岗位工资系数表
计算建筑工程项目成本核算方法 1、当月成本的核算 2、多个工程的成本核算 3、竣工结算的处理 一、成本核算对象的确定 成本核算对象，是在成本计算过程中，为归集和分配费用而确定的费用承担者。 1、成本核算对象确定的原则 成本核算对象一般应根据工程合同的内容、施工生产的特点、生产费用发生情况和管理上的要求来确定。有的工程项目成本核算工作开展不起来，其中的主要原因就是成本核算对象确定与生产经营管理相脱节。成本核算对象划分要合理，在实际工作中，往往划分的过粗，把相互之间没有联系或联系不大的单项工程或单位工程合并起来，作为一个成本核算对象，不能反映独立施工的工程实际成本水平，不利于考核和分析工程成本的升降情况；当然，成本核算对象如果划分的过细，会出现许多间接费用需要分摊，增加核算工作量，又难以做到成本准确。 2、成本核算对象划分的方法 1）、建筑安装工程一般应以每一独立编制施工图预算的单位工程为成本核算对象，对大型主体工程（如发电厂房本体）应尽可能以分部工程作为成本核算对象。 2）、规模大、工期长的单位工程，可以将工程划分为若干部位，以分部位的工程作为成本核算对象。
3）、同一工程项目，由同一单位施工，同一施工地点、同一结构类型、开工竣工时间相近、工程量较小的若干个单位工程，可以合并作为一个成本核算对象。 3、工程成本明细帐的建立 成本核算对象确立后，所有的原始记录都必须按照确定的成本核算对象填制，为集中反映各个成本核算对象应负担的生产费用，应按每一成本核算对象设置工程成本明细帐，并按成本项目分设专栏，以便计算各成本核算对象的实际成本。 二、成本项目的含义 建筑安装工程成本项目划分为人工费、材料费、机械使用费、其他直接费和间接费用，每项费用都有其特定内容，也都有与其他费用相关之处，熟悉这些，对成本核算非常重要，仅以人工费项目为例：人工费项目包括直接从事建安工程施工的工人的工资及自工地仓库运料至施工现场的运输工人工资等内容，但不包括材料采购人员、施工机械上人员及材料到达工地仓库以前的搬运、装卸工人工资等。 三、成本核算程序 1、对所发生的费用进行审核，以确定应计入工程成本的费用和计入各项期间费用的数额。 2、将应计入工程成本的各项费用，区分为哪些应当计入的工程成本，哪些应由其他月份的工程成本负担。 3、将每个月应计入工程成本的生产费用，在各个成本对象之间进行分配和归集，计算各工程成本。 4、对未完工程进行盘点，以确定本期已完工程成本实际成本。
附表一 : 岗位工资薪酬层级体系对应表 A 级（高层） B 级（中层） C 级（基层） D 级（业务层） 级 层 系 文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及 部门经理 /工程师 主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理 试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次 级 数 高级技术人员） 助理 / 会计 / 网格技术 出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门 卫 31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+1650 5.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+1188 17 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+1080 4.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2016+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+816 12 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+672 2.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.20 2.20*700=1540=1078+462 E 级（辅助层） 保洁 /宿舍管理员 /花木 /其 他临时工 /装卸工 2.40*700=1680=1176+504 2.20*600=1332=924+400
成本是指企业在生产可经营中所支持的各项费用之和。 成本在企业管理中有重要的作用：成本是制定商品价格的依据，成本控制是市场竞争的重要手段，成本高低是企业管理的综合反映，成本是经营决策的重要数据。 要改善经营管理必须重视成本核算。成本核算的意义还在于它能全面反映生产状态，能保证各项经济预测值的准确，有利于正确执行物价政策。 成本核算的任务是（1）计算单位产品的成本，用以确定产品销售价格；（2）调整成本的结构促进技术和服务水平提高，加强企业管理；（3）指出成本变化的原因，提高经济效益。 要科学、准确地实行成本核算，必须具有以下的基本条件： ⑴面包、点心用料的定额标准 ⑵面包、点心生产的原始记录 ⑶执行符合国家标准的计量体系。 成本核算通常每月一次，成本核算是普遍采用“以存计耗”法即： 本月耗用原材料成本=月初成本结存额+本月领用（入库）额—月末原材料盘存额 烘焙业的生产成本由两方面构成：费用和原材料成本 一、费用管理 费用是指对原材料加工、产品销售过程中劳动力、物料方面的开支。 1.费用的分类 ⑴以用途分类可以分为： 经营费用：包括运输费、水电费、广告宣传费、差旅费、物料消耗、低值易耗品摊销、折旧费、修理费、铺租、生产和销售人员工资及福利、工作餐等。
管理费用：包括工会劳动保险、排污费、房产税、土地使用税、车船使用税、印花税，开办费摊销、交际应酬费、坏帐损失、存货盘亏、办公室人员工资和福利等。 财务费用：包括银行利息、集资费等。 烘焙业发生数额较大的必需开支费用项目有：人员工资和福利、电费、铺租、设备费（折旧费和低值易耗品摊销）运输费等。可酌量开支的费用有办公费、广告宣传费等。 ⑵依费用与经营量的依赖程度分 变动费用：与经营量大小成正比例关系的费用，如人工费、运输费、水电费等。 固定费用：与经营量大小关系不大的费用，如铺租、设备费、办公费等。经营量对固定费用总额影响不大，但经营量越大，相对固定费用越低；经营量越小，相对固定费用越高。在生产经营能力许可的范围内，企业总是尽可能扩大产量，这样产品的单位固定费用可以下降，总成本的平均水平也会下降。 2.主要费用项目的控制 （1）铺租 租凭的厂店铺租占费用总额的比例很大。一般来说旺铺租贵，淡铺租平。铺租占营业额的4-5%为宜。很旺的地方，铺租也不要高于10%，超过10%（即3天的营业收入）的话，即使每天营业额很高仍然不会获得好的利润。 （2）电费 现在供电部门提高了电费标准，电费对烘焙成本的影响已越来越大了。烘焙生产用电包括照明用电、通风用电、动力用电、冷柜用电、电热用电。电热用电由分醒发室用电和烘烤用电，其中烘烤用电占的比重很大。烘炉用电可再分解为预热用电和烘烤用电。我把烘烤用电的电费看成是变动费用，其他用电的电费看成是固定费用。其他用电是工场的规模和工艺条件而定。
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重系数) 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
调整工资系数的请示 下面请看我给大家整理收集的调整工资系数的请示，仅供参考。 调整工资系数的请示1 内江市xxxxx公司： 近年来，安装公司工程业务量逐年增加，为了尽快地适应公司市场化改革的推进步伐，更科学、有效地提升职工工作积极性、建立更公平的薪酬体系并倾向于项目化管理模式，重点体现多劳多得、按工作量比列分配、同时又稳定职工队伍的原则，现将职工工资方案说明如下。 一、制订本方案的基本思路 以提高企业经济效益为中心，将职工收入与企业经济效益相挂钩，在进一步强化项目管理模式的基础上，实行现有工资分配模式。即随着公司工程量的增加和经济效益的提高，按现有工程量计算提成;对计件工资部份，另开具劳务发票进行支付(4.5﹪的税费)，其金额不计入总公司工资总额内，从而节约出总公司的工资总额;同时将基本工资部分纳入绩效考核，严格按考核结果进行发放。 二、现执行工资实际支出与定额标准比较 根据xx省建设工程工程量清单计价定额标准，建安企业人工费占工程造价的15-20%属于合理范围。依据我司今年1-8月3000万元总产值计提15%(按最低占比)计算，安装公司人工费合理支出应为450万元;而安装公司1-8月的工资实际支出为252万元(其中在岗人员人工费开支233.6万元、退休人员18.40万元、含计提的各种预留金部分，辅助用工开支82.7
万元，两项共计金额334.7万元。比定额标准少支出115.3万元 (450-334.7=115.3)。 现依据反推法对两者的占比比较如下： 根据以上综合比较，安装公司现人工费支出占比为10.54%-11.15%之间，不仅低于15%的最低定额人工费，还节约开支115.30万元。并未超出xx省建设工程工程量清单计价定额人工费标准。 三、新方案中职工工资组成、分配及考核方式 (一)职工工资组成及内容 1、职工收入组成：基础工资+绩效工资+计件工资。其中：基础工资=技能工资+年功工资+合同制津贴; 绩效工资=岗位工资。 (二)职工工资分配形式 1、安装施工人员：月薪加计件提成 (1)提成标准按20xx安装定额工程人工费的18.26%计提;PPR、 PE(DN63以上，含DN 63)管道的安装按20xx安装补充定额工程人工费的40%计提(包括配合施工的辅助人工工资在内)，对高层建筑室内管道安装的高层建筑增加费及室内管道的超高安装的人工费调整按工程量的85%进行计取，人工费按照安装人工费的17%进行调整， 不另外补贴辅助工费用;高层建筑室内管道井安装的人工费按照安装人工费的30%进行提取。 (2)零星的私人户安装按每组(2人一组)30元/户支付。 (3) DN100以上铸管管道安装按20xx市政定额工程人工费的18.26%计提，DN100-DN200(每安装100米补助2个辅助工)，DN300(每安装100
作业成本核算方法的概念及计算方式 成本管理是指企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等职能。是企业管理的一个重要组成部分，它要求系统而全面、科学和合理，它对于促进增产节支、加强经济核算，改进企业管理，提高企业整体成本管理水平具有重大意义。 一、作业成本法的基本概念 对作业成本计算法的认识，要从以下几个基本概念着手。 (1)作业与作业中心 广义的作业(Activities)是指产品制造过程中的一切经济活动。这些经济活动事项，有的会发生成本，有的不会发生成本;有的能创造附加价值，即增值作业(Value—added Activity)，有的不能创造附加价值，即非增值作业(non Value-added Activity)。因为我们的目的是计算产品成本，因此只考虑会发生成本的作业;而从管理角度出发，无附加价值的作业要尽量剔除。所以作业成本法的作业是指能产生附加价值，并会发生成本的经济活动，即狭义的作业。 作业具有以下几个基本经济特征： ①作业是“投入——产出”因果联动的实体，其本质是一种交易。 ②作业贯穿于动态经营的全过程，构成联系企业内部与外部的作业链。 ③作业是可以量化的基准。 (2)作业价值链 作业价值链，简称价值链，是指企业为了满足顾客需要而建立的一系列有序的作业及其价值的集合体。这样，作业成本法就在计算产品成本的同时，确定了产品与成本之间具有因
果联系的结构体系，它是由诸多作业构成的链条，即作业链(Activity chain)和各种作业所创造的价值相应形成价值链(Value Chain)的一个集合。表示为：产品的研究与开发→产品设计→产品生产→营销配送→售后服务。通过作业价值链的分析，能够明确各项作业，并计算最终产品增值的程度。按照作业成本法的原理，“产品消耗作业，作业消耗资源”，一项作业转移为另一项作业的过程，同时也伴随着价值量的转移，由此形成作业价值链。 (3)成本动因(Cost drivers) 成本动因理论是由库珀和卡普兰于1987年在《成本会计怎样系统地歪曲了产品成本》一文中提出来的。该理论认为：作业是由组织内消耗资源的某种活动或事项。作业是由产品引起的，而作业又引起资源的消耗;成本是由隐藏其后的某种推动力引起的。这种隐藏在成本之后的推动力就是成本动因。或者说，成本动因就是引起成本发生的因素。 成本动因有两种形式： ①资源动因(resource driver)，是指决定一项作业所耗费资源的因素，反映作业量与资源耗费间的因果关系。 ②作业动因(activity driver)。是将作业中心的成本分配到产品或劳务、顾客等成本目标中的标准，它也是将资源消耗与最终产出相沟通的中介。 (4)成本库(Cost pool) 成本库是指作业所发生的成本的归集。在传统的成本会计中以部门进行各类制造费用的归集，而在作业成本法中，将每一个作业中心所发生的成本或消耗的资源归集起来作为一个成本库。一个成本库是由同质的成本动因组成，它对库内同质费用的耗费水平负有责任。 二、作业成本法的产生及应用 传统成本会计对成本信息反映失真的局限性被人们认识后，会计理论界和实务界开始寻求一种新的更为准确的成本计算体系。1971年美国的斯特布斯(G.J.Stanbus)教授出版了
校园招聘：实习期间 获得博士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为51级； 获得硕士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为52级； 获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十二职等、工资级别为53级； 大学本科毕业生，对应十二职等、工资级别为54级； 大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为55级； 中专毕业生及以下文化程度的，对应十二职等、工资级别为56级。 定向招聘：实习期间 （1）获得硕士学位的研究生，对应十五职等、工资级别为69级； （2）获得双学士的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十五职等、工资级别为70级； （3）全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为71级； （4）全日制大学专科毕业生及非全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为72级； 校园招聘，转正后获得博士学位的研究生，对应十职等、工资级别为41级； 获得硕士学位的研究生，对应十一职等、工资级别为45级； 获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十一职等、工资级别为46级； 大学本科毕业生，对应十一职等、工资级别为49级； 大学专科毕业生，对应十二职等、工资级别为51级； 中专毕业生及以下文化程度的，对应十二职等、工资级别为53级。 定向招聘：转正后 （1）获得硕士学位的研究生，对应十四职等、工资级别为61级； （2）获得双学士的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，对应十四职等、工资级别为62级； （3）全日制大学本科毕业生，对应十四职等、工资级别为65级； （4）全日制大学专科毕业生及非全日制大学本科毕业生，对应十五职等、工资级别为68级基本工资是有差异的，但是绩效和福利是一样的。江苏分行各分行基本工资情况南京1950 ,无锡常州1900 ,南通镇江1800 ,扬州泰州1700,其他地区都是1500。个人的基本工资算法为基本工资*薪点。如果你所在市的基本工工资为1900，薪点为0.93，那么你个人的基本工资就为：1900*0.93=1767. 员工内部等级表 岗位职务等级专业技术级别 工资 级别 薪 点 七职等专业技术四级17 2.73
如何确定工资系数 如何确定这个工资系数 按照公司职务来定岗，公司将全部职位划分一定的等级(一般领导的等级较高，相应系数也高，以保证领导的工资要 比干活的人的工资高)，可以是好几个职位归到同一个等级里，同一等级岗位工资的岗位系数相同(一般对于比较关键岗位、 人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以 上)。工资主要有两大部分，基本工资+奖金，岗位系数是对基本工资和奖金都相乘的，一般基本工资基数是固定值，奖金基数是按公司效益等各方面综合核算的。薪金除了基本工资和奖金外还有其它一些东西，如：技术津贴、节假日加班工资、工龄工资、休假工资、出差补助等。当月薪金=基本工资基 数×岗位系数+奖金基数×岗位系数+其它工资部分-工资扣除 部分。其中扣除部分有公积金、养老金、个税、罚款及其它。 工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。 工资系数是指实行岗位工资的企业，岗位工资根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件四要素确定岗位级别，体现不同岗位(职务)之间劳动差别的工资单元。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。 最好事先设置规范的部门考核表，如若没有，那么考核期末只能是主观评价;如若实在没有条件或者能力达到，也要约 定部门的几个关键指标，最后进行评价得分;员工的考核表不
一定都一一设置 当然，有些岗位系数，比如研发中有些项目是比较难的情况下，可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度，最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数 考核系数主要用来核算绩效工资，一般公司经营系数用来核算员工的年度绩效工资，为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩。 员工年度绩效工资=公司经营系数×部门考核系数×员工绩效工资基数×员工考核系数 为了避免绩效工资超支，也可以引入奖金包的概念。 这个系数值在一定程度上是取决于被聘人员所在的岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数，因为这个还是有一定的影响的，在上文这个也是有一定的提及到。如果你的情况比较复杂，也提供律师在线咨询服务，欢迎您进行法律咨询。
预算编制 （目标利润预算方法） 1.量本利分析法 量本利分析法是根据有关产品的产销数量、销售价格、变动成本和固定成本等因素与利润之间的相互关系确定企业目标利润的方法。 （1）基本公式 目标利润=预计产品产销数量×（单位产品售价-单位产品变动成本）- 固定成本费用 利润=销售收入-变动成本-固定成本 =单价×销量-单位变动成本×销量-固定成本 =P ×Q-V ×Q-F =(P-V)×Q-F 2.比例预算法 比例预算法是利用利润指标与其他经济指标之间存在的内在比例关系，来确定目标利润的方法。 （1）基本公式 3. 上加法 它是企业根据自身发展、不断积累和提高股东分红水平等需要，匡算企业净利润，预算利润总额（及目标利润）的方法。 （1）基本公式 企业留存收益=盈余公积金+未分配利润 净利润=股利分配比率 本年新增留存收益 -1 或：=本年新增留存收益+股利分配额 目标利润=所得税税率 净利润 -1 （主要预算的编制） 1.销售预算 企业其他预算的编制都必须以销售预算为基础，因此，销售预算是编制全面预算的起点。 基本原则：收付实现制 关键公式：现金收入=当期现销收入+收回前期的赊销 2.生产预算 编制基础：销售预算
生产预算的编制的主要内容：确定预算期的产品生产量 基本公式：预计生产量＝预计销售量+预计期末结存量-预计期初结存量 3.材料采购预算 编制基础：生产预算 关键公式：某种材料耗用量=产品预计生产量×单位产品定额耗用量 某种材料采购量=某种材料耗用量+该种材料期末结存量-该种材料期初结存量 材料采购支出=当期现购支出+支付前期赊购 4.直接人工预算 反映的内容：直接人工预算是一种既反映预算期内人工工时消耗水平，又规划人工成本开支的业务预算。 注意的问题：由于工资一般都要全部支付现金，因此直接人工预算表中预计直接人工成本总额就是现金预算中的直接人工工资支付额。 关键公式：某种产品直接人工总工时=单位产品定额工时×该产品预计生产量 某种产品直接人工总成本=单位工时工资率×该种产品直接人工工时总数 5.制造费用预算 费用必须按成本习性划分为固定费用和变动费用。 需要注意的是，制造费用中的非付现费用，如折旧费在计算现金支出时应予以扣除。 关键公式：某项目变动制造费用分配率= 业务量预算总数 算总额 该项目变动制造费用预 6.单位生产成本预算 编制基础：生产预算、直接材料消耗及采购预算、直接人工预算和制造费用预算 关键公式： 单位产品预计生产成本=单位产品直接材料成本+单位产品直接人工成本+单位产品制造费用 期末结存产品成本=期初结存产品成本+本期产品生产成本-本期销售产品成本 9.现金预算 现金预算的编制依据：日常业务预算和专门决策预算 现金预算的内容： 期初现金余额、现金收入、现金支出、现金余缺与筹措五部分。 关系公式：现金余缺=期初现金余额+现金收入-现金支出 期末现金余额=现金余缺+现金筹措（现金不足时） 或=现金余缺-现金投放（现金多余时） 第三章 筹资管理 第三节 债务筹资 3.融资租赁租金的计算 租金的计算大多采用等额年金法。等额年金法下，通常要根据利率和租赁手续费率确定
公司工资管理制度 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占60％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－40％。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括：缺勤、扣款（借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列1.总经理 2.副总经理职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行） 四. 工资计算方法 第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资 +绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1） 第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。表2：绩效工资确定方法考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）--100分≤1绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数 不过最好还是根据你们公司的实际情况来定标准
成本报表计算公式
各类计算公式一、医疗类 百位门诊入院人次=入院人次/门诊人次 1、平均开放床位 平均开放床位= 实际开放总床日 本年日历数（365） 2、病床周转次数 病床周转次数= 出院人数+转出人数 平均开放病床数 3、病床工作日 病床工作日= 实际占用总床日数平均开放病床数 4、病床使用率 病床使用率= 实际占用总床日数 ×100% 实际开放总床日数 5、平均住院日 平均住院日= 出院者占用总床日数 出院人次 术前（术后）平均住院日= 出院者占用总床日数（术前、术后） 手术人数
6、入院人次占门急诊人次比例 入院人次占门急诊人次比例 = 入院人数 ×100% 门急诊总人次 每床日收费水平 = 出院患者总费用 ×100% 出院者占有总床日数 7、病床使用率因素影响分析 （1）、由于开放总床日数变动，影响病床使用率 A= （2）、由于实际 占用总床日数变动，影响病床使用率 B= （3）、病床使用 率两期差额=A+B 8、病床周转次数因素影响分析 （1）、由于平均开放病床变动，影响病床周转次数 A= （2）、由 于平均开 放病床数变动影响周转次数 B= （3）、病床 周转次数两期差额=A+B 原实际占用总床日数 ×100%－原病床使用率 现实际开放总床日数 两期实际占用总床日数差额 ×100% 本期实际开放总床日数 原出院人数+转出他科 －原病床周转次数 现实际开放病床数 两期出院人数差额+转出他科 ×100% 现平均开放病床数
9、缩短住院日对收入的影响因素分析 （1）、A= （2）、B= （3）、C 缩 短住院日(相 当于增加的病床)=A-B （4）、D(按现周转次数多收的病人)=C 张×09年周转次数 （5）、E （按现收费水平可增加收入）=D ×09年人均出院者收费水平 10、业务收入变动因素分析 收费水平提高增加的收入＝（本期收费水平－上期收费水平）×上期服务人次； 服务人次增加增加的收入＝（本期服务人次－上期服务人次）×本期收费水平 备注：出院人次水平中的出院人次必须是患者离科人次。这样，总收入、患者费用水平以及收入增长因素分析这3张表的勾稽关系才可对 应。 11、患者人均服务收入和人均服务费用变动对结余 08年平均开放总床日数 ÷08年病床周转次数 09年出院者平均住院日 08年平均开放总床日数 ÷08年病床周转次数 08年出院者平均住院日
掌握企业的生产过程，根据生产特点设计成本核算方法，确定成本计算数据采集环节，为了获得成本计算数据，这些是最重要的。 在成本计算中，各企业的计算过程完全不同，需要适当调整。 工业企业的生产经营活动分为供应、生产和销售三个环节。生产环节是组织产品生产所产生的直接材料、直接人工和制造成本。生产成本是根据产品对象形成的，即制造成本。产品制造成本核算的准确性直接影响产品销售成本结转的正确性，进而影响当期会计利润和应纳税所得额。因此，制造成本的审核应成为企业所得税审核的重点。 1制造成本核算 制造成本通过“生产成本”和“制造费用”科目核算。“生产成本”科目核算企业为工业生产所发生的各项生产费用，包括生产各种成品、自制半成品、自制材料、自制工具、自制设备所发生的各项费用；科目设置为“基本”生产成本和“辅助生产成本”两个二级科目。“基本生产成本”二级核算公司为完成主要生产目的而进行的产品生产所发生的费用，用于计算基本生产的产品成本；“辅助生产成本”二级账户核算基本生产和其他服务。生产产品
和提供劳务所发生的费用，计算辅助生产产品和劳务的成本。按成本核算对象设置科目，明细科目按成本项目列，采用多栏账页进行明细核算。 “制造费用”科目是指企业为生产产品和提供劳务而发生的各项间接费用。按车间、部门设置明细账，按费用项目内容设置明细核算栏目，多栏格式。 在基本生产中发生的直接材料费和直接人工费，借记“生产成本-基本生产成本”的成本项目，贷记相关科目。会计处理： 借：生产成本基本生产成本 贷：原材料直接材料 应付工资 辅助生产中发生的直接材料费和直接人工费，按成本项目“生产成本-辅助生产成本”借记，贷记相关账户。会计处理： 借：生产成本辅助生产成本 发生的所有间接费用借记“制造费用”，贷记相关科目。会计处理：
岗位绩效系数1.2工资怎么算 绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。有多种方法。 你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自 动折算的。如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120 之间为1.0,等。 一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。 还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数 绩效工资核算系数可以根据实际情况设定，没有严格限制的。一般设置为1.2-1.3 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案 上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下 面简要做一分析： 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市 场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作 目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原 来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个 人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额 完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则
分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工 资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协 力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持 甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个 人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但 是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企 业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的 权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面 在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于 制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据 实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报 酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然 是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数 则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看， 并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发 展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得 进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在 适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所 熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角 度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对 比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 达成目标 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程， 体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩
终端铺货量公式 店铺销售公式 第一大点： 终端成本计算方法： 每月营运成本 = （以店铺80平米计算）租金/扣点 + 人工 + 水电 + 税收 + 杂费 + 天地装修（分两年均摊） + 货架（分两年均摊） 举例说明：（以店铺80平米计算）租金（10000）+ 人工（5000）+ 水电（1000）+ 税收（500）+ 杂费（500）+ 天地装修共花费60000（分两年均摊2500/月）+ 货 架80000（分两年均摊3333/月）=营运成本（22833） 第二大点： 保本或盈利计算方法： 保本业绩计算方式： 每月营运成本÷（销售平均折扣—供货折扣）×供货折扣 = 供货成本 每月营运成本÷（销售平均折扣—供货折扣）×销售平均折扣= 保本 销售 举例说明：保本业绩计算方式： 22833 ÷（80% — 45%）× 45% = 29357 22833 ÷（80% — 45%）× 80% = 52190 盈利业绩计算方式 （每月营运成本 + 预估月纯利润）÷（销售平均折扣—供货折扣） ×供货折扣 = 供货成本 （每月营运成本 + 预估月纯利润）÷（销售平均折扣—供货折 扣）×销售平均折扣 = 保本销售 举例说明：盈利业绩 （22833 + 30000）÷（80% — 45%）× 45% = 67928 （22833 + 30000）÷（80% — 45%）× 80% = 120761 库存率计算方式 （每月营运成本 +预估月纯利润）÷（销售平均折扣—供货折扣） ×供货折扣×预算15%库存率= 供货成本 （每月营运成本 +预估月纯利润）÷（销售平均折扣—供货折扣） ×销售平均折扣×预算15%库存率= 保本销售 （22833 + 30000）÷（80% — 45%）× 45% × =78117
附表一: 岗位工资薪酬层级体系对应表 页脚内容
说明： 1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小） 2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。 页脚内容
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。 4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明. 5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。 6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。 7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。 8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。 9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。 10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。 11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。 页脚内容
某三甲医院案例：绩效工资分配办法（薪酬权重系数） 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
薪酬管理规定 附录三 浮动工资计算及 奖金分配办法与系数 奖金系数计算办法 设计部门奖金分配 1． 设计部门奖金包括：项目奖金和年效益奖金； 2． 所长及其它所领导参与所内的奖金分配，不参与中层管理部门的奖金分配； 3．专业间分配比例由院另行制定； 4．参照院的指导原则，各所制定本所的所领导层，专业负责人和审核人的项目提成比例； 5．项目设计奖金的发放总额和存留数额由各所自行确定； 6．所长负责所内的奖金发放，专业负责人负责某次设计项目的专业内发放； 7．项目奖金的计算办法： 1）设总的项目奖金 = 院分给各所的项目设计费总额×设总分配系数×设总项目考评分 /80 2）专业负责人、专业组员的项目奖金： 若 A 所参与某项目的某专业设计人员共 m 人，其中专业负责人 1 人，专业审核 1 人，其 他设计人员 m-2 人，项目绩效考评分为Ji （i 从 3 到 m ，0≤Ji≤100）。所内分配给该 专业的项目奖金总额为 T 。 专业负责人的项目奖金 B 专 = T 专业负责人系数项目绩效考评分 80 广西建筑综合设计研究院 其他设计人员的项目奖金总额 T'= T – B 专 – B 审 则设计人员 i 的项目奖金计算： T Ji m Ji i =3 专业审核人的项目奖金 岗位薪酬点数 100 所在岗位的浮动系数 员工基本工资 岗位基准工资 B 审 = T 专业审核人系数
实发的浮动工资＝浮动工资标准考核期间的折算等级分 注：考核期间 的考评分折算成等级分参见《院考核办法》 2．浮动工资标准 参见《基本工资、浮动工资、奖金系数对照表》 基本工资、浮动工资、奖金系数对照表 注：对照表中基本工资栏中的阴影部分为岗位基准工资 8． 年效益奖金 某员工奖金分配点数＝奖金系数年度考核考分 设计部门（所）奖金分配总额 设计部门（所）所有员工的奖金分配点数 该员工的奖金点数 注：奖金系数参见《基本工资、浮动工资、奖金系数对照表》； 三． 管理、后勤部门奖金分配 1． 管理、后勤部门奖金包括：年效益奖金； 2． 奖金发放的时间和额度由院根据效益情况和资金运行状况灵活调整；可以 分次预发； 3． 计算办法： 员工年效益奖金分配点数＝岗位奖金系数年度考核分 某员工奖金分配金额＝ 奖金分配总额 参与此块奖金分配的员工的奖金分配点数 该员工的奖金点数 注 1 ：奖金系数参见《基本工资、浮动工资、奖金系数对照表》； 四． 管理、后勤部门浮动工资 1． 计算方法： 浮动工资标准＝ 基本工资 岗位的固定工资系数 10%