企业内部人力资源市场管理办法
第一章总则
第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”）
内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人
力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用
组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利
用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。
第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，
坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、
流动有序；优化配置、双效提升”等原则。
第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。
第二章管理职责
第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，
主要职责：
（一）负责制定公司内部市场管理制度。
（二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。
（三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。
（四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才
帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属
非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司
的审批等具体工作。
（五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的
建设运营。
（六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。
第六条公司人事董事部主要职责：
（一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织
实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。
（二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；
组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。
（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶
工作。
（四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以
及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。
（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、
直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人
员调入总（分）部和直属单位的审批。
（六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。
第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省
公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：
（一）负责贯彻执行公司内部市场管理制度和各项管理要求，制定落实措施。
（二）负责组织开展本单位内部市场的建设运营，制定实施方案或差异条款。
（三）负责协调解决本单位内部市场建设运营中的重大事项和突出问题。
（四）负责指导、监督、考核所属单位的内部市场建设运营。
第八条各级人力资源管理部门主要职责：
（一）负责贯彻落实上级单位内部市场管理的有关规定、工作要求和计划指标。
（二）负责做好人力资源供需分析，制定实施方案，开展人员优化配置和依法依规退出。
（三）负责内部市场建设运营等其他工作。
第九条公司总部专业部门、各单位及其所属单位（以
下简称“各级单位”）专业部门主要职责：
（一）负责提出专业用工需求和配置优化方案，开展配置效果分析和评估。
（二）负责配合人力资源管理部门开展专业人员配置，为内部市场建设运营提供专业支撑。
（三）负责组织开展专业人员培训，做好专业人才储备。
第三章配置方式
第十条内部市场人员配置方式主要包括岗位竞聘、挂
职（岗）锻炼（以下简称“挂职锻炼”）、人才帮扶、劳务协作、人员借用、组织调配等6种。其中：采用岗位竞聘、组织调配方式的员工，人事、工资关系相应调整；采用挂职
锻炼、人才帮扶、劳务协作、人员借用方式的员工，人事、
工资关系不随工作岗位或职责变动而调整。
（一）岗位竞聘是指通过“公开招聘、竞争上岗”对空
缺或新增岗位进行人员补充，主要解决管理、技术、重要技
能岗位人员需求问题。具体工作开展按照《*&@#%公司岗位竞聘管理规定》办理。
（二）挂职锻炼是指根据工作需要，统一组织选派具备
较强专业素质、综合能力和发展潜力的后备干部、优秀人才
和业务骨干，在一定时期内到挂职单位（部门）的管理机关、基层单位任职或到重点岗位进行实践锻炼。具体工作开展按
照《*&@#%公司挂职（岗）锻炼管理规定》办理。
（三）人才帮扶是指对艰苦边远、欠发达地区重点项目、
特殊任务、经营管理和生产一线岗位，选派专家人才，通过
输出管理经验和先进技术，支持和帮助受援单位提升管理水平，加快人才培养。具体工作开展按照《*&@#%公司人才帮扶管理规定》办理。
（四）劳务协作是指利用地域相邻或忙闲错峰，通过劳
务输出或业务委托方式实现人员调剂，满足劳务输入单位低
端业务、一线技能岗位用工需求。具体工作开展按照《国家
=网公司劳务协作管理规定》办理。
（五）人员借用包含正式借调和临时借用两种方式。正
式借调是指因部门缺编，借用人员到相应岗位工作，经过考
察合格，可办理调入手续的方式；临时借用是指因临时性、
阶段性紧急任务（项目）工作需要，或在岗人员离岗3个月以上影响正常工作、且内部无法调剂，借用人员到相应岗位
工作的配置方式。具体工作开展按照《*&@#%公司人员借
用管理规定》办理。
（六）组织调配是指根据工作需要和员工个人意愿，按
组织人事权限和程序，调整员工工作单位、职务、岗位或隶
属关系的人事变动。具体工作开展按照《*&@#%公司组织调配管理规定》办理。
第四章运营管理
第十一条挂职锻炼、人才帮扶等纳入年度人力资源计
划管理，其他人员配置根据工作需要及时办理。
第十二条内部市场运行主要包括供需盘点、供需审批、
信息发布、人员筛选和录用审批等关键环节。
（一）盘点供需情况。各级单位结合劳动定员标准、人
力资源需求预测及配置现状，分解核定编制和定员数量，分析人力资源配置情况，重点梳理超、缺员专业和用工需求，为制定人员优化配置方案奠定基础。
（二）提出供需申请。各级单位结合人员优化配置方案，
提出人员供需申请，经本单位内部决策程序审核同意后执行。跨单位的供需申请须报上级人力资源管理部门审核。（三）发布需求信息。各级单位供需申请经审核同意后，
通过内部市场信息平台，发布人员需求信息，明确岗位职责、任职资格等；缺员单位通过内部优化配置无法进行有效补充的，可跨单位发布岗位需求信息；超员单位应及时发布人员供给信息，原则上不得跨单位补充人员。
（四）筛选录用人员。供需信息发布后，员工通过内部
市场平台进行报名，需求单位根据条件进行资格审核和人员筛选，择优确定拟录用人选，履行报批手续。跨单位人员流动须经上级单位审批。
第十三条人员流动遵循“先内部优化、后跨单位配置”
原则，人员短缺时，优先在本单位范围内通过内部市场进行配置补充。内部无法调剂的，经上级管理部门批准后进行跨单位补员。
第十四条各单位要推进超员单位向缺员单位、超员岗
位向缺员岗位的人员流动，激活地市、县公司以及县公司之
间的人员流动，鼓励员工由较发达地区向欠发达地区流动。
第十五条缺员单位要稳妥实施非核心业务外包。超员
单位要加强超编人员转岗、适岗技能培训，提升其岗位胜任
能力，充实一线缺员岗位，原则上不得业务外包和使用派遣
用工。
第十六条各单位组织员工通过岗位竞聘、挂职锻炼、
人员借用、组织调配等配置到管理或技术岗位的，其生产一
线岗位工作年限应满足 3 、5、8 要求，即自2010 年1 月1 日起新入职员工，在一线岗位工作时间博士研究生不少于 1 年, 硕士研究生不少于 3 年，本科生不少于 5 年，专科生及
以下不少于8 年，非工学专业员工可根据工作需要和学历层
次缩短1-2 年。
第五章考核激励
第十七条加强单位维度的考核激励，引导各单位主动
推进内部市场建设运营：
（一）建立内部市场运行看板，定期展示各单位效率效
益提升、用工总量、配置优化等指标，引导各单位主动推进
内部市场建设运营。
（二）内部市场工作考核按年度进行，每年年末发布考
核评价结果，主要包括用工总量控制、专项计划执行、配置
成效、制度落实等指标。
（三）内部市场评价结果纳入企业负责人业绩考核（同
业对标）管理。
第十八条加强个人维度的考核奖惩，引导员工主动参
与内部市场运营：
（一）在国家认定艰苦边远地区基础上，各单位可根据
地形地貌、海拔高度、气候条件、经济收入、交通状况、距中心城镇距离、人员配置情况等因素，确定本单位内部欠发达一、二类地区（以下简称“欠发达地区”），对通过内部市场流动到各类艰苦边远、欠发达地区员工实施差异化激励。（二）建立内部市场员工流动积分机制，对异地挂职锻
炼、人才帮扶、人员借用、劳务协作的员工进行差异化积分，积分结果与岗位绩效工资挂钩，满足组织用人需求，提升员工自身价值。
（三）对经组织安排到异地的挂职锻炼、人才帮扶、劳
务协作员工，发放一定标准的生活补助费、节日慰问费、伙食补助费、一次性防寒装备费。经组织安排到异地借用人员享受伙食补助费。
（四）建立内部市场流动与绩效挂钩的联动机制。内部
市场各类配置方式中绩效表现优秀的，在职务（职级）晋升、职员评选或岗位竞聘时，同等条件下优先录用。
（五）强化绩效考评等级与员工退出的联动管理。本规
定所称员工退出是指公司员工因个人或单位原因调整岗位
（职位）、退出岗位、退出单位的情形。员工年度绩效等级
为D且上年度为C的，纳入降岗管理；连续两年年度绩效等
级为D的，纳入待岗管理；员工待岗期内未按单位规定参加
待岗学习培训的，待岗期满考试不合格的，以及考试合格重
新上岗后当年绩效等级仍为D的，所在单位均应与员工解除
劳动合同。具体工作开展按照《*&@#%公司员工退出管理
规定》办理。
第十九条挂职锻炼、人才帮扶、人员借用期间，按照
“谁用人、谁考核”的原则，相关人员由接收单位进行绩效
考核和分级（占接收单位人员基数），考核结果（不占派出
单位人员基数）定期反馈派出单位进行应用。劳务协作人员
考核评价由派出单位负责。
第二十条各单位要加强供需信息公开、人员流动双向
选择等配置流程管理，健全市场运营与人才培养、薪酬激励、
绩效考核等联动机制，推进内部市场规范化运行。
第六章附则
第二十一条本办法由公司人力资源部负责解释并监督
执行。
第二十二条本办法自4444 年5555 月6666 日起施行，《74/*- 公司关于全面加强公司内部人力资源市场建设的通
知》（*&@#%人资〔**** 〕**** 号）、《关于进一步加强
员工管理的通知》（*&@#%人资〔**** 〕**** 号）、《！）人资部关于进一步明确东西人才帮扶有关事项的通知》（人资计〔**** 〕**** 号）同时废止。
2021年人力资源服务行业研究分析报告
目录 1.人力资源服务行业现状 (4) 1.1人力资源服务行业定义及产业链分析 (4) 1.2人力资源服务市场规模分析 (5) 2.人力资源服务行业前景趋势 (6) 2.1人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (6) 2.2人力资源服务业品牌建设受到重视 (6) 2.3信息化水平进一步提升 (7) 2.4国际化步伐加快 (7) 2.5延伸产业链 (8) 2.6行业协同整合成为趋势 (8) 2.7需求开拓 (8) 3.人力资源服务行业存在的问题 (8) 3.1市场竞争格局分散 (9) 3.2人服行业头部集中化趋势明显 (9) 3.3市场管理机制不断完善 (9) 3.4供应链整合度低 (10) 3.5基础工作薄弱 (10) 3.6产业结构调整进展缓慢 (10) 3.7供给不足，产业化程度较低 (11) 4.人力资源服务行业政策环境分析 (12)
4.1人力资源服务行业政策环境分析 (12) 4.2人力资源服务行业经济环境分析 (13) 4.3人力资源服务行业社会环境分析 (13) 4.4人力资源服务行业技术环境分析 (13) 5.人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1.1对上游议价能力分析 (15) 5.1.2对下游议价能力分析 (15) 5.1.3潜在进入者分析 (16) 5.1.4替代品或替代服务分析 (16) 5.2中国人力资源服务行业品牌竞争格局分析 (17) 5.3中国人力资源服务行业竞争强度分析 (17) 6.人力资源服务产业投资分析 (18) 6.1中国人力资源服务技术投资趋势分析 (18) 6.2中国人力资源服务行业投资风险 (18) 6.3中国人力资源服务行业投资收益 (19)
人力资源管理外包包括：人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。 II. Human Resources Outsourcing Analysis Human resource management outsourcing including：human resources planning, system designs and innovation, process integration, employee satisfaction survey, salary survey and project design, training, labor arbitration, employee relations and enterprise culture designs, etc. （一）人力资源外包的优点 1、可以提高员工的忠诚度，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力 2、提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率； 3、规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用； 4、降低成本、舒缓资金压力。在国内由于劳工权利意识的高涨，劳动法向劳动者的明显倾斜，人事的“意外”成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5、避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 6、简化流程，节省时间，提高员工满意度。 (I)The advantages of human resources outsourcing 1.It can improve the loyalty of employees and free the human resources department from heavy and repetitive affairs to focus on the core strategic work, so as to elevate the human resource management to a new height and to improve its core competitiveness. 2. It can provide opportunities for new management techniques and improve the response speed and efficiency; 3. It can standardize operation, effectively curb arbitrary wages and staff management and make the management work more standardized and impartial; 4. It can reduce cost and relieve financial pressures.In China, due to the upsurge of the consciousness of labor rights,labor laws clearly favour laborers and the personnel "accidental" costs are unceasingly on the rise. Human resource management outsourcing can reduce the risks for enterprises and avoid being distracted by miscellaneous business, and eventually would lead enterprises to develop their core competitive advantages with focus on their core resources. 5. It can avoid uncertain risks brought by the heavy investments in talents. 6. It can simplify the process, save time and improve employees' satisfaction.
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一、供求总体情况 2010年一季度进入人力资源市场招聘用人的单位507家，提供用人信息1612条，招聘各类人员45630人，进入人力资源市场求职的45135人，求人倍率为1.01，比上季度提高0.09，比去年同期提高0.36，就业矛盾进一步得到缓解，需求人数近年来首次超过求职人数，求人倍率突破1，劳动力市场呈现供需两旺景象。 去年一季度，就业受到国际金融危机的严重冲击，就业需求空间急剧压缩。金融危机的突发性与经济结构中固有矛盾的叠加，使就业矛盾更加尖锐突出。在各级党委、政府、各职能部门的共同努力下，通过更加积极的就业政策的实施，经济逐步回暖，就业市场出现积极变化，稳定就业取得初步成效，劳动力市场上岗位空缺与求职人数的比率持续回升，到年底，接近1，本季度需求人数更是首次超过求职人数，春节后的各类招聘会，都有大量用人单位主动进场招聘员工。劳动力市场供需趋于平衡，结构性矛盾凸现，供小于求，求职者挑选的空间更大， 用工难的出现，倒逼企业规范用工行为，提高用工待遇。 为落实中央积极的就业政策，扩大和促进就业，破解用工难和求职难共存的局面，实现求职者与用人单位的双赢，我市今年一季度进一步完善“招员工不出厂门，找工作不出家门”的2010年春季“牵手行动”，节点和常态相结合，加大劳动力供求对接力度，有效地缓解了两难问题。 1 二、各产业劳动力需求情况 一季度第一产业的需求人数为892人，占需求总量的1.95%，我市是农业大 市，农业劳动力的供需量很大，但这一部分情况基本未纳入人力资源市场信息网； 第二产业的需求人数为36139人，占需求总量的79.20%，比上季度提高2.17%，
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
附件8： 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着
人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 （1）员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。 （2）员工培训外包
企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。 （3）薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 一、供求总体情况 2010年一季度进入人力资源市场招聘用人的单位507家，提供用人信息1612条，招聘各类人员45630人，进入人力资源市场求职的45135人，求人倍率为1.01，比上季度提高 0.09，比去年同期提高0.36，就业矛盾进一步得到缓解，需求人数近年来首次超过求职人数，求人倍率突破1，劳动力市场呈现供需两旺景象。 去年一季度，就业受到国际金融危机的严重冲击，就业需求空间急剧压缩。金融危机的突发性与经济结构中固有矛盾的叠加，使就业矛盾更加尖锐突出。在各级党委、政府、各职能部门的共同努力下，通过更加积极的就业政策的实施，经济逐步回暖，就业市场出现积极变化，稳定就业取得初步成效，劳动力市场上岗位空缺与求职人数的比率持续回升，到年底，接近1，本季度需求人数更是首次超过求职人数，春节后的各类招聘会，都有大量用人单位主动进场招聘员工。劳动力市场供需趋于平衡，结构性矛盾凸现，供小于求，求职者挑 选的空间更大，用工难的出现，倒逼企业规范用工行为，提高用工待遇。 为落实中央积极的就业政策，扩大和促进就业，破解用工难和求职难共存的局面，实现求职者与用人单位的双赢，我市今年一季度进一步完善“招员工不出厂门，找工作不出家门”的2010年春季“牵手行动”，节点和常态相结合，加大劳动力供求对接力度，有效地缓解了两难问题。 1、供求总体人数情况 二、各产业劳动力需求情况
一季度第一产业的需求人数为892人，占需求总量的1.95%，我市是农业大市，农业劳 动力的供需量很大，但这一部分情况基本未纳入人力资源市场信息网；第二产业的需求人数为36139人，占需求总量的79.20%，比上季度提高2.17%，经济总量的复苏，我市第二产业的回暖力度更强劲一些；第三产业的需求人员为8599人，占需求总量的18.85%，比上季度 略有下降，就业结构中能够大量吸纳就业的第三产业发展相对迟缓。 按产业分组的需求人数比较 三、行业需求情况 从从具体行业看，制造业、批发和零售业、居民服务业需求人数较大，占居需求总量的前三位。本期制造业需求34920人，占整个需求的76.53%，需求人数比上季度增加6735人，需求比重比上季度提高7.76%。批发和零售业需求3878人，占总需求量的8.50%，居民服务和其他服务业需求1452人，占总需求量的3.18%。 3、按行业分组的需求人数比较表 四、用人单位需求情况 从用人单位看，机关、事业单位的用人需求比重仅占0.12%，其他单位的用人需求比重为9.87%，90.01%的用人需求集中在企业，在企业用人需求中，内资企业占92.47%，其中以有限责任公司、股份合作企业、私营企业的用人需求较大，占内资企业总需求人数的前三位，所占比重分别为58.44%、13.94%、8.55%，国有、集体企业的用人需求比重仅为4.97%；港、澳、台商投资企业的用人需求比重为2.24%；外商投资企业的用人需求比重为4.11%；个体经营的用人需求比重为1.18%。与上季度相比，有限责任公司的用人需求比重增长了1.61个百分点，私营企业的用人需求比重增长了3.16个百分点。可见，充分发挥内资企业的作用，对于促进经济增长，就业岗位的增加，具有重要的现实意义。 4、按用人单位性质分组的需求人数比较 五、各类职业供求情况 从职业需求来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员仍是用人需求的主体，所占比重分别76.74%和9.52%，二者合计红占全部用人需求的86.26%。与上季度相比，生产运输设备操作工需求增加4727人，需求比重上长了2.84个百分点；商业和服务业人员需求略有下降，需求比重下降了1.41个百分点，较客观地反映了我市职业需求的总体状况。 按职业分组的供求人数比较 表6：需求大于求职缺口最大的十个职业 填报单位：盐城市劳动就业中心 职业职业代码 劳动力供求人数比较 需求人数求职人数缺口数求人倍率 1、机械 冷加工工 6040100 10289 1390 8899 7.4
兖州煤 兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的 通 知 矿属各单位，机关各科室： 为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。 兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 2015年2月2日 －1－
兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 内部人力资源市场运行管理办法 第一章 总则 第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。 第二条人力资源市场运行原则： （一）坚持双向选择、平等交易原则； （二）坚持公开、公平、公正原则； （三）坚持效率优先，人尽其才原则。 第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。 第二章 组织机构及职责范围 第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。 第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关 －2－
工作人员组成。具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。 第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。负责本单位人力资源需求上报，单位内部人力需求信息发布，负责制定实施本单位人力资源交易、培训管理办法。 第三章 市场主体与客体 第七条市场主体 我矿内部人力资源市场共设四级市场主体：矿(包含各职能部门)为一级市场主体、各基层单位为二级市场主体、班组为三级市场主体、个人为四级市场主体。 第八条市场客体 各市场主体间提供的劳务服务。 第四章 运行管理 第九条矿设立内部人力资源市场再就业中心，日常挂靠矿职工培训中心，负责富余人员转岗培训和再就业指导工作(具体办法见附件2)。 第十条矿设立人力资源市场交易服务大厅，地点设在人力资源科(组织科)4楼407室，配备业务精干、思想作风端正、工 －3－
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术，网络技术和信息技术的发展，现在的办公系统更加趋于系统化，科学化和网络化，网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享，提供协同工作的手段，本系统对公司的人力资源进行管理，为人力资源管理人员提供一套简单的操作，使用可靠，界面友好，易于管理和使用的处理工具，对人力资源各种数据进行统一管理，避免数据存取，数据处理的重复，提高工作效率，减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用，通过与其它的各个管理系统模块的信息连接，将整个企业有机、高效地带动起来，使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面： 可以有效的进行对职工信息管理；增加、删除、修改员工信息；薪金发放；考勤以及招聘等工作。 职工方面： 每个职工都可以对自己的信息进行查看，查询薪金发放情况以及职称评比情况。
1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为： A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统，用户只有按照提示信息，使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示，以方便用户的使用。 系统的主要功能有： A.信息输入模块：包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块：根据普通职工用户输入的查询条件（职工号）对系统所保存的记录内容（工资和奖金等）进行查询检索。 C.系统维护模块：包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新，添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块：对查询到的数据集进行显示反馈，并多大量的数据进行分页显示；对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断，对错误的条件，进行反馈提示；同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块：对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录，汇总。 F.招聘模块：显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求
企业内部人力资源市场管理办法 第一章总则 第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”） 内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人 力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。 第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。 第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。 第二章管理职责 第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责： （一）负责制定公司内部市场管理制度。 （二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。 （三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。 （四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才 帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属
非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。 （五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的 建设运营。 （六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。 第六条公司人事董事部主要职责： （一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织 实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。 （二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶 工作。 （四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以 及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。 （六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。第七条省（自治区、直辖市）=力公司（以下简称“省 公司”）和直属单位（省公司和直属单位统称“各单位”）人力资源管理部门主要职责：
人力资源主要工作流程 一、目的：确保工作人员素质，满足集团战略发展的人力资源需要。 1 2 及组织员工技能及绩效评估。 3、各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。 5、工作内容
人员需求识别： l、各部门根据岗位分工，编写部门职责、岗位说明书和作业指导书，并明确规定各岗位的人员任职资格要求。 2 （1） (附表 （3 （4 记表》(附表2)中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性(如毕业证、身份证、从业资质证等〉； （5）经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行复试（面试），由面试人员填写《面试评价表》(附表3)，签字确认后交人事部门；
（6）人事部门根据面试及测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。 3、人员录用及转正： （1） 用〉 （2 （3 4 （1 后按计划实施。 （2）特殊岗位人员的技能培训，由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，并在考核合格后持证上岗。 （3）人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况。
（4）培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性。培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查(抽样10%)、培训前后的绩效差异评估(抽样10%)。 5 （1/年度（2） 三、权责： 1、本规定由集团人力资源部负责拟、改、废及监督执行。 2、总裁负责本规定的核准。
3、各单位人事部门负责本规定的执行。 四、内容： 1 （2 2 （1 （2 （3） 通知符合条件者初试/复试。 （4）初试/复试安排：
人力资源行业市场分析报告 近年来，世界运行中的不利因素和不确定性因素增多，低速运行的可能性大，达国家复慢，新体增速一步回落，世界整体复疲弱乏力，增速度放。与此同，易、新技争倒逼中国型升。高盛最新告《全球与 市展望》中，中国未来25 年的年人口每年将下降0.47%，人口利逐消失。未来，中国要以人才利代替人口利，由市代向本代，在新一的展中得争。 共享、互网、工 4.0等新以及云、大数据等新技也在深刻影响中国 企的未来展，也在促使人力源管理必跟上代，行革与新。管理大德克：“互网消除了距离，是它最大的影响。”在互网思的冲下，的界 正在消失。新成企人力源管理面的最大挑，扁平化的网状价构取代了以往科制的垂直构，个人与不再是的依附关系，每个人都可以成“自雇佣者”，极挖掘每一位工的潜力，他的才能，造极向上、开放包容 的企文化。 同，人力源管理更用“数据”，在人力源管理的各个，都可以将人 力源的行特征以数据化的形式呈，如大数据效管理平台，基于大数据的人均效能分析系，基于大数据的人才招聘与人匹配等。于人力源管理而言，互网+人力源管理意味着不是在某个人力源管理模上提供工具，而是在整个人力源管理流程都互网化，人力源管理、工及企三方都来性改。在互网+代下，企招聘、人才管理、效考核、文化构建等都需要化重新思考和架构。人力源部需要聚焦在核心价，最大程度地开人才价、激工的内力和工作情，打造一个富有活力、充效率的新型，不断提升自身影响力和展自身价。 共享、互网 +、云、大数据、人口利??个代充了各种数，企展 面多重挑，人才争愈演愈烈，人力源管理正在向更广、更深拓展，技上的新和思方式的也正在引企人力源管理的型与升。在个高度不确定、以覆性新的代，人才被重要的本。任何一个管理者都不能准确知企的未来 展，但可以肯定的是，企的成功一定与人才密切关。于企而言，除了秀人才，更重要的是管理 人才的能力。了高与企展的目，我会充分各方
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/3710859621.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆 来源：《人力资源管理》2011年第09期 摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。 关键词：人力资源管理外包风险规避 一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。 人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企 业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。 与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。
人力资源分析报告 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工 97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低， 86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学 历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例 4 、员工年龄结构分布 男性,1. 85 ■男性 ■女性 65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素; 性,1
18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 35% 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解, 给团队建设工作带来较大难度。
三、培训与开发 四、薪酬福利 解决措施 存在问题
（1、月平均人数不含样品部3人，仓库1人。该4人工资由公司本部支出。 2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。） 五、企业文化 存在问题： 1、员工思想动态方面 ?无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规； ?员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱； ?员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致； ?急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； ?办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。 2、公司规章制度不健全 ?无制度可循；
?制度不完善，不健全； ?有制度不执行； ?执行制度不严； ?违反制度不追究。 解决措施： 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势； 可通过评选年度优秀员工”、优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神； 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册； 完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力； 加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。
关于加强内部人力资源市场管理的意见 集团公司所属各单位、机关各部室： 为全面贯彻集团公司“两调整、两提高”战略举措，持续深化企业内部改革，充分发挥内部人力资源市场的高效配置资源作用及“蓄电池”作用，加快人力资源有序流动，提高人力资源利用效率，实现企业和谐稳定、持续健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《就业服务与就业管理规定》等法律法规，以及省政府国资委关于深化企业劳动人事分配制度改革精神，结合集团公司实际，对内部人力资源市场管理提出如下意见。 一、统一思想，提高认识，积极引导 当前，集团公司人力资源结构调整工作已进入攻坚阶段。加强内部人力资源市场管理是优化人力资源结构、有序分流富余人员、实现人力资源价值最大化的重要手段，是集团公司应对当前复杂严峻的宏观经济形势、稳运行、保增长、促发展的客观需要，是加快管理升级、实现发展转型的必然趋势。 内部人力资源市场建设涉及广大员工的切身利益，关乎集团公司改革发展与和谐稳定大局。各级单位要从讲政治、顾大局、促发展的高度，充分认识其重要性、复杂性和艰巨性，切实把握工作时机和工作力度，提高工作针对性、预见性和实效性，畅通富余人员退出渠道，
做好转岗培训，有条不紊地推进人员调剂与分流，保障企业平稳有序健康发展。 各单位要进一步加大宣传力度，深入开展形势教育，做好正向引导，要切实让广大员工明白：推动企业科学发展必须按市场规律办事，企业可持续发展是员工利益的根本保障，是“以人为本、人企合一”的真正内涵。要通过广泛宣传发动和开展耐心细致的思想工作，取得共识，赢得支持，形成“同舟共济战危机”的浓厚氛围。 二、加强领导，分级负责，协同推进 进一步健全内部人力资源市场管理机制，成立集团公司内部人力资源市场管理领导小组及办公室，与人力资源结构调整领导机构合并管理。各成员企业及其所属区域公司、矿（厂）等单位，也要根据自身实际成立相应机构，加强领导，强化管理。要配备配齐熟悉相关法规、政策及各项业务的专兼职人员，健全工作制度和业务流程，增强服务意识，提高工作效率。 落实成员企业主体管理责任，加快建立成员企业、区域公司、矿（厂）内部人力资源市场分级管理体系及相应岗位责任制，明确职责，细化分工，分级负责，逐级落实。各单位“一把手”为本单位内部人力资源市场管理的第一责任人，人力资源工作分管领导、内部人力资源市场办公室主任及组织人事部门负责人为主要管理责任人，其他相关专业主管领导和部门负责人承担相应专业责任。
2009.11.9 1978年12月，党的十一届三中全会拉开了改革开放的大幕，中国社会开始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革开放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCO向外商派出了第一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中，北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51%。 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCO，承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCO的社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。截至2008年底，包括FES CO在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：