长庆油田分公司人力资源配置暂行办法
长油字[2004]40号
一、总则
第一条为进一步搞好人力资源配置，不断优化人力资源结构，提高人力资源管理水平和工作效率，确保油气田生产建设发展的需要，依据《劳动法》，特制订本办法。
第二条本办法主要对新增劳动用工、引进紧缺人才、员工流动、解除劳动关系等程序作进一步的明确和规范。
二、新增用工
第三条招聘高校毕业生
㈠根据生产发展，人事处编制年度毕业生需求计划，总经理办公会研究审定。
㈡今年，按计划接收的研究生和主体专业本科生由油田公司以“两新”模式接收，其它非主体专业毕业生的接收，由人事处确定人选，委托宏田公司以“两新”模式签订《劳动合同》。油田公司与宏田公司签订《劳务协议》，输出到油田公司工作。由于无增人指标，今后要进一步完善委托宏田公司接收高校毕业生的办法，并探索按社会劳动力价格确定毕业生的薪酬待遇。
㈢由人事处统一组织毕业生与公司所属用人单位进行“双向选择”。
㈣高校毕业生首次签订一年期限的《劳动合同》，经考核有下列情形之一的，不再续签劳动合同：
1、在试用期间经查实不符合录用条件的；
2、因身体等原因不适合工作岗位和环境要求的；
3、违犯公司规章制度的；
4、被依法追究刑事责任。
第四条接收复转军人
油田公司同勘探局与陕、甘、宁三省区协商退伍军人年度接收计划。由于油田公司无增人指标，但考虑到国家对复转军人安置的政策，对确需油田公司安置的，油田公司可采取有偿转移安置。不能够转移安置的，将委托宏田公司签订《劳动合同》，油田公司提供就业岗位，执行原转业军人的待遇标准。
第五条劳务输入宏田员工
㈠人事处按照油田公司当年新增产能建设编制劳动用工计划，经公司总经理办公会研究审定，油田公司委托宏田公司以劳务形式输入劳动用工。
㈡输入员工与宏田公司签订《劳动合同》和《安全生产合同》，油田公司与宏田公司签订劳务协议。
㈢输入员工的日常管理由油田公司与宏田公司以协议形式另行约定。
㈣宏田员工中的临时工、轮换工目前还不得进入公司、厂处二级机关工作，已使用在岗位上的人员，要尽快清退。
第六条公司以外人员调入
油田公司原则上不从公司以外调入人员，但年龄在45岁以下，确属油田公司需要的紧缺高级人才，由人事处提交公司总经理办公会每年专题研究一次，并按规定上报审批。对其他申请调入的劳动合同制员工，经总经理办公会每年专题研究一次，委托宏田公司签订《劳动合同》，以劳务形式输入到油田公司，薪酬待遇执行宏田公司员工标准。
三、返聘高级专家和技术人员
第七条为依法规范劳动用工管理，油田公司今后不再直接返聘已退休的专业技术、有偿解除劳动关系和社会人才市场人员。确因工作需要且不超过定员编制，由部门或单位提出计划，委托宏田公司聘用并以劳务形式输入。
㈠返聘条件
1、为关爱老同志身心健康，油田公司对男已满65周岁，女已满60周岁的退休人员今后将不再返聘。
2、返聘人员能适应所聘岗位的正常工作，本人专业特长与聘用岗位要求相一致。
3、工作需要，工作量饱满。
4、聘用单位有定员编制余额。
㈡返聘程序
1、由聘用单位或部门提出返聘计划（包括返聘岗位），由人事处根据定员编制和工作需要下达返聘指标。
2、由单位或部门根据返聘指标数量向人事处提出返聘人选。原副处及以上管理人员、高级技术人员返聘经总经理办公会研究，返聘其他人员要从严控制，确需返聘的，经人事处研究，并向主管领导汇报后实施。
3、返聘人员与宏田公司签订短期《劳动合同》和《安全生产合同》，用人单位与宏田公司签订劳务协议。
㈢其他
1、返聘人员实行一事一聘，一年一签，返聘期间用人单位要对返聘人员的工作进行考核。
2、返聘费执行油田公司规定标准。
四、借聘勘探局人员
第八条对重组初期从勘探局借聘到油田公司工作的人员，确因工作需要继续留用的，由用人单位提出书面报告，经人事处研究、主管领导审批后，委托宏田公司与勘探局签订借聘协议，以劳务形式输入到油田公司，油田公司与宏田公司签订劳务协议。
五、员工流动
第九条员工内部流动
㈠、中级管理人员按公司任免文件办理流动手续。
㈡、二级单位副总师、安全总监、高级专业技术人员的流动由人事处研究，油田公司主管领导审定。
㈢、科级及以下管理人员、中级及以下专业技术人员的流动由人事处研究。
㈣、在严格控制宏田员工流动的前提下，对个别确有困难、情况特殊人员的流动由人事处研究审定后，由宏田公司办理有关手续。
㈤、调入到油田公司机关处室或附属部门的，或由西安地区以外调入西安地区的，由用人单位提出人选，或竞聘产生人选，人事处研究，总经理办公会审定。二级单位内部从西安地区以外调入西安地区的，也要按程序由总经理办公会审定。
㈥、调入公司机关或属附部门的人员实行半年试用期，试用期间的工资、奖金由原单位发放。试用期满考核合格的，办理有关手续，考核不合格的，退回原单位。
第十条调出油田公司
㈠、人员调出统一归口人事处管理。
㈡、中级管理人员、高级专业技术人员的调出，由本人提出，所在单位同意，人事处研究，总经理办公会审定。
㈢、科级及以下管理人员、中级及以下专业技术和操作人员的调出，由本人提出，所在单位同意，人事处研究。
六、解除劳动关系
第十一条油田公司合同制员工和“两个助剂厂”、“13个采油作业区”员工的辞聘与除名，由所在单位提出，人事处或总经理办公会研究。属油田公司合同制员工的、由所在单位行文；属“两个助剂厂”、“13个采油作业区”的，报勘探局行文。
七、宏田员工的辞退
第十二条宏田员工的辞退由用人单位按《劳务输出（入）协议》或油田公司其它规定退回宏田公司。
八、员工退休
第十三条审批程序
㈠、按管理权限由所在单位填写《退休人员审批表》，人事处负责中级管理人员基本信息的审核；所在单位负责科级及以下管理人员、高级及以下专业技术人员基本信息的审核。
㈡、由勘探局社会保险中心测算退休金额、建立个人账户并与政府社保部门衔接办理审批手续、核发“退休证”等证件。
㈢、退休人员退休金从法定退休月份的次月起转由退休管理部门发放，其组织关系也一并转出。
第十四条“两个助剂厂”和“13个采油作业区”人员的退休，由用人单位按程序报
“13个采油作业区办公室”参照上述办法办理。
九、附则
第十五条原有关规定与此办法相抵触的，以本办法为准。本办法由长庆油田分公司人事处负责解释。
第十六条本办法自发文之日起执行。
二○○四年二月二十八日
中国石油长庆油田分公司基本工资制度改革方案
长油字[2003]249号
第一章总则
第一条为建立起与现代企业制度相适应的工资分配制度，适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新的管理体制和经营机制的要求，调整和理顺工资分配关系，进一步发挥工资分配的激励职能，充分调动各级各类员工的积极性，根据《中国石油天然气股份有限公司基本工资制度改革方案》（石油人字〔2003〕166号）文件精神，结合油田公司的实际，制定本方案。
第二条工资制度改革的基本思路
认真贯彻执行股份公司工资分配制度改革精神，紧密结合油田公司的生产经营特点，引入劳动力市场价位理念，调整不同类型、不同岗位人员之间的分配关系；突出岗位劳动要素，强化工资激励职能；围绕建设三支队伍，建立三级技术专家，使各类人员都有施展才干的舞台、实现自我价值的发展空间，并能获得相应的回报；体现工资分配向责任重、贡献大岗位的人员倾斜，努力在分配制度和分配机制上有所创新，建立起以岗位工资为主的基本工资制度，形成有效激励、严明约束、规范运作、便于管理和与现代企业制度相适应的工资分配制度，促进公司竞争力的不断提高。
第三条工资制度改革的基本原则
1、坚持工资制度改革与进一步调整工资关系相结合的原则。引入市场劳动力价位理念，逐步调整和理顺不同岗位人员的工资关系，建立起具有一定竞争力的工资制度，稳定核心骨干队伍，吸引高层次人才，控制一般用工成本。
2、坚持工资制度改革与强化激励职能相结合的原则。优化工资结构，突出岗位劳动要素；以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、履岗能力、岗位业绩与收入的相对统一。
3、坚持配套改革的原则。在推进工资分配制度改革时，各单位必须严格按公司批准的“五定”方案，全面实行管理人员竞聘上岗、专业技术人员评聘分开按岗位管理、操作服务人员考核上岗，使工资分配与人事、劳动制度改革配套进行，相互促进，平稳运作。
4、坚持统放结合的原则。既要保持油田公司基本工资制度的统一，又要使各单位拥有相应的工资分配自主权。油田公司主要控制薪酬总量、制定基本工资制度；各单位贯彻实施公司的基本工资制度，对薪酬总额中活的部分，鼓励各单位结合自身的生产经营及岗位特点，制定灵活多样的分配办法，搞好搞活内部分配。
5、坚持改革工资分配制度与增加员工收入相结合的原则。在改革基本工资制度的前提下提高员工收入，在提高员工收入的同时调整分配关系，完善公司基本工资分配制度。
第二章基本工资制度
第四条油田公司的基本工资制度，在股份公司统放结合的原则指导下，执行股份公司统一的基本工资制度。基本工资制度包括年薪制、岗位等级工资制、岗位技能工资制、
协议工资制等四种基本工资制度。
第五条油田公司领导班子成员（高级管理人员）实行股份公司制定的年薪制，按《中国石油天然气股份有限公司高级管理人员年薪制管理办法（试行）》（石油人字〔2003〕169号）规定执行。
第六条中级及以下管理岗位人员和专业技术岗位人员实行岗位等级工资制。岗位等级工资由岗位工资、津（补）贴、奖金三个单元构成。
管理岗位的岗位工资设7个岗级，每岗级均设4档岗位工资标准；对科级以上管理岗位工资按单位类别划分结果，同一职级设置不同的标准。管理岗位工资标准见附表1。单位类别划分见附表5。
专业技术岗位设5个岗级。每岗级均设4档岗位工资标准。专业技术岗位工资标准见附表2。
第七条岗位工资每三年为一个考核晋档期。累计三个年度考核合格，可晋升一档岗位工资；考核不合格的年度，晋档时间相应后延。岗位工资达到本岗位最高档次后，不再晋升岗位工资。
第八条操作和服务岗位人员实行岗位技能工资制。岗位技能工资由岗技工资、津（补）贴、奖金三个单元构成。
第九条操作和服务岗位岗技工资标准，是根据油田公司的岗位设置及岗位特点，参照属地劳动力市场价位，并结合行业特点，在股份公司指导标准范围内制定的。操作和服务岗位的岗技工资设15个岗级，每岗级共设置16个档次。其中带“*”的4个档，仅用于首次工资制度改革的套入和以后技师、高级技师岗位人员岗技工资的动态运行。岗技工资标准见附表3。
第十条岗技工资每两年为一个考核晋档期，累计两个年度考核合格，在本人取得的职业资格等级段内，可晋升一档岗技工资；考核不合格的年度，晋档时间相应后延。
第十一条对原已实行合同工资制的新增员工，按所聘任的岗位执行油田公司的岗位(技)工资制度。
第十二条油田公司需要的紧缺人才，参照劳动力市场价位，实行与员工本人双方协商，以合同形式确定的协议工资制。
第十三条在公司合同制员工基本工资制度改革的同时，按照劳动力供求关系和市场价位变化，对聘用的劳务合同工等其他用工的工资待遇适时进行调整。
第三章津（补）贴
第十四条建立工龄津贴。将现行的工龄工资改为工龄津贴。工龄津贴按员工的连续工龄（不含折算工龄）确定，从参加工作次年起执行，每工作一年，每月工龄津贴标准为4元，逐年增加。
第十五条规范上岗津贴制度。对聘任在一线关键艰苦生产岗位和二、三线特别艰苦岗位上的人员，继续实行艰苦生产岗位上岗津贴制度(简称“艰岗津贴”)，并将现行的驾驶津贴（吨位津贴、特种车津贴)纳入艰苦岗位津贴管理。艰岗津贴按岗位出勤工日计发，上岗则有，离岗则无。艰岗津贴执行范围和标准见附表4。
第十六条建立技术专家津贴制度。对按规定条件聘任在岗的股份公司高级技术专家，每月津贴标准为5000元；对按规定条件聘任在岗的油田公司一级技术专家，每月津贴标
准为3000元；二级技术专家，每月津贴标准为2000元；三级技术专家(直属单位技术专家)，每月津贴为1000元。
技术专家津贴按岗位动态管理。凡聘期结束或经考核不能胜任者，不得享受技术专家津贴；在管理岗位上的人员聘任为技术专家的，不享受技术专家津贴。
第十七条建立专业技术人员技术津贴制度。为稳定专业技术人员队伍，充分调动专业技术人员的积极性，对专业技术人员建立技术津贴。技术津贴标准为作业区(大队)及以下的专业技术人员100元/人.月；直属单位研究所等的专业技术人员75元/人.月；勘探开发研究院、油气工艺技术研究院的专业技术人员50元/人.月。
第十八条符合执行股份公司高级技术专家津贴、油田公司技术专家津贴、专业技术人员技术津贴的人员，技术（专家）津贴不重复享受，按应享受的最高标准执行。
第十九条提高技师、高级技师津贴标准。对按规定聘任在岗的技师、高级技师，继续实行技师津贴制度，并提高津贴标准。提高后的津贴标准为：技师每月150元；高级技师每月280元。
第二十条将现执行的地区生活补贴、高原临时补贴、书报费、交通费、洗理费及野外工作津贴等进行归并保留，归并后统称为“原有津贴”，其标准为：关中地区(西安、咸阳、宝鸡、渭南、杨凌地区)、银川市区110元/人.月；内蒙、榆林、延安、陇东等其它沙漠、黄土高原地区160元/人.月。
第二十一条保留回民伙食补贴。尊重少数民族同胞的生活习俗，对信仰伊斯兰教的少数民族员工，现行的回民伙食补贴予以保留，执行条件和标准（每人每月6元）不变。
第二十二条冻结其他津（补）贴。将现行的知识分子及少数老职工补贴(简称知老补贴)根据股份公司改革精神按现行绝对额予以冻结保留(简称冻结的津补贴)，在今后改革时另行处理；新上岗的人员和以后参加工作的人员不再执行。
第二十三条调整夜班津贴标准。根据近几年物价上涨水平，对倒班生产员工夜班津贴标准予以调整：前夜班生产员工工作至二十三点以后,满六小时以上的，每人每班次2元；后夜班生产员工工作至零点以后，满六小时以上的，每人每班次3元；门卫夜班值班人员和在夜间工作的管理人员、非倒班员工白天正常工作在六小时以上，夜间又工作到二十三点以后的，不论前夜班、后夜班或前后连续夜班，夜班津贴一律按2元计发；工作在二十三点以前者，不发给夜班津贴。
第二十四条为使每个员工在这次基本工资制度改革时的工资都能有所增加，设置最低增资保障水平。凡基本工资制度改革首次套入岗位(技)工资标准增资不足50元（不含津补贴）的，按50元增资，补足50元的部分计入保留工资。
第二十五条
第四章奖金
第二十六条为充分调动广大员工的工作积极性，实行业绩奖金和特殊贡献奖两种奖励形式。
第二十七条业绩奖金根据单位效益及本人工作业绩考核结果计发。中级管理人员、；其他人员的业绩奖金由各单位考核兑现，奖金总额控制在油田公司核定的项目组班子成员和项目稽查员的业绩奖金由油田公司考核兑现范围内，具体水平和发放办法由各单位自行确定。
第二十八条特殊贡献奖是对在生产、经营、科研、管理等方面作出重大贡献的单位和员工的一次性特别奖励。奖励办法及奖励标准按照分级管理的原则，由授奖单位根据贡献情况确定。
油田公司设立总经理奖励资金，用于奖励在生产、经营、科研、管理等方面做出突出贡献的单位和个人。
第五章附则
第二十九条对属股份公司规定范围以内、油田公司自主调整的工资项目和标准，油田公司可根据生产经营、市场工资率及物价变动情况进行适时调整。
第三十条本方案由公司人事处负责解释。凡此前有关规定与本方案不一致的，均以本方案为准。
第三十一条本方案自印发之日起实施，从二○○三年一月一日起薪执行。
中国石油长庆油田分公司基本工资制度
改革方案实施细则
长油字〔2003〕250号
根据中国石油天然气股份有限公司石油人字〔2003〕166号，石油人字〔2003〕250号文件精神和长庆油田分公司《关于印发<中国石油长庆油田分公司基本工资制度改革方案>的通知》（长油字〔2003〕249号），为确保现行工资制度向新工资制度的平稳过渡，规范运行，制定本实施细则。
一、首次套入时工资的处理
(一)管理岗位人员的岗位工资套入
1、现执行管理岗位工资系列的人员
(1)属于同岗级聘任的，按本人现行岗位工资档次（不含原管理幅度较大单位、副处级单位班子成员高执行的一档）对应套入新管理岗位工资标准（现执行4档以上岗位工资的，本次也套入新4档岗位工资标准，下同）。其中现执行管理岗位工资、聘任到直属单位“副总师、安全总监”、采油作业区经理、书记、副经理岗位的人员，按本人现行岗位工资档次对应套入新岗位工资标准（同上）；由科员（办事员）岗位聘任到主办岗位的，先按本人现行科员（办事员）岗位工资的档次对应套入助理主办岗位工资标准，再按助理主办岗位工资标准额就近高套到主办岗位工资标准。其中工龄满二十五年及以上的聘任在主办岗位的人员，可高抬一档执行，最高不超过四档。
(2)属于低岗级高聘的，先按本人现行岗位工资档次和对应的岗级套入新管理岗位工资标准，再按新岗位工资标准额就近高套到所聘高岗级的岗位工资标准，并重新计算考核晋档期。其中现执行处职岗位工资，聘任到“总经理助理”岗的人员，先将按长油发〔2000〕第250号文件规定在处职岗位工资标准上高执行的一档取消后，对应套入新制度同档次处级岗位工资标准，然后按处级岗位工资标准就近高套到“总经理助理”的岗位工资标准；现执行处职岗位工资，聘任到“公司安全总监、副总师”岗的人员，先按现档次套入新制度处级岗位工资标准，然后按处级岗位工资标准就近高套到“公司安全总监、副总师”的岗位工资标准。
(3)属于高岗级低聘的，按所聘岗位的最高档岗位工资标准执行。其任较高职务的考核晋档期和低聘后的考核晋档期可连续计算。
2、现执行专业技术岗位工资系列的人员
各单位应对管理岗位的任职资格进行规范，明确各岗位的任职资格。原则上高级主管岗位应具有高级职称，主管岗位应具有中级职称，主办岗位应具有助理职称；助理主办岗位应具有技术员职称；少数优秀的人员可以高聘。
现执行专业技术岗位工资标准的人员聘到管理岗位，其岗位工资按以下办法处理：
(1)属副处级及以上岗位的，按现应执行管理人员岗位工资的档次对应套入所聘岗位新岗位工资标准，考核晋档期连续计算。
(2)属科级及以下管理岗位的，按以下套入办法执行：
①高级职称人员聘为科长（高级主管）的，其岗位工资在现专业技术岗位工资档次的基础上按高两档套入管理岗位新标准，其中：现执行高级三档的，套入科长（高级主管）岗位四档、保留工资50元（保留工资1），现执行高级四档的，套入科长（高级主管）岗位四档、保留工资100元（保留工资1）。
②中级职称人员聘为科长（高级主管）的，其岗位工资在现专业技术岗位工资档次的基础上按低两档套入管理岗位新标准，其中：现执行中级岗位工资一～三档的，套入新科长（高级主管）岗位工资一档，现执行中级岗位工资四档及以上的，套入新科长（高级主管）岗位工资二档。
③中级职称人员聘为主管或副科长的，其岗位工资在现专业技术岗位工资档次的基础上按高一档套入管理岗位新标准，其中：现执行中级四档的，套入主管岗位四档、保留工资50元（保留工资1）。
④助理级职称人员聘任为副科长（主管）的，其岗位工资在现专业技术岗位工资档次的基础上按低两档套入管理岗位新标准，其中：现执行助理级岗位工资一～三档的，套入新副科长（主管）岗位工资一档，现执行助理级岗位工资四档及以上的，套入新副科长（主管）岗位工资二档。
⑤助理级职称人员聘任为主办、技术员级职称人员聘任为助理主办的，按现执行专业技术岗位工资的档次对应套入新管理岗位工资标准。
⑥技术员级职称人员聘为主办的，其岗位工资在现专业技术岗位工资档次的基础上按低一档套入管理岗位新标准，其中现执行员级一、二档的，套入主办岗位工资标准一档。
现执行专业技术岗位工资系列的，也可以按现应执行的管理岗位工资档次对应套入新岗位工资标准（同上），套入后的考核晋档期连续计算。
按现行专业技术岗位工资标准和应执行的管理岗位工资标准套入新管理岗位工资标准，确定的岗位工资标准不一致时，按择高的原则确定套入后的执行标准。
对少数优秀人员高聘到管理岗位的，先按本人现应执行的专业技术岗位工资档次对应套入同级新管理岗位工资，再按新管理岗位工资标准额就近就高套入所聘新管理岗位工资。
上述规定只限于首次套入时执行，今后动态运行时不再执行。
3、现执行操作服务岗位工资系列的人员
先按岗位技能工资动态运行实施办法，确定现应执行所聘管理岗位的岗位工资档次、专业技术岗位工资档次，再按上述1、2的办法确定应执行的新管理岗位工资标准。
为便于岗位工资的管理和动态运行，管理人员不再执行操作服务人员的岗技工资标准。
(二)专业技术岗位人员的岗位工资套入
按照评聘分开、以岗定薪、易岗易薪的原则，以本人现应执行的专业技术岗位工资标准和所聘岗位，按以下办法套入新专业技术岗位工资标准。
1、属于平聘的，按现执行的专业技术人员岗位工资档次对应套入新专业技术人员岗位工资标准（现执行4档以上岗位工资的，本次也套入新4档岗位工资标准，下同），岗位工资考核晋档期连续计算。
2、属于高聘的，原则上按所聘岗位新工资标准的起始档执行。其中由技术员级聘任到助理级岗位的，按现执行的技术员级岗位工资档次对应套入新技术员岗位工资标准后，以新岗位工资额就近高套到助理级新专业技术岗位工资标准。对少数优秀、暂无专业技术职务任职资格的人员，聘任到一线基层单位技术员岗位的，其岗位工资按现执行操作服务人员岗位工资的档次对应套入新技术员级岗位工资标准（同上）。高聘后确定的岗位工资，考核晋档期重新计算。
3、属于低聘的，原则上按所聘岗位的最高档次执行。其中由助理级低聘到技术员级的，按现执行的助理级岗位工资档次对应套入新助理级岗位工资标准后，以新岗位工资额就近平低套入新技术员岗位工资标准。低聘后确定的新岗位工资标准的考核晋档期与其任较高技术职务的考核晋档期可连续计算。
(三)管理、专业技术人员按上述（一）、（二）规定套入对应的新岗位工资标准后，新岗位工资标准与本人现技能工资（含已执行的一线队种浮动工资）、岗位工资、保留工资三项之和（以下简称三项工资之和）的差额部分，作为保留工资处理（保留工资2）。
(四)操作服务人员岗技工资的套入
以本人现行技能工资（含已执行的一线队种浮动工资）、岗位工资、保留工资三项之和，按照现聘（任）岗位对应的岗序，就近高套入新岗技工资标准。凡按此办法套入后，增资不足一个档差的（套入一档或二档标准的均按二档与三档之间的档差计算）可再高套一档。凡套入本岗级“****”档后仍高出的部分作为保留工资处理（保留工资2）。
现执行管理或专业技术岗位工资，本次聘任到操作和服务岗位的人员，其岗技工资也按操作服务人员岗技工资套入办法执行。
(五)设置岗位（技）工资套入最低增资保证
为保证各类人员在此次基本工资制度改革中都有不同程度的增资，特设置最低增资数额为50元（不含津补贴增资）。各类人员套入的新岗位（技）工资标准、保留工资1、2之和与本人现执行的三项工资之和相比，其增资额不足50元的，按50元增资；补足50元的部分按保留工资处理（保留工资3）。
(六)岗位（技）工资套改后的考核晋档期计算
管理和专业技术岗位人员中，岗位工资按同岗同档套入的人员和本次基本工资制度配套改革时高岗级低聘的人员，岗位工资套入前后的考核晋档期连续计算；现执行专业技术岗位工资标准套入管理岗位工资标准时高套的人员、操作和服务人员岗技工资套入时高套的人员、执行合同工资制的新增员工、职业资格等级高于等于岗技工资套入标准对应的职业资格等级的操作和服务岗位人员，岗位（技）工资首次套入后，考核晋档期从2003年7月1日起重新计算；本次基本工资制度配套改革时高聘的人员、职业资格等级未达到岗技工资套入标准对应的职业资格等级的操作服务岗位人员，岗位工资考核晋档期分别从正式聘任上岗、取得相应职业资格等级之月起开始计算（不含试用期）。
二、津(补)贴
1、工龄津贴将现行的工龄工资改为工龄津贴。工龄津贴按员工的连续工龄（不含折算工龄）确定，从参加工作的次年起执行，每工作一年，每月工龄津贴标准为4元，逐年增加。
2、艰苦生产岗位上岗津贴对聘任在一线关键艰苦生产岗位和二、三线特别艰苦岗位上的人员，继续实行上岗津贴制度(简称“艰岗津贴”)，并将现行的驾驶津贴（吨位津贴、特种车津贴)纳入艰苦岗位津贴管理。各单位应严格按照执行范围和对应的标准确定员工本人应执行的艰岗津贴，按岗位出勤工日计发，上岗则有，离岗则无。
现执行驾驶津贴（吨位津贴、特种车津贴），已列入艰岗津贴执行范围的岗位，不再执行驾驶津贴；没有列入的岗位，继续按现规定执行驾驶津贴。
3、技术专家津贴对按规定条件聘任在岗的股份公司高级技术专家，每月津贴标准为5000元；对按规定条件聘任在岗的油田公司一级技术专家，每月津贴标准为3000元；二级技
术专家，每月津贴标准为2000元；三级技术专家（直属单位技术专家），每月津贴为1000元。
技术专家津贴按岗位动态管理。凡聘期结束或经考核不能胜任者，不得享受技术专家津贴。
4、专业技术人员技术津贴为稳定专业技术人员队伍，充分调动专业技术人员的积极性，对专业技术人员建立技术津贴。技术津贴标准为作业区（大队）及以下的专业技术岗位100元/人.月；直属单位研究所等的专业技术岗位75元/人.月；勘探开发研究院、油气工艺技术研究院的专业技术岗位50元/人.月。
符合执行股份公司高级技术专家津贴、油田公司技术专家津贴、专业技术人员技术津贴的人员，技术（专家）津贴不重复享受，按最高标准执行。
5、技师、高级技师津贴对按规定聘任在岗的技师、高级技师，继续实行技师津贴制度，并提高津贴标准。提高后的津贴标准为：技师每月150元；高级技师每月280元。
6、原有津贴原有津贴与本人工资基数脱钩；执行所在工作区域的补贴标准，动态管理。原有津贴标准为：关中地区(西安、咸阳、宝鸡、渭南、杨凌地区)、银川市区110元/人.月；内蒙、榆林、延安、陇东等其它沙漠、黄土高原地区160元/人.月。
本人原有津贴高于新标准的部分，作为保留工资处理（保留工资4）；原有津贴低于新标准的人员和新增员工，按新标准执行。
7、回民补贴信仰伊斯兰教的少数民族员工，由于工作单位不能为他们设立专用灶具做饭，附近又无清真灶搭伙，又不能回家用饭的，每人每月发给伙食补贴6元。
8、冻结的津（补）贴将现行的知识分子及少数老职工补贴(简称知老补贴)，根据股份公司改革精神按现行绝对额予以冻结保留(简称冻结的津补贴)，在今后改革时另行处理；新增员工、新聘任上岗的人员和以后参加工作的合同制员工不再执行。
9、夜班津贴前夜班生产员工工作至二十三点以后,满六小时以上的，每人每班次2元；后夜班生产员工工作至零点以后，满六小时以上的，每人每班次3元；门卫夜班值班人员和在夜间工作的管理人员、非倒班员工白天正常工作在六小时以上，夜间又工作到二十三点以后的，不论前夜班、后夜班或前后连续夜班，夜班津贴一律按2元计发；工作在二十三点以前者，不发给夜班津贴。
三、几个具体问题的规定
1、新接收的军队转业干部，均执行本人所聘岗位系列、岗级的岗位工资，原则上按起始档标准确定。按此原则确定的岗位工资、工龄津贴之和应不低于本人原在部队职务（技术等级）工资、军衔（文职级别）工资、基础工资和军龄工资四项之和的80%，低于80%的可相应调整执行档次，达到本岗位最高档后仍低于80%的，高出部分作为保留工资处理。
2、对实职岗位与职级不符的人员，按上级明确的职级对应的岗级套入。
3、对按现规定高执行一档岗位工资的管理人员，首次套入新岗位工资标准时，不包括高执行的一档。执行新管理岗位工资标准后，不再提高一档执行。
4、员工因工资制度改革、岗位变动和考核晋档等增加岗位（技）工资时，其增加的岗位（技）工资额要冲销保留工资，一次冲销不完的，余额继续保留。
5、技术专家津贴自正式聘任之日起执行；专业技术人员技术津贴自本次重新聘任次月起执行；技师、高级技师津贴从本次新聘任的次月起执行新标准，未聘任的不再执行技师、高级技师津贴，聘期重新计算。
6、新增员工的工资改革。
为统一基本工资制度和标准，对新增员工（1999年4月9日及以后在油田新参加工作的员工、石油系统外部调入员工和退伍军人），按其所聘任的岗位执行油田公司统一的岗位（技）工资制度。
现执行岗位技能工资制的新增员工（本次工资制度改革前已聘任在副科长、中级技术职务、高级工及以上岗位的人员），其岗位（技）工资按首次套入时的工资处理规定中对应的办法套入。
现执行合同工资制的新增员工，比照现岗位技能工资制动态运行实施办法和同年限、同岗位员工的平均工资水平，根据其工作年限和聘任的岗位，按以下原则确定岗位（技）工资：
(1)聘任到助理主办、技术员岗位的，其连续工作年限不满4年的，套入对应新岗位工资1档标准；满4年不满7年的，套入2档；满7年及以上的，对应套入3档。
(2)聘任到主办、助理工程师及以上岗位的，按其岗位任职年限确定：不满3年的套入对应岗位工资1档标准;满3年不满6年的，套入2档；满6年及以上的，对应套入3档。
(3)聘任到操作服务岗位的，聘任岗位属1-5岗级的，连续工作年限不满10年的套入一档，满10年不满15年的套入二档，满15年及以上的套入三档；属6-8岗级的，连续工作年限不满8年的套入一档，满8年不满13年的，套入二档，满13年及以上的套入三档；属9-15岗级的，连续工作年限不满4年的套入一档，满4年不满9年的套入二档，满9年及以上的套入三档。
(4)执行新的工资制度后，本人月增资额（包括津补贴）不足50元的，按50元增资，补足部分暂作为保留工资处理（保留3）。
(5)新增员工的工龄津贴、原有津贴、艰岗津贴、技术津贴按公司规定的标准执行，原执行的临时生活补贴同时冲销。
新参加工作的新增员工，继续实行试用期和见习（熟练）期制度。在试用期间（3个月），其生活费按对应岗位（技）工资一档标准的70％执行，试用期满考核合格的全额执行；工龄津贴、回民补贴、原有津贴全额执行。符合执行艰岗津贴、技术津贴的，试用期满至见习（熟练）期间（1年）减半执行；正式聘任、顶岗后全额执行并开始计算岗位（技）工资考核晋档期。
新增员工中的退伍军人不执行试用期生活费待遇。按上述办法和所聘任岗位确定应执行的岗技工资、津补贴标准。
7、集体工按在岗合同制员工的岗位（技）工资改革办法执行。
8、内部退养员工的工资套改。
内部退养员工的岗位（技）工资，以本人离岗前的岗位、执行的岗位工资系列，按在岗合同制员工的办法对应套入新岗位（技）工资标准（对内部退养前执行操作服务人员岗位工资的管理、专业技术岗位人员，本次应套入管理或专业技术岗位工资标准)。工龄津贴和其他津补贴的调整与在岗合同制员工相同。套入后的工资仍作为档案工资。
内部退养员工实施基本工资制度改革后，同时对计发退养生活费的基数进行调整，计发比例不变，按长油发（2000）第155号文件规定执行。即岗位（技）工资、工龄津贴、保留工资（1、2、3）按比例计发；原有津贴、回民补贴、冻结的津补贴和保留工资4全额发给。
9、离岗休养员工的工资套改。
离岗休养员工按其离岗休养时的岗位和档案工资，按在岗合同制员工的工资改革、套入办法执行，套改后的工资继续作为档案工资。
考虑到这次在岗员工基本工资制度改革均有不同程度的增资，将离岗休养员工的生活费标准调整为500元/月。
离岗休养员工套改后的增资额、调整生活费标准的增资额按其实际在岗时间和离岗休养时间分段计发。
10、因受各种处分或刑事处罚执行生活费的人员，不列入工资制度改革的范围，其在正常劳动期间的生活费标准按原规定执行。处分、刑事处罚解除并正式聘任上岗后，重新评定其岗位（技）工资。
11、基本工资制度改革的执行时间及增资补发。
(1)改革后的基本工资制度从2003年1月1日起执行，套改增资按员工的岗位实际任职时间分段计算、补发。
(2)各单位以2003年11月末员工人数为准， 11月末正式工资关系在哪个单位的，就由
哪个单位负责其工资套改。
油田公司内部借聘员工，由原单位负责工资套改（其中借聘后职务提升的，由借聘单位出据现聘岗位情况，原单位按提升后的职务套改），审批工作结束后，由原单位将套改结果抄送到借聘单位；借聘单位按照审批后的套改结果执行，增资额由借聘单位和原单位按聘用时间分段补发。
油田公司借聘勘探局的员工，由借聘员工原单位负责套改，借聘单位按照原单位介绍的套改结果执行并补发借聘时间段内的增资。
两个助剂厂和十三个作业区员工，由现所在单位负责其工资套改，油田公司审批后，将套改结果抄送勘探局人事劳资处。
(3)对2003年1月1日至11月30日之间办理了离退休手续的人员，按本人离退休前执行的岗位工资系列和在岗合同制员工的岗位（技）工资改革、套入办法进行套改，其增资额按在岗时间补发。
12、本细则实施后，各单位应严格工资制度管理，不得执行地方或其他政府部门出台的
各种工资政策。对确需要执行的，须报经油田公司批准后方可实施。
13、新工资制度实施后，基本工资制度的动态运行按《长庆油田分公司基本工资制度动
态运行实施办法》（长油字〔2003〕251号）执行。
14、本细则实施后，原有规定与本细则不一致的，均以本细则为准。
15、本细则由公司人事处负责解释。
中国石油长庆油田分公司基本工资制度
动态运行实施办法
长油字[2003]251号
第一章总则
第一条根据股份公司石油人字[2003]166号、石油人字[2003]250号文件精神和长庆油田分公司《关于印发<中国石油长庆油田分公司基本工资制度改革方案>的通知》（长油字[2003]249 号），为确保油田公司基本工资制度规范、动态运行，制定本办法。
第二条油田公司的基本工资制度，执行股份公司统放结合原则指导下的股份公司统一基本工资制度。基本工资制度包括年薪制、岗位等级工资制、岗位技能工资制、协议工资制等四种基本工资制度。
第三条油田公司领导班子成员（高级管理人员）实行年薪制，执行《中国石油天然气股份有限公司高级管理人员年薪制管理办法（试行）》（石油人字[2003]169号）规定；中层及以下管理岗位人员和专业技术人员实行岗位等级工资制；操作和服务岗位人员实行岗位技能工资制；企业需要的紧缺人才或易替代岗位上的新增员工实行协议工资制。
第四条油田公司基本工资制度运行的基本原则：以岗定薪、易岗易薪、严格考核、动态运行。
第五条基本工资制度动态运行后，在管理、专业技术、操作和服务三个岗位系列之间的岗位变动人员，岗位（技）工资不得交叉高套。
第二章岗位工资
第六条管理和专业技术岗位的岗位工资每三年为一个考核晋档期。累计三个年度考核合格，可晋升一档岗位工资；考核不合格的年度，晋档时间相应后延。岗位工资达到本岗位最高档次后，不再晋升岗位工资。
第七条在管理岗位系列内、专业技术岗位系列内岗位发生变动的员工，变动后的岗位工资标准按以下办法确定：
1.同岗级变动岗位的员工，其岗位工资标准不变。
2.凡低岗级高聘的，自聘任的次月起，执行所聘岗位起始档岗位工资标准，并重新计算考核晋档期，其中高岗级与低岗级岗位工资标准有交叉的，可就近高套。
3.凡高岗级低聘的，岗位工资按所聘岗位的最高档执行，晋档考核期连续计算。其中因个人原因受到降职降级处分的，其岗位工资按所聘岗位及岗位任职年限（原高岗级的任职时间可以连续计算）重新确定，考核晋档期重新计算。
第八条由专业技术岗位变动到管理岗位的员工，岗位工资标准确定办法如下：
1.由专业技术一岗级变动到管理一岗级岗位时，执行管理一岗级起始档岗位工资标准；
变动到管理二岗级岗位时，按原岗位工资的档次，同档套入管理二岗级岗位工资标准；变动到管理三岗级及以下管理岗位时，套入变动后岗位最高档岗位工资标准。
2.由专业技术二岗级变动到管理三岗级及以上岗位时，套入变动后岗位起始档岗位工资标准；变动到管理四岗级岗位时，按原岗位工资的档次，同档套入管理四岗级岗位工资标准；变动到管理五岗级及以下管理岗位时，套入变动后岗位最高档岗位工资标准。
3.由专业技术三岗级变动到管理四岗级及以上岗位时，套入变动后岗位起始档岗位工资标准；变动到管理五岗级岗位时，按原岗位工资的档次，同档套入管理五岗级岗位工资标准；变动到管理六、七岗级岗位时，套入变动后岗位最高档岗位工资标准。
4.由专业技术四岗级变动到管理五岗级及以上岗位时，套入变动后岗位起始档岗位工资标准；变动到管理六岗级时，按原岗位工资的档次，同档套入管理六岗级岗位工资标准；变动到管理七岗级岗位时，按原岗位工资档次高两档套入管理七岗级岗位工资标准，不得突破最高档。
5.由专业技术五岗级变动到管理五岗级及以上岗位时，套入变动后岗位起始档岗位工资标准；变动到管理六岗级岗位时，按原岗位工资档次低两档套入管理六岗级岗位工资标准，最低套入管理七岗级起始档岗位工资标准；变动到管理七岗级岗位时，按原岗位工资的档次，同档套入管理七岗级岗位工资标准。
原执行专业技术岗位工资标准人员套入管理岗位工资标准时高套的，考核晋档期重新计算。
第九条由管理岗位变动到专业技术岗位的人员，岗位工资按所聘岗位及取得专业技术资格年限重新评定，属于高套的，考核晋档期重新计算。
第十条由操作和服务岗位变动到管理或专业技术岗位的员工岗位工资标准确定办法如下：
1.聘在助理主办、技术员岗位，原则上按原执行岗技工资档次套入现岗位同档次岗位工资标准执行，考核晋档期连续计算。
2.聘在主办或助理工程师，可先按上述方法套入助理主办或技术员的岗位工资标准，再按其工资额就近平高套入现岗位的岗位工资标准，考核晋档期重新计算。
3.聘在管理五岗级、专业技术三岗级及以上岗位时，均套入变动后岗位的起始档，考核晋档期重新计算。
第十一条首次聘任到管理三岗级岗位的管理人员，执行半年的试用期。在试用期间，执行本人原岗位工资标准；试用期满经组织考核为胜任并办理正式聘任手续的，从正式聘任的次月起执行所聘岗级起始档岗位工资标准，并重新计算考核晋档期；延长试用期的干部，仍执行本人原岗位工资标准。
第十二条岗位发生变动的人员，变动后的岗位工资标准从正式聘任（或文件生效时）的次月起执行。
第三章岗技工资
第十三条操作和服务岗位人员的岗技工资每两年为一个考核晋档期，累计两个年度考核合格，在本人取得的职业资格等级范围内，可晋升一档岗技工资；考核不合格的年度，晋档时间相应后延。
第十四条操作和服务岗位人员的岗技工资，首次套入后岗技工资等级已超过本人实际取得的职业资格等级的，在本人未取得与岗技工资相应的职业资格等级前，其岗技工资不再晋档。取得相应的职业资格等级后，再重新计算考核晋档期，动态晋档。
第十五条操作和服务岗位人员的岗技工资等级达到或超过本人所聘岗位的岗位规范要
求的最高职业资格等级时，岗技工资不再动态晋级晋档。
第十六条技能鉴定后取得高一级职业资格等级的，原则上不跨等级、跨档晋升岗技工资。
第十七条操作和服务人员在本系列内变动岗位，其岗技工资档次的确定办法如下：
1.在本岗序内变动岗位时，岗技工资档次和考核晋档期不变。
2.对岗序变化的：每提高三个岗序，岗技工资减少一个档次；每降低三个岗序，岗技工资增加一个档次；变化不足三个岗序的，按同档次套入新岗位对应的岗技工资标准。
第十八条原执行管理或专业技术岗位工资系列的人员，变动到操作和服务岗位时，按不低于本单位同岗位、同工龄人员岗技工资标准的原则确定。
第四章协议工资
第十九条油田公司与员工本人双方协商、以合同形式确定的协议工资制的动态运行，由油田公司根据劳动力供求关系和市场价位做出适时的调整和公布。
第五章其它规定
第二十条岗位（技）工资动态运行时，上半年考核期满，岗位工资最早晋档起薪时间为当年的7月1日；下半年考核期满，岗位工资最早晋档起薪时间为次年的１月１日。
第二十一条新进入企业人员工资标准的确定：
1.新接收的军队转业干部，均执行本人所聘岗位系列、岗级的岗位工资标准，原则上按起始档标准确定。按此原则确定的岗位工资、工龄津贴之和不应低于本人原在部队的职务（技术等级）工资、军衔（文职级别）工资、基础工资和军龄工资四项之和的80%，低于80%的可相应调整执行档次，达到本岗位最高档后仍低于80%的，高出部分作为保留工资处理。新接收的军队转业干部，不执行试用期生活费制度。
2.新参加工作员工，实行试用期和见习期（熟练）制度。在试用期间（3个月），其生活费按对应岗位起始档岗位（技）工资标准的70%执行，试用期满考核合格的全额执行；符合执行艰岗津贴、技术津贴的人员，见习期（含试用期）减半执行，正式聘任、顶岗后全额执行并开始计算考核晋档期；工龄津贴、回民津贴、原有津贴全额执行。
3.外部调入油田公司人员，参照用人单位同工龄、同岗位工作年限、同专业技术资格（职业技能等级）人员的岗位（技）工资标准确定。
第二十二条在正常考核期内有下列情况之一者，取消本考核期晋档资格。
1.开除厂籍留厂察看者；
2.受开除党籍、留党察看及其以上处分者；
3.判处有期徒刑监外执行、缓刑人员；
4.连续旷工10天、累计旷工15天者；
5.严重违反劳动纪律，请假逾期两个月不归者；
6.超计划生育者。
第二十三条在正常考核期内有下列情况之一者，岗（技）工资考核晋档期延长一年。
1.受公安机关行政拘留（含强制戒毒）者；
2.受党内严重警告、撤消党内职务处分者；
3.受行政记大过、降级、撤职处分者；
4.发生死亡1人或重伤3人及重大经济损失事故的主要责任者；
5.严重违反劳动纪律，请假逾期一个月(含一个月)以上，两个月以内不归者。
第二十四条集体工按在岗合同制员工的岗位（技）工资动态运行办法执行。
第二十五条内部退养人员不执行在岗合同制员工考核晋档。只随在岗合同制员工工资改革及调整作相应变动。
第二十六条离岗休养员工的考核晋档期按以下原则确定：
离岗休养前后未改变岗位（工种）的，扣除离岗休养时间后，可连续计算；改变岗位（工种）的，重新计算考核晋档期。
第二十七条受各种处分、处罚执行生活费的人员，处分、处罚解除后，执行竞聘（争）上岗后的起始档岗位（技）工资标准，并重新计算考核晋档期。
第二十八条岗位(技)工资动态运行过程时，对于岗变薪变的员工，属副科级和工程师以上人员的岗位(技)工资变动由公司人事处审批，其余人员由各二级单位人事科审批，不得将权限下放。
第二十九条岗位（技）工资的晋档、变动审批程序：员工岗位（技）工资晋档（变动）花名册、统计表、岗位(技)工资晋档（变动）审批表由各单位人事部门审查后上报公司人事处审批。
第三十条员工岗位（技）工资变动后，各厂处级单位要及时将员工的《岗位(技)工资晋档审批表》和《岗位(技)工资变动审批表》归入员工档案，并及时将员工岗位(技)工资变动情况录入《岗位(技)工资变动卡片》，《岗位(技)工资变动卡片》记录的内容必须与员工本人的档案保持一致，并随员工的流动而转移。
第六章考核与监督
第三十一条员工岗位（技）工资的调整，必须先考核后晋升。凡未按要求考核或考核不合格的员工不得晋级晋档。
在岗位（技）工资晋档考核期内，考核合格，正常晋档。员工有考核不合格(不胜任)的年度，则应向后顺延。对干部考核为基本胜任的，每有一次，考核期延长半年；已经在考核期内低聘，在现岗位工作满一年以上，且考核为胜任及其以上的，视为本岗位考核期合格。
第三十二条岗位（技）工资考核的主要内容是：职业道德、履行岗位职责的能力、技能水平、劳动态度、工作业绩等。各类人员的考核内容应有所侧重，考核方式要有所区别。具体考核办法由各单位自行制定并报人事处审查备案。
第三十三条各单位必须严格执行公司关于基本工资制度动态运行的规定，接受监督检查。在公司政策规定的范围以外，各单位不得擅自执行属地政府的其他工资规定。
第七章特殊情况下的工资支付
第三十四条工资标准的确定。员工全年月平均工作天数为20.92天，日工资按此进行折算。
第三十五条员工在规定的探亲假、婚假、丧假和路程假期内，岗位（技）工资按100%计发，非岗位性津（补）贴按标准执行，岗位性津(补)贴停发；在规定的带薪年休假、产假、计划生育假期内，岗位（技）工资按100%计发，非岗位性津（补）贴按标准执行，岗位性津
(补)贴停发，不影响基本生产奖。
第三十六条员工患病或非因工负伤时，医疗期按劳部发[1994]479号《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》和劳部发[1995]236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定执行。
在医疗期内的工资待遇，按甘肃省劳动和社会保障厅甘社险[1995]第016号和甘社险[1995]第034号文件规定的比例执行，即：本企业工龄不满二年者，为本人岗位（技）工资百分之六十；满二年不满四年者，为本人岗位（技）工资百分之七十；满四年不满六年者，为本人岗位（技）工资百分之八十；满六年不满八年者，为本人岗位（技）工资百分之九十；满八年及其以上，为本人岗位（技）工资百分之百。
岗位性津（补）贴停发，非岗位性津（补）贴按规定标准执行。
第三十七条员工因工作遭受事故伤害或者患职业病，被认定为工伤的，在停工留薪期内（一般不超过12个月），岗（技）工资和各种应执行的津(补)贴按规定标准发放；医疗期满（包括延长）后，进行伤残等级评定，停发原待遇，按有关规定享受伤残待遇。
第三十八条女员工在按规定享受的哺育假期内，岗位（技）工资按本人应执行标准的50%执行，岗位性津(补)贴停发，非岗位性津(补)贴按规定标准执行。
第三十九条在事假期间，工资停发。
第八章附则
第四十条原有规定与本办法不一致的，均以本办法为准。
第四十一条本办法由油田公司人事处负责解释。
第四十二条本办法自2003年7月1日起执行。
中国石油长庆油田分公司工资支付
暂行规定
第一章总则
第一条为了规范工资支付行为，维护员工通过劳动获得劳动报酬的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、行政法规和中国石油天然气股份有限公司有关政策，结合长庆油田分公司实际，制定本规定。
第二条本规定适用于中国石油长庆油田分公司（以下简称“油田公司”）所属各单位（以下统称“用人单位”）和与之形成劳动关系的员工。
第三条在股份公司统放结合原则指导下，油田公司参照劳动力市场工资指导价位，理顺分配关系，搞活内部分配，充分发挥工资分配制度的激励作用。
第四条各级工会依法对用人单位工资支付行为进行监督。
第二章工资支付
第一节一般规定
第五条用人单位应当依法与员工签订劳动合同，并约定工资支付的事项。
第六条用人单位应当自用工之日起计算员工工资，并填写“员工考勤卡片”按日记录员工的出缺勤情况，每月末由员工本人签字确认，至少保存三年。工时折算按照每日工作8小时、每周工作40小时、月平均工作20.92日计算。
第七条用人单位应当按时足额支付员工工资，不得克扣、拖欠员工工资。
用人单位可以按照日、月为周期支付工资。用人单位临时用工约定一次性工作事项的，应当在员工完成该事项后即时支付工资，但用人单位应当至少每月向员工支付一次工资。实行年薪制的，用人单位应当按照与员工的约定按月支付基本薪金。
工资支付日（每月12日前）如遇法定节假日或者休息日，用人单位应当提前支付员工工资。
第八条用人单位应当以货币支付工资，不得以实物、有价证券等替代货币支付。
用人单位应当将工资直接支付给员工本人，并办理签收手续。提倡用人单位通过金融机构按月支付员工工资。
第九条用人单位向员工支付工资或者委托金融机构支付工资的，应当每次向员工提供工资清单，同时要求金融机构每次代发时向员工本人提供“存款人回单”（不是打印在存折上）。
用人单位按照工资支付周期编制“工资支付表”，并至少保存三年备查。工资支付表主要包括员工工资的支付项目、数额、时间、员工本人姓名、领取工资者的签名等事项。
员工有权向用人单位索取或者查询个人工资收入清单。
长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；
附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（ , 征求意见稿） 第一部分总则 1 适用范围 本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。 本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准 电业安全工作规程 送电线路运行规程 架空配电线路及设备运行规程 电力电缆运行检修规程 电力变压器运行规程 变电运行、检修规程 电器测量仪表检修规程 继电保护及自动装置运行规程 电力断路器检修规程 供电营业规则 电力负荷控制装置管理规程 电能计量管理规程 电网调度管理条例 电力通信管理规程
公路工程技术标准 中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路 指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区 指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区 电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区 指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段 指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段 指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区 按照气象部门有关雷暴日指数的规定，年雷暴日在40?90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。
公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一）
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (12) 第五章员工转正考核工作流程 (16) 第六章员工内部调动工作流程 (18) 第七章员工离职 (22) 第八章劳动合同 (24) 第九章薪资制度 (27) 第十章考勤管理 (30) 第十一章员工福利 (34) 第十二章绩效管理 (37) 第十三章奖励制度 (39) 第十四章违纪处分 (40) 第十五章培训与发展 (43) 第十六章职业生涯发展 (47) 第十七章人事档案管理 (50)
第一章手册的目的 一.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 11构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 22保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 33保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二.为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳
动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工
生产部人员配置规划 一.间接人员： 主管：1人端子组长：1人 手工组长：1人品质组长：1人 机修：2人 共计：6人 二.端子组作业员： 全自动机操作员：6人半自动机操作员：4人 裁线机操作员：2人端检：1人 共计：13人 三.手工组作业员： 屏线类：按此配置每天可生产3000条左右成品 穿胶壳：8人绞线：2人 包醋酸布：2人副加工：2人（入编织、套管、收缩、打胶）机内连接线类：按此配置每天可生产2000条左右成品 穿胶壳：4人缠绕管：1人 副加工：1人 其它人员： 测试：2人全检：2人 焊锡：2人 共计：26人 总配置：45人
说明： 1.全自动端子机加工能力：2500点*20H*4台=200000条 2. 裁线机加工能力：1500条*10H*2=30000条 3. 半自动端子机加工能力：2500点*10H*3台=75000点 4. 屏线入壳能力：（每人）850点*10H=8500点 每条线按27个点可生产310条 每条线按58个点可生产150条 5. 机内线入壳能力：（每人）1000点*10H=10000点 每条线按30个点可生产330条 每条线按15个点可生产660条 6. 绞线能力：（每人）650点*10H=6500点 每条线按10组可生产650条 每条线按5组可生产1300条 7. 包醋酸布能力：（每人）200条*10H=2000条 8.缠绕管能力：（每人）250条*10=2500条 9. 测试能力：300条*10H=3000条 2台机可测试6000条 10. 屏线焊锡能力：（每人）700点*10H=7000点 每条线按27个点每天可生260条 每条线按17个点每天可生410条 11. 电源线焊锡能力：（每人）1200点*10H=12000点 每条线按3个点每天可生4000条
编号：TQC/K671 人力资源年度工作计划完 整版 According to the characteristics of different time periods, the specific implementation plan is put forward. At the same time, considering the cost, according to their own choice of appropriate way, in order to achieve low cost and achieve good results. 【适用制定规则/统一目标/规范行为/增强沟通等场景】 编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________
人力资源年度工作计划完整版 下载说明：本计划资料适合用于根据不同时间段的特点，推出各项具体执行方案。主要特点是细致、周密，操作性强和不乏灵活性，同时考虑费用支出事项，根据自身力量选择合适的方式，以实现较低费用取得良好效果。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测
第二讲、招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。 2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 三．人员配置的基本原理 四.招聘需求分析 (一)招聘需求产生的可能情况。 ◆组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ◆组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆外部环境。
（1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 ◆内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 ?扩张期：着重于人力资源招募。 ?平台期：着重于人力资源局部调整。 ?衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。 ?含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开 发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。 ?分析维度：五个维度。 （1）人与事总量配置分析。 ?它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。 ?实际中三种情况： ·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。 ·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。 ·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。 （2）人与事结构配置分析. ?它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 ?工具：单位岗位与人员配置表 注：W1-熟练工 W2-技工 M-管理者 （3）人与事质量配置分析。
护理人力资源配置方案 The latest revision on November 22, 2020
护理人力资源配备方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、配置原则
1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强科室人员配置。 3、年龄层次的配置，老、中、青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人，并且 护理能力与患者危重程度成正比。 六、配置要求 护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。 七、护理人力资源配置标准
企业人力资源管理人员操作手册
目录 第一章.................................. 手册的目的3第二章........................ 人力资源部的工作职责4第三章.................................... 招聘工作6第四章.......................... 新员工入司工作流程11第五章........................ 员工转正考核工作流程14第六章........................ 员工内部调动工作流程16第七章.................................... 员工离职19第八章.................................... 劳动合同21第九章.................................... 薪资制度24第十章.................................... 考勤管理26第十一章.................................. 员工福利30第十二章.................................. 绩效管理32第十三章.................................. 奖励制度34
第十四章.................................. 违纪处分35第十五章................................ 培训与发展38第十六章.............................. 职业生涯发展41第十七章.............................. 人事档案管理44
第二十章组织机构及人力资源配置 20.1 组织机构 20.1.1 项目法人组建方案 本项目法人为内蒙古同煤鄂尔多斯矿业投资有限公司，项目建设实行法人责任制，由项目法人负责整个项目的策划、资金筹措、建设实施、生产经营、债务偿还等一切事务。 20.1.2 管理机构组织方案 矿井生产组织结构的设置和人员配备是否合理，直接体现了一个煤炭体业的管理水平，影响矿井的生产全员效率和矿井的经济效益。随着煤炭生产技术水平和煤炭企业信息化程度的提高，为了适应市场经济和建立现代企业管理制度需要，煤炭企业必须改变传统的组织结构设置和人员配备模式，优化和合理配置人力资源。在满足安全生产和经营需要的前提下，遵循按需设置组织结构和以岗定员的原则，减少人员配备。坚持“以人为本”的原则，形成一种有效的激励和制约机制，最大限度地激发和调动人的主观能动性，开发人的潜在价值，降低劳动的消耗，提高生产效率，增强企业竞争力。 本矿井为大型现代化矿井，按照高产高效管理模式设定管理机构，矿级领导设矿长、党委书记、总经理、党委副书记(兼纪委书记)、总工程师、生产副矿长、机电副矿长、经营副矿长(兼总会计师) 、工会主席各一人。矿长负责矿井的全部日常工作；党委书记负责全矿井的政工工作；总经理负责公司的日常生产和经营管理工作，党委副书记在党委的领导下负责全矿的人事、党群工作；总工程师负责矿井技术工作，对矿长负责；生产副矿长在矿长的领导下负责全矿的安全、生产工作；机电副矿长负责全矿的机电设备的配备、维护等工作；经营副矿长在矿长的领导下负责全矿经济运行工作；总会计师负责全矿的经营核算等业务工作；工会主席负责工会工作。 矿机关设综合办公室、调度室、生产技术部、安全监察部、工会、党委工作部、人
人力资源配置 一、人力资源配置的内容 1、工作时间：是指员工在工作场所所从事生产经营活动所消耗的时间，通常以工时为单位进行计量。 2、制度工作时间：由国家法定规定的工作时间长度。 3、工时制度分三类：1、标准工时制度2、综合工时制度3、不定时工作制 4、工作轮班制作为企业工作时间的基本形式，它是指在工作时间内组件不同的作业组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式。 5、实行单班制还是多班制主要取决于自身的生产经营活动性质和特点。 6、弹性工作制：在规定的核心时间内必须上班，其余时间自由上班。 7、非全是工作制：以天或者周为单位，其工作时长不得超社会的正常工时。 8、分职制：有几个人共同完成一项工作。9、在家做工或在野外工作的大班制。 10、两班制：每日分早中两班进行生产，员工不上夜班。 11、三班制：每天分早，中，夜三班进行生产，根据公休是否生产可分为间断性三班制和连续性三班制。 12、间断性三班制有正倒班和反倒班，一般采用正倒班这样避免出现工作无法交接的现象。 13、四班三运转，也成四班制，四班轮休制，以四的倍数排班。 14、多班制主要有四八交叉，四六工作制，五班轮休制。 四八交叉也成四班交叉作业：是指一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时。 四六工作制：适合于采煤，掘进，开拓延伸员工及矿建工程。 五班轮休制及五班四运转。副班主要负责完成清洗设备，打扫卫生，维护环境等辅助性，服务性工作。 15、组织工作轮班应注意的问题（除了解决轮休，倒班方法外还应注意）： a、应从生产实际情况出发，以便充分利用工时节约人力。 b、要平衡各个轮班人员的配备。 C、建立健全的交接班制度。d、工作轮班制对人的生理心理会产生一定的影响，特别是夜班对人影响最大。 为了解决夜班疲劳，员工心理不适和工作效率下降问题，一般采取以下措施： *适当增加上夜班前后的休息时间，*适当缩短上夜班的时间
集团化人力资源管理办法（试行） 第一条在XXXX集团“XXXXXXX”的愿景下，为支持集团战略目标实现、促进集团总部及各成员单位人力资源的协同发展、 实现集团范围内人力资源统筹管理，特制定本办法。 第二条本办法适用于XXXX集团有限公司及下属各级公司（以下简称“各公司“）、所有人力资源职能事项。 第三条集团总部为集团人力资源管理的决策、审批和协调机构。第四条集团总部人力资源部为具体开展人力资源管理和服务的职能部门。 第五条集团总部人力资源部下设人力资源中心。人力资源中心按照集团人力资源规划，为集团各公司提供人力资源管理政 策及制度依据、提供人才选、育、用、留的专业化支持； 为员工建立良好的职业发展通道、提供职业规划咨询和日 常劳动人事服务。 第六条人力资源中心人员由集团总部人力资源部人员、各公司人力资源职能人员、兼职人事人员组成。驻各公司所在地现 场办公的人力资源职能人员、兼职人事人员简称为“属地 人力资源中心人员”。集团总部人力资源部总经理为人力资 源中心负责人。属地人力资源中心人员同时向人力资源中 心负责人、各公司人力资源分管领导、负责人\总经理汇报。
第七条集团人力资源事项包括人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、考核评估、培训开发、劳动关系六大模块。集团化人 力资源管理重点为人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、 考核评估。 第八条集团人力资源事项按照各公司所属类别、集团化人力资源管理权限和操作流程，由人力资源中心人员结合地方劳动 保障主管部门具体要求实施、经办。 第九条根据集团整体管控定位、各公司股权及业务经营特点，集团化人力资源管理将各公司分为“集中管理”及“分层管 理”两类。 1、属于“集中管理”类的各公司（简称“集中管理单位”）， 除日常人力资源基础事务及需向地方劳动保障主管部门申 请、报备、查询的人力资源事务由属地人力资源中心人员 经办、操作外，其他由集团总部统一管理。 2、属于“分层管理”类的各公司（简称“分层管理单位”）， 在集团总部授权范围内的人力资源事项，各公司自行管理、 决策、属地人力资源中心人员经办、操作，集团总部人力 资源部给予协助、监督；不在集团总部授权范围内的人力 资源事项，由集团总部统一管理。 第十条“集中管理单位”及“分层管理单位”名录由集团总部确定并根据实际情况不时调整。 1、现“集中管理单位”为：除XXXXXXXXXX有限公司及其下属
子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念，推进各子公司人力资源管理的制度化建设，提高子公司人力资源管理的水平，根据《子公司管理制度》和集团公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司（含相对控股子公司），不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 （一）子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则； 2、用人理念与集团公司保持一致性原则； 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 （二）集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定（全资、绝对控股、控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派或推荐、提名（相对控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括：子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定（相对控股）本单位高层管理人员任免或推荐、提名（全资、绝对控股、控股）本单位高层管理人选，决定本单位中层管理人员的
任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人和分公司经理。 第六条人事委派和任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理，由集团公司决定任免，集团公司下文任免，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理，由集团公司以推荐、提名的方式委派，经子公司董事会通过，由集团公司下文公布，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理，由子公司董事会决议通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外，其他高层管理人员，由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派，经子公司董事会通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定，子公司下文任免。 第七条聘用管理 子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员，由集团公司办理聘用关系，签订劳动合同；子公司其他人员，由子公司办理聘用关系，签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工，集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔，子公司负责人员的审批和录用。集团公司每年组织应届生招聘和春季人才招聘会，为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划，子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训；集团公司每年组织新员工进企培训，子公司应选送本单位的新员工参加培训。
企业内部人力资源市场管理办法 第一章总则 第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”） 内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人 力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用 组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利 用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。 第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定， 坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、 流动有序；优化配置、双效提升”等原则。 第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。 第二章管理职责 第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门， 主要职责： （一）负责制定公司内部市场管理制度。 （二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。 （三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。 （四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才 帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属
非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司 的审批等具体工作。 （五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的 建设运营。 （六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。 第六条公司人事董事部主要职责： （一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织 实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。 （二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作； 组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。 （三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶 工作。 （四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以 及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。 （五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、 直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人 员调入总（分）部和直属单位的审批。 （六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。 第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省 公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：
山西王家峪煤业（集团）有限公司 浅谈企业人力资源的合理配置 人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的科学、合理的配置，即把合适的人才放在合适的岗位上，以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。 企业如何合理配置人力资源，无疑是企业用人问题的重中之重，人员配置情况直接关系到企业的命运与长远发展。 1.合理调整生产一线人员结构，特别是采掘一线。要按照精干、高效的原则，把生产一线中的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位中去，使生产一线的职工队伍呈精兵强将的态势，始终保持队伍结构的年轻化，以保证生产一线人员有旺盛的精力去完成各项生产任务。 2.根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助岗位人员，做到人员与工作相匹配，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳力。 3.地面后勤和机关岗位的人员配置，要根据实际生产需求合理配备，人员数量要适度，人员结构要精干，坚决杜绝因人设岗现象。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用，充分发挥人的作用。 4.公开、公平、公正地让每个职工凭能力竞争上岗。事有难以简繁之分，人的工作能力有高低之分，因此可对上岗人员要实行三级动态管理，即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，实行月度、年度考核，定期实行三种身份相互转换制度，时刻保持动力与压力并存的工作状态。 5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，凭能力、业绩定职务，真正做到能者上，平者让，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，真正做到“量才”与“适用”，可把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作，接受基层锻炼，熟悉井上下工作业务，学习实践经验，在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进岗位技术进步。
人力资源管理体系 (评审稿) 首创置业重庆公司
2015年10月 目录 1.人力资源编制管理制度 (1) 2.人才招聘录用管理办法 (4) 3.背景核查管理办法 (12) 4.劳动合同管理办法 (15) 5.人力资源信息统计管理办法 (19) 6.人才信息库管理办法 (24) 7.新员工入职培训制度 (27) 8.新员工辅导员管理办法 (34) 9.员工行为规范管理制度 (47) 10.绩效评估管理制度 (52) 11.人力资源调配管理制度 (122) 12.管理干部选拨与晋升管理制度 (126) 13.奖惩制度 (131) 14.员工退出管理制度 (137) 15.员工进修学习制度 (143) 16.休假管理制度 (151)
17.内部沟通管理制度 (157) 18.员工职业生涯设计管理制度 (161) 19.薪酬管理制度 (163) 20.年金管理制度 (171) 21.住房公积金管理制度 (176) 人力资源编制管理制度 第一章总则 第一条为确保首创置业房地产有限公司（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。 第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。 第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。
第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。 第二章申报与审批 第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。 第六条各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。 第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。 第八条各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》 第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审
人力资源治理手册
目录 第一章.................................. 手册的目的4第二章........................ 人力资源部的工作职责6第三章.................................... 招聘工作11第四章.......................... 新职员入司工作流程22第五章........................ 职员转正考核工作流程27第六章........................ 职员内部调动工作流程30第七章.................................... 职员离职36第八章.................................... 劳动合同39第九章.................................... 薪资制度47第十章.................................... 考勤治理52第十一章.................................. 职员福利59第十二章.................................. 绩效治理65
第十三章.................................. 奖励制度70第十四章.................................. 违纪处分73第十五章................................ 培训与进展80第十六章.............................. 职业生涯进展85第十七章.............................. 人事档案治理93
人力资源配置方案 为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。 一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 （1）应届毕业生的考核与录用执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为3个月。 （2）调入引进人才主要引进专业技术骨干，以加强我院
专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。 三、岗位任职资格与条件 人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员也必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。
人力资源配置基本管理办法
第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质，优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求，建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用，为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用，实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业。使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用。 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高
工作效率。
第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅，以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要。 第七条调整人力资源结构，优化人力资源配置，提高公司员工的科学文化水平和专业技能。 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式，选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工种培训、全员培训等各种内部培训教育工作，提高员工的思想政治素养、安全意识、责任意识和岗位技能。 2、员工录用一律采取先试后聘的办法。即先签订不超过6个月期限的试用期合同。试用期满后考核合格者，签订正式劳动合同；不合格者，不予正式录用。 3、继续实行竞争上岗、末位淘汰制度，以提高在职员工的整体素质和劳动效率。
公司人力资源管理办法 总则 第一条为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。 第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。 第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，秉承“任人为德、有才是用、人尽其能、人能企兴”的用人理念，由人力资源部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公司各部门。 人力资源规划 第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。 第五条各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的
10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门职责、员工岗位说明书、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。可根据实际需要对当年规划进行调整。 第六条人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（人力资源专员）→审核(人力资源部经理)→审批(总经理) →必要时备案（公司）。 人员的招聘 第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类： （1）毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报人力资源部汇总审核，总经理审批。 （2）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，人力资源部审核，总经理审批。 （3）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解和突发人力资源需求，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写《招聘申报表》），报人力资源部。 第八条应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织，为使毕业生能够顺利、迅速地完成角色转换，适应企业的工作环境，毕业生试用期间由人力资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下：（1）在公司的统一安排下，由人力资源部组织人员赴各高校进行现场招