HR系列之四——人力成本预算
HR系列之四——人力成本预算
微博盛传年底上映的职场大片：《加班33夜》，《那些年，我们一起做过的总结》，《绩效惊魂7》，《年报危机2》，《通宵之城4》，《计算机的救赎》，《哈利波特与财务数据》，《让年终奖飞》，《满城尽待年终奖》，《PPT来了4》，《EXCEL总动员5》，《抢票生死时速》，《春节玩命速递33》…其中全部大片，HR基本是主角，最起码，每部都有咱的身影。不过，还有一个绕不过去的坎，就是年度人力成本预算，公务员的同学们笑了，预算也算个事？这个。。大家都知道就行。
年度预算，牵动公司每个系统的神经，销售指标的高低，决定销售部门的生死，决定年终奖的高低；行政费用预算，决定你明年能干嘛，不能干嘛；人力成本预算，签好字，基本就定了明年的编制，明年的薪资。所以说，每年的年度预算，基本都是一个吵架的过程，谁吵的赢，谁就有更多的资源，更多的主动，当然，你也要为你拿走的资源买单！所以，对于HR来说，人力成本预算，对整个公司来年的人力资源管理，有重大影响，光靠吵架，显然是玩笑而已，如何做人力成本预算，和大家一起探讨，并对此做一小总结，欢迎指正。
NO1:前提
全面预算管理，是我们实现人力成本预算价值的前提，所以，只有科学性、稳定性、可持续性的预算，才能起到人力成本预算的预期目的。不结合业务，随意画个圈，每月改一次的预算，不能说没用，也是一步步总结规范的过程。
NO2：关键词
1、人力成本
人力成本的构成在之前的文章里有详细解释过，这里探讨人力成本预算，基本比较简单，时尚的HR们喜欢用人力资本这个词，其实现在在国内，大同小异。关键几块要预算准确的主要有：员工基本薪资（日常薪资、加班费、补偿金等）、招聘费用（猎头等）、培训费用、
绩效激励（绩效奖金、年终奖等）、公积金社保费用、其他福利（如商业保险）等。
2、三项经费
这个是财务名词，根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条~第四十二条的规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
简单点说，这部分钱，是企业可以拿过来自己花的，不花白不花的，所以，有些企业的员工福利还是很好的，不要太感激老板，这个钱老板不会全部花给员工的。
3、销售预算增长率：未来预算销售额/本期实际销售额-1
销售增长率的高低，最直接的影响次年人力成本增幅，一个成熟稳定发展的组织，预期销售增长30%，你报个50%的人力成本增幅给董事会，要么说明你替公司决定了一个新开发的业务，要么就说我想重做一次。
4、人力成本占销售比=人力成本总额/销售总额
人力成本占销售比是衡量企业人效的重要指标之一，《薪酬管理关键词》中有一个词叫做薪酬费用率，有点类似，也就是说人力成本占销售额的比重关系到企业的盈利能力和持续发展能力，当然占比到底多少是正常的，每个行业和企业都不同，成熟业务和新拓展业务也有所不同。制造型企业一般较高，垄断性和高新企业类相对较低，但是不管什么行业，高过20%都是比较紧张的关头。最好的办法就是自己的企业能够有一个详尽的历史数据库，根据公司发展的积累和总结，达到一个良性的进步过程，或者有同行业内其他企业的数据作为对比。当然也不是越低越好，在企业薪酬竞争力已经很弱的情况下，再严格收缩人力成本占比，只会恶性循环。
5、百元人力成本产出
百元人力成本产出，根据每个公司的历史数据和HR习惯，基本从
这几个角度来用：①每百元人力成本所产生的销售额或者利润。②每投入一百元人力成本所增加的销售收入。所以，衡量人效，用百元人力产出也是很直观的指标。
NO3：预算开始
有了前面的这些数据有了之后，就是年度人力成本预算的操作了。当然，人力成本预算有很多方法，可以顺退，按常规需求预算，但这往往会超出董事会的承受能力；也可以逆推，根据上限指标倒推，这样增幅是控制了，但往往需要控制招聘，控制调薪。所以，各公司都不同。
1、确定公司组织架构变动及编制
每次组织架构变动，最折腾的都是HR，新的组合，工作效率提高需要时间，而且往往都会带来扩编，招聘、培训、服务、流失，都需要更多投入。所以，确定组织架构和公司明年发展方向，是非常重要的，尤其明年是否有新的业务开展，是否有新的公司成立。这部分人的人力成本预算，最好单独处理，不要和原有员工的一起来预算了，因为他们的人效开始是很低的，除非那种连卖菜大妈都都看出来能马上赚个盆满钵丰的，但是这种是很少的，最容易吃掉原有员工薪酬福利，明年考核的时候，人效指标很容易被新的公司或部门拖下水。
组织架构确定后，编制基本也就确定了，明年会有多少人，人员类别如何，各种类型的薪资福利水平，咱心里基本是有数的。
2、拟定年度人力成本增幅
刚才的销售预算增长率，可以作为人力成本增幅的重要参考依据，因为一般情况下，如果公司没有新的业务开拓，人力成本增幅一般是低于公司业绩增幅的。所以，以公司预计销售增长30%计，通常人力成本增幅在30%以下，这也就是为什么越来越多的民企生存艰难，因为市场人力成本在增长，而且是硬性的，不可逆的，如果公司业务拓展不佳，人力成本增幅超过业绩增幅，直到入不敷出，倒闭破产。所以，第二件事就是确定人力成本增幅，我们需要根据明年市场人力成本预期变化，例如当地政府每年发布的工资增幅指导线，还有员工人效提升幅度等，提出合理的增长幅度。
3、分模块预算
之前总结人力成本预算的主要内容包括薪资、社保公积金、其他福利等。在预算之前，有一点，就是最好用人均值，如人均薪资、人均社保费用、人均加班费、人均其他福利等。因为之后基本都是增长幅度的问题。
A.月度类比
公司本年度每个月的人力成本变化曲线，规律往往是相同的，以销售类企业为例，人力成本较大的往往为1、5、9、10、12月，其他月份则相对较少，主要取决于业绩提成和加班费、临时工的费用，我们在做具体月份预算的时候，就需要这个规律了。
B.硬性增长
硬性增长指不随企业经营情况而改变的增长，例如社保公积金缴费基数的调整，有些公司是比较狡猾的，缴纳最低社保标准，每年7月左右都会有一次社保基数调整，这个是必不可少的。还有就是各地最低工资标准。很多公司会用大量的小时工和实习生，各地最低工资标准每年上调的幅度也是有规律的，以10%增幅来计的话，也是笔不小的数额。
C．人员变动
如果组织架构和编制明年有较大变化的，那肯定要增加必须有的人员薪资，或者减去必须裁掉的部门人力成本。根据人员类别，公司薪酬市场所处分位，估算该人员平均薪资水平，以及入职时间，得出新增人员人力成本。其他原有部门的人员增加或减少以人均值计即可。
D．晋升调薪
正常的企业，每年都会有一定比例的晋升，随之带来的人力成本增加，也是不可少的一部分。这里需要我们有近几年人员晋升的变化轨迹，不出意外的话，包括一般员工晋级，15%的人还是会有的。
E．年度调薪
年度调薪是员工最期盼的事情之一，但是决定年度调薪的，就是这个人力成本预算，10%or40%？如果先按15%的幅度来预计的话，这里是增长较大的一部分。
F．年终奖
年终奖是和企业经营业绩直接相关的，如果按照企业的销售预算来看，明年的指标以100%的完成率来看，公司销售完成率对于的年终奖指标如何。也有的公司不按销售业绩，直接按固定工资标准来计。总之年终奖，也是不小的一部分。
G．福利费用
刚才讲的三项经费，这里就要遇到了，国家规定的不超过工资总额14%的福利费用，实际企业在操作中，能用到10%就是非常大方的了，所以我们预算的时候，也基本根据公司近年的福利费用标准变化来预测明年的福利费用成本，所以用人均的，这里就会方便很多。
人力成本预算几个主要的部分，基本预计好了，还有其他的，包括培训费用、招聘费用、加班费的增加、补偿金的预算等，变化基本不大，根据本公司的情况进行调整，调整方式可以参考近年该费用占人力成本总费用的比例。以上所有这些求和，求增幅，往往是大于业绩增幅的，所以，肯定还要进一步调整，和分公司沟通，和部门沟通。如果明年的人力成本增长光满足硬性增长都麻烦怎么办？500强第一名都在裁员，你有什么办法，控制年度调薪，控制人员招聘，有的时候，也不得不用。
NO4：其他
1、给自己留点余地
因为人力成本预算是要和财务、业务、BOSS，一个个过的，所以，别指望第一遍就预算精准，没有个三四个来回，是肯定定不了的。所以开始就要给自己留个余地，别自己把自己掐死，财务拿到的预算，不管内容，都是要先砍一部分下来，和讨价还价一样的。同样，和业务部门，就要先砍掉一部分，再谈增加的，如果我们不留余地，明年的年度调薪和员工福利就是影响HR满意度的第一要素。
2、增加稳定性
其实真正把预算做起来，而且严格按预算来执行，动不动就是“no budget”的公司，不是很多的，如果你的公司是，那么挺幸运，如果不是，会一步步的往这个方向走的，预算最好不要轻易改，时间
久了，业务部门或者分公司越来越不在意这些预算，反正我需要了再改就行了，年底考核的时候，他们的业绩上来了，咱们的人效指标下来了，所以，预算是一种管理！
最近太累，发烧，调休回来就后悔了，有点空，干脆写篇交流，好久没发新文了，脑子有烧，可能会短路，随笔写写，不对的地方，还请多多指教，希望给各位有所参考。
第1 章企业成本费用的构成 1． 1 人力资源成本 1．1． 1 人力资源成本构成分析方案
1．1．2 人力资源成本预算管理制度 第章总则 第1 条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。 第2 条预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR 成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准HR 成本预算，并提出修正意见。 第3 条范围
HR 成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第4 条工作期间规定 人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR 成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。 第5 条制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第2章HR 成本预算的编制 第6 条HR 成本所包含的内容具体如表1-4 所示。 第7 条HR 成本预算编制流程如图1-1 所示。
图1-1 HR 成本预算编制流程示意图 第8 条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。 第9 条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。 第3 章HR 成本预算的执行与控制 第10 条HR 成本预算的执行 1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、 累计实际发生额和累计差异额。 第11 条HR 成本预算执行控制1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若HR 成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度
人力成本预算包括哪些？ 摘要： 想要做好人力成本预算就离不开三大步骤：定编制、定标准、定总额。需要注意的是，我们在实施三定的过程中，要始终围绕着企业的经营发展目标，逐层地核定人员数量、成本标准，并最终确定人力成本预算的总额。 每到年度或季度总结的时候，HR们总是少不了要针对人力成本做预算规划，这一点相信很多HR朋友们都深有体会。那么，企业的人力成本预算是由哪些项目构成的呢？这些预算又要如何规划才算合理呢？下面，本文就为大家详细地解答。简单来理解，人力成本就是指所有用在企业员工身上的成本费用，我们可以围绕企业员工“选、用、育、留”的过程来盘点，具体会包括以下12个大类（如下图所示）。而想要做好企业的人力成本预算，则可以通过三大步骤来完成，分别是定编制、定标准、定总额。
第一步：定编制 既然人力成本是指花在企业员工身上的钱，那么人员的数量将会是影响人力成本预算的基础因素，因此，我们第一步要做的就是核定下一个年度里企业人员的数量。 1、盘点企业当前的人员数量 根据企业的组织架构，盘点当前的员工编制情况，从整体的数量，细分到不同部门、岗位上分别有多少人。2、确定企业明年的人员需求 根据企业的人才战略、业务发展需求等，明确企业明年不同部门和岗位上的人员需求数量。 3、分析过往的人员流动规律 再者，就是根据企业过往的人员流动率，进一步调整未来的人员需求量，并且根据企业内部的培养/晋升计划，初步划分出外部招聘和内部晋升的情况。最后，将盘点的情况和需求计划，与各个部门进行沟通确认，初步明确企业在下一年里的外部招聘计划、内部晋升/调配计划。 第二步：定标准 完成上面一步，我们就初步规划好了企业明年的员工数量，但是这样还不够，因为员工的级别不同，所担负的人力成本也不同。因此，我们还要进一步理清不同员工的人力成本标准分别是多少。再者就是，核定人力成本
人工成本预算应该这样做 又到了年底，人工成本预算这幕大戏开始粉墨登场，摆上了HR工作日程桌面，关于人工成本预算这个事情，这里将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进行分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。 一、基本框架 1、定义：人工成本预算是指通过审核当前人力资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下一年度人力资源管理的重点工作和任务，在此基础上预测下一年度人力资源的人员需求和成本费用。 2、人效提升紧迫性 人才投资回报率=业绩或绩效产出/全面薪酬投入 在经济增速放缓的当下，控成本、提人效是所有企业的选择。尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，老板更加重视人工成本和业绩产出的投入产出比，组织通过人力有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利用薪酬杠杆撬动组织人力资源，把人力转化资源。初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加工资了。 3、人工成本预算框架逻辑图：
人力资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与人才战略，并建立适配组织战略特点的人力成本资源投入策略和目标、人力成本总体/各项管控机制、人力成本管理与配置规则。向下在落地实施过程中与业务部门进行有效沟通，并对预算方案进行定期的跟踪反馈与优化。 二、影响因素（人工成本预算三板斧） 1、薪酬预算总额 ①企业中控制人工成本最主要的方式是通过薪酬预算进行控制。确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬目标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注人工成本总量、人员总量、福利费用总量等。
基本现金收入:保障性收入，吸引并保留员工 补贴:平衡各岗位之间由工作所带来的差异,及员工特性化需求 变动现金收入:激励员工工作、引导员工行为 福利:关注员工，体现公司企业文化 ②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩目标的实现，因为这些内容直接影响员工的行为。而要实现企业的目标，员工的行为至关重要。对于企业的不同的发展阶段，对人工成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮比。总体而言，随着企业的成熟发展，基本薪资上调，而长期激励下调。如图：
人力资源成本预算管理制度 一、引言 在现代企业管理中，人力资源已经成为关键资源之一。管理者们需要制定一套成本预算管理制度，以在合理分配人力资源成本的同时，降低企业的风险和成本。 二、人力资源成本的组成 组成人力资源成本的主要因素包括： 1. 工资和福利待遇：工资和员工福利待遇是组成人力资源成本最大的部分，这包括基本工资、奖金、津贴、保险和医疗保险等。 2. 人员招聘成本：包括职位广告、人员推荐费、面试费、背景调查费等。 3. 培训和开发成本：公司为员工提供的包括在职培训和外部培训的全部成本。 4. 人员管理和绩效评估成本：公司为员工管理和绩效评估所耗费的成本，包括HR 人力资源人员的薪酬、系统软件等。 三、成本预算管理制度 1. 确立人力资源成本预算的目的和原则 人力资源成本预算的目的主要是为了帮助公司合理分配人力资源成本，并通过拟定预算的方式来控制成本。 2. 确定人力资源成本预算的计划 根据公司的战略目标、预算等情况，制定合理的人力资源成本预算计划，包括预算周期、预算类型、制定预算的流程、核算的具体方式等。 3. 组建预算编制小组 确定预算编制小组，协同运作，确保预算编制流程的顺利实施。预算编制小组应该由公司财务、人力资源、销售及生产等各个部门组成。 4. 收集预算编制所需数据 通过收集公司过去的历史数据、市场预测、人员薪酬指南、招聘方案及培训项目等信息，使编制出的预算更为准确、合理。 5. 参照公司战略目标和近期发展趋势，制定具体的人力资源成本预算
预算编制小组在制定预算时，应该紧密参照公司的发展目标和具体的发展趋势，结合过去的历史数据和现场情况，确定该年度或一定时期内的人力资源成本的具体预算。 6. 编制预算汇总表 由预算编制小组负责缩小每个部门或者是总体的人力资源成本预算，做出一份总预算汇总表，并管理部门或总经理验收。 7. 进一步发掘预算可行性，推动预算的实施 预算的实施应该始终坚持“节约为本”的目标，能否最终实行应该根据实情制定合适方案，实时调整，不断发掘预算的可行性，并推动预算的实现，使得预算目标贯 彻落实到每个详细的工作流程当中。 四、总结 人力资源是现代企业管理中的关键资源之一，合理预算管理制度的建立及实施是提高企业健康、可持续发展的重要保证之一。因而，企业在制订人力资源成本预算时，应该紧密结合公司复杂多变的经营环境与市场环境，将预算实施到实际操作业务中， 并实时调整和反馈，确保预算的准确性和针对性。
人力资源成本预算管理制度 制度名称 人力资源成本预算管理制度 受控状态 编号 执行部门 监督部门 考证部门 第1章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度. 第2条预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见. 第3条范围 HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第4条工作期间规定 人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表,并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存,一份送总经理办公室,一份送财务部. 第5条制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第2章HR成本预算的编制 第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。 表1—4 HR成本构成一览表 费用项目 费用内容构成 工资成本 基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴 福利与保险费用 福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等 招聘 招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金 人才测评 测评费 培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 调研 专题研究会议费、协会会员费 辞退 补偿费
劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品与设备费 残疾人安置 残疾人就业保证金 薪酬水平市场调查 调研费 第7条HR成本预算编制流程如图1—1所示。 图1-1 HR成本预算编制流程示意图 第8条人力资源部在制定预算时,应考虑各项可能变化的因素，留出预备费,以备发生预算外支出。 第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。 第3章HR成本预算的执行与控制 第10条HR成本预算的执行 1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。 第11条HR成本预算执行控制 1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制. 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算.根据预算执行的情况对责任人进行奖惩. 3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出.如支出金额超过预备费,必须由预算委员会审核批准。 4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。 5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策出现变化等）时，要及时对预算进行修正. 第4章HR成本预算修正的权限与程序 第12条预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。 第13条当遇到特殊情况需要修正预算时,人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明修正原因以及针对今后发展趋势的预测,提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。 第5章HR成本预算的考核与激励 第14条HR成本预算考核对象与作用 HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价.预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施,以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果。 第15条HR成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。 1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则:预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。
HR系列之四——人力成本预算 HR系列之四——人力成本预算 微博盛传年底上映的职场大片：《加班33夜》，《那些年，我们一起做过的总结》，《绩效惊魂7》，《年报危机2》，《通宵之城4》，《计算机的救赎》，《哈利波特与财务数据》，《让年终奖飞》，《满城尽待年终奖》，《PPT来了4》，《EXCEL总动员5》，《抢票生死时速》，《春节玩命速递33》…其中全部大片，HR基本是主角，最起码，每部都有咱的身影。不过，还有一个绕不过去的坎，就是年度人力成本预算，公务员的同学们笑了，预算也算个事？这个。。大家都知道就行。 年度预算，牵动公司每个系统的神经，销售指标的高低，决定销售部门的生死，决定年终奖的高低；行政费用预算，决定你明年能干嘛，不能干嘛；人力成本预算，签好字，基本就定了明年的编制，明年的薪资。所以说，每年的年度预算，基本都是一个吵架的过程，谁吵的赢，谁就有更多的资源，更多的主动，当然，你也要为你拿走的资源买单！所以，对于HR来说，人力成本预算，对整个公司来年的人力资源管理，有重大影响，光靠吵架，显然是玩笑而已，如何做人力成本预算，和大家一起探讨，并对此做一小总结，欢迎指正。 NO1:前提 全面预算管理，是我们实现人力成本预算价值的前提，所以，只有科学性、稳定性、可持续性的预算，才能起到人力成本预算的预期目的。不结合业务，随意画个圈，每月改一次的预算，不能说没用，也是一步步总结规范的过程。 NO2：关键词 1、人力成本 人力成本的构成在之前的文章里有详细解释过，这里探讨人力成本预算，基本比较简单，时尚的HR们喜欢用人力资本这个词，其实现在在国内，大同小异。关键几块要预算准确的主要有：员工基本薪资（日常薪资、加班费、补偿金等）、招聘费用（猎头等）、培训费用、
人力成本这么算才正确 每年HR们都有一项很重要的工作，需要运营、人力资源、财务等部门共同协作完成：算产值•奖金，预测每年的营业收入和需要投入生产经营的人数。这也是很多管理层纠结的：先有活还是先有人，或者说有这么多人该接多少活的问题。 举个例子： 公司全年总收入1000万，但年终决算的时候，利润只 有200万。老板说人力成本太高z 人力成本占大头。员 工有情绪了，我的工资奖金就这么多，大家也差不了多 少,人力成本怎么会占那么大的比重？ 什么是人力成本 人力成本是指企业在一定的时期内，在生产.经营和提供劳努活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。 A首先■人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。A其次■人力成本不等于工资总额。有人说,既然工资不等于人力成本，那工资总额是不是就等于人力成本呢？当然不是。按照劳动部1997年261号文件规走, 人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。 A再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看， 人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，
可见〃使用成本〃只是人力成本的一部分而已。 2 人力资源成本有哪些？ 那么我们最关心的人力资源成本有哪些？哪些是直接 成本，哪些是间接费用？哪些人力成本比较高？ 公司的人力成本，人工工资（月发部分）一部分是直接的人力成本,一部分是间接人力成本。一部分直接发到员工手里■跟每个员工有关，就是"职工薪酬一工资"（含社保和个税个人缴纳）部分，就是你当月所能得到的月薪，包括工资、各种固走补助、工作餐补、交通补贴、住房补贴、津贴等。各公司发放的方式都不太一样，部分公司是直接把各种补贴合 并到当月工资缴纳个税后发到员工卡里。这种应合并计算为应发工资。部分公司提供工作餐或食堂，或根据员工加班发生的餐费和交通费凭发票报销等。这种没有在应发工资里，要核算到每个项目中的间接费用里。 另外一部分没有直接发到员工手里，却是员工受益的，主要有：人员社保（单位缴纳的五险一金）,是企业 人力成本占比比较大的部分，也是企业负担比较重的地方。
人力成本预算管理制度 第1章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用情况，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定本制度。 第2条预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。 第3条范围 HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第4条工作期间规定 人力资源部应于每月28日前编妥接下来三个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月实际与预计比较的费用比较表（一式三份），呈总经理审阅后，该表一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。 第5条制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第2章 HR成本预算的编制 第6条 HR成本所包含的内容如下表所示。 HR成本构成一览表
第7条 HR 成本预算编制流程如下图所示。 HR 成本预算编制流程示意图 第8条 人力资源部在进行预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，用于预算外支出。 第9条 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。 第3章 HR 成本预算的执行与控制 第10条 HR 成本预算的执行
1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写“预算执行表”，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。 第11条 HR成本预算执行控制 1．在预算管理过程中，对于预算内的项目，由人力资源部经理、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由财务部和总经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况下不得超预算。总经理根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。 3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部及总经理核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不得跨年度。 5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策变化等）时，应及时对预算进行修正。 第4章 HR成本预算修正的权限与程序 第12条预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。 第13条当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明修正原因以及对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。 第5章 HR成本预算的考核与激励 第14条 HR成本预算考核对象与作用 HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，达到引导员工向公司战略目标方向努力的效果。 第15条 HR成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的认可过程，具体遵循如下原则。 1．目标原则。以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则。预算目标是对预算执行者进行业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。 3．时效原则。预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。 4．例外原则。对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。
人事成本预算报告范文人力资源成本计算人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配 财务类，大公司是以入股方式分配其利润 人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队，相对一个企业是非常重要的部门。 人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本.其中 原始成本核算的项目包括: 1,人力资源的获得成本 A 直接成本(人员招募人员选拔录用安置) B 间接成本 2,人力资源开发成本. A 直接成本(上岗引到培训职业生涯管理培育培训)
B 间接成本(培训期间的成本损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入) 重置成本的核算项目包括: 1,人力资源的获得成本 2,人力资源的开发成本 3.人力资源的离职成本 A 直接成本(离职补偿费离职管理费用 B 间接费用(空职损失新聘人员不及离职者缩导致的损失离职前离职者工作绩效损失) 有没有具体的计算公式呢 人力成本分析 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种： 公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2) 公式二流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 参考资料： 人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公