薪酬管理ppt
薪酬管理
薪酬管理是企业中非常重要的一项人力资源管理工作，它涉及到员工的薪资水平、薪酬结构、薪酬政策以及绩效考核等方面。一个科学合理的薪酬管理体系，对于激励员工、提高员工满意度、增强企业竞争力等方面都具有重要意义。
一、薪酬管理的重要性
薪酬管理是企业绩效管理的重要组成部分，具有以下几个方面的重要性：
1. 激励员工：适当的薪酬可以有效地激励员工，提高工作积
极性和干劲，推动企业发展。
2. 吸引人才：合理的薪酬水平可以吸引并留住优秀人才，提
高企业核心竞争力。
3. 绩效考核：薪酬管理与绩效考核的结合，可以使员工明确
目标、明确奖励与惩罚，促进员工积极进取，提高绩效水平。
4. 保持公平性：薪酬管理要注重公平性，为员工提供公正的
报酬制度，避免不公平待遇引发的负面情绪和问题。
5. 增加员工满意度：科学合理的薪酬管理可以提高员工的满
意度，促进员工对企业的认同和忠诚度。
二、薪酬管理的原则
在进行薪酬管理时，需遵循以下原则：
1. 公平合理：薪酬水平要公平合理，能够体现员工的实际工
作价值，避免出现过高或过低的情况。
2. 可行性：薪酬管理制度要具有可操作性和可实施性，不能
过于复杂，能够方便员工和管理者理解和执行。
3. 灵活性：薪酬管理要具有一定的灵活性，能够根据市场环境、企业发展需求和员工个人能力进行调整。
4. 绩效导向：薪酬管理强调以绩效为导向，将薪酬与员工的工作表现和业绩直接挂钩，激发员工的工作积极性。
5. 持续改进：薪酬管理是一个动态的过程，需不断地进行评估和改进，以适应企业和员工的变化需求。
三、薪酬管理的要素
薪酬管理涉及到以下几个要素：
1. 薪酬策略：薪酬策略是企业根据自身需求制定的薪酬指导方针，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式等方面的规划。
2. 薪酬测算：薪酬测算是指企业对员工的工作岗位进行薪酬测算，确定合理的薪酬水平和差异化。
3. 薪酬调研：薪酬调研是企业对外部市场进行薪酬情况的调查和比较，以了解市场行情和行业薪酬水平，从而制定适应企业发展的薪酬政策。
4. 绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现和业绩的过程，绩效考核结果与薪酬挂钩，以激励员工提高自身绩效。
5. 薪酬沟通：薪酬沟通是企业向员工传递薪酬信息的过程，包括薪资结构、薪酬调整和薪酬福利等方面的信息传达。
四、薪酬管理的实施步骤
实施薪酬管理需要经历以下几个步骤：
1. 调研分析：对外部市场和内部人员的调研和分析，了解市场行情和员工薪酬预期，为薪酬制定提供依据。
2. 制定薪酬策略：根据调研结果和企业发展需求，制定相应的薪酬策略，包括薪酬水平、结构和形式等方面的规划。
3. 设计绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，明确
员工工作目标和绩效评估指标，将绩效结果与薪酬挂钩。
4. 实施薪酬调整：根据绩效考核结果和薪酬策略，对员工的
薪酬进行调整，并确保薪酬的公平和合理。
5. 薪酬沟通和反馈：向员工及时传递薪酬信息，解释薪酬政策，接受员工的反馈和建议，并及时作出回应。
总结：
薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环，它激励员工、吸引人才、提高绩效和促进企业发展。在实施薪酬管理时，需遵循公平合理、可行性、灵活性、绩效导向和持续改进等原则。薪酬管理涉及薪酬策略、薪酬测算、薪酬调研、绩效考核和薪酬沟通等要素。实施薪酬管理需要经过调研分析、制定薪酬策略、设计绩效考核体系、实施薪酬调整和薪酬沟通和反馈等步骤。只有建立科学合理的薪酬管理体系，企业才能更好地激励员工，提高员工满意度，从而提升企业的竞争力。
薪资福利总结ppt 篇一：薪酬管理工作总结 篇一：薪酬管理工作总结 工作总结 忙碌而又充实的2021年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作： 一、理清思路，从思想上不断提高认识。 2021年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，面对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于2021年7月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励。当一切步入正轨，我觉得似乎可以松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好！要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更应该认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、情况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资
料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。 二、平凡的岗位做出不平凡的成绩 工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下： 1、计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。 2、准确及时按月完成工资发放表，月均800余条；协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%；实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的积极性。 3、工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，积极配合财务部门的工作。1）根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税： 36566.24元。今年10月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税提供了便利； 2）每月根据工资表明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便
薪酬管理系统 ★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。 第一节：薪酬概述 1.1什么是企业薪酬 企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计） 1.2岗位薪酬结构 1）当下先进性薪酬收入： ●工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助 ●奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成 ●津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等 ●分红：项目分红、股权分红等 2）长期受益（如股权激励）： 3）福利与荣誉 1.3企业不同时期各岗位薪酬结构 企业不同时期各岗位薪酬结构 企业发展阶段人员类别薪酬结构 创业期 1 【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红 2 【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 起步期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高） 2 【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高） 3 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 断奶期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高） 2 【营销人员】（零）底薪+销售提成（高） 3 【技术人员】（低）底薪+约定奖励 4 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 发展期 1 【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份 2 【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红 3 【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高） 4 【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目） 5 【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资） 6 【辅助类人员】（低）固定工资（死工资） 加速期 1 【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份 2 【高层】（中）岗位工资+事业部分红 3 【营销人员】（中）底薪+销售提成（中） 4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+ 利润分红（项目） 5 【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）
薪酬管理ppt 薪酬管理 薪酬管理是企业中非常重要的一项人力资源管理工作，它涉及到员工的薪资水平、薪酬结构、薪酬政策以及绩效考核等方面。一个科学合理的薪酬管理体系，对于激励员工、提高员工满意度、增强企业竞争力等方面都具有重要意义。 一、薪酬管理的重要性 薪酬管理是企业绩效管理的重要组成部分，具有以下几个方面的重要性： 1. 激励员工：适当的薪酬可以有效地激励员工，提高工作积 极性和干劲，推动企业发展。 2. 吸引人才：合理的薪酬水平可以吸引并留住优秀人才，提 高企业核心竞争力。 3. 绩效考核：薪酬管理与绩效考核的结合，可以使员工明确 目标、明确奖励与惩罚，促进员工积极进取，提高绩效水平。 4. 保持公平性：薪酬管理要注重公平性，为员工提供公正的 报酬制度，避免不公平待遇引发的负面情绪和问题。 5. 增加员工满意度：科学合理的薪酬管理可以提高员工的满 意度，促进员工对企业的认同和忠诚度。 二、薪酬管理的原则 在进行薪酬管理时，需遵循以下原则： 1. 公平合理：薪酬水平要公平合理，能够体现员工的实际工 作价值，避免出现过高或过低的情况。 2. 可行性：薪酬管理制度要具有可操作性和可实施性，不能
过于复杂，能够方便员工和管理者理解和执行。 3. 灵活性：薪酬管理要具有一定的灵活性，能够根据市场环境、企业发展需求和员工个人能力进行调整。 4. 绩效导向：薪酬管理强调以绩效为导向，将薪酬与员工的工作表现和业绩直接挂钩，激发员工的工作积极性。 5. 持续改进：薪酬管理是一个动态的过程，需不断地进行评估和改进，以适应企业和员工的变化需求。 三、薪酬管理的要素 薪酬管理涉及到以下几个要素： 1. 薪酬策略：薪酬策略是企业根据自身需求制定的薪酬指导方针，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式等方面的规划。 2. 薪酬测算：薪酬测算是指企业对员工的工作岗位进行薪酬测算，确定合理的薪酬水平和差异化。 3. 薪酬调研：薪酬调研是企业对外部市场进行薪酬情况的调查和比较，以了解市场行情和行业薪酬水平，从而制定适应企业发展的薪酬政策。 4. 绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现和业绩的过程，绩效考核结果与薪酬挂钩，以激励员工提高自身绩效。 5. 薪酬沟通：薪酬沟通是企业向员工传递薪酬信息的过程，包括薪资结构、薪酬调整和薪酬福利等方面的信息传达。 四、薪酬管理的实施步骤 实施薪酬管理需要经历以下几个步骤： 1. 调研分析：对外部市场和内部人员的调研和分析，了解市场行情和员工薪酬预期，为薪酬制定提供依据。 2. 制定薪酬策略：根据调研结果和企业发展需求，制定相应的薪酬策略，包括薪酬水平、结构和形式等方面的规划。 3. 设计绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，明确
薪资调研报告ppt 薪资调研报告 一、调研目的和背景 薪资是员工的重要关注点之一，也是企业吸引和留住人才的关键因素之一。本次薪资调研的目的是了解当前市场上的薪资水平和趋势，并为公司决策提供参考依据。 二、调研方法 本次调研采用了两种方法： 1. 薪资网站信息查询：通过薪酬招聘网站、行业人才网站等收集相关职位的薪资水平。根据公司所在地区、职位级别、行业等筛选条件进行查询。 2. 实地访谈调研：我们邀请了10家同行业的企业的人力资源 负责人进行访谈，了解他们公司的薪资策略和现状。 三、调研结果 1. 薪资水平 根据薪资网站的数据，我们对不同职位进行了薪资水平的统计，得出以下结果： - 高级管理人员的平均年薪约为50万-100万，其中，总经理 的薪资最高，达到200万-500万； - 中层管理人员的平均年薪约为30万-50万； - 技术岗位的平均年薪约为20万-40万，其中，高级工程师和 资深研发人员的薪资较高； - 销售、市场和客户服务等非技术岗位的平均年薪约为15万- 30万。
2. 薪资趋势 根据访谈调研结果，我们发现以下薪资趋势： - 高级管理人员的薪资相对稳定，但具有潜在的上升空间； - 中层管理人员的薪资呈逐年上升趋势，公司对中层管理人员的重视程度也在提升； - 技术岗位的薪资水平与人才供需状况密切相关，紧缺技术人才的薪资较高； - 销售、市场和客户服务等岗位的薪资水平随市场竞争的变化而波动。 四、调研结论和建议 根据以上调研结果，我们得出以下结论和建议： 1. 对于高级管理人员，公司应根据绩效给予适当的薪资优待，以留住核心管理人才； 2. 对于中层管理人员，公司应适时调整薪资水平，提高他们的积极性和工作满意度； 3. 对于技术岗位，公司应加强对人才的培养和留用，合理提高他们的薪资，以留住核心技术人才； 4. 对于销售、市场和客户服务等岗位，公司应注意市场竞争情况，适时提高薪资以留住优秀人才。 五、总结 本次薪资调研为公司提供了当前市场上的薪资水平和趋势的信息，为公司的薪资决策提供了参考依据。我们将根据调研结果和建议，合理制定薪资策略，以吸引和留住优秀人才，提升企业的竞争力。谢谢！
薪酬管理ppt 薪酬管理 引言： 薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和工作表现具有至关重要的作用。有效的薪酬管理可以提高员工满意度、增强员工士气、提高员工绩效，并促进组织的发展。本PPT将从薪酬管理的定义、目标、原则和实施步骤等方面进行介绍，帮助企业理解和实施有效的薪酬管理。 一、薪酬管理的定义 薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过薪酬制度和激励机制来确定和管理员工的工资、奖金和福利等待遇的一种管理活动。其目的是通过合理的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。 二、薪酬管理的目标 1.吸引和留住人才：通过给予竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工，提高组织的核心竞争力。 2.激励员工：通过奖励员工的优秀工作表现，激励员工主动提升自身能力和工作效率，不断提高组织绩效。 3.公平合理：建立科学公正的薪酬制度，确保薪酬分配公平合理，避免不公和不合理现象的发生。 4.内外均衡：在薪酬制度设计中，要兼顾内部和外部公平，即满足员工的内部期望和外部市场水平，确保员工的积极性和满意度。 三、薪酬管理的原则
1.绩效导向：薪酬与员工的绩效挂钩，根据员工的工作 贡献和工作业绩来确定薪酬水平，推动员工的绩效提升。 2.公平公正：薪酬制度要公平公正，保证同等工作、同 等贡献的员工获得相同的薪酬回报，避免不公现象的发生。 3.激励机制：薪酬制度要能够激励员工主动提升自身能 力和工作效率，形成健康的竞争氛围。 4.灵活适应：薪酬管理要灵活适应组织内外环境的变化，及时调整薪酬策略和制度，保持其有效性和竞争力。 四、薪酬管理的实施步骤 1.制定薪酬策略：根据企业的战略目标，明确薪酬管理 的定位、目标和原则，确定薪酬策略的框架和重点。 2.岗位薪酬评估：通过对各个岗位进行薪酬评估，确定 岗位的价值和难度，建立岗位薪酬体系，为薪酬分配提供依据。 3.绩效管理：建立科学有效的绩效管理体系，明确绩效 目标和评估标准，通过绩效考核来确定员工的绩效水平及相关奖励。 4.薪酬测算和分配：根据岗位薪酬体系和绩效考核结果，进行薪酬测算和分配，确保薪酬的公正合理和内外均衡。 5.激励措施和福利管理：除了薪酬待遇外，还要通过其 他激励措施和福利待遇，如培训发展、福利福利等来激励和满足员工的需求。 6.薪酬沟通和调整：对于薪酬管理的策略和实施结果， 需要及时与员工进行沟通和反馈，并根据反馈意见进行必要的调整和改进。 结论： 薪酬管理是企业管理中的重要环节，对于员工的激励和 工作表现具有重要影响。企业应制定科学合理的薪酬策略，建
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：薪酬调整方案 ppt # 薪酬调整方案 ppt ## 一、背景介绍 随着公司业务的不断发展壮大，为了更好地激励员工的积极性和创造力，同时吸引更多的优秀人才加入我们的团队，公司决定对薪酬体系进行调整。本次调整旨在更加科学合理地制定薪酬政策，以提高员工的满意度和工作动力。 ## 二、调整的原则 在制定薪酬调整方案时，我们遵循以下几个原则： 1. 公平公正原则：确保薪酬制度公平公正，不偏不倚，给予员工应得的薪酬。 2. 竞争力原则：根据员工的能力、贡献和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引留住优秀人才。 3. 激励性原则：通过差异化的薪酬政策激励员工的表现和业绩，激发他们的工作动力和创造力。 4. 可持续发展原则：薪酬体系应与公司的战略目标和长期发展相契合，确保可持续性发展。 ## 三、调整方案的内容
1. 薪酬结构的优化 - 确定基本工资：根据员工的岗位职责和市场薪酬水平，制定基本工资标准，确保员工的基本生活保障。 - 引入绩效奖金：通过员工的绩效评估，按照一定的比例发放绩效奖金，激励员工的工作动力和表现，同时提高绩效管理的有效性。 - 设立特别奖励：对于在工作中表现出色，取得突出业绩的员工，给予额外的特别奖励，以提高激励效果。 2. 薪酬制度的透明化 - 对薪酬制度进行透明化改革，公开员工的薪酬等级和晋升机制，使员工能够清晰地了解自己的晋升路径和薪酬前景。 - 建立薪酬评估标准：制定一套科学的薪酬评估标准，以客观公正的方式评估员工的绩效和贡献，确保薪酬制度的公正性。 - 提供薪酬制度咨询服务：为员工提供薪酬制度相关的咨询服务，解答员工对薪酬制度的疑问和建议。 3. 薪酬管理的完善 - 加强绩效管理：建立科学的绩效评估体系，为薪酬调整提供前提条件，通过绩效评估结果来确定员工的薪酬水平。
薪酬管理流程 薪酬管理是指企业制定和实施与员工薪酬相关的政策和程序，以达到合理薪酬结构、公平激励和激励绩效的目的。薪酬管理流程主要包括薪酬设计、薪酬测算、薪酬核算、薪酬支付和薪酬评估等环节。 首先，薪酬设计是整个薪酬管理流程的第一步，企业需要根据岗位的特点和工作任务来制定相应的薪酬结构。薪酬设计应考虑到员工的工作内容、工作量、技能要求以及市场薪酬水平等因素，以保证薪酬的合理性和公平性。 其次，薪酬测算是根据薪酬设计的要求，对员工的工作进行测算，将岗位等级和薪酬等级相匹配，确定每个岗位的薪酬水平。薪酬测算需要参考市场的薪酬调查结果，以保证薪酬具有竞争力，同时也要考虑企业的经济状况和财务预算。 第三，薪酬核算是将薪酬设计和薪酬测算结果进行核对，以确定员工的具体薪酬。薪酬核算包括考核员工的工作绩效，计算绩效奖金，并按照公司政策计算各项津贴和补贴等。薪酬核算旨在确保薪酬的公平和激励效果。 然后，薪酬支付是薪酬管理流程的核心环节，涉及到员工的工资发放和税务申报等工作。薪酬支付包括确定薪酬支付时间、制定薪酬支付方式和工资结构，进行税前扣除和计算个人所得税等。薪酬支付需要遵循国家的税法和劳动法，并确保员工的薪酬及时和准确地发放。
最后，薪酬评估是对薪酬管理流程的回顾和改进。企业应定期进行薪酬政策的评估和调整，了解员工的满意度和市场薪酬的变化情况，及时修订薪酬设计和测算方法，以保持薪酬政策的有效性和竞争力。 综上所述，一个完善的薪酬管理流程能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和核心竞争力。在实施薪酬管理流程的过程中，企业应根据实际情况和员工需求，合理设计薪酬结构，确保薪酬的公平和合理性，同时也要不断完善和调整薪酬政策，以适应市场的变化和企业的发展需求。
薪酬管理的概念与内容 薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，目的是保证员工的工作动力、激励员工的工作热情、提高企业的绩效。下面是关于薪酬管理的概念与内容的参考内容： 一、概念： 薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定薪酬政策和实施薪酬体系，给予员工相应的报酬，以实现企业目标和员工个人目标的一种管理活动。薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，更涉及员工的职业发展、激励机制和企业文化。 二、内容： 1. 薪酬政策制定：薪酬管理的首要任务是制定薪酬政策，根据企业的战略目标和市场竞争情况确定薪酬策略和总体薪酬水平。薪酬政策要考虑市场导向、公平性、激励性和可持续发展等方面，确保薪酬体系与企业目标相一致。 2. 薪酬体系设计：薪酬体系是薪酬管理的核心内容，包括岗位评估、职位等级划分和薪酬结构设计。岗位评估通过对各岗位的工作内容、职责和要求进行评估，建立职位等级框架，为薪酬设计提供依据。薪酬结构设计则是根据岗位等级和市场行情，确定不同职级的薪酬水平和福利待遇。 3. 薪酬调整与福利管理：薪酬管理涉及到员工的工资调整和福利管理。薪酬调整是根据员工的工作表现和贡献，进行调薪或年终奖励，激励员工的工作积极性和创造力；福利管理包括社会保险和福利待遇的管理，如提供医疗保险、住房公积金、带
薪年假等福利，提高员工的工作满意度和福利保障。 4. 绩效管理与薪酬奖励：薪酬管理与绩效管理密切相关，企业通过制定绩效考核制度，评估员工的绩效表现，并将绩效结果与薪酬分配相结合，实行绩效工资制度或绩效奖金制度。薪酬奖励可以是基于绩效的奖金、提成等，激励员工提高绩效。 5. 薪酬沟通与反馈：薪酬管理还包括薪酬沟通与反馈，管理层需要向员工透明地传达薪酬政策和结构，并提供与员工有关薪酬的个人咨询和反馈机制。薪酬沟通可以增加员工对薪酬体系的理解和认同，激励员工更好地工作。 综上所述，薪酬管理是一个综合性的管理活动，涉及到制定薪酬政策、设计薪酬体系、调整薪酬与福利、绩效管理与奖励以及薪酬沟通等多个方面。一个完善的薪酬管理系统可以为企业提供稳定、激励和公平的薪酬环境，帮助企业吸引、留住和激发人才，实现企业目标和员工个人目标的有机统一。
薪酬管理知识点 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬，如何进行管理呢?以下是由店铺整理关于薪酬管理知识点的内容，希望大家喜欢! 一、薪酬的基本概念 (一)薪酬的概念 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。 货币薪酬可分为直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)。 非货币薪酬分为职业性肯定(晋升机会、弹性工时等)和社会性肯定(优越的办公条件、交友的机会) (二)薪酬的功能： 1、对企业的功能： 增值功能(能带来企业价值的增值)、控制企业成本(薪酬支出是企业重要成本)、改善经营绩效(鼓励员工努力工作)、塑造企业文化(薪酬体现企业文化)、支持企业革命、配置功能、导向功能; 2、对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能; 3、对社会的功能：劳动力资源再配置。 二、薪酬管理的内容 薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。 薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作 薪酬管理的四大内容： (一)企业员工工资总额管理(二)员工薪酬水平的控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作(市场调查、薪酬激励计划、员
工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整)。 三、市场薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 市场薪酬调查的种类 从调查方式来看，可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查 从进行薪酬调查的主题来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的灯多种形式的薪酬调查 从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。 (二)薪酬调查的作用 1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
常用的薪酬管理方法 薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于员工激励、 绩效管理和组织发展具有重要的影响。下面是一些常用的薪酬管理方法： 1. 职位评估方法： 职位评估是确定岗位薪酬水平的基础，通过评估不同岗位的内外 在要求，确定岗位的价值，从而建立起合理的薪酬体系。职位评估方 法主要包括工作内容分析、工作价值评估和薪酬等级划分。 2. 绩效考核与薪酬挂钩： 将员工的薪酬与个人绩效相关联，是激励员工工作努力的有效手段。通过设定明确的绩效指标和绩效评估流程，将高绩效员工与优厚 的薪酬回报相挂钩，以激发员工更好地发挥个人能力，提高工作绩效。 3. 薪酬调查与市场比较： 了解行业内同类岗位的薪酬水平，可以提供参考依据，以及进行 员工薪酬调整。定期进行市场调研，了解薪酬水平的变化趋势，根据 市场情况来进行薪酬调整，既能满足员工的期望，又能保持企业的竞 争力。 4. 分级别薪酬管理：
根据公司层级和职位等级的差异，设定不同的薪酬档次和薪酬带，给予不同层级员工相应的薪酬待遇。这种分级别薪酬管理可以体现员 工的晋升机会和职业发展路径，激励员工为了晋升而不断努力。 5. 弹性薪酬管理： 弹性薪酬管理可以为员工提供更加灵活的薪酬激励机制，例如提 供绩效奖金、提升晋升空间、灵活的福利福利待遇等。这样的管理方 式可以满足员工个体差异的需求，提高员工对薪酬激励的接受度和积 极性。 6. 薪酬沟通与透明化： 及时与员工沟通薪酬政策和制度，让员工了解自己的薪酬构成和 发放方式，增加员工对薪酬管理的理解和认同感。此外，建立薪酬管 理和发放的绩效考核机制，提高薪酬管理的公正性和透明度，避免员 工对薪酬的不满或争议。 综上所述，薪酬管理对于企业的发展和员工的积极性有着重要影响。企业应根据自身特点和发展需求，选择适合的薪酬管理方法，并 结合绩效管理等因素，建立科学合理的薪酬体系，以提高员工的工作 动力和创造力，为企业的长远发展提供有力支持。
薪酬管理 薪酬管理是企业管理中重要的一环，对于企业来说，如何制定合理的薪酬 制度，保障员工的薪资待遇合理化，以达到激发员工工作积极性，提高工作效率，提高企业经济效益的目的，具有非常重要的意义。下面将从薪酬管理的意义、薪酬管理的目标、薪酬管理的原则、薪酬管理的制度和薪酬管理的实施策 略几个方面进行探讨。 1.薪酬管理的意义 薪酬管理是企业管理中的重要组成部分之一，它的作用在于调节员工薪资 待遇，影响员工绩效和存在于企业内部的管理体系，进而影响企业的经济效益、企业形象、企业文化等方面。因此，建立合理的薪酬体系对于企业来说显得至 关重要。 2.薪酬管理的目标 薪酬管理的基本目标是建立合理的薪酬制度，以实现以下目标： （1）吸引人才：建立合理的薪酬体系可以吸引人才，为企业的发展提供重要支持；
（2）激励员工：合理的薪酬制度可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和效率； （3）保障员工：合理的薪酬制度可以保障员工的薪资待遇，为员工提供保障，增强员工的安全感； （4）维护公平：合理的薪酬制度可以维护企业内部的公平，避免因薪酬问题引起的员工抱怨和不满，对企业的发展产生负面影响。 3.薪酬管理的原则 （1）公平原则：建立合理的薪酬制度需要考虑员工的工作职责、工作经验、工作表现等因素，避免在同等条件下有利差别的出现，并且要充分尊重员工的 权利。 （2）激励原则：合理的薪酬制度可以增强员工的积极性和动力，激发员工对工作的热情和创造力，提高员工的工作效率和产出。 （3）经济原则：企业的薪资设计需要符合企业的经济能力，避免因薪资问题对企业的经济贡献产生不良影响。
（4）灵活原则：灵活的薪酬设计可以适应不同职能岗位、不同性格、不同素质的员工需要，有助于寻求工作满意度的平衡点。 4.薪酬管理的制度 （1）薪酬调查制度：为了了解本地区或行业内的薪酬情况，建立薪酬调查制度，并定期进行调查和分析，以保证企业的薪酬制度具有市场竞争力。 （2）岗位分析制度：通过对各类岗位进行分析和评估，制定出不同岗位的工资等级档次，保证同等工作量的员工能够得到相应的报酬，避免不合理的工资分配。 （3）薪酬结构制度：建立合理的薪酬结构制度可以适应企业的需要，划分出岗位工资、绩效考核、津贴、福利等不同组成部分，以满足企业管理的不同需求。 （4）薪酬审核制度：定期对员工的薪酬进行审核，以核实薪资是否符合薪酬管理的政策和目标，避免薪酬政策的偏差和失误，提高薪酬的公正性和合理性。 5.薪酬管理的实施策略
人力资源管理—薪酬管理 人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。 一、薪酬管理概述 薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。 人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。 二、薪酬管理的意义 1.建立有效的激励机制 薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。 2.维护企业内部的平衡
正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。 3.提高员工对企业的凝聚力 完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。 三、薪酬管理的重要环节 1.设计薪酬架构 薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。 2.测算员工薪酬 测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。 3.核算、调整薪酬 企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。 4.薪酬管理沟通交流
1.工资等级制度归纳为以下四种类型1、年资型工作制：年资型工作制其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄2、职业型工资制3、职能型工资制4、多元应工资制。 2.按报酬是否以货币形式提供或者能否以货币为单位进行衡量，将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；按某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励，可将报酬划分为外在报酬和内在报酬。 3.以货币形式表现的薪酬包括的四种形式是基本薪资、绩效工资、激励工资、福利和服务。 4.基本薪资反映的是（工作或技能的价值）。 5.在统计工作中，一般把列入工资总额的津贴项目和不列入工资总额支付的津贴称作（工资性津贴和非工资性津贴。 6.（工资水平）是指与一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 7.根据均衡价格工资理论，劳动力的供给价格取决于（劳动者的生活费用）。 8.年资型工资制，职位型工资制，职能型工资制，多元化工资制。 9.年资型工资制，其确定劳动者工资的主要依据是年龄和连续工龄。 10.工资等级制度主要是从（质量）方面来反应和区分工资差别。 11.在工资制度体系中，能够承担确定相对工资率这一职能的是（工资等级制度） 12.某一等级的工资标准和一级工资标准的对比关系称为（工资等级系数）某一等级的工资是一级工资的多少倍 13.某一等级的工资等级系数是2.60,2.60的实际含义说明这一等级（劳动复杂程度倍数）。 则说明某一等级的（工作）是最低等级（工作）复杂程度的多少倍。它是某一等级劳动的标志。 14．按照我国的习惯，岗位评价要素包括（劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件）。 15.最低工资标准的主要形式有日最低工资标准和月最低工资标准。 16．病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 17．企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分。准予税前扣除。 18比较理想的情况是一高三低，即平均人工成本要高，而人工费比率、劳动分配率和人工成本占总成本的比例要低。 19．企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，。准予在以后纳税年度结转扣除。 20.计件工资只是计时工资的转化形式。 多选 1《北京市工资支付规定》第二十七条规定：非因劳动者本人原因造成用人单位停工，停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本事另有规定的从其规定。 2.第四条规定职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多余年休
薪酬管理的定义 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 薪酬管理的特殊性 薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。 1、敏感性 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、特权性 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、特殊性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 薪酬管理的原则 1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。 2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。 3、透明性原则薪酬方案公开。 4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。 5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。 6、经济性原则要求比较投入与产出效益。 7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。 8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。 薪酬管理的内容 1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；
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现代企业薪资福利设计与操作第一讲企业薪资福利工作的基本思路 1.企业薪资福利工作概述 2.课程设计与学习方法 第二讲企业薪资福利工作的主要内容 1.薪资福利工作的主要内容 2.如何做好企业的薪资福利工作? 第三讲企业薪资管理工作的基本目的和主要内容 1.企业薪资管理工作的基本目的 2.薪资管理工作的主要内容 第四讲员工总体报酬的概念和内容的落实 第五讲工资系统设计的思路和方法 第六讲如何建立员工的工资系统和工资结构 1.工资系统的结构和单一职位工资结构 2.工资系统结构的设计 3.单一职位工资结构的设计 第七讲如何制定员工的工资标准 第八讲如何制定管理员工的浮动工资? 第九讲如何发放员工的奖金 1.奖金政策的制定和数量的确定 2.奖金设计发放实例:软件开发人员的项目奖金 第十讲提纲挈领，制定适应本企业特点的工资管理政策1.企业工资管理政策的内容
2.企业工资管理政策的制定及实施 第十一讲工资福利市场调查工作的思路方法和操作 1.工资福利市场调查的概念与开展原因 2.如何成功操作企业的工资福利市场调查 第十二讲工资福利市场调查结果的分析处理和使用 第十三讲如何做好企业的薪资福利预算 第十四讲企业成本与员工士气的平衡艺术 1. 在市场竞争力和经营成本之间寻求最佳平衡点 2.在预算范围内最大力度地回报员工的优秀业绩 第十五讲如何做好员工工资调整的思想沟通工作 1.薪酬激励的目标关键点 2.年度薪资调整的操作办法 3.直接经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧 第十六讲关于员工工资日常发放工作的"讲究"和操作要点第十七讲特殊情况下员工工资调整的操作办法 1. 年度工资调整外其他的工资调整类型 2. 新员工上岗和试用期满工资的调整 3. 员工晋升和相应的工资调整 第十八讲企业工资管理中的危机与应对措施 1. 企业工资管理中可能会遇到的危机问题 2.骨干员工因薪资问题而大量流失的应对措施 3.企业工资水平偏高带来的成本危机的应对措施 第十九讲本土企业员工薪资管理的现状和困境根源
人力资源的薪酬管理 人力资源的薪酬管理 内容型激励理论 内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。 (一)马斯洛需求层次理论1)生理需求 (2)安全需求 (3)社会需求 (4)尊 重需求 (5)自我实现需求 (二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意;一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。 过程型激励理论 过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。 (一)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高;反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。
(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用。 (三)公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 综合激励模型 内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实际上人是最复杂的，模型的应用需要一定的前提条件，因此在使用时要针对实际情况慎重应用。 薪酬管理的主要作用 薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。 薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬管理的内容 薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理 1、企业薪酬制度设计与完善： 1薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计..它是薪酬管理最基础的工作.. 2完善企业薪酬制度设计;包括：薪酬结构完善;即确定并调整不同员工薪酬项目的构成;以及各薪酬项目所占比例..薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计;确定薪酬计算的基础.. 2、薪酬日常管理..薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环;这个循环被称为薪酬成本管理循环.. 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次.. 1宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况..工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制.. 工资总额的组成： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资.. 对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入;衡量员工的生活水平;计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据.. 对企业来说：工资总额是人工成本的一部分;是企业掌握人工成本的主要信息来源;是
企业进行人工成本控制的重要方面.. 工资总额的管理方法： A．确定合理的工资总额需要考虑的因素;包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况.. B．计算合理的工资总额;可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法.. 2微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度.. 薪酬日常管理工具具体还包括以下内容： 1开展薪酬市场调查;统计分析调查结果;写出调查报告.. 2制定年度员工薪酬激励计划;对薪酬计划执行情况进行统计分析.. 3深入调查了解各类员工的薪酬状况;进行必要的员工满意度调查.. 4对报告期内人工成本进行核算;检查人工成本计划的执行情况.. 5根据公司薪酬制度的要求;结合各部门绩效目标的实现情况;对员工的薪酬进行必要调整.. 薪酬体系： 一薪酬体系的概念 体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体.. 狭义的薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机
薪酬管理 第一章总论 重点概念: 1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西. 2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。 3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保 健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪 酬形式的过程。 5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员 工支付的相对稳定的经济性报酬. 6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期） 7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。 8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济 性报酬。 9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬 重点内容： 1.★总薪酬的构成 P6
1)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需 要. ②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度 和绩效. ③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和 层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。 2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本 3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置 3.★薪酬管理的主要内容 P22 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通 薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企 业的薪酬竞争力有着直接的影响。 薪酬结构：薪酬的组成部分 薪酬形式：计时工资制、计件工资制、绩效奖励、津贴、福利等 薪酬预算:是组织规划过程的一部分。是确保未来财政支出的可调整性和可控制性。包括对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。倒置法和最大限额法是两种预算方法.第十章 薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。第十章 薪酬决策：薪酬管理中的重要选择和决策 薪酬服务：薪酬的核算与发放 薪酬沟通：薪酬管理问题的沟通交流第十章 薪酬调整：评估和调整现有体系 4.★薪酬的公平性体现（四个方面）：外部竞争性、内部公平性、报酬的公平性、管理过程的公平性 P23 1)薪酬的外部公平性或者外部竞争性 2)薪酬的内部公平性或者内部一致性 3)绩效报酬的公平性 4)薪酬管理过程的公平性 5.★薪酬管理中的四类决策 P24 1)薪酬体系决策：根据员工基本薪酬的依据不同分为职位薪资体系、技能薪资体系、能力薪资体系。 2)薪酬水平决策:企业中各职位、各部门以及整体的薪酬水平，反应了企业的外部竞争性。影响因素:竞争 对手策略、企业支付能力和薪酬战略、社会生活成本指数、工会影响力等。（领袖、追 随、拖后、混合政策）第五章 3)薪酬结构决策:同一组织内部,有多少基本薪酬等级和等级之间的水平差距。（薪酬等级和级差、宽带薪 酬)第六章 4)薪酬管理政策决策：企业的薪酬成本与预算控制、薪酬制度和规定。（成本预算、控制、制度、沟通等） 第二章战略性薪酬管理 重点概念：