反骚扰及虐待政策
企业禁止招用童工规定
禁止强迫劳工政策
反歧视书面政策
保护员工自由参加合法组织政策
目录
反骚扰及虐待政策 (3)
企业禁止招用童工规定 (5)
禁止强迫劳工政策 (7)
反歧视书面政策 (8)
保护员工自由参加合法组织政策 (9)
反骚扰及虐待政策
一、公司对于该政策的态度
公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施
1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序
1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案。
3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为员工的名誉。
4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
企业禁止招用童工规定
为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。
一、根据中华人民共和国国务院（第364号）《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。
二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。
三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。
四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。
六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。
七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。
八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出，将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。
九、本规定适用于北京宝圣得机械有限公司（宝吉）
禁止强迫劳工政策及程序文件
一、目的
制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。
二、适用范围
北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、程序
制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。
1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。
1）招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
2）不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。
3）任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
4）人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。
2、经双方协商，签订劳动合同。
1）在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。
2）主管领导须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。
3）确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。
4）工厂遵循加班自愿的原则。为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。
5）管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。
3、下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。
1）出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。
2）员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。
3）员工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。
4）员工可以按要求提前申请辞职（具体参照劳动合同）。
5）公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。
反歧视书面政策
一、目的：
为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定本政策:
二、适用范围：
北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、反歧视内容
1、本厂绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.
2、本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.
3、员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.
4、员工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.
5、不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。
6）妇女在三期时公司不以任何理由辞退员工。
四?本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成监督检查工作.
五?男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.
保护员工自由参加合法组织政策
一、目的
保护员工自由参加合法组织、整团，使员工在聘用阶段中合法权益得到保护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。
二、适用范围
北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、保护员工自由参加合法组织政策
1、职工合法权益保护工作的基本状况：
坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来，把以人为本作为发展的目的。把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护。
2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加体现到实处。从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。
3、工会坚持创新，员工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把员工组织大工会中来。
4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。
5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则。在保护职工合法权益过程中，以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。同时，又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围，有针对性地加以解决，确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。
6、坚持强化保护与注重预防相协调的原则。抓住损害职工合法权益的重点难点问题，有针对性地采取有效措施，突出政策性、操作性和实效性，在保护职工合法权益有据可查、有规可循的基础上，使职工合法权益能够在操作层面上得到较好的解决。
7、推动法规政策的贯彻落实，进一步规范职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。
8、建立健全各项合同制度，用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来规范职工的合法权益，使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。
关于“xxxx有限公司反骚扰政策”的通知 xxxx市xxxx区保安服务有限公司： 我公司于2010年1月5日开始实行“反骚扰政策”，望贵单位接到通知后，认真组织在我公司提供保安服务的人员学习该项政策的精神与规定，并贯彻落实。 附：xxxx有限公司反骚扰政策1份。 特此通知 xxxx有限公司 二○一○年一月五日
xxxx有限公司 反骚扰政策 第一节公司对于该项政策的态度 第一条公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境，所以我们必须致力于阻止任何被骚扰事件的发生，发生骚扰除了令被骚扰者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 第二条骚扰行为可能是公开或者暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及骚扰事件。所有员工必须遵守反骚扰政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他办公场合，包括出外公干时构成骚扰行为。任何员工如有违反该政策的行为，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，取决于所犯过失的严重程度。 第二节反骚扰政策的实施 第三条禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。、 第四条员工的言行应谦让谨慎，同时应该和睦相处，并保持高度合作。 第五条下属应尊重上级，服从上级的工作安排，积极配合上级完成工作任务。
第六条公司的管理人员在日常管理工作中，特别是在员工出现问题时，应与员工作双向沟通，聆听他们的问题和意见，并以鼓励方式进行处理。 第七条切勿对员工大声呼喝，更不得以辱言秽语辱骂员工，或对他们进行折磨、体罚和虐待。 第八条公司鼓励有效沟通、员工激励、团队协作精神。 第三节骚扰申诉程序 第九条任何员工对有关骚扰的申诉或反映可以向其直接上级报告，或向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使不是受害者，公司在接受申诉后，会在较短时间内和绝对保密的情况下对有关申诉进行全员的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 第十条如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接到投诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交相关人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。 第十一条所有申诉内容将对绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何信息，有关人员也不得在调查行动以外讨论该事件。此措施的
1.1公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何骚扰侮辱事件的发生。骚扰侮辱除了令被骚扰者、被侮辱者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 1．2 骚扰和侮辱行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及骚扰侮辱事件。所有员工必须遵守反骚扰侮辱政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成骚扰侮辱行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 2.1禁止辱骂、折磨、体罚、侮辱。 2.2员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 2.3下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 2.4公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 2.5切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进行辱骂、折磨、体罚、侮辱。 2.6公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 3.1任何员工对有关骚扰侮辱或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 3.2如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负
反歧视政策 創展五金燈附燈飾厂 公司反歧视政策 目录第一章总则 第二章反就业歧视措施 第一节一般规定 第二节身份歧视 第三节性别歧视 第四节残疾人歧视 第五节健康歧视 第六节其他方面就业歧视 1 第一章总则 第一条【目的】 使公司员工在就业过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、为 地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视～保障公民的平等就业权利。 第二条【就业歧视的定义】 就业歧视～是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素～在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。 就业歧视包括下列情形: ,一,直接歧视～是指用人单位基于民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待～取
消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 ,二,间接歧视～是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为～但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 第三条【适用范围】 創展五金燈飾厂 2 第二章反就业歧视的措施 第一节一般规定 第四条【反就业歧视义务】 XXX厂应当依照本法以及其他法律、法规的规定～保障劳动者的平等就业权。当向劳动者提供平等的就业机会和公平的职业待遇～不得提出歧视性的要求。 应当在自已的章程和规章制度中写入反就业歧视的规定～应把反歧视作为自身的社会责任。 第五条【禁止招聘中的歧视】 不得在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。 在招聘录用过程中～不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。但该问题与工作性质直接相关的除外。 第六条【用人单位保管劳动档案义务】 应建立完善的劳动档案保管制度。劳动档案应当包括劳动者的招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关材料。 第七条【不得任意辞退劳动者】 不得以歧视性理由辞退劳动者。 第八条【不得打击报复劳动者】
反歧视反骚扰反虐待的培训教材A XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 反歧視、反騷擾、反虐待 一、培訓的目的: 為了使所有的職員工熟悉並掌握人權中“反歧視、反騷擾、反虐待”的定義、表現形式,切實做到在工作、生活的杜絕此類現象的發生。 二、歧視、騷擾、虐待的定義: 1、歧視:從工廠狹義的來說,就是指我們在我們招聘、薪酬、福利、晉升、獎 懲、解聘的方面不能存在有种族、膚色、社会地位、国籍、宗教、、遺傳、残废、性别:人妖:、年齡、性取向、员工代表委员会会员资格或政治倾向等的歧视行为。歧视是对他人的一种伤害,是一种恶。它能导致矛盾冲突、仇恨、暴力、不公正的待遇等等一系列人间罪恶。 2、騷擾:意指擾亂他人,使之不得安寧,是一种不受欢迎或不被接受的注意力， 或带有性意识的接触;從工廠的狹義來說,通过滥用权力或其它方式,在工作场所、生活場所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人的一種行為,是歧视的一种形式,通常通過口頭:如以下流语言挑逗异性，向其讲 述个人的性经历或色情文艺内容:、行動:故意触摸碰撞异性身体敏感部位:、設置環境 :在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪:三種方式來表現。 3、虐待:虐待是一個人以脅迫的方式控制另一個人的一種行為模式。虐待是一 種行為,這種行為造成身體上的傷害和心理上的恐懼,它使別人不能做她想做
的事,或強迫她以不情願的方去做事。虐待包括使用人身暴力和性暴力、威脅和恐嚇、情感虐待和經濟剝奪。 三、歧視、騷擾、虐待結合工廠情況的表現形式: 1、歧視的表現形式: 第 1 頁，共 3 頁 XXXX有限公司培訓教材培訓講師:SANYxiong 3.1.1不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工 必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力,不得有同针对性的歧视行为,包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。 3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等 的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,不得对员工的婚姻状况作任何歧视。 3.1.3公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试,不得对结婚或怀孕的女员 工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。 3.1.4不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、 晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。 2、騷擾的表現形式: 3.2.1騷擾發生的個體:上級對下級、平級對平級、下級對上級。 3.2.2公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行,而且不带任何侵犯性质的;不
反骚扰虐待程序 公司尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰 和虐待的工作生活环境。 一、虐待的形式 1、身体方面的：使用或威胁使用体罚。以下行为均属身体方面的虐待： a) 打耳光，推人或其他形式的恶意身体接触。 b) 罚站。 c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。以下行为均属言语方面的虐待： a) 对员工大声叫喊、吼叫。 b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。 3、心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以 表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需 设施。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动。 例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。 c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。 二、骚扰的形式 1、一般视以下的行为为性骚扰的表现形式： a) 向员工提出性要求。 b) 不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为。 c) 对性别不加考虑的安全措施。 d) 以性挑逗的语言、行为或其他不适当方式评论员工。 e) 向员工展示色情物品等。 f) 其它对异性有性羞辱倾向的言语和行为。 2、一般骚扰
搜身或搜查员工的个人物品。 三、投诉方式 如管理人员或其他员工有如上任一行为的，员工可通过以下几种方式投诉： 1、向员工意见箱投递投诉信。 2、通过公司工会代表或员工代表进行投诉。 3、向上级主管投诉或向人事科投诉。 4、直接向董事长或总经理投诉。 四、保密和非报复政策 为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知人事部主管，由其负责进行调查。在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。 五、纪律处分 1、经调查确认有骚扰、虐待或歧视行为者，根据情节的轻重程度，处以立即解雇、停职、 调换工作岗位、书面警告或口头警告。 2、被处以停职的事件责任人应签署一份说明，承认自己了解情况；若在处分30 天内有任何 形式骚扰或虐待言语或行为的，公司将会立即解雇该员工。 3、骚扰、虐待事件责任人必须向有关员工道歉。 4、对于骚扰、虐待事件责任人，公司以说教或培训等各种方式帮助其纠正态度或行为。 5、如果法律要求，则骚扰、虐待或歧视事件责任人必须被报告并移交给当地执法机关。 六、措施及承诺 1、及时处理员工的相关投诉。 2、定期对所有员工进行反骚扰、虐待政策和投诉程序的培训。 3、管理层必须参加相关的培训和考试。
反歧视管理程序 一．目的： 为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、 升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制定本规定。 二．权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视 方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。三．定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系方面的因素作出决定。四．管理内容：公司不得采用歧视或者支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律规定，不能存在歧视内容或 行为； 2.公司日常运作程序包括： ⑴公司在招聘时：不分民族种族社会阶层性别区域或国籍政治归 属等： ⑵录用职工时：除不符合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用 或提高录 用妇女的录用标准；
⑶除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检考试 合格均可录用； ⑷工资报酬：实行男女平等同工同酬； ⑸升职：所有在职员工，不分性别、国籍、表现突出者，经过 考核合格，可以晋升在更高的职位上工作； ⑹解职：公司依照法律法规和劳动者签订劳动合同，不得因是 员工代表、年龄等原因借口解职在职员工； ⑺宗教信仰公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信 仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动； 五．接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者报警处理。 XX有限公司
反骚扰及虐待政策 企业禁止招用童工规定 禁止强迫劳工政策 反歧视书面政策 保护员工自由参加合法组织政策
目录 反骚扰及虐待政策 (3) 企业禁止招用童工规定 (5) 禁止强迫劳工政策 (7) 反歧视书面政策 (8) 保护员工自由参加合法组织政策 (9)
反骚扰及虐待政策 一、公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 二、反滋扰虐待政策的实施 1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 三、滋扰虐待申诉程序 1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
反就业歧视政策梳理以及政策建议 随着经济的增长，人口素质的提高。在这人才济济的当代世界，我们面临着一个新的问题，就业问题。由于劳动人口的增多，新增就业岗位相对减少，以及在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性，矛盾冲突是我国的就业形势愈发严峻。 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 在社会环境之外，，还有一种原因会直接导致就业困难的问题，那便是就业歧视。一些弱势群体和由于性别及当前身体状况不佳的人并不能得到很难好的工作保障，失去了自身自主就业的权利，也会加剧社会的不公。要解决就业问题，就必须要做出政策的反思，于是便有了反就业歧视的政策，以下便是该政策在部分地区的事例： 反歧视政策 第一条目的 为是本公司员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异在工作中受到歧视。 第二条范围本公司各部门及生产车间
第三条程序 1、招工：公司行政人事部招聘人员在招工过程中要给就业人员以 平等的就业机会，不允许有就业歧视，如生理（身高、外表、性格等）、性别、婚姻、地区、受教育程度等方面的歧视，不得因上述理由提高就业门槛。不能雇佣未成年的童工或未成年人，未成年童工是指年龄未到16周岁的未成年人或法定的最低年龄或是正在接受义务教育的年龄。不能雇佣未满18周岁的未成年人，招工的时候严格执行自愿的原则进行招工录用。 2、在招工时，禁止将妊娠检查作为招工录用的条件。 3、工作场所要相互尊敬，不能虐待、辱骂和对人身进行伤害，并 无种族、宗教、年龄、国家、政治观念、性别及职位歧视，工作中相互尊敬，不因他们的种族、性别、国籍、性倾向、信仰、个人特点或其他类似因素而受到歧视。所有的员工具有平等的就业权利，并根据工作能力提供平等的就业机会，不因职位高低而鄙视、污蔑、虐待他人。 4、国家赋予妇女与男子平等的劳动权利，在劳动方面对妇女实行 特别权益保护，根据女职工的特点，依法保护女职工在工作和劳动时的安全和健康，不安排女职工从事高处、低温、冷水作业等和其他女职工不适合、禁忌从事的劳务。 女职工在怀孕期间，不得安排从事体力劳动过重的劳动和孕期禁忌的劳动，不得在正常劳动时间以外延期劳动，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，可予以减轻劳动量，或安排其他劳动， 5、享受平等、合理的福利待遇，遵照当地的地方标准和国家法律 规定，合理平等的为员工提供福利待遇和社会保险，满足员工的基本需求。遵守当地的使用标准和适用法律，平等为员工采用合理的工作时间和休息、休假制度。 6、提供安全健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，
原则1：遵守工厂所在地之法律与法规—工厂必须遵守其经营业务所在地区的法令及法规。Yes No N/A 1.1 工厂是否针对与WRAP的每项原则相关的国家及当地最新的法律法规的信息，并设立相关政策及 采取措施 1.2 工厂是否指定人员专门负责收集法律、法规，并及时更新 1.3 工厂是否根据现存法律和法规的修订，及时更新其做法 1.4 工厂是否对管理体系进行内部监督（内部审核），从而实现书面程序和措施达到当地法律和WRAP 原则的要求 1.5 工厂在过去两年内, 是否有违规受处的通告，包括任何与工厂运营相关的法律诉讼或外界指控 * 否决项 1.6 工厂针对现存法律法规的最新规定及修订，工厂是否有方案培训相关人员 分包/转契承包 1.7 工厂是否将部分生产作业分包给外部工厂 注意：分包可能是但并不仅限于：初级生产的一部分或者企业提供的终极服务 1.8 工厂是否分包其他工作（如：清洁服务、食堂、住宿、商品运输、家庭工、雇佣中介或保安等） 1.9 工厂是否告知分包商必须严格按照其工厂所在地的法律法规和WRAP原则的各项要求生产经营 1.10 工厂是否保留相关依据，以证明分包商已被告知须按照工厂所在地的法律法规和WRAP原则的各 项要求生产经营 1.11 工厂是否保留了相关依据，以证明分包商认可当地法律法规和WRAP原则的各项要求 1.12 工厂是否定期检查分包商清单以确保清单信息及时更新 原则2：禁止强迫性劳动—工厂不得使用非自愿、强制或被拐卖劳工。Yes No N/A 2.1 所有员工是否自愿在工厂工作 2.2 员工活动是否受限制 2.3 工厂是否采用正确的安全措施及后勤保障体系 2.4 保安人员是否在无威胁的方式下行动 2.5 工厂是否以维护正常安全需要雇佣保安 2.6 大门/厂房门是否根据适用的国家及当地消防规范要求只为正常运营和厂房安全原因上锁 2.7 工厂是否禁止相关人员以任何方式胁迫员工或不必要地限制员工的行动自由，工作结束后员工 享有行动自由 2.8 工厂是否要求将所有的雇佣文件（例如求职申请书，就业合同等）： 1.包含一份职工自愿求职声明，表明员工并非受到任何惩处威胁而在此工作 2.由员工和工厂双方签订 3.保存在员工个人档案中 2.9 是否获取到待聘员工的证明文件，表明按照生产商所在国移民法的规定该员工有在该国参加工 作的合法权利 2.10 是否获取到所有雇佣的劳务经纪人或代理人的执行声明，证明经纪人或代理人向工厂提供的劳 工不是非自愿或强迫性劳工且这些劳工有权在本国参加工作 2.11 是否具有一名合格人员负责传达、部署和监督该项做法以便有效禁止雇用非自愿与强迫性劳工 2.12 是否具有关于禁止雇用非自愿及强迫性劳工的政策及程序的方案和资料，用于培训所有负责招 聘事宜的相关人员？ 2.13 工厂和保安人员签订的工作合同或保安职位简介是否限定其工作任务为正常保安事务
一. 目的：为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制本规定。 二. 权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。 三. 定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 四. 管理内容：公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 2.公司的日常运作程序包括： 2.1公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等； 2.2录用职工时： 2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准； 2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 2.3工资报酬：实行男女平等，同工同酬； 2.4升职：所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。
2.5解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因借口解除在职员工。 3.宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。 4.性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 5.公司设立申诉信箱，ygy@https://www.doczj.com/doc/1d13676861.html,。 接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。
阅读指南 各位亲爱的伙伴： 您好！ 欢迎您加入xxx有限公司，为了帮助您更好地融入企业，顺利地开展工作，我们准备了这本《员工手册》。通过这本《员工手册》，您可以了解到公司的企业文化和经营理念。请您仔细阅读。经常重温本手册会有助于您深入了解公司的企业文化，在xxx充分发挥自己的才能。 您的直属上级是您工作的主要指导人，他（她）将负责您的工作指引和工作安排。当您在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与您的直属上级沟通。当他（她）无法帮您解决问题时，请咨询公司人力资源部，他/她会指导您并帮您找出问题的症结，或者引导您运用公司政策，寻求公司管理层的帮助。 随着公司的飞速成长与发展，我们迫切需要一批有朝气、有思想、有技术、懂管理的各个阶层的人才，公司量才用人，以能力定酬劳，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。 期待您的加入，让我们一起共同创造xxx更加绚丽辉煌的明天！ 愿这本手册能帮助您在xxx的工作度过每一天！ 祝：工作愉快、事业成功！ xxx有限公司
目录 第一章：公司概况 1、公司简介 4 2、6S活动 4 3、质量环境与健康安全5第二章：礼仪篇 1、员工礼仪守则 6 第三章：招聘与入职 第一节：招聘录用8 第二节：报到注意事项9 第三节：试工与培训教育9 第四章：工作时间9 第五章：劳动合同的签订与解除10 第六章：薪酬福利与休假政策 第一节：工资标准10 第二节：加班及节假日工资11 第三节：休假政策11 第七章：厂纪厂规 第一节：考勤管理11 第二节：请假规定12 第三节：离职规定13 第四节：门禁规定14 第五节：工作纪律14 第六节：后勤管理15 第七节：员工就餐管理15 第八节：宿舍管理规定16 第八章：反骚扰与虐待政策16
13反歧视骚扰政策 中山圣丽灯饰有限公司 文件名称: 文件编号 BSCI-QP-013 反歧视骚扰政策页码第 1 页共 1 页版本/版次 A/0 受控状态受控实施日期 2010-10-22 办公室制订公司的反歧视骚扰政策并颁布实施: 本公司承诺依据国家的法律法规要求，禁止一切形式的歧视行为，禁止因人员的种族、社会地位宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、政治信仰、工作等原因而差别对待，本公司鼓励所有人员和睦相处，团结互助。 为了保障员工的合法权益，保证生产管理有序进行，生产经营行为符合相关法律法规，让全体员工明确公司对于反歧视骚扰的管理，特规定如下: 1、凡自愿来本厂工作或在本厂工作之员工，应受到鼓励和支持，严禁在招聘、薪酬、培训、升职、福利、离职等事务上，因种族、宗教、地域、性别、年龄(指16-18周岁未成年工)、语言、身体能力、身高等的不同而受到歧视。 2、员工有各自的生活方式、宗教信仰、言论与行为等自由权利，不可采取限制或强化规范的手段，违背其本人意愿。 3、不因种族、宗教信仰、性别等而采取纪律程序，以及因性别而制定雇佣政策、条件和扣减工资。 4、根据劳动法规，做好女工保护工作，严禁安排女工从事危害身心健康、危害生育健康或有安全风险的工作。 5、不强迫验孕、避孕等作为雇佣条件，或因怀孕而被辞退。
6、女工怀孕，部门负责人或怀孕女工应上报人事部，人事部应立即通知所属部门主管，安排一些较轻松的工作给怀孕女工。工厂要为怀孕要生育的妇女保留职位、待遇。 7、无骚扰无虐待:公司严禁体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰、虐待或折磨。 8、任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向人事部、总经理申诉，申诉箱7天内开箱一次，10天内回复并有回复记录。 9、如发现有骚扰及虐待，则采取口头警告、书面警告、停职直至终止合约的处分。 管理部通过宣传、培训等方式使各级人员理解并执行公司的反歧视骚扰政策，当员工受到歧视及骚扰时，可通过投诉机制处理: 1. 向员工代表反映，由员工代表与管理层代表沟通。 2. 向办公室或总经理反映，或用书面文字通过意见箱向办公室要求处理; 3. 用书面文字通过“意见箱”向总经理投诉。 我公司承诺，对任何投诉的员工保护其利益，对投诉的问题依法处理。
1目的 制定制度，规范公司管理者行为，致力于提供一个公平合理，无歧视、无性骚扰的工作环境。 2范围 适用于本企业的所有管理人员的行为 3定义： 歧视：就是本来是平等的东西由于其他原因对这个事物产生不平等的态度。 性骚扰：包括各种冒犯性的，侮辱性的、胁迫性的不受欢迎的性侵犯。 4职责 人事部：在招聘、培训机会、晋升中不能歧视行为 企管部：在加酬及副利政策方面不能歧视行为 各级管理人员：在管理过程中不能有歧视和性骚扰行为 5程序 公司对每个员工提供公平合理的工作机会，在招聘、报酬、培训机会、晋升、解职及生产劳动管理过程中，任何部门的行政管理人员对每个员工必须一视同仁，不受其民族、性别、年龄、婚姻状况、职务、宗教、信仰、残疾、工会会员等原因而有针对性歧视行为，要通过其在工作中的态度、能力、业绩、团队合作等的表现来衡量。 公司绝不干涉所有员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员和政治从属需要的权利，同时绝不会因此受到歧视。 人事部在招聘和培训时不应有性别、年龄、婚姻状况、民族的限制，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。 女职工的怀孕、生育等严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。 按生产订单情况，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁员规定》的条例进行，向员工提供经营资料，提出裁减方案，征求员工意见，听取工会部门意见，对被裁减人员支付经济补偿金。 本厂的工会或员工对各级管理人员行使监督检查，积极参与，倡导反对歧视行为。 当有员工受到歧视时，员工可以书面或口头形式向上级领导或人事部投诉其所受的歧视，投诉情况将由人事部负责人委派人员调查并在调查后2天内向投诉者作出书面或口头的答复，被投诉者对下属员工有歧视行为的将根据严重程度，作口头警告、书面警告、调职、降职或解职的处理。 公司任何人不得侵犯工人的基本人权和尊严，本公司不允许管理人员/员工在任何情况下对员工有强迫性、威协性、虐待性或剥削性的性行为，包括姿势、语言（暗示性的身体的评价，下流的言语及黄色笑话、裸体照片等）和实际接触。 性骚扰的投诉及处理渠道：任何员工如果有被性骚扰，向上级反映，如仍然无效，立即向人事部反映，接到关于性骚扰的投诉将要严肃的对待，并对反映人要保密，对被投诉人要公正、机密、迅速地处理，公司采取行动，确保骚扰不再发生，投诉人及目击人将不会遭到报复和打击。 6．参考
反歧视虐待骚扰控制程 序A 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
文件审批记录 文件修订记录 反歧视、虐待、骚扰控制程序 1.目的? 确保公司所有员工在聘用阶段和工作过程中不受各级组织的歧视、虐待、骚扰，加强公司对社会的责任。 2.范围? 公司所有员工。 3.职责与权限 3.1公司行政部负责调查和处理公司员工反馈的有关歧视、虐待、骚扰员工事件。3.2公司各部门配合公司落实有关反歧视、虐待、骚扰员工的政策，确保员工的身心健康的工作。 4.工作程序 4.1人员招聘
4.1.2依据工人的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等到因素而区别对待。部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。 4.1.4不得要求女工在入职前后做怀孕测试和童贞测试。女工在怀孕后不应受到歧视、解雇和终止劳动合同，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位。 4.2日常生产活动 4.2.6本公司不可干涉员工行使涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权利。 4.2.7公司不应容许有人做出任何歧视、虐待、骚扰的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、带有性方面的强迫性、威胁性、凌辱性、剥削性的行为，包括姿势、语言和身体的接触。 4.2.8公司设立“意见箱”。员工可以将受到歧视、虐待、骚扰的事件写成书面材料，投放到“意见箱”内，由行政部负责处理员工受歧视、虐待、骚扰事件，对每件事都深入调查和处理，并将处理结果公布。 4.2.9员工违反公司相关制度、规章、规定时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，而不能采取罚款、体罚等压迫性行为。 ，听取员工对本公司在聘雇、薪酬、训练机会、升级、解雇或退休等事务上，是否出现歧视、虐待及骚扰行为，并保持座谈记录。 如有歧视、虐待及骚扰事件发生,应组织人员进行事实调查、原因分析和采取适当的纠正和预防措施,并向管理层汇报。 5.相关文件 5.1《中华人民共和国劳动法》 5.2《中华人民共和国妇女权益保障法》
工厂反骚扰及虐待政策 第一节公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 第二节反滋扰虐待政策的实施 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 第三节滋扰虐待申诉程序 任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接
****有限公司 公司反歧视政策 目录 第一章总则 第二章反就业歧视措施 第一节一般规定 第二节身份歧视 第三节性别歧视 第四节残疾人歧视 第五节健康歧视 第六节其他方面就业歧视
第一章总则 第一条【目的】 为使公司员工在就业过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视，保障公民的平等就业权利。 第二条【就业歧视的定义】 就业歧视，是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。 就业歧视包括下列情形： （一）直接歧视，是指用人单位基于民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待，取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。（二）间接歧视，是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 第三条【适用范围】 ****有限公司
第二章反就业歧视的措施 第一节一般规定 第四条【反就业歧视义务】 ****有限公司应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的平等就业权。当向劳动者提供平等的就业机会和公平的职业待遇，不得提出歧视性的要求。应当在自已的章程和规章制度中写入反就业歧视的规定，应把反歧视作为自身的社会责任。 第五条【禁止招聘中的歧视】 不得在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。在招聘录用过程中，不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。该问题与工作性质直接相关的除外。 第六条【用人单位保管劳动档案义务】 应建立完善的劳动档案保管制度。劳动档案应当包括劳动者的招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关材料。 第七条【不得任意辞退劳动者】 不得以歧视性理由辞退劳动者。 第八条【不得打击报复劳动者】 不得因劳动者提出就业歧视申诉、起诉、检举、控告，或者帮助调查和作证，对劳动者进行打击报复，包括无正当理由调换劳动者的工作岗位、停职、降低职务、减少劳动报酬、辞退或以其他方式迫使劳动者被迫解除劳动关系等行为。但劳动者因能力不胜任现任职工作岗位的除外。
文件内容：反骚扰及虐待政策 禁止强迫劳工政策及程序文件 反歧视书面政策 文件编制：管理部 文件版本号：DQSL-2011-01-01 更新日期：2011.01.01 审核：日期： 批准：日期：
目录 反骚扰及虐待政策 (3) 禁止强迫劳工政策及程序文件 (5) 反歧视书面政策 (7)
反骚扰及虐待政策 一、公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 二、反滋扰虐待政策的实施 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 三、滋扰虐待申诉程序 任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
1、目的 为维护人人平等、互相尊重的工作环境，以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、姓名、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当的对待。 2、适用范围 适用于所有受聘于本公司各职能范围内的员工。 3、主要职责和权限 3.1全公司各部门负责执行此程序。 3.2人事课在招聘、培训、解除劳动合同等情况出现是执行该程序。 3.3行政课负责监督该程序的执行。 3.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与公司行政课进行沟通。 4.工作程序 4.1歧视性行为 4.1.1根据某人的种族、肤色、性别、社团、宗教、残疾、性倾向等而对其加以抵触、表示不友善或者厌恶的言辞、行为、举动等。 4.1.2形成令人恐惧、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。 4.1.3妨碍他人工作。 4.1.4对他人工作产生不利影响。 4.1.5根据某人的种族、肤色、性别、社团、宗教、残疾等的具有小计偏见意义的言语、模仿和玩笑。
4.1.6在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的诋毁性的或不友善的文字、图片或 材料。 4.2录用时的反歧视 4.2.1根据工人的技能高低决定是否录用，不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待。 4.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请的工作考试。 4.2.3在招聘广告中和招聘人员时，不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件。 4.3实际工作中反妇女歧视 4.3.1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女。 4.3.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等时机工作中妇女不能成歧视的目标。 4.3.3员工的雇佣合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款。 4.3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续录用的条件。 4.3.5怀孕时应对妇女做合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。4.3.6本公司不能因为妇女怀孕而解聘、威胁降级重新分配有危险的工作或做出扣除工资等决定。 4.4实际工作中的反歧视
生效日期：XXX生效日期 禁止骚扰虐待员工控制程序 1．目的 为员工提供一个不存在任何形式的骚扰﹑虐待或体罚. 2．适用范围 适用于公司内所有人员. 3．职责 3.1总经理负责教育中层以上管理人员使他们明白公司反骚扰和虐待员工的策政. 3.2工会负责员工有关反骚扰和虐待的投诉处理. 4．程序 4.1本公司各部门经理,主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫,以及任何口头上的伤害。 4.2本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。 4.3员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施,任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件. 5.主要规定 禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。 禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。 禁止类似体罚的纪律处分措施 禁止对员工进行威胁或诋毁 禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触 禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪 禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰 6.良好的管理实务 工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。 工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件 工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分 工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。 工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。
生效日期：XXX生效日期 禁止骚扰虐待员工控制程序 工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训 工厂保存了所有纪律处分的文件记录。纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。 工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。
新人发〔***〕 44号 反歧视政策 1 目的 为使公司员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视。 2 范围 公司内各工作部门及生产车间 2.1从员工进入公司工作一直到离开公司的所有环节中，任何部门任可人员都不得对任何负工采取任何形式的歧视行为。在涉及聘用、报酬、补偿、培训机会、晋升等事项上，不得因其支持基于民族、种族、年龄、信仰、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、员工代表、政治归属等而受到歧视。 2.2 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利。 2.3公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为,包括姿势、语言和身体的接触。 2.4公司应制定有关禁卡歧视和性骚扰的政策，并通报全体员工。如果有必要，公司可以考虑将有关禁止歧视和性骚扰的条款写入劳动合同。 2.5公司执行男女同工同酬的原则，不得歧视女工，尤其是怀孕女工。 2.6公司应建立禁止歧视和性对骚扰行为的投诉、调查和处理程序，指定专人负责处理。 3 各程序培训 3.1招工环节：人资行政部招聘人员在招工时要给就业人员以平等就业的机会，不允许有就业歧视。如对婚姻、性别、生理（身高、外表、性格等）、地区、受教育程度、年龄和生理等方面的歧视，不得因以上方面为由提高就业门槛。 3.1.1搬运、仓库等特殊或者劳动强度较高岗位在招工时严格执行《未成年工使用管理办法》外，要采取自愿的形式进行招工录用。对录用员工，要做好相应的岗前教育、培训，安排适当的岗位，不得有任何歧视现象发生。 3.2 生产线工人 3.2.1生产部门主管/车间主任/班长在给生产流水线上的工人安排工作时，除对怀孕女性、残疾员工、未成年工进行适当照顾外，一律要同等对待；其它福利待遇无性别差异，如工龄、投保、节日福利发放、公司内部及外届组织的各项活动等不得有性别的歧视。 3.2.2公司员工不得对户籍地、民族等情况的不同而产生歧视。 3.3公司管理岗位人员 各管理岗位人员除具有相应的专业文化知识外，要考查其自身的工作能力、发展潜力和创新精神，不将此作为上岗的硬性标准，不得对员工性别、年龄、生理、婚姻等条件做为上岗、转岗的条件和理由，员工要享有公司内同等各项福利政策。对违反规定或被员工举报者，公司将予以警告、记过、降职、解雇处分。 4本政策自2011年11月8日起开始执行。 ***有限公司 ***年十一月八日