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。 4、刻苦学习，不断提高自身素质，有一定管理才能。 5、院领导班子及主要职能科室可适当放宽相应条件。年限在45周岁以下。 （四）专业人才选拔条件 1、具有过硬的政治素质，坚持四项基本原则，热爱中国共产党，全心全意为人民服务。 2、遵纪守法，遵守医院规章制度，顾全大局，服从组织分配。 3、有正确的人生观和奉献精神，廉洁奉公，大公无私。 4、而爱中医药，刻苦学习，认真仔细，有发现、专研、创
教学团队建设方案 一、建设目标与思路 为大力加强信息工程专业部师资队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，加快职业教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平。通过教学团队建设，增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平。 二、建设内容和基本要求 根据专业部师资现状，建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的教学团队，资助其开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作。 1．“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和来自行业企业的兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案，人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。 2．专兼结合的制度保障。通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性；根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。 3．带头人。善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持专业建设的领先水平；能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。 4．人才培养。在实施工学结合人才培养过程中，团队成为校企合作的纽带，将学校教学管理覆盖学生培养的全过程，保障学生半年顶岗实习的效果；通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育；专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢迎，社会认可度高。 5．社会服务。依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务，具有良好的社会声誉。
阿里人才管理的361原则 从建筑到员工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企业文化是如何影响企业的？ 阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业，在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然，在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。 阿里巴巴一共25000名员工，需要多少人进行绩效管理？答案是一人。 在得到了这个答案之后，多位滇商企业家表示并不相信。11月27日下午，阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对25000名员工进行绩效考核。他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。 阿里巴巴将员工的能力评价分为三层，包括价值观、专业能力和流程能 力。 阿里是怎样做新人培训的？ 新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化
制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。 上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。 阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。 “公司管理的目的是客户，很多公司往往忘记了这一点”，一位在阿里工作了十年以上的资深老员工—陈老师直言不讳地指出。80后90后群体的崛起绝不是简单的一代人的成长，而是真正互联网一代的全面接管，随着外界的变化，消费者的行为模式也在发生改变。 传统的营销轨迹是关注-兴趣-渴望-记忆-购买，而现代的营销轨迹已经变为关注-兴趣-搜索-购买-分享。因此，在陈老师看来，如今的电商战略不再是抢占空间和规模，而是争夺客户的时间。与此同时，这种模式的竞争已经从客户竞争转移到客户口碑的竞争，从客户口碑的竞争升级到客户传播的竞争。 在陈老师看来，现代企业管理创新最大的问题是对传统管理方法的深信不疑。
关于企业人才选拔与培养的思考 目录 一、企业选拔与培养人才的重要性 (1) 二、企业如何选拔和培训人才 (2) 三、企业要为人才的成长提供客观条件和氛围 (4) [参考文献] (6) 企业成长的过程，某种程度上就是企业人才成长与成熟的过程，无论是中小企业还是跨国经营的庞大的商业帝国；无论是民营企业、外国独资企业、中外合资的股份制企业还是国有垄断型企业，其生存与发展的竞争归根结底属于高素质人才的竞争。高素质的人才既来源于企业的外部，又主要来自于内部的培训与实际的锤炼成长。对于任何企业来说，选拔和培养人才是企业管理的主要内容，也是企业能够在激烈的商战中取胜的主要因素。 一、企业选拔与培养人才的重要性 （一）人才的重要性 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。人才是第一生产力，兴邦振企，人才是根本，这些论断已经为社会各界所公认。“得人者昌，用人者兴，育人者远”，可见人才是事业成败的关键。企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论是从宏观角度看，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 （二）企业人才选拔和培训的重要性 1.企业人才选拔的重要性 当今世界已经是一个知识经济的时代，而“人”，才是推动企业科技进步的关键，人才更是企业中的骨干力量，是企业各个领域中的领头羊。清代一位诗人
曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这形象地说明了一个道理，用人要用其所长，避其所短，因为人无完人。企业要想振兴、要想发展，只能靠企业选拔优秀的人才并投入到相应的岗位，真正能够做到学有所用，使人才的潜力能够得到最大程度的发挥，在企业整体运作的关键环节上发挥出重要的作用，才能使得企业不断的发展壮大，立于不败之地。 2.企业人才培训的重要性 对于一个企业来说，人才的培训是至关重要的。企业应该把培训看作是一种投资，培养的投资。相对员工来讲，培训意味着知识的积累，在工作期间肯定要用于工作。公司的培训投资自会有培训效果的出现，企业的所思所想要传递给员工，必须通过培训，同时可以使员工的专业知识加以强化并灵活运用于工作当中，使得人才的技术、知识得到最大限度的掌握和运用，使其工作能力更加适用工作所需，起到“如虎添翼”的作用。可以说，人才的培训对于一个企业的运作更加完美，在市场竞争当中立于不败是必不可少的。 二、企业如何选拔和培训人才 （一）企业如何选拔人才 1.企业选拔人才的途径 当今社会人才选拔的途径有两种，一种是内部选拔，另一种就是招聘。国外的有关研究表明：内部选拔与外部招聘的结合会产生最佳的效果。两者各有优势和劣势，那是要根据实际情况来处理的。内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺以及新增的职位。其优点在于：企业对候选人的能力有清晰的认识；候选人了解公司及工作的要求；有利于鼓舞员工士气，对员工能够起到很好的激励作用，以及更低的成本。缺点是容易“近亲繁殖”，公司原有的一些弊病、潜规则会继续延续。外部招聘具有如下优势：有更多的候选人可供选择；会给公司注入新鲜血液，带来新的技能及理念，为公司注入新的元素和观念。当然，外部招聘也不可避免地存在着缺点，比如会增加招募和甄选的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段。 2.企业选拔人才的原则 （1）高度重视人才的原则 企业选拔人才要坚持高度重视原则，要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
试论企业管理人才的培养与选拔 姓名：XXXX 专业班级：XX 学号：1063330 摘要：本文对管理人才的培养、选拔及其作用进行了论证分析，着重从企业管理角度，提出做好管理人才的培养、选拔工作的看法和思路。在管理人才培养方面，从提高培养意识和注重能力提升层面谈了管理人才培养工作的重要性和理由；在人才选拔方面，从选拔人才的原则、选拔评估要素和选拔的方法、途径层面又阐述了个人的观点，力图对人才培养选拔工作的开展起到一定的促进作用。文章最后指出：企业管理人才在社会经济发展中占有十分重要的地位，作为一个企业，必须充分发挥管理人才的作用，调动企业管理人才的积极性，促进企业快速持续发展。 一、管理人才的培养 （一）提高培养意识，强化管理人才培养机制建设 我们谈到企业，首先了解张瑞敏从老子“道生之而德畜之，物形之而器成之”的说法悟出企业管理的四大要素“器、物、德、道”。“器”为企业提供的产品和服务的效用(器用)；“物”为企业生产产品和提供服务之物质基础；“德”为企业的规章和文化，而“道”，则是源于企业家内心的根本价值取向和动力。作为一个企业管理者，如何把企业管理的这些事情做好，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，则是一个企业领导者永远考虑的一个重要问题。关键是要把管理人才的培养工作列入重要议事日程，作为一个长期任务来抓。要提高管理意识、加强人才培养机制建设，要下大功夫、花大力气，切忌纸上谈兵，做表面文章。在企业管理人才培养方面，始终以产品服务上水平、技术上水平、经济管理上水平为永恒主题，要和建立现代企业制度、加强全员人才队伍建设结合起来。建立合理的管理人才分配和用人机制，最大限度的调动管理人才的积极性，营造人尽其才、才尽其用的良好环境，使管理人才脱颖而出。 （二）突出培养重点，注重管理人才综合能力提升 要重视培养人际能力，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力，以及独立 解决问题的综合能力。之所以要强调人际和综合能力的培养和提升，是因为管理者的工作对象不仅有“物”，还有受心理因素支配的感情丰富的“人”，他们所应对的事情杂而广，在处理和解决问题时，一般要经过以下七个方面的完整过程： （1）发现问题。管理者在实际工作中往往面临的是头绪万端的复杂情况，他们必须首先找出存在哪些问题，这样才能知道自己任务的具体内容. （2）分清主次。一种管理情景一般包含着多种问题，想同时一起去解决是无效的，必须把这些问题按轻重缓急列出程序，首先找出主要矛盾，由此入手便能事半功倍. （3）诊断原因。即通过分析，找出问题产生的原因. （4）拟定对策。找出了问题的根源，就可以拟定解决的办法。为了避免片面性，至少要想出两种备选方案. （5）比较权衡。分析不同的备选方案的利弊、机会与风险，以及可能带来的收获、损失及其概率. （6）作出决断。经过以上步骤便可从中选出最有利的一种方案，作出决策. （7）贯彻执行。有了决策，便需要制定出可操作的具体行动计划，以付诸实施，把问题得以解决。
教学团队建设方案 教学团队建设是独立学院教学质量与教学改革工程的重要内容之一.如下是本人找到的教学团队建设方案范文，为大家提供参考。 教学团队建设方案为大力加强全省高校师资队伍建设，全面提高高等学校教师队伍整体素质，加快我省高等教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平，自XX年至XX年每年评审100个师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高等教育教学团队。通过教学团队建设，引导高等学校增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平，为建设教育强省、实现教育现代化、办人民满意的教育提供强有力的师资保障。 根据地域分布和行业分布现状，建立老中青搭配合理、教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的省级教学团队，资助其开展教学研究、编辑出版教材和教研成果、培养青年教师、接受教师进修等工作。 本科 1．团队及组成。根据各高校的具体情况，以学科、专业系、教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以课程或专业为建设平台，在多年的
教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、专业技术职务结构和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。团队规模适度。 2．带头人。应为本学科的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，长期致力于本团队课程建设，坚持在本校教学第一线为本科生授课。品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力。一名专家只能担任一个国家级教学团队的带头人。 3．教学工作。教学与社会、经济发展相结合，了解学科、行业现状，追踪学科前沿，及时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视实验/实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续发展的教学质量管理措施，教学效果好，无教学事故。 4．教学研究。积极参加教学改革与创新，参加过省部级以上教改项目如面向21世纪课程改革计划、新世纪教学改革工程、国家级精品课程、教育部教学基地、国家级双语课程改革、实验教学示范中心等，获得过教学成果奖励。 5．教材建设。重视教材建设和教材研究，承担过面向21世纪课程教材和国家级规划教材编写任务。教材使用效果
阿里的组织发展与员工发展 作为全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌，阿里巴巴（https://www.doczj.com/doc/fe8776047.html,）是目前全球最大的网上贸易市场。完美坚固的团队组合、良好的定位、稳固的结构、优秀的服务、坚定不移的目标信念，使阿里巴巴成为全球首家拥有210万商人的电子商务网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为"最受欢迎的B2B网站"。 杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为MBA 案例，在美国学术界掀起研究热潮，四次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B 站点之一，多次被相关机构评为中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Amazon，eBay，AOL比肩的互联网商务流派代表之一。而根据著名的检测权威网站https://www.doczj.com/doc/fe8776047.html,针对全球商务及贸易类网站进行排名调查，阿里巴巴网站更是排名首位。 让阿里巴巴成为众人目光焦点的不仅仅是这些荣誉与光环。2005年8月11日，阿里巴巴以迅雷不及掩耳之势迅速与雅虎达成了协议，收购雅虎中国全部资产，同时得到雅虎10亿美元现金投资。与此同时外部动静不小的阿里巴巴，其内部也一直都在进行结构调整。业务发展迅猛无比、组织架构变化惊天动地。许多公司或许也曾经历过类似的风光，却往往因为人员发展无法适应组织变革的速度，最终被各种暗流所吞没。而阿里巴巴的HR团队却深知，组织结构变化越是迅速，越是需要员工有很强的适应能力，这点对于新兴的互联网行业
更是如此。阿里巴巴能够从容渡过了一次又一次变革，HR团队在组织发展方面给予的坚实支持功不可没。 持续提升组织成效——追求成为最佳雇主 对于组织能力的提升，阿里巴巴一直坚持做组织成效调查（OES），也把成为最佳雇主作为企业的追求。围绕这个追求，P&OD部门正在协调其他业务部门，成立专项小组，充满信心地开始了漫漫长路。 组织发展人先行 正所谓“兵马未动，粮草先行。”要确保组织发展平稳又迅猛，就要保证阿里巴巴无论发展速度有多快，都能在需要用人的时候有人可用。因此在阿里巴巴，组织发展部门并不叫OD（Organization Development），而叫P&OD（People and Organization Development），以此体现“人员发展”对组织发展举足轻重的影响。 创造快乐学习的氛围 面对业务快速发展，迫切需求人才的瓶颈，外部引进人才可以快速从数量上满足用人需求。然而，阿里巴巴也同样面临着一些在行业内处于领先地位的公司所面临的共同问题：在电子商务行业里，阿里巴巴已经走在了最前列，单纯依赖从其他公司大批量吸收成熟的人才，很难满足每年成倍增长的业务对人才的大量高质需求。而且，阿里巴巴独特的文化氛围和深
学校团队建设方案篇一 为了深化普通高中课程改革，创新人才培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（教师〔20**〕1号）精神，借鉴《温州市中小学骨干教师管理暂行办法》（温教政〔2009〕129号），结合《苍南中学教师专业发展培训规划（20**―20**）》和《苍南中学教师培养培训管理办法》，制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一级特色普通高中奠定基础。 二、实施目标 1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高教师专业发展能力，实现教师差异性成
长。形成一支“团结和谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。 2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动，使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富有创新意识”的多元梯级团队。 3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模式。依据“以人为本”的管理思想，为教师成长创建宽松、愉悦、和谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。 4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸 引力、精神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。 三、建设原则
揭秘阿里巴巴人力资源体系：牛逼的团队是如何建立的？ 2016-03-09 分类：/ 【本文主要标题】 1、阿里巴巴是怎么面试的? 2、阿里巴巴xx是怎么回事? 3、阿里巴巴职级怎么设置? 4、阿里巴巴内部怎么xx? 5、阿里巴巴如何做培训的? 6、阿里巴巴管理三板斧是什么? 【阿里巴巴是怎么面试的？】
2009年，我在xx创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到xx工作”，我当时想“xx?什么都没有，不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。 我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的xx，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。 到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。 然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。 他说“怎么证明你喜欢学习?” 我说“我每周可以看两本书”。 他下一个问题是“你最近在看什么书?” 我说“我最近看《大xx帝国》”。 我们聊了两个小时的《大xx帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。 我当时觉得好奇怪，为什么因为《大xx帝国》就面试成功了。 【xx是怎么看招聘的？】
阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。 之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是xx有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，xx惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果xx说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。 2012年，我们招聘计划又是2000人，xx又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年xx直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。 千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。xx当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。 在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。 【阿里招人流程是什么样的？】 招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
教学团队建设实施方案 一、建设目标为大力加强计算机专业部师资队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，加快教育内涵发展，提高人才培养质量和办学水平。通过教学团队建设，增强教学团队意识，建立和创新团队合作机制，优化教师整体结构，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学和科研水平。建立教师专业发展团队的管理指导、评价奖励机制，保证团队的有序、有效、有为运作，树立教师的团队发展意识，强化团队的自我管理，促进教师共同成长，打造特色品牌自主发展团队。以提高教师教育教学能力为目标，落实以人为本理念，提升教师队伍整体素质，提高教育教学质量。 二、建设内容和基本要求根据专业部师资现状，建立教学效果明显、在师资队伍建设方面可以起到示范作用的教学团队。 1．“双师”结构的专业教学团队组成。主要由学校专任教师和具有双师证的教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案，人才培养和社会服务成效显著。团队规模适度。 2．根据专业人才培养需要，学校专任教师和双师教师发挥各自优势，分工协作，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的双师教师讲授的机制。3．带头人。善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力；能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，
准确把握专业建设与教学改革方向，保持专业建设的领先水平；能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。 4．人才培养。在实施工学结合人才培养过程中，通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，实现高技能人才的校企共育；专业毕业生职业素养好，技能水平高，用人单位欢迎，社会认可度高。
徐州幼儿师范高等专科学校 教学团队建设规划及实施方案 根据学校“十三五”事业发展规划和专业师资队伍现状，特制定教学团队建设规划。 一、教学团队建设的指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）文件精神，落实科教兴国和福建省人才强省战略的精神，以全面提升师资队伍整体素质为核心，以专业梯队建设为重点，以提高人才培养质量为目标，以高层次创新型高技能人才队伍建设为突破口，努力建设一支适应高等职业技术教育改革与发展需要，数量充足、梯队合理、素质优良，“双师”素质高，“双师”结构合理的教学团队，逐步形成实践技能课主要由高技能水平的兼职教师讲授的机制。 二、教学团队建设的目标 （一）素质能力目标 引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观，忠诚人民的教育事业，恪守教师职业道德，爱岗敬业，为人师表，教书育人，具有集体观念和团队意识，具有健康体魄、积极向上的良好心态和合作精神，能够联系社会、了解社会、服务社会。具备本学科扎实的专业基础知识和宽广的相关学科知识；具有独立开展科学研究的能力；掌握现代化科学手段和教育信息技术。 （二）教师梯队结构目标 根据学校总体规划，到2010年高职在校生规模达5000人。2010年专任教师数达到188人，青年教师中硕士学位及以上比例达到60％以上，高级职称比例达到40％，专业基础课和专业课中，具备“双师”素质的教师比例达到60％以上，专业课教师中来自企业的兼职教师比例达到60%以上。争取入选省级名师3人，各个专业都拥有2名以上专业带头人，其中一名为中青年教师。争取入选省级优秀教学团队4个，建设专兼职校级优秀教学团队6个。努力打造一支专业配套、结构合理、道德高尚、业务精湛的高素质教师梯队。 三、教学团队建设措施 “双师”素质、“双师”结构教学团队建设是高职院校师资建设的重点和核心，“双师”队伍建设要求高、资金投入大，我校从内外结合两方面考虑，坚持“引聘名师、培养骨干、校企合作、专兼结合”的原则，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，实行激励与制约相结合，健全管理机制，采取“引、聘、送、下、带”和专任教师与企业技术人员“互兼互聘，双向交流”等措施，致力于“双师”教师队伍的建设，建设具有“双师”素质、“双师”结构的优秀教学团队。 “引”是从企业、行业一线引进管理人员、技术人员担任专业课、实践课的教学工作，通过引进人才，引进教学名师、专业带头人，设立教师奖励基金等方式，加大师资培养力度； “聘”是聘请企业、行业专家担任客座教授，对现场技术、技能水平要求较高的课程，聘请专家、技术人员进行讲学，并请他们做兼职教师，建立稳定的联系，充分利用社会的资源； “送”是选取、选拔部分骨干教师到重点院校的对口专业进行深造，攻读学位，重点是针对从企业、行业引进的实践应用能力强而理论相对薄弱的教师； “下”是让骨干教师下到基层单位（包括校内外实训基地、相关行业等）进行挂职锻炼，对于没