一、薪酬数据样本
1.薪酬数据的来源该报告的数据来源于沪深上市公司正式发布的年度报告，薪酬数据包括董事长、总经理及副总经理三个岗位的高层管理人员。
2.样本公司样本公司为截止2012年底的沪深股市主板上市公司，总计2309家，涉及50个大类行业。
3.薪酬数据的分析思路[1].首先将房地产行业和其他行业作对比，分析房地产行业和其他行业的高管薪酬水平。
[2].其次再分析不同规模的房地产行业中高管薪酬的水平。
[3].最后分析房地产行业不同效益增长程度的高管薪酬水平之间的差异。（此处分析时，为了较真实地反映数据的指标应该将主营收入增长率过高或过低和净利润增长率过高或过低的企业去掉）二、房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平分析表1－房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比
？
图1房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比1.房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平分析
由于有些董事长的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得1654家上市公司的董事长的薪酬数据。
表2—房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平对比
表3—房地产上市公司董事长的年薪总额与行业—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间10
组内96134881652
总变异源97190201653
由以上的分析可知，房地产行业董事长的薪酬水平显着高于其他行业董事长的薪酬水平。
2.房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平分析
由于有些总经理的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得2177家上市公司的总经理的薪酬数据。
表4—房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平对比
表5—房地产上市公司总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间10
组内2175
总变异源2176
由以上的分析可知，房地产行业总经理的薪酬水平显着高于其他行业总经理的薪酬水平。
3.房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平分析
由于每个公司的副总经理不止一个，该报告在收集数据的时候选取的是中值，还有一些公司的副总经理的年薪总额没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得2232家上市公司的副总经理的年薪总额。
表6—房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平对比
表7—房地产上市公司副总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间10
组内42283152230
总变异源42687112231
由以上的分析可知，房地产行业副总经理的薪酬水平显着高于其他行业副总经理的薪酬水平。
基于以上的分析可知，房地产业上市公司高管薪酬水平与上市公司高管总体水平相比显着偏高。
三、不同规模房地产上市公司高管薪酬水平分析
要确保不同企业相似岗位的薪酬能准确客观的进行对比，我们主要通过薪酬等级匹配来实现这一目标。我们分别根据公司的主营收入和净利润，将房地产上市公司按规模分为五个等级，最高为一级，最低为五级；二者有冲突的，以级别较高的为准。这样就能将不同行业、不同规模、不同经营效益的高管人员匹配到相应薪酬等级上，以确保衡量尺度的一致性，增强各职位上市公司高管薪酬数据的可比性，从而保证数据的参考价值。
表8—主营收入分级表
表9—不同规模房地产业上市公司高管薪酬水平
图2—不同规模房地产上市公司高管薪酬水平
由图可知，从房地产上市公司高管薪酬有一定的相关性，即公司规模越大，高管薪酬水平越高，但并不是严格相关。第一类房地产上市公司高管年薪与其他类别高管年薪相比明显较高，说明大型房地产上市公司高管遥遥领先；第五类高管薪酬水平仅次于第一类，高于其他各类上市公司高管薪酬水平，而该类房地产上市企业规模最小，说明该类高管薪酬激励可能存在两种情况，一种情况是激励过度，另一种情况是较小规模的房地产上市公司对其高管进行较强激励，提高公司业绩，以求快速发展壮大。
1.不同规模房地产上市公司董事长薪酬水平
表10—不同规模房地产上市公司董事长薪酬水平对比
表11—房地产上市公司董事长的年薪总额与公司规模—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间40
组内83
总变异源154680987
由以上的分析可知，不同规模的房地产行业中董事长的薪酬水平有显着的差异。
2.不同规模房地产上市公司总经理薪酬水平
表12—不同规模房地产上市公司总经理薪酬水平对比
表13—房地产上市公司总经理的年薪总额与公司规模—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间40
组内113
总变异源117
由以上的分析可知，不同规模的房地产行业中总经理的薪酬水平存在显着的差异。
3.不同规模房地产上市公司副总经理薪酬水平
表14—不同规模房地产上市公司副总经理薪酬水平对比
表15—房地产上市公司副总经理的年薪总额与公司规模—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间40
组内116
总变异源120
由以上的分析可知，不同规模的房地产行业中副总经理的薪酬水平差异显着。
以上分析说明不同规模的房地产行业内不同规模企业高管的薪酬水平有显着差异。
四、不同主营收入增长程度房地产上市公司高管薪酬水平分析
剔除主营收入增长率超过100%的样本：刚泰控股、绿景控股、西藏城投、*ST联华、华丽家族、光华控股、新黄浦、中粮地产、嘉宝集团；剔除主营收入增长率低于－50%
的样本：世纪星源、华联控股、卧龙地产、津滨发展、大龙地产、丰华股份、ST珠江、阳光股份、海德股份、东方银星、绵世股份、天宸股份,得出房地产行业主营收入平均增长率为%。
我们将高于行业主营收入平均增长率的上市公司定义为“主营收入增长率高”，反之定义为“主营收入增长率低”。
表16主营收入增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平
图3—主营收入增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平
1.不同主营收入增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平
表17—不同主营收入增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平对比
表18—房地产上市公司董事长年薪总额与主营收入增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性
组间1
组内145204074
总变异源148398575
由以上分析可知，主营收入增长率不同的房地产行业上市公司董事长的薪酬水平存在的差异不显着。
2.不同主营收入增长程度房地产上市公司总经理薪酬水平
表19—不同主营收入增长程度房地产上市公司总经理薪酬水平对比
表20—房地产上市公司总经理年薪总额与主营收入增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性
组间1
组内114115996
总变异源116538097
由以上分析可知，主营收入增长率不同的房地产行业上市公司总经理的薪酬水平存在的差异不显着。
3.不同主营收入增长程度房地产上市公司副总经理薪酬水平
表21—不同主营收入增长程度房地产上市公司副总经理薪酬水平对比
表22—房地产上市公司副总经理年薪总额与主营收入增长率的高低—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间1
组内103
总变异源104
由以上分析可知，主营收入增长率不同的房地产行业上市公司副总经理的薪酬水平存在的差异不显着。
以上分析说明主营收入增长率不同的房地产行业上市公司高管的薪酬水平存在的差
异不显着。
五、不同净利润增长程度房地产上市公司高管薪酬水平分析
剔除净利润增长率超过100%的样本：刚泰控股、大龙地产、光华控股、实达集团、世纪星源、中关村、ST中房、多伦股份、华夏幸福、万好万家、上海新梅、广宇发展、西藏城投、绿景控股、中珠控股、中江地产、北辰实业、绵世股份、浙江广厦、金宇车城、泛海建设、数源科技；剔除主营收入增长率低于－50%的样本：天业股份、阳光股份、高新发展、莱茵置业、香江控股、华联控股、嘉凯城、东华实业、万方地产、天宸股份、荣丰控股、海德股份、长春经开、创兴置业、丰华股份、ST珠江、*ST兴业、津滨发展、鑫茂科技、东方银星，得到房地产行业净利润平均增长率为%。我们将高于行业净利润平均增长率的上市公司定义为“净利润增长率高”，反之定义为“净利润增长率低”。
表23—净利润增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平
图4—净利润增长程度与房地产上市公司高管薪酬水平
1.不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平
表24—不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平对比
表25—房地产行业董事长的年薪总额与净利润增长率的高低—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性
组间1
组内1310
总变异源1311
由以上分析可知，净利润增长率不同的房地产行业上市公司董事长的薪酬水平存在的差异不显着。
2.不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平
表26—不同净利润增长程度房地产上市公司总经理薪酬水平对比
表27—房地产行业总经理的年薪总额与净利润增长率的高低—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间1
组内1684
总变异源1685
由以上分析可知，净利润增长率不同的房地产行业上市公司总经理的薪酬水平存在显着的差异。
3.不同净利润增长程度房地产上市公司董事长薪酬水平
表28—不同净利润增长程度房地产上市公司副总经理薪酬水平对比
表29—房地产行业副总经理的年薪总额与净利润增长率的高低—单因素方差分析
平方和自由度均方F显着性
组间1
组内1717
总变异源1718
由以上分析可知，净利润增长率不同的房地产行业上市公司副总经理的薪酬水平存在显着的差异。
总之，房地产业上市公司高管薪酬水平与其他行业上市公司高管总体水平相比显着偏高；不同规模的房地产公司高管的薪酬水平差异显着；主营收入增长率不同的房地产行业上市公司董事长的薪酬水平存在的差异不显着，而总经理、副总经理的差异显着。
中海地产股份有限公司 房地产行业薪酬调研报告 北京新华信管理顾问有限公司
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目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (1) 第一节报告摘要 (1) 第二节背景说明 (3) 一、引言 (3) 二、研究方法 (3) 三、本研究所探讨的外部企业 (4) 第三节行业篇 (6) 一、房地产行业发展趋势 (6) 二、房地产行业薪酬制度特征 (7) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 第一节报告摘要 中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约
深市上市公司财务高管薪酬调查报告 上市公司财务高管是一个比较特殊的群体，在现代公司治理结构中地位和作用日益增强。财务高管薪酬的高低严重影响其在公司治理中职能的发挥。为了能够比较全面地分析中国上市公司财务高管们的薪酬水平，中国会计视野根据2008年上市公司年度报告，对深圳证券交易所444家上市公司财务高管的年度薪酬及其相关问题进行了研究。 一、基本情况 ――深市上市公司财务高管2008年平均薪酬为211477元，最高薪酬为珠海中富(000659)财务总监罗俊武，男，34岁，报告期内薪酬为1157700元，最低薪酬为*ST铜城（000672）财务总监魏万栋，男，35岁，报告期内薪酬为2800元。 ――其中男性财务高管的平均薪酬为226284，女性财务高管的平均薪酬为152415，男性
的平均薪酬要高出女性50％左右。 ――不仅如此，从上市公司财务高管性别分布看，80％左右为男性，女性财务高管仅占总人数的20％左右。 二、年龄分布 ――深市上市公司财务高管的平均年龄为43岁左右，最年轻的是古井贡酒（000596）董事会秘书,总会计师李彬和海螺型材（000619）副总会计师付国东，30岁。年纪最大的是*ST成功（000517）董事兼财务总监郑德海，66岁。
――深市上市公司财务高管分布最大的年龄段是41-45岁之间，有1/3左右的上市公司财务高管在这个年龄段。约有1/4的上市公司财务高管在36-40岁之间。 ――财务高管的平均薪酬随年龄增长呈抛物线式增长，50岁以下的年龄段中，财务高管的薪酬随年龄增长不断增加，到了46-50年龄段后，则有微小的波动。 三、学历和职称
将薪比薪：房企总经理年薪最低10万最高过百万 -------------------------------------------------------------------------------- https://www.doczj.com/doc/d517558288.html, 2005年01月10日10:09 《建设人才》 作为国民经济的先导性和基础性产业，作为对整体经济增长有着很大拉动作用的一个产业，房地产一直是人们普遍关注的一个焦点，特别是近几年随着国家对基础建设投资加大，城市化进程加快，中国加入WTO等机遇，使得作为龙头产业的房地产业得到迅猛发展，并对相关产业如建筑、建材、装饰、物业行业等具有很大的拉动作用，同时也为建筑业、物业行业带来了生机。由于房地产、建筑、物业等行业的相互推动，从而促进了整个产业链的良性循环，使得这个产业链上下游的企业关联度越来越高，产业结构调整、产业升级、企业兼并等 形成热潮，行业间界限逐渐被打破，企业处在一个更大的市场竞争空间。在这种“大建筑”的背景下，企业应站在更高的角度来分析竞争对手，从产业链的上下游来通盘考虑自己的战略定位，确定自己的核心竞争力。企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，如何通过人力资本的投入来获取更大的效益，已越来越成为企业的焦点问题。以下我们将逐一通览房地产业、建筑业、物业行业的薪酬状况，做到将薪比薪，把脉行业大势。 系列一：房地产行业薪酬通览 行业整体薪酬水平保持增长态势 房地产行业继续保持高速发展的趋势，从房地产企业的大手笔招兵买马及大量人才流向地产企业就可以看出。2003年行业平均工资水平为46000元，高管人员年薪平均水平在20万元-35万元，中层管理人员年薪平均水平在11万元-27万元，一般员工年薪平均水平在4万元-12万元。 总经理年薪出现分界线 房地产企业中30%的总经理年薪在10万元-20万元，年薪在21万元-30万元与年薪在31万元-40万元的总经理各占26%，年薪在41万元-50万元的总经理占11%，年薪在100万元以上的总经理占7%。可见93%的企业总经理年薪集中在50万元以下，63%的企业总经理年薪在21万元-50万元之间，51万元-100万元是个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。 投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起 企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理的平均年薪水平都在25万元以上，高于同
上市公司高管薪酬均在的问题及原因、对策研究 姓名：崔海伟 专业：产业经济学 学号：3114142004
1.相关理论 高管薪酬构成 高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。还有当高管因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利的“金色降落伞”计划。其中股权激励部分主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权业绩股票和延期支付等。 高管薪酬起源 高管薪酬是基于代理理论产生的，根据科斯等为代表的现代企业理论，企业是“一组契约”的联结，由于所有者和高管在企业中的重要地位，使得所有者和高管之间的契约成为最重要、最核心的契约。但是由于双方合作存在着信息不对称的问题，实践中却引发了代理成本问题，而薪酬契约又是契约机制的最重要的一种，是能够解决代理成本问题的一种有效的方式。并且现代企业理论认为，最优的高管契约应当把高管薪酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性。 2.高管薪酬决定因素 公司特征 公司规模 公司规模在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大，拥有更强的市场占有率和业务份额，从而也相应的具有更高的支付能力，同时企业规模越大，业务运作的范围越大，对管理层的能力要求也越高，因而管理层期望的报酬水平也越高。
成长性 一般来说，高成长性的公司由于其拥有先进的技术、知识产权、特许经营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业能够保持暂时的垄断地位，因此高成长性的公司产品附加值高，从而也就有能力为高管提供较高水平的薪酬。 公司战略 与专业化的企业相比，实行多元化战略的企业需要面临更加复杂多变的市场环境，需要在更大的空间与时间内将企业的资源与战略进行匹配，需要处理更多的信息与业务，因而其管理难度及复杂性要远远高于专业化经营的企业。这就要求实施多元化战略的企业高管能够有更强的信息处理能力、沟通协调能力、决策能力等，相应的企业要为高管的这些付出提供相符的薪酬水平。 公司治理结构 高管持股 薪酬激励和股权激励作为高管的两种激励方式是此消彼长的关系。为了解决委托代理问题，董事会会增加高管的持股份额，减少薪酬比例；从而使高管更关注于公司的长远利益。 股权集中度 虽然每个股东在客观上都存在着共同的利益追求，当股权非常分散时，每个小股东都没有足够的动力去对高管行为进行监控和制约，都希望其他人去做这件事而自己享受最终的利益，希望从别的股东的努力中不劳而获，这样的结果往往就是股东大会和董事会形同虚设，企业高管独揽大权为个人而不是企业谋取利益。
2011.07 129 2011年07月 摘要：某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。 关键词：决策机制；短期薪酬；权益薪酬；信息披露 中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）07-0129-01 浅谈上市公司高管薪酬 文/王荣 经管空间一、引言 某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董 事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高 管薪酬披露部分，只有总数。 高管薪酬问题说到底是公司治理问题。上市公司具有五 大基本法律特征：法律人格；有限责任；股份自由转让；董 事会结构下的授权经营管理；以及投资者所有权。董事会结 构下的授权经营管理便是经营权与所有权分离的集中体现。 董事会都是由股东选举产生，在形式上已与股东分离。公司
的经营权转移到由董事会选举的经理层。这种分离避免了董事会向股东会报告，批准的繁琐程序，以降低决策成本。平常人通常是从自身利益出发而为一定的行为，而不是 从他人或公共利益出发。所有权与经营权的分离便不能保证高管与股东，公司的利益始终具有高度的一致性。没有任何理论能够保证每位高管都是道德上的圣贤，而不是平常人。当高管与股东、公司发生利益冲突时，股东是被代理人，高管是代理人。高管与股东的目标可能会存在差异，股东的目标是实现收益的最大化，而高管更重视如何巩固自己当前的地位。从上述案例，我们可以看出，该公司的高管薪酬存在自我定薪、激励机制不合理、披露内容简单等问题。这不仅有损小股东的利益，也影响公司的长远发展。 二、决策机制 高管总不能既当“运动员”又当“裁判员”，自己为自 己确定薪酬。毕竟，在所有权与经营权分离的情况下，监督机制是不可少的。该公司的董事会成员中有一名总裁，却没有执行董事规避制度，且没有独立董事参加，更没有第三方参与。为了形成良好的决策形成机制，可以考虑建立一个有效的职业经理人市场，强化董事会薪酬委员会的职能，使薪
2018-2019年 房地产开发行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.doczj.com/doc/d517558288.html,
序言
薪酬网（https://www.doczj.com/doc/d517558288.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部
目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/d517558288.html, 上市公司高管薪酬制度研究 作者：王海盈 来源：《商场现代化》2010年第35期 ［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。 ［关键词］上市公司高管薪酬制度 一、上市公司高管薪酬的影响因素分析 1. 法律规范的限制 公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。为了抑制高管的 过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。 2.股权结构的影响 公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏监管的 情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关． 二、上市公司高管薪酬制度存在的问题 1.公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部地区房地产开发行业 薪酬调查报告
序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（https://www.doczj.com/doc/d517558288.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解资动态与发展潮流总的来讲，企依据市场水平建 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部
上市公司高层管理人员薪酬管理制度 摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。 关键词：薪酬管理高管人员上市公司 一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。 一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入 二是委托代理理论。 由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。 二、上市公司高管人员薪酬管理的现状 建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长 无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司
上市公司高管薪酬问题研究 上市公司高管薪酬一直是公眾广泛关注的热点话题，尤其是高管与员工的薪酬差距、国内的收入差距的扩大更是引起了公众的强烈反响。以上市公司为切入点，重点探讨高管薪酬的现状及成因，并根据当前国内实际情况，提出相应改进措施。 标签：上市公司；高管薪酬；研究 doi：10.19311/https://www.doczj.com/doc/d517558288.html,ki.1672-3198.2016.08.040 1 前言 中国上市公司三十多年来从无到有，从小到大，并伴随经济体制改革和对外开放不断发展壮大。2013年境内上市公司实现营业总收入27万亿元，占GDP 的47.8%，净利润2.26万亿元，占全国规模以上工业企业利润总额近36%，缴纳税费总额2.2万亿元，占全国税收总额21%。上市公司在国民经济中的作用越来越重要，已经成为国民财富的重要源泉。而高管的薪酬问题，尤其是薪酬过高问题，一直是人们关注的热点。 2 高管薪酬现状 《公司法》规定：公司高管人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 随着2014年年报披露的收官，上市公司高管薪酬也全部出炉。据同花顺iFinD统计，2691家上市公司净利润合计约2.43万亿元，同比涨幅为6.11%。大部分上市公司高管们的薪酬也是水涨船高，高管共获得薪酬近146亿元，同比涨幅8.9%，超过公司净利润涨幅。从上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以8966.46万元拔得头筹，万科A、平安银行的高管薪酬总额亦超8000万元。从行业分布来看，金融业成为毫无争议的金领行业。数据显示，在2014年上市公司高管报酬总额排行榜上，前十名里有七家企业隶属金融行业（见表1）。 同时，上市公司高管薪酬榜相比往年出现了一些新话题，如股价与高管薪酬双双博人眼球的创业板新秀蓝思科技、吸金行业的金融业高管年度薪酬均值较上年大幅下降，而文体服务类行业高管的年度薪酬均值却大有涨幅。 从上市公司董事长这一职位的薪酬排行来看，方大特钢董事长钟崇武年薪达到2037.77万元，继去年夺魁之后，今年蝉联了“打工皇帝”这一称号。紧随其后的是已经退休的华远集团董事长任志强，所获报酬为1302.42万元。中国平安的马明哲、万科的王石和蓝思科技的周群飞分列三至五位（见表2）。 更值得注意的是，2014年上市公司业绩下滑，而高管薪酬却出现上涨的现
美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 员工薪资管理办法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。 第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管
理工资畴，营销业务类人员列入营销业务类工资畴，生产工人列入直接工资畴。不同类别的人员薪资构成如下： ●管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单 价）+年资工资 * 管理人员绩效收益在单位年度计提工资围支出。 第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和
2011年年报已披露完毕。据《第一财经日报》记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。年薪最高者和最低者相差数千倍，且部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。 广发证券高管薪酬总额拔头筹 从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元。 而排名靠后的为*ST丹化(000498.SZ)、*ST当代(000673.SZ)、ST金泰(600385.SH)，高管年度总报酬额仅为9.36万元、11.16万元和14.86万元。 值得注意的是，虽然中国平安的高管年度总报酬额仅排在第三，但其前三名高管的薪酬之和却排名第一。2010年高管薪酬前十名数据显示，中国平安执行董事张子欣1067.18万元，成为去年“最赚钱”的高管。中国平安董事长兼首席执行官马明哲987.34万元、刚卸任的广发证券董事长王志伟869.86万元，位列第二、三名。 此外，华锐风电董事长韩俊良以858万元位居第四名，深发展A(000001.SZ)董事长肖遂宁、广发证券总经理李建勇、紫金矿业(601899.SH)董事长陈景河、万科A董事长王石、华远地产(600743.SH)董事长任志强、民生银行董事长董文标紧随其后，均超过700万元。 而相比之下，如意集团(000626.SZ)的董事长秦兆平以及几位董事，从公司领取的年薪仅有2500元，显示出上市公司高管们的待遇也是“天上人间”。 从行业来看，无论是高管个人薪酬排名还是从高管薪酬总额的排名看，金融行业仍然占据前列位置。此外，能源、工业、医疗保健及消费行业的薪酬总额情况也均排名靠前。 业绩薪酬脱节 有分析师在专题报告中认为，部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。这种“高管拿高薪，股东低分红”的情况，无疑让身为“老板”的广大股民难以接受。尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无太大联系”。 如京东方A(000725.SZ)，2010度归属母公司净利润亏损20亿元，可是高管薪酬却达到1049万元，而2009年京东方A实现了4968万元的净利润，公司高管的薪酬总额为768万元。又如振华重工(600320.SH)，2010年度公司净利润为-6.9亿元，2009年为8.4亿元。而2010年度公司高管薪酬为1990万元，较之2009年的1983.77万元反而上升。 2010年高管年薪：
2020 全国地区 房地产销售员岗位薪酬调查报告
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介 本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪酬发展方向。 本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。 调查流程 收集数据 报告发布 数据分析 1.2 数据有效时间及有效样本 企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2019 年 01 月 01 日至 2019 年 12 月 31 日 本次岗位薪酬调研薪酬口径：总现金收入 薪 酬 网
涉及行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务业 Service 薪 酬 网
2017年A股上市公司高管薪酬大比拼 今年4月底，上市公司2017年度报告落下帷幕。据Wind资讯统计，共有3477家A股上市公司披露了其高管薪酬情况。 《中国经济周刊》记者梳理发现，从行业来看，金融业和房地产业的高管年度报酬均值超过1000万元，遥遥领先；从公司层面看，最高者泛海控股（000046.SZ）年度薪酬总额为1.26亿元，最低者SST前锋（600733.SH）仅为47.66万元；从具体高管薪酬看，方大特钢（600507.SH）董事钟崇武以年薪4036.71万元位居榜首，共有14位高管的薪酬超过1000万元。>；>；高管薪酬行业差距大，金融和房地产业最高，卫生和社会工作行业增速最快 《中国经济周刊》记者曾对上市公司高管薪酬做过相关梳理，按照证监会划分的18个常用行业，2016年这18个行业的高管薪酬均值为709.66万元，而2017年这18个行业的高管薪酬均值为755.01万元，同比增速6.39%。不过，高管薪酬增速略低于我国2017年GDP增速6.9%，也低于2017年全国居民人均可支配收入增速9.0%。 从具体行业看，金融业和房地产业仍位居前两名，分别为2316.01万元、1287.68万元，教育业以443.93万元排在末位。如果以这18个行业的高管薪酬均值755.01万元为基准，那么仅有金融业、房地产业、租赁和商务服务业高于?@个水平，科学研究和技术服务业、卫生和社会工作业、教育业等其他15个行业则比该水平低，由此可见，多数行业是“被”平均的对象。 不过，从具体行业高管薪酬的增速看，若以这18个行业的高管薪酬均值增速6.39%为基准，卫生和社会工作行业、教育业位居前两名，增速分别为 43.42%、25.02%。金融业增速则处于末尾，仅为1.33%。房地产业增速为 10.37%，增速处于中等水平。 至于金融业高管薪酬增速缓慢的原因，有业内人士认为，除了与该行业整体收入水平本身就很高有关以外，或与近几年国家的金融整顿有很大关系。 Wind资讯数据显示，金融业的上市公司有81家，五矿资本 （600390.SH）、中信证券（600030.SH）等46家公司高管薪酬总额实现了正增
房地产高管薪酬分析报 告 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
一、薪酬数据样本 1.薪酬数据的来源 该报告的数据来源于沪深上市公司正式发布的年度报告，薪酬数据包括董事长、总经理及副总经理三个岗位的高层管理人员。 2.样本公司 样本公司为截止2012年底的沪深股市主板上市公司，总计2309家，涉及50个大类行业。 3.薪酬数据的分析思路 [1].首先将房地产行业和其他行业作对比，分析房地产行业和其他行业的高管薪酬水平。 [2].其次再分析不同规模的房地产行业中高管薪酬的水平。 [3].最后分析房地产行业不同效益增长程度的高管薪酬水平之间的差异。（此处分析时，为了较真实地反映数据的指标应该将主营收入增长率过高或过低和净利润增长率过高或过低的企业去掉） 二、房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平分析 表1－房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比
？ 图1房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比 1.房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平分析 由于有些董事长的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得1654家上市公司的董事长的薪酬数据。 表2—房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平对比 表3—房地产上市公司董事长的年薪总额与行业—单因素方差分析 平方和自由度均方F显着性 组间10 组内96134881652 总变异源97190201653
由以上的分析可知，房地产行业董事长的薪酬水平显着高于其他行业董事长的薪酬水平。 2.房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平分析 由于有些总经理的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得2177家上市公司的总经理的薪酬数据。 表4—房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平对比 表5—房地产上市公司总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析 平方和自由度均方F显着性 组间10 组内2175 总变异源2176 由以上的分析可知，房地产行业总经理的薪酬水平显着高于其他行业总经理的薪酬水平。 3.房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平分析 由于每个公司的副总经理不止一个，该报告在收集数据的时候选取的是中值，还有一些公司的副总经理的年薪总额没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得2232家上市公司的副总经理的年薪总额。 表6—房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平对比 表7—房地产上市公司副总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析 平方和自由度均方F显着性 组间10 组内42283152230 总变异源42687112231 由以上的分析可知，房地产行业副总经理的薪酬水平显着高于其他行业副总经理的薪酬水平。 基于以上的分析可知，房地产业上市公司高管薪酬水平与上市公司高管总体水平相比显着偏高。
上市公司高管薪酬“大起底” 截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员年度货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。用友软件暂居榜首统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以年度薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员年度收入达到338万元，人均近113万元。近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员年度收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等年度利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。东西部差距仍然明显粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。 有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。高管收入要与股价挂钩？这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近
上市公司高管薪酬与企业绩效关系 公司治理是现代企业中重要的管理活动，而高管薪酬作为公司治理中激励的重要方式，与企业绩效有着密不可分的联系，从而一直是学术界和实务界关注的重点。因此在现代企业管理中，如何设计科学高效的高管薪酬支付模式，充分发挥薪酬杠杆对高层管理人员的激励作用，成为亟需解决的一个现实问题。通过对高管薪酬与企业绩效关系的深入研究，不仅可以完善高管薪酬相关理论，还能将高管薪酬与企业的经营绩效有机结合，制定合理高效的薪酬激励与约束机制，进而达到降低人力成本的治理效果。 一、高管薪酬与企业绩效关系研究文献综述 1.理论基础。在对高管薪酬与企业绩效这一问题的研究上，不同作者基于管理学不同的理论视角提出了自己的见解，通过梳理发现主要有委托代理理论和行为理论。①委托代理理论。在现代公司治理中，股东基于自身对公司的所有权，可通过董事会和高管人员签订代理合同对高管人员进行控制。一般而言，受公司股东的委托，董事会会在代理合同中约定高管人员的薪酬并赋予其一定的权力，目的是为了激发高管人员的积极性和创造性；相应的高管人员也需按照合同中所约定的对广大股东负责，如果出现与合同中拟定条款
相背离的行为，董事会将会履行自身的监督职能，对高管人员进行撤职或降低薪酬的处分。所以，委托代理理论认为，董事会的设立以及代理合同的签订，将股东与高管人员的利益紧密地联系在了一起，实现了对高管人员的有效激励。②行为理论。行为理论的一个重要分支相对剥削理论认为：如果低层次管理人员觉得他们没有得到与自身付出相匹配的薪酬时，就会对组织目标漠不关心，产生消极怠工等负面行为。基于此，行为理论认为要想保障企业业绩的不断提升，相对公平的薪酬设定和较小的薪酬差距是必不可少的前提条件，并且较小的薪酬差距会提高员工与管理人员的合作意愿。 2.样本选择。本文通过对CNKI知网上资料的搜集，从120个样本中剔除了与薪酬差距和股权激励相关的样本，从而保证了只考虑高管货币薪酬（年薪）对企业绩效的影响，最终得到了84个样本。在所选样本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含扩展版）38篇，约占45%。由此可以看出，所选样本质量较高，基本上可以代表国内对高管薪酬和企业绩效研究的现状，为后续的研究奠定了基础。 3.发表年份。在资料的整理过程中，发现高管薪酬与企业绩效的关系会随着国内外环境的变化而变化，学者研究的重点也会有所侧重。如自从1998年起我国上市公司的年度
Xxxx地产开发公司 房地产行业薪酬调研报告 xxxx顾问有限公司
目录 目录 (1) 房地产行业薪酬调查报告 (2) 第一节报告摘要 (2) 第二节背景说明 (4) 一、引言 (4) 二、研究方法 (4) 三、本研究所探讨的外部企业 (5) 第三节行业篇 (7) 一、房地产行业发展趋势 (7) 二、房地产行业薪酬制度特征 (8) 三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9) 四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11) 五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13) 六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14) 第四节企业篇 (15) 一、薪酬激励模式介绍 (15) 二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18) 第五节结论 (22) 第六节附录 (23) 一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23) 二、附录二：专有名词解释 (24)
房地产行业薪酬调查报告 报告摘要 xxxxx有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“xxxxx有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。 《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究： ●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构 ●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验 ●不同区域房地产企业的薪酬水平 下面是本报告的主要结论。 首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下： 1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。 作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。 尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为： 2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。 2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。 2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，