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人力资源配置原则及规定

人力资源配置原则及规定
人力资源配置原则及规定

人力资源配置原则及规定

生效日期:2011年8月23日修订日期:

人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平,同时又要以人为本,提高服务质量,体现医院作为医疗机构的社会公益属性,特制定以下人力资源配置原则及规定。

一、能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

二、优势定位原则

人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

三、动态调节原则

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,

人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

四、内部为主原则

一般来说,医院在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。因此,关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成医院发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住医院内部。

五、服务导向原则

医院在人力资源配置的总体原则上,要十分强调患者的满意,尽量避免医院与病人之间的矛盾关系,因此,医院的人力资源配置要以服务为导向,以保证病人“看病放心,看病舒心”。

六、精简有序原则

医院人力资源配置原则与岗位设置方案

医院人力资源配置原则与岗位设置方案某医院岗位设置实施方案 为深化高等医院人事制度改革,优化人才资源配置,提高人才队伍质量,改善人才队伍结构,提高用人效益,建立以岗位管理和聘用制度为基础的新型的人事管理制度,实现我院人力资源管理的科学化、规范化和制度化,根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发2006 70号)、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发200687号)、《关于印发高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》(国人部发2007号59号)和《某省人民政府办公厅关于印发某省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(某办发200819号)、《关于印发某省高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见(试行)的通知》(某人发200874号)精神,结合我院实际情况,制定某医院岗位设置方案。 一实施范围和对象 与某医院建立人事关系、在编在职、且签订一年以上聘用合同的正式工作人员,包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员,均纳入相应岗位设置管理。未经政府人事、编制部门核准纳入事业编制的各类人员,不列入本实施方案的管理范围。二指导思想和基本原则 (一)指导思想实施岗位设置管理的指导思想是:通过建立岗位管理制度和全员聘用制度,转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理的转变,合理配置人力资源,提高用人效益,充分调动教职员工的积极性和创造性,从整体上增强队伍活力和提高医院的核心竞争力,逐步形成与社会主义市场经济和现代医学院校 3 管理体系相适应、符合高等教育规律和高校教职员工职业特点的、能促进教职员工能力建设的制度环境。 (二)基本原则 1、科学设岗,合理调控。坚持从人才培养、科

南方电网公司供电企业人力资源配置标准样本

附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准( , 征求意见稿) 第一部分总则 1 适用范围 本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。 本标准适用于网(省)级调度机构、地区级(县级)供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准 电业安全工作规程 送电线路运行规程 架空配电线路及设备运行规程 电力电缆运行检修规程 电力变压器运行规程 变电运行、检修规程 电器测量仪表检修规程 继电保护及自动装置运行规程 电力断路器检修规程 供电营业规则 电力负荷控制装置管理规程 电能计量管理规程 电网调度管理条例 电力通信管理规程

公路工程技术标准 中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路 指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区 指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区 电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区 指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段 指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段 指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区 按照气象部门有关雷暴日指数的规定,年雷暴日在40?90天的地区属多雷区,年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略,牢固树立以人为本的管理理念,提高员工整体素质,优化队伍结构,充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用,根据公司实际状况,特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系,广纳贤才,知人善用,为员工提供发展平台,增强发展活力,使人尽其才,才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定,提高安全生产技术装备水平,努力改善工作环境;强化员工培训教育,大力推进企业文化建设;完善人才引进、培养、使用机制,激发劳动者的积极性和创造性;坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,建立科学合理的劳动分配制度;落实社保政策,建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面,并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度,规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施,完善劳

动争议调解处理机制,依法保护员工的合法权益,增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是:多渠道培养吸纳人才,多层次满足企业需要,科学定岗定员,及时补充缺员,合理裁岗裁员,选好管理人员,精干生产人员,重视技术人员,优化队伍结构,提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度,以无固定期限劳动用工为主,以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂,通过无固定期限合同工来稳定职工队伍,通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要,通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势,广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才,通过参加高校毕业生供需洽谈会,尽可能多接收优秀大中专毕业生,安排合适岗位,精心培养,为企业创新发展储备高素质人才;积极与相关部门和院校联系,采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员,使之成为有用之才;做好新工培训、特殊工

护理人力资源配置方案

护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展,瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上,结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下: 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准

护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时,及时掌握各病区的工作量、危重病人情况,及时进行护理人员合理调配,以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1.科室护理人力资源相对短缺,影响科室正常开展工作时,如科室突然接收大量急诊病人,或者科室在短期内大量减员等,应实施护士人力调配。 2.护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺,影响科室正常开展工作时,首先由区护士长在本病区内协调解决,以保证护理工作的正常运行。 3.各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源,并确定在特殊情况下的替代人选,如节假日,各护理单元必须安排备班,备班者电话要保持畅通,做到随叫随到。 4.各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时,区内不能协调解决人力资源情况,由护理部协调解决。 (1)护理单元加床数超过核定床位的25%,护理部抽调护士1人。 (2)各类重大抢救,需要安排临时特护的,护理部抽调护士1-2人。 (3)护理单元(非监护系统)危重病人(告病危)≥3人,护理部抽调护士1人。 (4)护理单元有长期病假(病假≥3个月),且床﹕护比低于配置要求,护理部抽调护士1人。 6.护理部协调解决时,各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力,能完成替代科室的工作任务,保证护理质量。 7. 紧急状态时,由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案(详见附件: 紧急状态下护理人力资源调配方案)。 澳洋医院护理部 2010年11月制定

人力资源配置原则及工作岗位设置方案

阜六医[2011]16号 阜阳市第六人民医院 人力资源配置原则及工作岗位设置方案为了适应医院工作的全面可持续发展,加强医院人才队伍建设,优化人员结构,加强人力资源的科学化、规范化管理,建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍,根据医院实际工作需要,结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求,制定我院人力资源管理方案 一、人力资源配置原则: 1、坚持科学合理、精简效能的原则;按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则;坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的进人计划内进行。 3、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学队伍建设为中心,以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。

二、岗位设置方案: 1、坚持科学合理、精简效能的原则;按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则;坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位设置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关,既满足诊疗过程的刚性需要,也应考虑服务沟通等软性需求,同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下,配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心,以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点,对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数:按照床位人数比1:1.15比例核定。 4.2管理岗位:职位设置数占全院编制数的2%左右 4.3专业技术岗位:职位设置数占全院编制数的82%,高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位:职位设置数占全院编制数的16%,主要人员构成有司机、保卫、、收费、后勤维修人员等。 三、设置程序: 1、根据各科工作实际情况以及人员需求,编制医院当年进人计划,包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应历届毕业生,经领导批准。 2、招聘、考核与录用: (1)、应历届毕业生的考核与录用:参照公务员招、录程序,执行各类人员招聘实施方案。

中国医院-综合性医院人力资源配置调查与分析

竭诚为您提供优质文档/双击可除 中国医院:综合性医院人力资源配置调 查与分析 篇一:三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索 【摘要】护理人力资源是卫生资源的重要组成部分,其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。本文分析了某三甲医院护理人力资源配置中存在的在岗护士人数不足,护理队伍学历层次偏低,护理人力资源利用率低等问题,并从实现护理人力资源院内调控,多渠道选用优秀护士,注重学习培养,简化护理工作流程等方面,对该院探索合理配置护理人力资源的一些做法进行了简要介绍。 【关键词】医院护理人力资源配置 中图分类号:R197.3 护理人力资源是卫生资源的重要组成部分,其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。目前三级医院护士配备不足已成为较普遍的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院,为了实现护理人力资源的合理配置和使用,提高服务质量,保证医疗安全,我院针对存在的一些问题进

行了一些积极的探索,现将有关情况介绍如下。 1.我院护理人力资源配置存在的问题 1.1在岗护士人数不足 重医轻护,护理人员配备不足是各级医院都存在的历史性的、共性的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院,我院担负着冀东南地区数百万群众的医疗保健任务,加之当前保险制度的宽泛性,近两年,我院床位使用率一直保持在120%以上,最高达到150%,护理人员紧张问题日益突显,虽几经增配,但由于历史原因和客观条件限制,与实际岗位需要仍存在差距。又由于新增护士以年轻女性为主,生育假期较长,也在一定时期内造成了在岗护士人数的不足[2]。 1.2护理队伍学历层次偏低 三甲医院应是在保障高质量综合性医疗服务的基础上,提供高水平的专科服务,承担危急重症和疑难病诊治任务,同时兼顾预防、保健和康复服务并承担相应的教学科研任务。因此,三甲医院的护理人力资源的配置应为:以大专、本科为主,并应有一定比例的硕士以上专业人才[3],以提高临 床护理的教学科研能力和疑难问题处理能力。目前我院护理人员中大专学历所占比重最大,中专学历的护理人员仍有一定比例,而本科学历护理人员比例较低,硕士以上学历人员为零。这样的学历结构可以基本满足日常医疗护理任务,但

企业人力资源管理办法文件

人力资源管理手册 本工具说明:作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度,为了便于各部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用,比如,如何处理人员入职,如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司,总公司人事部,也有必要作出此类手册,对全系统的人力资源部门工作,给予明确的规范和指导,本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 (范本一)

目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (12) 第五章员工转正考核工作流程 (16) 第六章员工内部调动工作流程 (18) 第七章员工离职 (22) 第八章劳动合同 (24) 第九章薪资制度 (27) 第十章考勤管理 (30) 第十一章员工福利 (34) 第十二章绩效管理 (37) 第十三章奖励制度 (39) 第十四章违纪处分 (40) 第十五章培训与发展 (43) 第十六章职业生涯发展 (47) 第十七章人事档案管理 (50)

第一章手册的目的 一.XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标: 11构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与公司共同成长。 22保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 33保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二.为达到上述目标,XXXX公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

医院人力资源配置方案

科左后旗第二人民医院 人力资源配置方案 为了保障我院各项工作可持续发展,加强医院人才队伍建设,优化人员结构,加强医院人力资源工作的科学化,规范化管理,建设一支高素质,高效能、合理的人才队伍,根据我院工作需要,特制定人力资源配置方案。 一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心,以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件,其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》,包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 (1)应届毕业生的考核与录用 执行《招聘应届毕业生实施方案》,来院工作的新员工需与医院签订聘用合同,试用期为一年。 (2)调入引进人才 主要引进专业技术骨干,以加强我院专业技术队伍建设,提高我院整体医疗技术水平。 三、岗位任职资格与条件

人事科严格把握行业准入条件,对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核,落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》,并办理本院的行医注册;护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册;医技岗位人员已必须持有相关上岗证书,禁止非医务人员从事医务工作,对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生,必须在上级医师(或护师)指导下工作,轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”,如电工、司机等。 科左后旗第二人民医院

医院人力资源配置现状调查报告

某医院人力资源配置现状调查报告 为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状,为我院未来五年(十三五)人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库,获得全体职工相关信息后,通过分类、筛选、汇总,对统计数据进行对照分析,得出以下结果:我院病床与工作人员之比为1:1.3,病床与卫技人员之比为1:0.98,专业技术人员占职工总数的79.7%,管理人员占职工总数为6.2%,工勤人员占职工总数的14.1%。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准,不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中,医疗、护理人员配置比例过高,康复类人才配置显着偏少,康复、医疗类专业人才面临青黄不接,尤其是中青年高层次领军人才匮乏,专业人才梯队建设前景堪忧;药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化;管理人员配备趋近上限,整体工作效能欠佳,且稀缺熟练型的专业对口人才,亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补;工勤人员配置比例偏高,人力成本耗费和工作产出倒挂,建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象 以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象,按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类,所有人员均按所聘(担)任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法 以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点,通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标,参照国家及行业的有关规定和成熟做法,对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。 2 结果与分析 2.1人力资源构成概况

人力资源管理师招聘和人员配置制度

第二讲、招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 (一)招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人,并降低招聘成本,规范招聘行为,确保人员质量等。 (二)招聘前提。 1.人力资源规划:主要是进行人员需求分析与预测,决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。 2.工作描述与工作说明书:为录用提供了主要参考依据。 二.招聘原则的确定 三.人员配置的基本原理 四.招聘需求分析 (一)招聘需求产生的可能情况。 ◆组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动,离职,退休,休假等产生的岗位空缺。 ◆组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆外部环境。

(1)经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化,从而导致对相应人员需求的变化。 (2)劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成,影响到组织能否招聘到适合的人员。 (3)法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律,法规,条例,避免产生法律纠纷,造成不必要的损失。 ◆内部环境。 (1)战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同,不同职位人员的招聘策略也不同。 (2)组织生命周期。 ?扩张期:着重于人力资源招募。 ?平台期:着重于人力资源局部调整。 ?衰退期:着重于人力资源的精简及人员结构调整。 (3)财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平,从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 (4)组织文化及管理风格。 组织的价值观,管理风格要求员工的认可及价值观的趋同,影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。 ?含义:组织人力资源配置,是指人与事的配置关系,通过人的能力与事的匹配,人与人的协调合作,充分开 发利用员工,使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一,也是招聘工作的核心。 ?分析维度:五个维度。 (1)人与事总量配置分析。 ?它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的,而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中,人的能力处于变化中,因此,这种数量匹配是动态的。 ?实际中三种情况: ·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练,缩短工作时间,遣散临时用工,外包劳务,提前退休,下岗,辞退,不再须签合同等。 ·人力资源不足—单位内部调剂,外部补充。培训,借调,招聘,任务外包等。 ·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。 (2)人与事结构配置分析. ?它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 ?工具:单位岗位与人员配置表 注:W1-熟练工 W2-技工 M-管理者 (3)人与事质量配置分析。

护理人力资源配置方案79428

护理人力资源配置方案 79428

护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展,瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上,结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下: 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准

护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时,及时掌握各病区的工作量、危重病人情况,及时进行护理人员合理调配,以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1.科室护理人力资源相对短缺,影响科室正常开展工作时,如科室突然接收大量急诊病人,或者科室在短期内大量减员等,应实施护士人力调配。 2.护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺,影响科室正常开展工作时,首先由区护士长在本病区内协调解决,以保证护理工作的正常运行。 3.各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源,并确定在特殊情况下的替代人选,如节假日,各护理单元必须安排备班,备班者电话要保持畅通,做到随叫随到。 4.各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时,区内不能协调解决人力资源情况,由护理部协调解决。 (1)护理单元加床数超过核定床位的25%,护理部抽调护士1人。 (2)各类重大抢救,需要安排临时特护的,护理部抽调护士1-2人。

(3)护理单元(非监护系统)危重病人(告病危)≥3人,护理部抽调护士1人。 (4)护理单元有长期病假(病假≥3个月),且床﹕护比低于配置要求,护理部抽调护士1人。 6.护理部协调解决时,各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力,能完成替代科室的工作任务,保证护理质量。 7. 紧急状态时,由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案(详见附件: 紧急状态下护理人力资源调配方案)。 澳洋医院护理部 2010年11月制定

医院人力资源配置原则、设置方案、调整方案、调整程序

淅川县第二人民医院 人力资源配置调整方案和调整程序 为了适应医院工作的全面可持续发展,加强医院人才队伍建设,优化人员结构,加强人力资源的科学化、规范化管理,建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍,根据医院实际工作需要,结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求,制定我院人力资源配置调整方案和调整程序: 一、人力资源配置调整原则和标准: 1、坚持科学合理、精简效能的原则;按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则;坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关,既满足诊疗过程的刚性需要,也应考虑服务沟通等软性需求,同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下,配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心,以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点,对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数:按照床位人数比1:1.5比例核定。 4.2管理岗位:职位设置数占全院编制数的10%左右,主要科室有:院领导、医务科、护理部、办公室、人事科、质控科、党务办、财务科等。 4.3专业技术岗位:职位设置数占全院编制数的85%,高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位:职位设置数占全院编制数的5%,主要人员构成有司机、保安、收费、后勤维修人员等。 4.5具体医、药、护、技人员比例按照二级综合医院评审实施细则规定配置。 二、人力资源配置配置程序: 1、根据各科工作实际情况,人均工作量及工作总量超过往年25%以上的科室,可提出增加人员的需求。根据科室用人需求编制医院当年进人计划,包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应届毕业生等。 2、招聘、考核与录用:

医院人力资源配置原则

医院人力资源配置原则 为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展,加强医院人才队伍建设,优化人员结构,加强医院人力资源工作的科学化,规范化管理,建设一支高素质,高效能、合理的人才队伍,根据医院工作需要,制定人力资源配置原则。 一、配置原则 1.按需设岗原则 坚持按需设岗,做好岗位分析,明确岗位职责和任职条件,根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划,对全院各类人员进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况,制定科学的人员需求计划,将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化,力求做到个人与岗位相匹配。 2.能级对应原则 医院岗位有层次和种类之分,岗位人员的配置,要求人的能力与岗位要求相对应,即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备中高级职称资格或达到相应能力,护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格;职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3.动态配置原则 根据岗位目标任务的变化,适时重新进行工作分析与人才评测,对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行

重新定位,合理稳妥地实行人力资源动态配置,破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的,一般可通过职务晋升进行优化配置;能力不符合或达不到现有岗位要求的,可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度,实行竞争上岗管理,可实行低职高聘等,激发中青年技术人员学习热情和工作积极性,建立健全人才激励机制。 4.结构合理原则 保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构,使医院各类人员达到最优化群体组合,发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。 (1)合理配置各级各类卫生技术人员。 (2)优化专业结构,合理安排学科的设置,突出重点学科、特色专科。 (3)以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心,以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点,加强优秀青年技术骨干培养力度,搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 (4)健全现有人员在职继续教育培训与考评制度,针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式,严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等;积

企业人力资源管理人员操作办法

企业人力资源管理人员操作手册

目录 第一章.................................. 手册的目的3第二章........................ 人力资源部的工作职责4第三章.................................... 招聘工作6第四章.......................... 新员工入司工作流程11第五章........................ 员工转正考核工作流程14第六章........................ 员工内部调动工作流程16第七章.................................... 员工离职19第八章.................................... 劳动合同21第九章.................................... 薪资制度24第十章.................................... 考勤管理26第十一章.................................. 员工福利30第十二章.................................. 绩效管理32第十三章.................................. 奖励制度34

第十四章.................................. 违纪处分35第十五章................................ 培训与发展38第十六章.............................. 职业生涯发展41第十七章.............................. 人事档案管理44

某医院行政后勤人员配置定岗定编实施方案

某医院行政后勤人员配置暨定岗定编方案 为有效提高医院行政后勤工作整体运行效率和管理效能,实现行政后勤人员能力和数量的合理匹配,进而降低医院运营成本,医院决定对行政后勤人员实施定岗定编管理。为此,特制定本方案。 一、指导思想 坚持以国家人力资源管理相关法规政策为基本依据,积极适应医院建设发展需求,紧密结合行政后勤科室工作实际,通过科学配置人力资源,动态实施岗位管理,定期进行绩效考评,从而实现节约行政管理成本、提高工作效率、确保服务质量、规范医院管理的目标。 二、基本原则 (一)尊重现实原则。坚持循序渐进,尊重现有岗位和人员的实际情况,通过定岗定编合理调整人员结构,对工作负荷与压力进行有效分解,对行政后勤各岗位人员的工作数量、质量、效率进行合理评价,保证人员与岗位匹配。 (二)因事设岗原则。坚持以满足工作需要为根本原则,做到“以事定岗、以岗定人” ,按照医院行政后勤各部门职责范围确定岗位名称和数量,逐级报医院有关部门审批。 (三)精简高效原则。精简冗员,使岗位与人员编制在配备上达到尽可能优化,在保证医院行政后勤工作质量的前提下,用较少的人员完成有关工作任务目标,提高工作效率,减少人力浪费,达到优质高效低耗的目的。 (四)结构合理原则。人员配备尽力向重点、核心部门倾斜,要保证行政后勤人员合理的层次结构和比例关系,使医院行政后勤人员达到群体组合的最优化,以发挥医院行政后勤人力资源的最大

效能。 (五)动态调整原则。树立发展的理念,医院行政后勤人力资源岗位编制应该根据医院发展、学科建设、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜,实施动态管理,以满足医院工作不断发展的客观要求。 三.政策依据 (一)卫生部1978 年《综合医院组织编制原则》 (二)人事部发[2006]70 号《事业单位岗位设置管理试行办法》。 (三)卫生部发《康复医院基本标准》(卫医政发〔2012〕17 号)文件。 (四)卫生部《综合医院分级管理标准》中三级医院建设中的有关规定。 (五)国内同等规模医院的定岗定编经验。 以上文件和规范只是普遍性的指导原则,医院在坚持遵循以上文件总体框架的基础上,将充分结合医院行政后勤工作实际,以使医院行政后勤部门的定岗定编方案切实可行。 四、总体框架 (一)医院人力资源概况 截至目前,医院核定展开床位*54 张(含** 合作医院100 张),全院共有工作人员*85 人(含医院派驻** 合作医院职工及7 名离岗人员),其中专业技术人员530 人,行政后勤人员155 人(含28 名保洁员),全院总体床人比的实际值为 1:1.24。 依据1978 年卫生部《综合医院组织编制原则》、国家卫

医院人力资源配置原则及规定

文档序号:XXYY-ZWK-001 文档编号:ZWK-20XX-001 XXX医院 人力资源配置原则及 规定 编制科室:知丁 日期:年月日

人力资源配置原则及规定 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平,同时又要以人为本,提高服务质量,体现医院作为医疗机构的社会公益属性,特制定以下人力资源配置原则及规定。 一、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 二、优势定位原则 人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

三、动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 四、内部为主原则 一般来说,医院在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。因此,关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成医院发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住医院内部。 五、服务导向原则 医院在人力资源配置的总体原则上,要十分强调患者的

医院人力资源配置原则【精选资料】

医院人力资源配置原则【精选资料】XX医院人力资源配置原则 为了适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展~加强医院人才队伍建设~优化人员结构~加强医院人力资源工作的科学化~规范化管理~建设一支高素质~高效能、合理的人才队伍~根据医院工作需要~制定人力资源配置原则。 一、配置原则 1(按需设岗原则 坚持按需设岗~做好岗位分析~明确岗位职责和任职条件~根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划~对全院各类人员的进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况~制定科学的人员需求计划~将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化~力求做到个人与岗位相匹配。 2(能级对应原则 医院岗位有层次和种类之分~岗位人员的配置~要求人的能力与岗位要求相对应~即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备高级职称资格或达到相应能力~护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格,职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3(动态配置原则 根据岗位目标任务的变化~适时重新进行工作分析与人才评测~对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行 1 重新定位~合理稳妥地实行人力资源动态配置~破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的~一般可通过职务晋升进行优化配置,能力不符合或达不到现有岗位要求的~可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对

应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度~实行竞争上岗管理~可实行低职高聘等~激发中青年技术人员学习热情和工作积极性~建立健全人才激励机制。 4(结构合理原则 保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构~使医院各类人员达到最优化群体组合~发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。 ,1,合理配置各级各类卫生技术人员。 ,2,优化专业结构~合理安排学科的设置~突出重点学科、特色专科。 ,3,以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心~以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点~加强优秀青年技术骨干培养力度~搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 ,4,健全现有人员在职继续教育培训与考评制度~针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式~严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等,积 2 极派送优秀专业技术人员外出进修、参观学习~多渠道提高人员整体素质。 二、岗位任职资格与条件 医务科、护理部严格把握行业准入审核管理。从事医疗岗位的人员单独执业必须持有《执业医师资格证书》~并办理执业医师本院注册,护理岗位的人员单独执业应具有《执业护士资格证书》并注册,医技岗位人员必须持有相关上岗证书~禁止非医务人员从事医务工作~对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生~必须在上级医师,或护师,指导下工作~三年内必须取得执业医师资格证书,组织政工科负

(完整版)集团化人力资源管理办法(试行)

集团化人力资源管理办法(试行) 第一条在XXXX集团“XXXXXXX”的愿景下,为支持集团战略目标实现、促进集团总部及各成员单位人力资源的协同发展、 实现集团范围内人力资源统筹管理,特制定本办法。 第二条本办法适用于XXXX集团有限公司及下属各级公司(以下简称“各公司“)、所有人力资源职能事项。 第三条集团总部为集团人力资源管理的决策、审批和协调机构。第四条集团总部人力资源部为具体开展人力资源管理和服务的职能部门。 第五条集团总部人力资源部下设人力资源中心。人力资源中心按照集团人力资源规划,为集团各公司提供人力资源管理政 策及制度依据、提供人才选、育、用、留的专业化支持; 为员工建立良好的职业发展通道、提供职业规划咨询和日 常劳动人事服务。 第六条人力资源中心人员由集团总部人力资源部人员、各公司人力资源职能人员、兼职人事人员组成。驻各公司所在地现 场办公的人力资源职能人员、兼职人事人员简称为“属地 人力资源中心人员”。集团总部人力资源部总经理为人力资 源中心负责人。属地人力资源中心人员同时向人力资源中 心负责人、各公司人力资源分管领导、负责人\总经理汇报。

第七条集团人力资源事项包括人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、考核评估、培训开发、劳动关系六大模块。集团化人 力资源管理重点为人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、 考核评估。 第八条集团人力资源事项按照各公司所属类别、集团化人力资源管理权限和操作流程,由人力资源中心人员结合地方劳动 保障主管部门具体要求实施、经办。 第九条根据集团整体管控定位、各公司股权及业务经营特点,集团化人力资源管理将各公司分为“集中管理”及“分层管 理”两类。 1、属于“集中管理”类的各公司(简称“集中管理单位”), 除日常人力资源基础事务及需向地方劳动保障主管部门申 请、报备、查询的人力资源事务由属地人力资源中心人员 经办、操作外,其他由集团总部统一管理。 2、属于“分层管理”类的各公司(简称“分层管理单位”), 在集团总部授权范围内的人力资源事项,各公司自行管理、 决策、属地人力资源中心人员经办、操作,集团总部人力 资源部给予协助、监督;不在集团总部授权范围内的人力 资源事项,由集团总部统一管理。 第十条“集中管理单位”及“分层管理单位”名录由集团总部确定并根据实际情况不时调整。 1、现“集中管理单位”为:除XXXXXXXXXX有限公司及其下属

人力资源配置方案

人力资源配置方案 为了保障我院各项工作可持续发展,加强医院人才队伍建设,优化人员结构,加强医院人力资源工作的科学化,规范化管理,建设一支高素质,高效能、合理的人才队伍,根据我院工作需要,特制定人力资源配置方案。 一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心,以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件,其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》,包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 (1)应届毕业生的考核与录用执行《招聘应届毕业生实施方案》,来院工作的新员工需与医院签订聘用合同,试用期为3个月。 (2)调入引进人才主要引进专业技术骨干,以加强我院

专业技术队伍建设,提高我院整体医疗技术水平。 三、岗位任职资格与条件 人事科严格把握行业准入条件,对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核,落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》,并办理本院的行医注册;护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册;医技岗位人员也必须持有相关上岗证书,禁止非医务人员从事医务工作,对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生,必须在上级医师(或护师)指导下工作,轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”,如电工、司机等。

子公司人力资源管理办法

子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念,推进各子公司人力资源管理的制度化建设,提高子公司人力资源管理的水平,根据《子公司管理制度》和集团公司实际情况,特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司(含相对控股子公司),不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 (一)子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则; 2、用人理念与集团公司保持一致性原则; 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 (二)集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定(全资、绝对控股、控股)子公司高层管理人员和财务负责人的委派或推荐、提名(相对控股)子公司高层管理人员和财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括:子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定(相对控股)本单位高层管理人员任免或推荐、提名(全资、绝对控股、控股)本单位高层管理人选,决定本单位中层管理人员的

任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人和分公司经理。 第六条人事委派和任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理,由集团公司决定任免,集团公司下文任免,发集团公司各部室、各(分)公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理,由集团公司以推荐、提名的方式委派,经子公司董事会通过,由集团公司下文公布,发集团公司各部室、各(分)公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理,由子公司董事会决议通过,报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外,其他高层管理人员,由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派,经子公司董事会通过,报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定,子公司下文任免。 第七条聘用管理 子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员,由集团公司办理聘用关系,签订劳动合同;子公司其他人员,由子公司办理聘用关系,签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工,集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔,子公司负责人员的审批和录用。集团公司每年组织应届生招聘和春季人才招聘会,为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划,子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训;集团公司每年组织新员工进企培训,子公司应选送本单位的新员工参加培训。

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