薪酬管理章节
一、单选
1、（）不属于薪酬货币收益。
A、基本工资
B、绩效工资
C、勉励工资
D、医疗保险
2、薪酬战略（）与绩效考核成果关系最大。
A、效率目的
B、公平目的
C、合法目的
D、保障目的
3、（）薪酬战略相对更注重员工业绩水平。
A、内部一致性
B、外部竞争性
C、员工贡献率
D、市场领先型
4、在拟定效益年薪WH模式中，效益收入不涉及（）。
A、风险收入
B、年功收入
C、特别奖励
D、增值年薪
5、在经营者年薪（）中，公司领导班子其她成员年收入原则上控制在经营者年薪40%-60%之间。
A、N模式
B、Y模式
C、J模式
D、T模式
6、在（）股票期权行使办法中，由证券商出售某些股票获得收益来支付行权费用。
A、钞票行权
B、钞票行权并出售
C、无钞票行权
D、无钞票行权并出售
7、经营者期股获取方式J模式规定，公司经营者以钞票认购公司股份不得低于其应持股份（）。
A、30%
B、40%
C、60%
D、70%
8、相对于其她薪酬模式，（）模式对专业技术人员创新勉励作用最大。
A、单一高工资
B、较高工资加部门平均奖
C、较高工资加工龄奖励
D、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理公平目的不涉及( )。
A、对内公平
B、对外公平
C、方略公平
D、对员工公平
10、( )是制定薪酬战略第一步。
A、薪酬调查
B、作出薪酬决策
C、制定薪酬制度体系
D、对薪酬战略内涵进行分析
11、采用( )薪酬方略公司会力图接近市场上竞争对手薪酬成本。
A、跟随型
B、领先型
C、滞后型
D、混合型
12、( )不属于盼望理论中动机决定因素。
A、效价
B、需要
C、盼望
D、工具
13、股票期权行权期普通不超过( )。
A、3 年
B、5 年
C、10 年
D、12 年
14、S模式和B模式规定，期股勉励对象不涉及（）
A、董事长
B、总裁
C、总经理
D、中层经理
15、公司制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目的。
A、效率
B、公平
C、合法
D、成本
16、薪酬内部一致性方略履行往往要从（）开始。
A、岗位分析
B、岗位评价
C、薪酬调查
D、胜任特性模型构建
17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产时间延长，（）。
A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜
B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜
C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜
D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜
18、经营者不需要缴纳风险抵押金年薪模式是（）。
A、J模式
B、N模式
C、Y模式
D、WX模式
19、反映岗位或技能价值．但忽视了员工之间个体差别薪酬形式是（）。
A、基本工资
B、绩效工资
C、勉励工资
D、员工保险福利
20、“多劳多得”体现了( )。
A、合理合法
B、对内公平
C、对外公平
D、对员工公平
21.基本工资普通与（）关系不大
A.工作岗位
B.工作技能
C.工作经验
D.工作业绩
22.薪酬公平目的中，对员工公平重要体当前（）
A.员工基本薪酬公平性
B.员工岗位差别公平性
C.员工薪酬总水平上公平性
D.员工绩效与勉励工资公平性
23.薪酬内部一致性方略履行从（）开始
A.工作岗位分析
B.薪酬调查与分析
C.组织战略分析
D.薪酬合法性分析
24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平决定机制
A.集体谈判工资理论
B.均衡价格工资理论
C.边际生产力工资理论
D.人力资本工资理论
25.（）薪酬方略强调高投入回报
A.跟随型
B.领先型
C.滞后型
D.混合型
26.当公司利润为负时，员工得不到任何收入利润分享形式是（）
A.按利润一定比重分享
B.年终或年中一次性分红
C.无保障工资纯利润分享
D.有保障工资某些利润分享
27.（）不是盼望理论中人动机决定因素
A.成就
B.效价
C.盼望
D.工具
28.（）模式以为经营者效益年薪就是其经营风险收入
A.G
B.S
C.WH
D.WX
29.成熟曲线反映是（）报酬与工作年限之间关系
A.管理人员
B.销售人员
C.生产人员
D.专业技术人员
30.公司年金属于（）
A.非工作日福利
B.法定保险福利
C.员工补充保险福利
D.补充医疗保险项目
二、多选
1、（）属于工资决定理论。
A、边际生产力理论
B、信号工资理论
C、均衡价格工资理论
D、工资效益理论
E、集体谈判工资理论
2、弗洛姆以为，人动机取决于（）。
A、效价
B、盼望
C、工具
D、技能
E、自我概念
3、拟定经营者基本年薪B模式要按公司规模进行评价分类，分类原则所根据指标涉及（）。
A、实现利税
B、销售收入
C、公司总资产
D、人均利税率
E、职工工资总额
4、关于期权，下列说法对的是（）。
A、股票期权是权利也是义务
B、股票是由公司免费赠送
C、普通状况下针对是全体员工
D、实现了经营者与投资者利益高度一致
E、期权是经营者一种不拟定预期收入
5、S模式和B模式期股勉励对象涉及（）。
A、董事长
B、总裁
C、总经理
D、全体经营者
E、中层管理者
7、基本工资普通基于如下事实进行调节，详细涉及( )。
A、通货膨胀
B、员工技能进一步提高
C、市场薪酬水平发生变化
D、员工完毕了当年绩效
E、对员工提出了加班规定
8、关于工资决定理论，下列说法对的是( )。
A、人力资本理论不是工资决定理论
B、边际生产力理论以为工资取决于劳动生产力
C、均衡价格理论重点考虑了劳动力供应对工资影响
D、工资效益理论以为工资效益是决定工资水平重要根据
E、集体谈判工资理论以为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量对比
9、关于外部勉励描述，下列说法对的是( )。
A、人外部勉励取决于自身
B、绩效奖金和晋升都属于外部勉励
C、外部勉励分为物质勉励和社会情感勉励
D、外部勉励需要外部驱动，无论是正向还是负向
E、所有外部勉励都可以使人在行动中获得满足和愉悦
10、经营者基本年薪中考虑到公司经营效益因素模式涉及( )。
A、F 模式
B、B 模式
C、Y 模式
D、单一公司规模类型系数模式
E、单一公司净利润指标模式
11、在风险抵押金管理模式中，公司经营者必缴纳风险抵押金模式涉及( )。
A、G 模式
B、N 模式
C、Y 模式
D、WX 模式
E、J 模式
12、关于期股，下列说法对的是( )。
A、期股必要通过出资购买才干获得
B、期股是当期购买行为，股票收益在将来兑现
C、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权
D、公司进行经营者期股试点，必要经公司出资人或公司股东批准
E、普通状况下，期股限额是和购买股份出资额度或抵押财产多少成比例
13、关于高层管理者薪酬，下列说法对的是( )。
A、低比例基本工资
B、高比例绩效奖金
C、长期奖金重要是股票选取权筹划
D、基本工资普通由薪酬委员会拟定
E、依照法律和公司规定享有福利
14、薪酬内部一致性是指同一公司内部不同（）员工之间比较。
A、岗位
B、部门
C、团队
D、工龄
E、技能水平
15、关于边际生产力工资理论静态社会特性涉及（）。
A、最低工资由政府来拟定
B、工人可以互相调配，并且存在分工
C、顾客兴趣或工艺状态都不会发生变化
D、产品市场或要素市场均是完全自由竞争市场
E、资本设备可以和也许得到任何数量劳动力最有效地进行配合
16、薪酬差别理论中负面因素涉及（）。
A、工作难度大
B、工作安全性差
C、培训费用很高
D、工作成功机遇少
E、工作错误后果比较严重
17、经营者基本年薪是先拟定一种基数，再按照国家规定公司类型增长工资倍数模式涉及（）。
A、F模式
B、B模式
C、Y模式
D、单一公司规模倍数模式
E、单一公司净利润指标模式
18、（）可以进行公司薪酬系统竞争力评价
A、诊断法
B、满意度调查
C、薪酬成本比重计算
D、招聘成果调查
E、骨干员工流失率调查
19、（）属于带薪非工作日福利。
A、病休
B、事假
C、法定节假日
D、公司规定探亲假
E、停薪留职时间
20、薪酬差别理论以为，浮现（）等状况时，公司应支付员工更高工资。
A、工作竞争激烈
B、培训费用很高
C、工作安全感差
D、成功机会较少
E、工作条件艰难
三、简答
1、团队薪酬设计流程及团队薪酬分派办法？
2、E 公司是一家技术领先制药公司，近来为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工
资比例调节到员工收入80%左右，薪酬级别由过去8 个合并为3 个，每个薪酬级别
薪酬幅度大大增长，变化以往仅靠职位晋升获得薪酬增长方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提高，一是通过职位晋升，二是通过技术能力提高。此外公司还为研发人员提供了大量培训机会，并将培训成果在工作中体现作为薪酬提高重要评价因子。
请依照上述情境，回答如下问题：
（l）该公司薪酬调节后，研发人员职业生涯途径发生了如何转变?对公司而言，这种职业生涯途径优势是什么? （2）作为技术领先型公司，公司针对研发人员培训存在哪些难点问题？
（3）上述薪酬模式与否合用于生产型员工?为什么？
一、选取
二、简答
1. 团队薪酬设计流程及团队薪酬分派办法？【P466】 答：公司普通会采用典型三步法来设计团队薪酬。 （1）建立团队绩效原则，将设定绩效原则作为报酬基本。 （2）拟定团队薪酬总额，即依照团队实际工作业绩与绩效
）拟定薪酬支付形式，以及其在团队成员之间如何分派。
该办法可加强成员间团队合伙，
（1）该公司薪酬调节后，研发人员职业生涯途径，即管 双通道职业阶梯事实上提供是在公司中发展两条不同第二条途径，即技术阶梯晋升则
专业技术人员在职业生涯某些阶段，有机会选取是进入并且是技术轨道这个工资可以接近高层管理职位最高基本工
（2）作为技术领先型公司，专业技术人员工资焦点在
专业技术人员面临一种特殊工资问题是：在她们参加工作最
薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
第五章薪酬管理测试 一、单项选择题 1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 2.（）分为工资和薪金两种形式。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)薪给 3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 4.( )通常指员工所获得的全部报酬。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 5.奖励不包括( )。 (A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享 6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 7.间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 10.企业员工工资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 11.计算工资总额的方法不包括（）。 (A)盈亏平衡点法 (B)工资总额占附加值比例 (C)工资总额与销售额 (D)工资总额占利润值比例 12.企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 (A)50% (B)60% (C)70% (D)90% 14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。 (A)35小时 (B)40小时 (C)48小时 (D)50小时 18.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％ 19. 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 20.( )为企业岗位归级列等奠定了基础。 (A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发 21. 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 22.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动分配率 (D)劳动环境 23. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权 (D)外部加杈 24. ( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差
《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性 5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。 A．企业提供旅游津贴 B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放 D．以实物形式发放福利 12.在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（D）的设计。 A.奖金 B.佣金 C.股权 D.津贴 13.分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：①通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类②薪酬调查③明确企业战略④制定薪酬策略⑤各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（B）。 A.③①②④⑤ B.③②①④⑤ C.②③①⑤④ D.②③①④⑤ 14.基于能力的加薪一般不．包括（B） 。 A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪 15.员工薪酬价值不．包括（D）。 A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值 二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。
第五章薪酬管理课后习题 一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 （2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。 （2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 （4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 （2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 （3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
第五章薪酬管理（单选题 2） 1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。 A、内部员工股不可以流通 B、企业改制时，内部员工必须购买 C、必须遵守自愿原则 D坚持“风险共担，利益分享"原则 ?正确答案：B 分析：P389,倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享’原则（选项D）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。 A、工伤保险 B、医疗保险 C、养老保险 D人身保险 ?正确答案：D 分析：P406倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。选项D不包括在内。因此选择答案Do 3. 企业福利特点不包括（）。 A、稳定性 B、潜在性 C、延迟性 D普遍性 *正确答案：D 分析：P405,倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。选项D不包含在内。因此选择答案Do 4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是 （）o A、自助餐法 B、当地定价法 C、平衡定价法 D累计补偿法 ?正确答案：C 分析：P396表5-16中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方
式为平衡定价法（选项 C）答案C 5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。 A、决定员工的工资等级 B、确定工资与工作年限的关系 C、是员工工资调整的依据 D明确企业工资水平的市场地位 ?正确答案：B 分析：P400,倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工 的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 6. 一般来说，员工福利不包括（）。 A、保险福利 B、房租补贴 C、股票期权 D免费班车 ?正确答案：C 分析：P406,第八行至P407第九行，“福利有多种多样的形式，一般可以划分为如下几类，非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴……”。股票期权属于长期激励的一种。所以选项 C不属于福利形式。 7. 企业薪酬系统竞争力的评价方法不包括（）。 A、诊断法 B、标杆对比法 C、满意度调查法 D招聘结果调查法 *正确答案：B 分析：P401，倒数第二段至P402第二段，每段前的标题，“诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查”。不含有“标杆对比法”。因此选择答案Bo 8. 关于股票期权行权价的说法不正确的是（）。 A、行权价可以高于现值 B、行权价是期权方案设计的关键 C、行权价可以等于现值 D行权价可低于授予日的公平市场价格 *正确答案：D 分析：P378,最后一段第一句，“激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格，这是构成激励型期权的一个重要条件” 。因此选择答案Do 9. 企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。 A、岗位分析与评价 B、绩效考评的实施
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
第五章薪酬管理 1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义：(P323) 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？ 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？” 4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323) 1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 2)企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 2. 说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答：(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标(P323～324)：一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2)公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对的公平和对员工的公平。 3)合法目标：合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2)薪酬战略的构成(P325)：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的基木容： 1)部一致性。部一致性是指在同一企业部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬
2010年10月江苏自学考试《薪酬管理》试卷 一、单项选择题（25×1＝25分） 1、最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是（B ）A．亚当·斯密 B．威廉·配第 C．约翰·斯图亚特·穆勒 D．马歇尔 2、人力资本理论的创始人除了美国的经济学家G．S．贝克尔之外，还有（B ） A. 亚当·斯密 B．西奥多·舒尔茨 C．马丁·魏茨曼 D．威廉·配第 3、1938年约瑟夫·斯坎伦提出的酬薪计划是（ C ） A. 利润分享计划 B．个人刺激计划 C．团体激励计划 D．差别计件工资制 4、对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较小的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。这一企业薪酬系统称为（ D ） A．弹性工资体系 B．可变薪酬体系Ｃ．非货币酬薪体系Ｄ．宽带薪酬 ５、属于职业性奖励的是（ A ） Ａ．人际关系Ｂ．成就感Ｃ．地位象征Ｄ．荣誉(其他属于—社会性奖励) ６、倾向于形成个人意识较强的企业文化特征的薪酬手段是（B ） Ａ．利润分享Ｂ．突出绩效奖金Ｃ．设计能力工资Ｄ．长期薪酬计划 ７、薪酬系统设计的内部影响因素是（ D ） Ａ．行业行情和产品市场Ｂ．劳动力市场 Ｃ．当地经济发展水平Ｄ．工会（其他属于---外部影响因素） ８、在行业处于寿命周期的衰退期时，企业一般采用的薪酬制度是（ C）Ａ．股权激励制度Ｂ．股票期权制度 Ｃ．管理者收购和员工持股制度Ｄ．利润分享制度 ９、企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（A ） Ａ．收缩战略Ｂ．稳定发展战略Ｃ．集中发展战略Ｄ．快速发展战略 10、员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等属于（D ） Ａ．绩效酬薪Ｂ．间接酬薪Ｃ．非货币性外在酬薪Ｄ．内在酬薪 11、员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力以加速度迅速提高，这类员工的职业工作能力发展阶段属于（ A ） Ａ．成长期Ｂ．成熟期Ｃ．鼎盛期Ｄ．衰退期 12、基于胜任力的酬薪结构，大多采用的是（C ） Ａ．宽带酬薪结构Ｂ．职位酬薪体系 Ｃ．能力酬薪体系Ｄ．岗位工资制 13、在设计酬薪时主要强调利益共享、风险共担，对于酬薪的内部公平性很少关注的组织文化类型属于（D ） Ａ．时间型文化Ｂ．网络型文化Ｃ．职能型文化Ｄ．流程型文化 14、对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，其结果是产生岗位工作描述和任职说明书。这一过程称为（ C ） Ａ．岗位评价Ｂ．岗位设置Ｃ．工作分析Ｄ．工作评价 15、将工作分析方法分为结构分析法和非结构分析法的划分标准是（ D）Ａ．功用Ｂ．分析对象Ｃ．结果可量化程度Ｄ．分析内容和确定程度 16、在工作分析中，工作分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事
人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调
2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理 一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。 A．50 B．25 C．90 D 75 2．销售提成工资属于( )的形式。 A．岗位工资制 B．技能工资制 c．组合T资制 D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( ) A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类 c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 c．岗位分类包括横向分类和纵向分级 D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图
A．③①④② B．③①②④ c．①③②④ D．①②③④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。 A．基本工资 B．激励性工资 c．技术工资 n绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括( )。 A．销售提成 B．基本工资 c．奖金和红利 D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。 A．明确的企业整体绩效考核体系 B．明确的经营者业绩考核指标体系 c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9以F对绩效工资的说法错误的是( )。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动 D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高 11．( )可以建立企业年金。
精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利