禁止歧视、骚扰与虐待员工管理办法
龙骏实业有限公司文件编号 HR-502
Smart Dragon Industrial Limited 版本/版次 A/0 文件类别人力资源管理手册页码 Page 1 of 2 标题禁止歧视、骚扰与虐待员工管理办法生效日期2007/7/27
1.0目的
确保所有员工的人格尊严及个人的公平权利
2.0范围
适用于本厂所有员工及与本厂所有相关的供应商。
3.0内容:
3.1歧视
根据我国宪法的规定“所有公民均是平等的，在我国享受平等的公民待遇”。我厂规定，在录用、
工资、
福利、培训、晋升、终止合同、退休等所有与员工有关的待遇方面，均不因其种族、社会地位、
原国籍、
宗教信仰、年龄、残障、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、身为员工代表、政治联系等理由而受
到任何
差别对待。
3.2虐待
3.2.1本公司不允许有任何人虐待员工，包括管理干部与保安人员，包括精神虐待和肉体虐待。 3.2.2任何管理人员均不得对员工进行言词羞辱、恫吓员工。
3.3骚扰
公司严格维护人人平等、互相尊重的工作环境，在招聘、解雇、培训、晋升、降职、工资调整和
其他涉及工作的安排和活动中，严禁所有员工进行带有性含义的接近、要求提供性方面的愉悦或
其他具有性意味的身体或言语表现等性骚扰和根据某人的种族、肤色、性别、信仰、性倾向、年
龄、国籍、残障而对其加以诋毁及用威胁利诱或强迫手段要求员工从事与不从事某些工作等歧视
与虐待言行，包括:
3.3.1直接或间接地表示以这些性服从作为招聘雇用条件;
3.3.2根据是否顺从这些行为做出招聘或雇用决定;
3.3.3妨碍员工的工作或造成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛; 3.3.4使用性词汇、性笑话，书面或口头提及性行为，议论他人性生活;
3.3.5对他人的身体进行带有性意味的评论，或评论他人的性活动、性缺陷、性能力; 3.3.6展示带有性意味的物品、图片或卡通画;
3.3.7令人不愉快的注视，吹口哨，带有性意味地擦过他人身体，做性姿势，含有猥亵意味的或无
礼的评论;
3.3.8询问某人的性经历或谈论某人的性活动。
3.3.9针对种族、肤色、性别、性倾向、年龄、国籍、残障的具有消极偏见意义的言语、模仿和玩
笑，或不友善的、具有威胁性、恐吓性的举止;用威胁利诱或强迫、打骂方式强迫员工从事批准: 审核: 编制:
龙骏实业有限公司文件编号 HR-502
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或不从事某些工作和活动。
3.3.10在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区以及公司布告栏，防止或传发针对个人或群体的
基于种族、肤色、性别、性倾向、年龄、国籍、残障的诋毁性或不友善文字、图片和材料。
公司员工遭遇或目睹了性骚扰以及其他歧视性骚扰或虐待事件，应该立即向公司部门主管、
人事行政部报告发生的事件。公司采取切实的谨慎和保密的方式迅速调查所有骚扰事件。
与报告人面谈，同时被告人或其他员工的陈述，彻底调查确定是否有骚扰和歧视的事情发
生。如果公司认定发生了骚扰或歧视性和虐待事件，则会对肇事者采取公司认为适当的惩
罚措施。包括规劝、警告、调职、停职、解聘。调查结束之后，公司会告知当事人调查结
果。
3.4所有员工遇到上述歧视、骚扰与虐待的行为可按《员工投诉管理办法》向人力资源部投诉。 3.5凡我厂工作人员发现与我厂供应商有违反上述规定的行为须告知本厂人力资源部体系科。体系科
相关人员经调查核实后将要求采购部停止下单给此类企业。
批准: 审核: 编制:
1.1公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何骚扰侮辱事件的发生。骚扰侮辱除了令被骚扰者、被侮辱者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 1．2 骚扰和侮辱行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及骚扰侮辱事件。所有员工必须遵守反骚扰侮辱政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成骚扰侮辱行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 2.1禁止辱骂、折磨、体罚、侮辱。 2.2员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 2.3下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 2.4公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 2.5切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进行辱骂、折磨、体罚、侮辱。 2.6公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 3.1任何员工对有关骚扰侮辱或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 3.2如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负
1.目的： 为了确保每个员工不被体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰，虐待或折磨。 2．适用范围： 本程序适用于所有员工。 3．职责： 3.1负责工厂纪律 4.工作程序： 4.1 本公司各部门经理，主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫，以及任何口头上的伤害。 4.2 本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、 身体接触，均属不可接受的行为。 4.3 员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面面警告等纪律措施，任何 人不得使用保安向工人采取压迫性事件；本公司现指派杜小雨负责执行整个公司纪律，如果对此有重大事情发生可以召开员工代表大会，并在员工代表会议上作出处理方案。 5.主要规定： 禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。 禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。 禁止类似体罚的纪律处分措施 禁止对员工进行威胁或诋毁 禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触 禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪 禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰 6、良好的管理实务： 工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。 工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件
工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分 工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。 工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。 工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训 工厂保存了所有纪律处分的文件记录。纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。 工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。 7.0相关记录、文件 7.1《员工奖惩记录表》
万州区中心小学 关于对体罚与变相体罚学生现象治理方案 为保证教育教学工作正常开展，营造一个稳定详和的教学秩序；为切实加强教师职业道德建设，增强教职员工依法施教意识，全面推进素质教育，不断提高教育质量，杜绝体罚或变相体罚学生行为，保障学生身心健康发展，根据《教师法》、《教育法》、《未成年人保护法》以及上级部门有关文件的精神，特制定本管理办法。 一、体罚的危害 体罚是不民主、不科学、有害的惩戒儿童的方法，是以损伤人体，侮辱人格为手段的处罚方法。将体罚与变相体罚作为一种教育手段，是教育者教育水平、教育方法极其单一、低下、粗暴的表现，也是教育者的失败，更是非法行为。1986年我国颁布的《义务教育法》以法律形式规定禁止体罚学生。因为这种教育手段不仅违背了教育规律，有损教育与教师的形象，而且严重伤害了学生的身心。教师体罚学生，实际上是在为学生提供简单、粗野的攻击性榜样，教学生以蛮横霸道的方式处理与同伴的关系，这将影响学生的良好品质的形成，给学生的成长造成难以估量的损失！因此，必须加强师德建设，制定措施，提高教师的修养，杜绝一切体罚与变相体罚学生的现象出现，在社会上树立人民教师的光辉形象。 二.体罚与变相体罚的认定 1、教师与学生有身体的接触,或借助其它物体接触到学生身体，或因物体发生变化而没有接触到学生身体。
2、罚学生长时间站立，罚做作业、罚抄、罚跑、罚劳动,该上课停学生的课,该休息不让学生休息，该吃饭不让吃饭等。 3、不分时间、地点、场合、学生承受能力,对学生进行不当批评,甚至呵斥、挖苦等. 4、唆使学生对其他学生实施以上行为。 三、体罚的分类：体罚或变相体罚学生，视其情节分为较轻、较重、严重、特别严重四种情况。 情节较轻是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生的身心受到了伤害，有人举报，但学生本人或家长未到学校反映，经调查属实的。情节较重是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生身心受到明显的伤害，导致学生家长到学校吵闹，在校内外造成不良影响或后果。 情节严重是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生的身心受到严重伤害，造成严重后果及较坏的社会影响。 情节特别严重是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生身心受到特别严重的伤害，并造成了极其严重的后果，构成了违法犯罪，影响极其恶劣。 第四条：教师体罚或变相体罚学生，在事实调查清楚之后，按下列规定处理： 1、情节较轻的，诫勉谈话，在行政会上通报批评。 2、情节较重的，由学校给予处分，并在全校通报批评；由本人在学校大会上检讨。 3、情节严重的，由学校上报区教委、镇政府等上级教育主管部门，学校大会公开检讨，最后按区教委文件处理。
中小学禁止体罚学生的消极作用及原因分析 夏清河 前几年，在时不时有学生被教师伤害的情况下，为了保护末成年人的身心健康，也是顺乎民意，政府部门对教师体罚学生下达了禁罚令，并且写进了法律。我国《义务教育法》第四章第二十九条规定：不得对学生实施体罚、变相体罚。有些地方对违反此规定的教师最严厉的处罚措施是开除公职。现如今，“体罚学生”这几个字的影响力犹如“嫖宿幼女”，容易挑起媒体和公众的敏感神经，只要哪个学校发生了这种事便臭名昭著，做这件事的教师更是禽兽不如。如此一来，体罚学生这件事成了教师不敢碰的高压线，一旦接触这条高压线，结果没有任何胜算的机会，在它面前教师成了彻底的弱者。于是乎，教师对哪些屡教不改的学生只能敬而远之，否则稍微严厉一点，不幸擦枪走火，被扣上体罚的大帽子，便只有挨整的份了。教师对于学生的教育在应该作为的情况下，出现了不敢作为的现象，这就是禁罚令带来的消极作用。 “体罚”这个词容易使人联想到“暴力”、“虐待”、“伤害”等行为，这样的行为之于学生当然是不人道的、错误的，我完全反对在教育中有这样的行为发生，但“惩罚”、“惩戒”则是不同的处理方式，在教育中是不应该被禁止的。“没有惩罚的教育是不完整的教育”，正是有关部门没有在学理上区分“体罚”、“惩罚”、“惩戒”这些词的不同含义，也没有考虑到教师工作中面对学生的不同情况，只是下一条禁令束缚住了教师的手脚，但同时也给教育工作带来显而易见的消极作用。 具体来说，中小学禁止体罚学生的消极作用体现在以下两方面：
一、禁罚令限制了教师正常的教育权 根据权利和义务对等的原则，教师要履行好自己的教育职责就应有一定的教育权。教师代表国家和社会对学生实施教育，为了要学生在德智体诸方面达到国家规定的培养目标，教师教学过程中要保证对学生施加影响的有效性，这种有效性的实现有时要依靠强制的办法，否则就完不成教书育人的任务。批评教育和惩罚就是属于强制的方法。在学校教育中，教师为了履行好自己的职责，在不造成伤害的前提下，对难以管教的学生采取一些批评和惩罚的措施，是不应该被追究责任的。因此，从教师的工作性质方面分析，批评教育和惩罚学生的权利应该天然隐含在教师的工作权利中。 当今世界上很多国家允许教师对犯错的学生实施体罚或惩戒。2006年，英国出台一项新法律《教育和检查法》，规定老师有权通过身体接触管束不守规矩的学生。这是英国历史上第一次在法律上赋予老师“体罚”学生的权力。法国历来对体罚持许可态度，包括很多家长在内的社会各界认为老师打耳光和打屁股是具有“教育意义的”。韩国教育人力资源部于2002年6月26日公布了一项名为“学校生活规定预示案”的方案，规定对违反学校纪律的学生，教师可在规定范围内进行一定程度的体罚。这成为韩国2002年教育改革的三大热点之一。日本《学校教育法》第11条明文规定：“校长和教员认为在教育上有必要时，可以按照监督机关的规定，对学生和儿童进行惩戒，但不得体罚。”美国的50 个州中有21个州是允许体罚的。这21 个州在法律上保护教育工作者对学生进行体罚的合法性，而对学生体罚最常见的方式是用木板打学生的屁股。 在我国现行的教育法律和法规中，对于教师职责、权利的规定是有的，但让人感到难以理解的是，在我国《教育法》、《义务教育法》和《教师法》的条文中，没有一处规定写明“教师可以批评教育学生”，仅有一处能够“批评教育”
教师体罚学生之后引起的风波 【事故经过】 某校是一所普通中学，近几年通过治理、整顿，学校教学秩序井然，教学质量逐年提高。 一天，初中二年级3班第三节是张老师的地理课，上课刚开始王某同学把书打开，脸藏在书后。这时张老师叫王某放下书本，注意听讲，但王某像没有听见似的，仍用书本挡着脸。张老师把王某叫到面前，见他嘴里嚼着饼干，张老师叫他把饼干吐出，但王某没听仍吃着。张老师火冒三丈，大声训斥后，仍觉得不解渴，用手打了王某几个嘴巴，王某不服，课后张老师把王某叫到办公室进行训斥，王某仍觉得委屈不服，这时张老师又打了王某几个嘴巴，当天家长找到校领导，问老师为什么要打孩子，要求领导处理张老师，校领导耐心的做家长工作，并向家长赔礼道歉，还派一名主任同家长一起给孩子看伤，校领导又几次到学生家看望。 最后此事得到家长的谅解，但就领导怎样处理张老师却发生了不同的意见。学校意见：张老师要全部赔偿学生的医疗费;向全校做检查;半年不能评先进教师和文明职工等处分，如果张老师对自己问题认识上不去，那么给予行政处分。但一部分教师认为：学校领导是小题大做，叫张老师下不了台，这样偏袒学生，老师的尊严没了，什么思想教育不是万能的，虽然体罚重了一些，但是应该理解的。违纪就惩罚，学校跟张老师说一说就算了，何必兴师动众等等，争论风波还在进行着。后来校领导进行了正确的引导，对全体教职工进行了有关法规的学习，使全体教师的法制观念增强了，认识提高了，还是按着学校的意见对张老师进行了处理，争论的风波也平息下来了。 【案例评析】 本案是一起由于学生上课不遵守纪律，老师对学生进行体罚而引起的学生被打事件。张老师应对其不当行为承担相应的责任。理由如下： 一、体罚学生侵犯了学生的健康权身体权。健康权是指自然人依法享有的以保持其身体机能安全为内容的权利。健康包括肉体组织和生理及心理机能三方面，无论对哪一方面的侵害都构成对自然人健康的侵害。所谓身体权，是指以自然人保持其身体组织器官的完整性为内容的权利。健康权和身体权是每一个人都拥有的基本权利。我国《民法通则》第98条明确规定，公民享有生命健康权。青少年正处于身心发育的关键阶段，保护青少年学生的身心健康具有尤为重要的意义。我国不少法律都规定，教师应当关心、爱护学生。如《中华人民共和国教师法》规定教师的义务包括“关心、爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展”。对于不听话，学习不上进的，教师应当耐心教育、帮助，而绝不能粗暴的采用打骂的办法。《中华人民共和国未成年人保护法》规定，学校应当关心、爱护学生;对品行有缺点、学习有困难的学生，应当耐心教育、帮助，不得歧视。健康权、身体权属于公民基本权利之一，我国法律规定，对侵犯健康权的，应当承担损害赔偿责任或者其他民事责任。 二、体罚学生侵犯了学生的人格尊严。人格尊严受我国宪法的保护，《宪法》第38条：“中华人民共和国的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方式对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害”。同时，我国《民法通则》也规定，公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。体罚学生也是侵犯学生人格尊严的行为，我国有关教育法规和未成年人保护法都有专门规定禁止体罚学生的具体条款。《中华人民共和国义务教育法》第16条规定，禁止体罚学生;《中华人民共和国未成年人保护法》第15条规定，学校的教职员工应当尊重未成年学生的人格尊严，不得对未成年学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱学生人格尊严的行为。在本案中，学生王某上课吃东西，教师张某让他把东西吐出来，王某不听，这时张某就应对其进行耐心的说服和教育，晓知以理，动之以情，表现出一个文明教师的风范。可是张某没有这样做，而是打了王某几个嘴巴。课后把王某叫到办公
反歧视反骚扰反虐待的培训教材A XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 反歧視、反騷擾、反虐待 一、培訓的目的: 為了使所有的職員工熟悉並掌握人權中“反歧視、反騷擾、反虐待”的定義、表現形式,切實做到在工作、生活的杜絕此類現象的發生。 二、歧視、騷擾、虐待的定義: 1、歧視:從工廠狹義的來說,就是指我們在我們招聘、薪酬、福利、晉升、獎 懲、解聘的方面不能存在有种族、膚色、社会地位、国籍、宗教、、遺傳、残废、性别:人妖:、年齡、性取向、员工代表委员会会员资格或政治倾向等的歧视行为。歧视是对他人的一种伤害,是一种恶。它能导致矛盾冲突、仇恨、暴力、不公正的待遇等等一系列人间罪恶。 2、騷擾:意指擾亂他人,使之不得安寧,是一种不受欢迎或不被接受的注意力， 或带有性意识的接触;從工廠的狹義來說,通过滥用权力或其它方式,在工作场所、生活場所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人的一種行為,是歧视的一种形式,通常通過口頭:如以下流语言挑逗异性，向其讲 述个人的性经历或色情文艺内容:、行動:故意触摸碰撞异性身体敏感部位:、設置環境 :在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪:三種方式來表現。 3、虐待:虐待是一個人以脅迫的方式控制另一個人的一種行為模式。虐待是一 種行為,這種行為造成身體上的傷害和心理上的恐懼,它使別人不能做她想做
的事,或強迫她以不情願的方去做事。虐待包括使用人身暴力和性暴力、威脅和恐嚇、情感虐待和經濟剝奪。 三、歧視、騷擾、虐待結合工廠情況的表現形式: 1、歧視的表現形式: 第 1 頁，共 3 頁 XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 3.1.1不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工 必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力,不得有同针对性的歧视行为,包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。 3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等 的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,不得对员工的婚姻状况作任何歧视。 3.1.3公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试,不得对结婚或怀孕的女员 工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。 3.1.4不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、 晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。 2、騷擾的表現形式: 3.2.1騷擾發生的個體:上級對下級、平級對平級、下級對上級。 3.2.2公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行,而且不带任何侵犯性质的;不
反骚扰虐待程序 公司尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰 和虐待的工作生活环境。 一、虐待的形式 1、身体方面的：使用或威胁使用体罚。以下行为均属身体方面的虐待： a) 打耳光，推人或其他形式的恶意身体接触。 b) 罚站。 c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。以下行为均属言语方面的虐待： a) 对员工大声叫喊、吼叫。 b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。 3、心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以 表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需 设施。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动。 例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。 c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。 二、骚扰的形式 1、一般视以下的行为为性骚扰的表现形式： a) 向员工提出性要求。 b) 不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为。 c) 对性别不加考虑的安全措施。 d) 以性挑逗的语言、行为或其他不适当方式评论员工。 e) 向员工展示色情物品等。 f) 其它对异性有性羞辱倾向的言语和行为。 2、一般骚扰
搜身或搜查员工的个人物品。 三、投诉方式 如管理人员或其他员工有如上任一行为的，员工可通过以下几种方式投诉： 1、向员工意见箱投递投诉信。 2、通过公司工会代表或员工代表进行投诉。 3、向上级主管投诉或向人事科投诉。 4、直接向董事长或总经理投诉。 四、保密和非报复政策 为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知人事部主管，由其负责进行调查。在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。 五、纪律处分 1、经调查确认有骚扰、虐待或歧视行为者，根据情节的轻重程度，处以立即解雇、停职、 调换工作岗位、书面警告或口头警告。 2、被处以停职的事件责任人应签署一份说明，承认自己了解情况；若在处分30 天内有任何 形式骚扰或虐待言语或行为的，公司将会立即解雇该员工。 3、骚扰、虐待事件责任人必须向有关员工道歉。 4、对于骚扰、虐待事件责任人，公司以说教或培训等各种方式帮助其纠正态度或行为。 5、如果法律要求，则骚扰、虐待或歧视事件责任人必须被报告并移交给当地执法机关。 六、措施及承诺 1、及时处理员工的相关投诉。 2、定期对所有员工进行反骚扰、虐待政策和投诉程序的培训。 3、管理层必须参加相关的培训和考试。
反歧视管理程序 一．目的： 为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、 升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制定本规定。 二．权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视 方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。三．定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系方面的因素作出决定。四．管理内容：公司不得采用歧视或者支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律规定，不能存在歧视内容或 行为； 2.公司日常运作程序包括： ⑴公司在招聘时：不分民族种族社会阶层性别区域或国籍政治归 属等： ⑵录用职工时：除不符合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用 或提高录 用妇女的录用标准；
⑶除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检考试 合格均可录用； ⑷工资报酬：实行男女平等同工同酬； ⑸升职：所有在职员工，不分性别、国籍、表现突出者，经过 考核合格，可以晋升在更高的职位上工作； ⑹解职：公司依照法律法规和劳动者签订劳动合同，不得因是 员工代表、年龄等原因借口解职在职员工； ⑺宗教信仰公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信 仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动； 五．接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者报警处理。 XX有限公司
反骚扰及虐待政策 企业禁止招用童工规定 禁止强迫劳工政策 反歧视书面政策 保护员工自由参加合法组织政策
目录 反骚扰及虐待政策 (3) 企业禁止招用童工规定 (5) 禁止强迫劳工政策 (7) 反歧视书面政策 (8) 保护员工自由参加合法组织政策 (9)
反骚扰及虐待政策 一、公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 二、反滋扰虐待政策的实施 1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 三、滋扰虐待申诉程序 1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
一名教师体罚学生的案例分析 丹阳市华南实校一名教师体罚学生 镇江新闻网讯日前，丹阳市华南实验学校的一名老师体罚学生，对学生身心造成了一定伤害。 10月2日，网友“深情泡泡”在丹阳翼网论坛发帖称：2010年9月30日，我的孩子在中午自习课时，因一个小问题和同桌小声讨论，被班主任老师赶出教室，孩子觉得不服气，与老师僵持不愿意出去。班主任老师走上来拉住孩子的衣领，抬起脚对着孩子的下身就踹。踹完把孩子拉进教室还觉得不解气，对着孩子前脑门又是一拳…… 昨天下午，记者与这名学生家长取得了联系。她告诉记者，学校已经对此事提出处理意见，但家长与校方还在沟通中。面对记者的采访，丹阳市华南实验学校汤老师承认对学生进行了体罚，同时对自己的过激行为表示后悔。汤老师说，当时心里比较急躁，在对学生推拉过程中，“下意识地踢了一脚”，然后又用“握着的手朝学生额头上顶了一把”。过后，他自己觉得行为过激，当面向学生赔礼说：“今天老师真的做得不好，对不起！”事后，他还带着家人两次登门向学生及其家长道歉，并愿意作出相应的赔偿。汤老师表示，希望得到学生本人、家长和社会各界的原谅，并愿意接受学校的任何处分。 校长张锁荣接受了记者的采访。张锁荣介绍说，当天，校领导得知此事后，在第一时间展开了调查和处理工作，严肃批评了汤老师的错误行为，并及时与家长联系，会同家长一起先后将学生郭某带到丹阳市人民医院和省人民医院做CT、B超、泌尿、心理等检查，诊断结
果为大腿上部内侧青紫，无其他问题。校领导和汤老师事后多次登门慰问、道歉和沟通。 张锁荣说，校长室开会研究并作出如下决定：当事教师停课反思，向家长及学生赔礼道歉，和家长协商，给予适当的经济补偿，写出检查书，并在教师会上公开检讨。学校根据事实情况，提出给予当事教师党纪处分的建议，并报上级组织审批；根据学校有关管理规定，扣除当事教师绩效考核津贴。同时，学校向学生、家长、社会表示歉意，并引以为戒，进一步加强对教师教育行为的教育、引导和管理。 对华南学校体罚学生事件的分析其实，对学生实施体罚更是与国家法律相违背。其中义务教育法第十六条即明确规定“禁止体罚学生”，而这项法律的实施细则第二十二条也规定“学校和教师不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为”。此外，我国教师法第八条第五款也规定“制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为”，同时在第三十七条第二三项规定“体罚学生，经教育不改的”、“品行不良、侮辱学生，影响恶劣的”等情节严重的行为，将给予行政处分或者依法追究刑事责任。即便如此，一些教师仍然我行我素，甚至有过之而无不及，实在与其漠视法律相关，应该说，体罚教育有百害而无一利，它是一种极端愚昧、变态的非正常行为。因此，当务之急是尽快强化教师的师德教育，树立法制意识，切不可做出让人遗憾终生的事！因为，体罚存在着极大的不科学性和危害性。从学生方面看：9首先，体罚会对学生造成生理伤害。中小学生正处在身体发育时期，很容易受到伤害，而伤害一旦产生，便容易给学生
福堪镇六合中心小学 关于严禁教师体罚或变相体罚学生的规定 为全面推进素质教育，不断提高教育质量，切实加强我校教师职业道德建设，增强我校教师依法施教意识，杜绝我校教师体罚或变相体罚学生行为，保障我校学生身心健康，根据《教师法》、《未成年人保护法》以及上级教育行政部门有关文件的精神，制定本规定。 第一条全体教师应当遵纪守法，关心爱护学生，尊重学生人格，不得对学生实施体罚或变相体罚。 第二条对实施体罚或变相体罚的教师，学生及学生家长等知情人可向学校校委会以及校长举报。学校有关部门须认真调查，及时处理。 第三条所谓体罚是指教师在教育教学过程中殴打学生或对学生实施罚站等侵害学生身心健康的处罚行为；所谓变相体罚是指教师在教育教学过程中讽刺、挖苦、谩骂学生，侮辱学生人格，以及采用罚作业、罚劳动、罚抄书，罚款或停课等处罚行为。 第四条体罚或变相体罚学生，视其情节分为较轻、较重、严重、特别严重四个等次。 情节较轻是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生的身心受到一定程度的伤害，导致学生或家长到学校投诉，在校内外造成不良影响。 情节较重是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生身心受到明显的伤害，导致学生家长到学校投诉，在校内外造成不良影响或后果。 情节严重是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生的身心受到严重伤害，导致学生或学生家长到上级教育行政部门或新闻媒体投诉，或使学校成为被告，造成严重后果以及恶劣的社会影响。 情节特别严重是指实施了体罚或变相体罚行为，致使学生身心受
到特别严重的伤害，并造成了极其严重的后果，社会影响极其恶劣。 第五条教师体罚或变相体罚学生，在事实清楚、证据确凿的基础上，按下列规定处理： 情节较轻的，取消当年评选各种先进的资格并在教师会上公开检讨。 情节较重的，由学校给予警告、记过、记大过处分，并通报批评；当年考核视为不合格，不能晋升教师职务任职资格。 情节严重的，由学校给予解聘或待岗处理，并通报批评；两年内考核视为不合格，不能晋升教师职务任职资格。 情节特别严重的，报市教育局处理，由司法机关依法追究刑事责任。 第六条对体罚或变相体罚学生所造成的伤害或学生家长因此提出要进行检查、治疗所需的各项检查、治疗和其他费用，一律由实施体罚或变相体罚的当事人承担。 第七条教师体罚学生或变相体罚学生，情节严重或特别严重的，所在年级的年段长应负领导责任，并在教师会上公开检讨。 第八条受到处理者，对处理决定不服的，可向市教育局申诉。 第九条受到处理者（取消教师资格的除外），在受处理期间，有特殊贡献的，可以提前解除处理决定；解除处理后，晋升职务、级别和工资，不再受原处理的影响。 第十条处理决定和解除决定，以书面形式通知本人。 第十一条学校员工体罚或变相体罚学生的处理比照本规定的有关条款执行。 第十二条学校办公室以及政教处负责本规定的组织和实施， 第十三条本规定的解释权属于校长办公会。 第十四条本规定自颁布之日起实行。
一. 目的：为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制本规定。 二. 权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。 三. 定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 四. 管理内容：公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 2.公司的日常运作程序包括： 2.1公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等； 2.2录用职工时： 2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准； 2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 2.3工资报酬：实行男女平等，同工同酬； 2.4升职：所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。
2.5解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因借口解除在职员工。 3.宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。 4.性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 5.公司设立申诉信箱，ygy@https://www.doczj.com/doc/734342920.html,。 接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。
13反歧视骚扰政策 中山圣丽灯饰有限公司 文件名称: 文件编号 BSCI-QP-013 反歧视骚扰政策页码第 1 页共 1 页版本/版次 A/0 受控状态受控实施日期 2010-10-22 办公室制订公司的反歧视骚扰政策并颁布实施: 本公司承诺依据国家的法律法规要求，禁止一切形式的歧视行为，禁止因人员的种族、社会地位宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、政治信仰、工作等原因而差别对待，本公司鼓励所有人员和睦相处，团结互助。 为了保障员工的合法权益，保证生产管理有序进行，生产经营行为符合相关法律法规，让全体员工明确公司对于反歧视骚扰的管理，特规定如下: 1、凡自愿来本厂工作或在本厂工作之员工，应受到鼓励和支持，严禁在招聘、薪酬、培训、升职、福利、离职等事务上，因种族、宗教、地域、性别、年龄(指16-18周岁未成年工)、语言、身体能力、身高等的不同而受到歧视。 2、员工有各自的生活方式、宗教信仰、言论与行为等自由权利，不可采取限制或强化规范的手段，违背其本人意愿。 3、不因种族、宗教信仰、性别等而采取纪律程序，以及因性别而制定雇佣政策、条件和扣减工资。 4、根据劳动法规，做好女工保护工作，严禁安排女工从事危害身心健康、危害生育健康或有安全风险的工作。 5、不强迫验孕、避孕等作为雇佣条件，或因怀孕而被辞退。
6、女工怀孕，部门负责人或怀孕女工应上报人事部，人事部应立即通知所属部门主管，安排一些较轻松的工作给怀孕女工。工厂要为怀孕要生育的妇女保留职位、待遇。 7、无骚扰无虐待:公司严禁体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰、虐待或折磨。 8、任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向人事部、总经理申诉，申诉箱7天内开箱一次，10天内回复并有回复记录。 9、如发现有骚扰及虐待，则采取口头警告、书面警告、停职直至终止合约的处分。 管理部通过宣传、培训等方式使各级人员理解并执行公司的反歧视骚扰政策，当员工受到歧视及骚扰时，可通过投诉机制处理: 1. 向员工代表反映，由员工代表与管理层代表沟通。 2. 向办公室或总经理反映，或用书面文字通过意见箱向办公室要求处理; 3. 用书面文字通过“意见箱”向总经理投诉。 我公司承诺，对任何投诉的员工保护其利益，对投诉的问题依法处理。
工厂反骚扰及虐待政策 第一节公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 第二节反滋扰虐待政策的实施 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 第三节滋扰虐待申诉程序 任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接
教育成功的国家允许体罚 学生 Revised final draft November 26, 2020
教育成功的国家允许体罚学生 美国：21个州法律允许体罚 据统计，在2007学年，美国共有22.3万名中小学生遭受到体罚。美国有21个州的法律规定，在学校执行教育法的过程中，可以对学生实施体罚，判例法的原则是“教师可以用合理的适度的武力处罚儿童”。佛罗里达州达得县教育委员会政策中规定，这种惩罚包括用不超过二尺长、三四寸宽的木板打不服从学生的臀部，但不能超过5下，并且不能造成身体的明显伤害。 法院认为“教师具有至高无上的家长地位”，但是，体罚的理由必须是与教育有关的问题。根据法院判例，美国可以因为学生的以下几方面行为对其进行体罚：殴打教师、把下流作品和图片带到学校、骂人、争吵和打架以及侮辱教师（包括校内外）等。在与教育无关的个人问题上，不能对学生进行体罚，如，不能因为意见不同而打学生等。体罚是否合理的标准要考虑到许多方面，如学生所犯错误的性质、程度，学生的性别、年龄、身体健康状况等。 韩国：对女生只能打大腿 在韩国，2002年6月26日教育人力资源部公布《学校生活规定预示案》，规定教师可以对违纪学生作出体罚。但它同时规定了实施体罚的详细程序： 1.实施体罚之前要向学生讲清理由； 2.实施体罚前对学生的身体、精神状态进行检查，必要时可延期进行体罚； 3.学生可提出以校内义务劳动来代替体罚； 4.体罚必须在有校监和生活指导教师在场的情况下进行。 对体罚手段和过程，韩国还有详细的规定，比如，对小学、初中生，用直径1厘米、长度不超过50厘米的木棍，对高中生，木棍直径可在1.5厘米左右，长度不超过60厘米。在体罚中，男生只能打臀部，女生只能打大腿部。实施体罚时，初高中生不超过10下，小学生不超过5下，程度以不在学生身体上留下伤痕为准。 世界各国对惩罚学生的规定 美国：在美国一些地方，如果学生不努力读书，要判刑入狱，曾有7名学生因学业成绩差，被判刑坐牢两个月。同样是在美国，学生如果将学校认为不宜带进的东西带进学校内，学校将一律没收，并且不再还给学生。美国教师的惩戒权包括：言语责备、剥夺某种特权、留校、惩戒性转学、短期停学、开除。 美国有23个州规定了学校可以对学生实施体罚，法律还对体罚规定了许多明确的细则：（1）学年开始时，家长和学校签订一份声明，表明是否同意对学生实施体罚；（2）必须在其他教育方法都无效的情况下才可以实施体罚；（3）不许当着其他学生的面体罚某个学生；（4）体罚时必须有证人在场，以确保体罚依法进行；（5）刚刚与要受罚的学生发生过冲突的老师不得实施体罚；（6）体罚必须考虑学生的性别、年纪以及身体状况；（7）有些地方规定体罚时必须打孩子身上肉比较多的部位，比如屁股。
1目的 制定制度，规范公司管理者行为，致力于提供一个公平合理，无歧视、无性骚扰的工作环境。 2范围 适用于本企业的所有管理人员的行为 3定义： 歧视：就是本来是平等的东西由于其他原因对这个事物产生不平等的态度。 性骚扰：包括各种冒犯性的，侮辱性的、胁迫性的不受欢迎的性侵犯。 4职责 人事部：在招聘、培训机会、晋升中不能歧视行为 企管部：在加酬及副利政策方面不能歧视行为 各级管理人员：在管理过程中不能有歧视和性骚扰行为 5程序 公司对每个员工提供公平合理的工作机会，在招聘、报酬、培训机会、晋升、解职及生产劳动管理过程中，任何部门的行政管理人员对每个员工必须一视同仁，不受其民族、性别、年龄、婚姻状况、职务、宗教、信仰、残疾、工会会员等原因而有针对性歧视行为，要通过其在工作中的态度、能力、业绩、团队合作等的表现来衡量。 公司绝不干涉所有员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员和政治从属需要的权利，同时绝不会因此受到歧视。 人事部在招聘和培训时不应有性别、年龄、婚姻状况、民族的限制，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。 女职工的怀孕、生育等严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。 按生产订单情况，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁员规定》的条例进行，向员工提供经营资料，提出裁减方案，征求员工意见，听取工会部门意见，对被裁减人员支付经济补偿金。 本厂的工会或员工对各级管理人员行使监督检查，积极参与，倡导反对歧视行为。 当有员工受到歧视时，员工可以书面或口头形式向上级领导或人事部投诉其所受的歧视，投诉情况将由人事部负责人委派人员调查并在调查后2天内向投诉者作出书面或口头的答复，被投诉者对下属员工有歧视行为的将根据严重程度，作口头警告、书面警告、调职、降职或解职的处理。 公司任何人不得侵犯工人的基本人权和尊严，本公司不允许管理人员/员工在任何情况下对员工有强迫性、威协性、虐待性或剥削性的性行为，包括姿势、语言（暗示性的身体的评价，下流的言语及黄色笑话、裸体照片等）和实际接触。 性骚扰的投诉及处理渠道：任何员工如果有被性骚扰，向上级反映，如仍然无效，立即向人事部反映，接到关于性骚扰的投诉将要严肃的对待，并对反映人要保密，对被投诉人要公正、机密、迅速地处理，公司采取行动，确保骚扰不再发生，投诉人及目击人将不会遭到报复和打击。 6．参考
1 of 4 版本：A0 更新日期：20200505 文件编号：COP-005 文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 版本：Ａ0版 适用部门：公司所有部门 文件编号： COP-005 生效日期：
2 of 4 版本：A0 更新日期：20200505 文件编号：COP-005 文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 修订记录 版本改版者日期改版原因 改版内容说明
3 of 4 版本：A0 更新日期：20200505 文件编号：COP-005 文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 1 .目的 1.1防止在聘用、培训、晋级、工资报酬、解聘或退休等事务上对员工歧视；1.2防止公司内部管理人员、保安及其他人员对员工进行骚扰及虐待。 1.3禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的惩戒性措施，有效执行各项规章制度。 2 .范围 公司管理与实务，以及可能的对供应商/承包商的要求。 3 .权责 3.1 公司及外界人员，社会团体均有权对公司行为进行监督或投诉. 3.2 人事行政部作为公司内部职能机构对歧视、惩罚、性骚扰及虐待行为进行监督及受理投诉. 4 .程序 4.1 反歧视 1)公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支 持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为. 2)公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性 别取向和工会的信条、规范或要求的权力. 3)凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安人员），一经查实，均将受到 公司处分。 4)公司在女工任用、晋级不得歧视； 5)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工歧视或打击报复。 6)公司不得强迫工人接受带有歧视性的医学检查；（如乙肝等） 4.2反惩罚、体罚及虐待 制定本程序并传达给所有员工和其他利益相关者，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的虐待和语言上的凌辱。 1)各部门不准因员工工作或生活上的失误或差错而对其进行肉体上的惩罚、虐 待或当众语言上的凌辱、诅咒等。 2)严禁以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，也不得骚扰、侮
如何看待教师体罚学生现象 一、对于社会上出现的教师体罚学生现象的看法 《中华人民共和国义务教育法》第十六条中已明确规定“禁止体罚学生。”但是，还是有少数教师我行我素，照罚不误。这是因为，这些教师太迷信体罚的管理功能，忽视适当的体罚，可以起到警戒作用。但是，体罚既是有伤害性的行为，自然得有个度的要求，还有个动机要求——警戒。在小孩子逐渐长大，逐渐具有理解是非好歹的能力时，说服性的教育和感化性的教育是方向和最终手段，而体罚作为适当的辅助手段而应逐步取消。我个人认为体罚的方式有很多种，例如：让学生打扫卫生，做一件有益于班级和同学的事，写检讨等等。体罚最重要是让学生警醒以至于不再犯，而不是发泄老师心中的愤怒和不满。体罚也可以人性化性，不一定是肉体的惩罚，而且体罚学生时不应该带有蔑视、不尊重和残害的成分。 教师总以为自己在校绝对权威不容冒犯。教师对学生不良行为的处罚，是因为学生的行为妨碍了自己预设程序的进行。所谓“双边活动、启发性原则”，对于绝大多数教师来说已是空中楼阁。由于教师放宽了处罚的范围，由于教师无力创设使学生轻松自如的环境，所以他们就在课堂内外频频实施体罚，给教育带来不堪设想的后果，危害性极大。 1、难以转变学生不正确的态度。虽然体罚可能达到在特定情境中制止某种行为的目的，却很难转变学生不正确的态度。体罚与变相体罚只能使学生学会逃避体罚，而不是诚心转变态度，改正错误。 2、难以形成良好的教育氛围。“杀鸡儆候”式的体罚使学生在行为上谨小慎微，时时、事事消极防卫，害怕教师。这就不利于学生形成积极向上、勤奋学习的思想品质，也不利于班集体形成文明、和谐、轻松的氛围。 3、体罚会给学生带来不必要的焦虑。这就不利于学生健康心理素质的培养，反而会损害学生身心健康。经常体罚会提高学生对体罚的极度反感，学生对体罚反应迟钝，逐渐失去对体罚的敏感。为了达到应有的效果，教师往往又要加重体罚，这样就导致体罚的恶性循环，带来不堪设想的教育后果。 4、体罚还会导致师生关系紧张，使师生产生冲突乃至对抗。这既损害了教师的社会地位和人格魅力，也是违反了《中华人民共和国未成年人保护法》、《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律。 我个人认为惩罚要有度，教育要有爱，爱要善于欣赏，爱要善于引导，爱还要善于感化，爱同样需要“惩罚”！但要温柔地惩罚，用爱的艺术托起生命的厚重，爱是教育的基础，是教师教育的源泉，有