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第五章薪酬管理
提要：薪酬战略的中心任务就是——确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实施有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
战略的层级：企业战略—竞争/经营战略—职能战略（人力资源战略、财务战略等）—薪酬策略
薪酬是从用人单位所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币和非货币的。企业的薪酬管理要应“企”而异，只有合适的没有最好的，要掌握薪酬体系设计的程序。
从需求、供给两方面了解工资理论，使企业薪酬具备外部竞争力，并控制薪酬水平。
洞悉员工需要，完善薪酬制度，发挥出激励作用。
薪酬分配的难点（三类人员：研发人员、高级管理人员、营销人员）
短期和长期的薪酬激励（分享式的工资形式）：年薪、期权、期股、员工持股制度
员工的福利
第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定与实施
一．薪酬的含义P320
从广义角度看，薪酬是员工作为劳动关系的一方从用人单位所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
二．薪酬的形式P321
员工的薪酬范围很多广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。主要包括四种形式：
(1)基本工资（薪水和工资=月薪和时薪）
(2)绩效工资：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之处增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
(3)短期和长期激励工资（可变工资）
（经营者年薪、股票期权、期股和员工持股计划）
(4)员工福利保险和服务
★员工总薪酬的构成还包括各种非货币收益，如赞扬，表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众的同事一起工作的自我满足感等
三．制定薪酬战略的意义
薪酬战略的中心任务就是——确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
四．薪酬战略与薪酬制度的关系
企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。
五．薪酬战略的目标P323
1.三大目标：①效率②公平③合法
(1)效率：效率目标可分解为：①劳动生产率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等
③劳动力成本的增长程度
(2)公平目标的含义
①对外的公平：体现员工薪酬水平在劳动力市场上的公平性
②对内的公平：体现员工基本薪资上的公平性，确保员工一岗一薪，或同岗同薪
③对员工的公平：体现在员工的绩效工资和激励工资上的公平性，确保绩效工资和激励工资能够体现员工的贡献率。
六．薪酬战略（策略）的构成P325
1. 四个方面的内容：
①内部的一致性：是指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较
②外部竞争力：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。一是确保薪酬足够吸引和留住员工，二是控制劳动力成本。
③员工贡献率战略：员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平
④薪酬体系管理：P327图5-2
薪酬体系管理的目的：
①提高员工满意度②稳定劳资关系③吸引并留住优秀人才
七．基于战略的薪酬体系P327-328
(一)基于战略的企业薪酬分配的根本目的(5个目的)
①促进企业的可持续发展，同时解决价值分配中的三方面矛盾A现在与将来的矛盾B新老员工之间的矛盾C个体与团体之间的矛盾
②强调企业的核心价值观
③能够支持企业战略的实施
④有利于培育和增强企业的核心能力
⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化
(二)从战略、制度、技术看企业战略薪酬设计P329
应当包括三个层面：①战略层面②制度层面③技术层面
八．薪酬战略设计的技术
薪酬内部一致性策略的推行往往符合工作岗位分析开始。
外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实施的一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤：①界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围②弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何③根据调查结果及企业的财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位④根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价
九．交易收益与关联收益P332图5-3
1.薪酬采取现金或福利的方式称为交易收益；注重员工的社会心理需求等方面的形式称为关联交易。
2.交易模式种类：
①商品式，交易和关联收益都低（如美国移民工人）
②宗教式，交易和关联收益都高（如微软、惠普等公司）
③家庭式，薪酬低，但是关联收益高（如星巴克）
④雇用式，高薪低责任（如房地产经纪人和汽车销售商）
【能力要求】
一．构建企业薪酬战略的步骤P332
1.评价整体性薪酬战略的内涵
2.使薪酬战略和与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。5种薪酬决策①保证薪酬目标
②内部一致性③外部竞争力④员工贡献率⑤薪酬管理体系
制定整体性薪酬战略时，应从企业战略出发，考虑：①企业的内外部环境②企业文化价值观③不同的发展战略④不同的市场地位⑤企业的发展阶段P333表5-1
3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化，使更具操作性，并转变为实践活动。
4.重新衡量（评价和调整）薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，及时发现问题和不足，并修正和调整，保持薪酬制度的动态性和适应性。
二．影响企业薪酬战略的6个因素分析
(1)企业文化价值观,是无形的薪酬。
(2)社会、政治环境和经济形势
(3)来自竞争对手的压力
(4)员工对薪酬制度的期望
(5)工会组织的作用
(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
注：企业财务承受能力也是必须考虑的因素
三．薪酬战略及其竞争力的检测和判断
1.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值
2.与企业经营战略是否相互适应、促进、影响
3.与HR其他模块之间的适应性和配套性
4.薪酬体系运行的系统性和可靠性
四．薪酬战略的正确定位
①对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的②薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更重要③包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制
（四种理论）P340
4个特征
雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于边际生产力工资理论和均衡价格工资理论从水平上和趋势上对决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解析，这两个理论至今仍是工资理论的主流，也是构成现代西方工资理论的的主要基础理论。
在一个短时期内，工资的决定取决曹雪荣动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
工会提高工资的方法一般有四种：①限制劳动供给②提高工资标准③改善对劳动的需求④消除雇主在劳
成。
人力资本投资的三种形式：①有形支出，又称直接指出，实际支出，最主要的是教育支出。②无形支出，又称机会成本，是指因为投资期间不能正常工作而放弃的收入③心理损失，又称为精神成本，心理成本，是指如学习艰苦、寻找职业乏味，劳神等。
二．对劳动力供求模型的理论修正
(一)对劳动力需求模型修正的三种理论（3种）P345
①薪酬差异理论②效率工资理论③信号工资理论
薪酬差异理论中，亚当·斯密提出的每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”
1.工作负面特性：
①培训费用很高②工作安全性差③工作条件差④成功的机遇少
(二)对劳动力供给模型修正的三种理论P346
①保留工资理论：排除其他条件，保留最低底线
②劳动力成本理论：自我投资提高工作能力的人将获得更高报酬
③岗位竞争理论：就业竞争促使自我提升投资引起劳动力成本增加
劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。
三．工资效益理论P348
1. 工资收益：是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量的工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。
工资效益是决定工资水平的重要依据。有3个指标：
①百元工资产品产量②百元工资产品产值③百元工资利润
工资效益= 产出/工资= 劳动/工资* （总产值- 物耗价值）/劳动
可见，提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出量。
【能力要求】
1. 薪酬策略的类型(4)P349
①跟随型薪酬策略②领先型薪酬策略③滞后型薪酬策略④混合型薪酬策略
2. 企业管理者为跟随型薪酬策略归纳了三个理由：对处于平衡发展期的企业来说具有重要的意义
①薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满，导致生产率下降②薪酬水平低会影响企业在劳动力市场上的招
聘能力③薪酬水平不仅关系到外部竞争力还关系到内部人工成本合理确定，关注它是企业高层决策者的责任第三单元薪酬内部的公平性：薪酬制度的完善与创新
一．激励理论（四种理论）P352
(1)需求层次论：马斯洛的（5层）需求理论要点
①生理需要②安全需要③社会需要④自尊需要⑤自我实现的需要
(2)双因素理论：赫兹泊格①保健因子（前三项）②激励因子（后两项）保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
(3)需要类别理论（三类需要）：麦克莱兰和亚特金森
①成就需要：提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用
②权力需要：提供权力地位对权力需要搞得人有激励作用
③亲和需要：建立融洽的上下级与同事合作关系对亲和需要高的人有激励作他用
(4)期望理论：弗罗姆认为人的动机分为三个因素
①效价：员工对所获薪酬的偏好程度，数量地表达了员工对达到目标的愿望
②期望：员工对努力完成工作任务的信念强度。
③工具：员工一旦完成工作任务既可以获得薪酬的信念。
最强的动机来源于最强的效价、期望和工具。动机=效价*期望*工具
二．分享理论：利润分享其实就是一种工资形式
1.利润分享的具体形式：
①无保障工资的纯利润分享
②有保障工资的部分利润分享
③按利润的一定比重分享
④年终或年中一次性分红
三．企业的激励措施：(一)内部激励(二)外部激励P354
1.内部激励的三个特征：（个体的内驱力，多来自工作本身，如工作的报酬是工作）
①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。
②内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无需外力驱使
③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足
2.外部激励三特征：（外驱力，有物质上的，也有精神上的）
①在外界的需求和外力作用下的人的行为
②需要外力驱使
③外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
四．企业各类人员薪酬分配的难点（三类人员）
1、研发人员：
①工作价值取决于创造力，解决问题的能力及专业技能；
②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
2、高级主管：（针对中层管理者，部门经理）
①取决于部门和职权及管理幅度；
②取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
3、销售人员：
①取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；
②取决于企业整体的绩效。
三类人员具体的薪酬政策和措施：
1、研发人员：
①对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；
②市场供应不足，薪酬可能较一般工程人员要高；
③在激励措施上，对于产品开发成功时，酌情给予产品开发奖金，或根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。既鼓励自身价值的体现，又影响团队效应，激发其潜能智慧在企业中充分发挥。
2、高级主管：
①薪酬取决于企业规模，员工人数及福利能力；
②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的奖金分红；
③享有特别的绩效奖金或目标达成奖金；
④享有额外之福利：如汽车、保险及各种科协资格证等；
⑤享有非财力性补偿：如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
3、销售人员：
①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；
②中高级营销人才相对短缺，因此，薪酬较一般管理人员，工作人员要高；
③对于市场开发与占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
【能力要求】
一．薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查
2.调查分析
3.对工资方案进行评价
第二节各种薪酬激励模式的选择和设计
第一单元经营者年薪制的设计
一、经营者年薪制的概念：P363
经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。
经营者年薪是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动,支持效益年薪的工资制度。
【能力要求】
1. 经营者年薪方案设计涉及的内容（7点）
①经营者的范围②适用企业的范围③年薪的构成与形式④基薪水平、效益收入以及业绩考核指标的确定⑤年薪收入的支付与列支渠道⑥风险抵押金⑦领导班子其他成员的收入水平
一、年薪制的范围和对象
（一）何种企业可以实行年薪制：
1、S模式：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股公司或股份公司
2、N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业
3、Y模式：由Y地区授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营较好的国有（集体）控股的股份企业和国有（集体）企业
（二）实行年薪制的范围（三种观点）：P364
1、企业中的董事长、总经理和党委书记；
2、仅限企业的法人代表（1人）；
3、扩大到企业经营集团的全体成员。
二、经营者年薪支付形式与构成P365
(1)经营者年薪包括
①基本收入，也称基本年薪②效益收入，也称效益年薪
(2)经营者年薪的支付形式：
1、基本年薪+ 效益年薪；(年薪制的基本形式)
2、基本年薪+ 效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份；
3、基本年薪+ 认股权
(3)经营者年薪的结构模式：
1、年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
2、年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪
3、年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
三、经营者基本年薪的确定，可以采用的方法(6)
①分类定级综合指标模式：F模式、B模式、Y模式
②单一企业规模类型绝对水平模式
③单一企业规模类型系数模式
④以单一所有者权益指标确定岗位系数模式
⑤单一企业规模倍数模式
⑥单一企业净利润指标模式
四、经营者效益年薪确定
效益收入取决于经营成果。一般有五种模式：
1、G模式，
2、S模式，
3、Y模式，
4、WH模式，
5、WX模式。
S模式下计算公式：效益收入= 增值年薪+ 奖励年薪
董事长增值年薪=3*基本年薪*（0.4*利润增长率+0.6*净资产增长率）/25%
总经理增值年薪=3*基本年薪*（0.4* 净资产增长率+0.6*利润增长率）/25%
奖励年薪，当（0.4*利润增长率+0.6*净资产增长率）大于25%时，对董事长奖励
当（0.4* 净资产增长率+0.6*利润增长率）大于25%时，对总经理奖励
五、经营者年薪的支付与列支渠道P372
1.S模式
2.WH模式
3.J模式
六、风险抵押金
1.G
2.N
3.Y
4.WX
5.J模式下没有规定经营者缴纳风险抵押金。
第二单元股票期权的设计
一、什么是期权：在一定时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利
股票期权：又称购股权计划或购股选择权。即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利
二、股票期权的特点：P376
1、是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉；
2、这种权利是公司无偿“赠送”的；(赠送的实质是股票期权的“行权价”)
3、股票不能免费得到，必须支付“行权价”；
4、期权是经营者一种不确定的预期收入。企业没有现金支出，有不利于降低企业的激励成本，因此也受到企业投资人欢迎；
5、股票期权的最大特点：将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
【能力要求】
一．股票期权赠与计划的内容（设计）：P378－381
股票期权设计，制订股票期权赠与计划的过程。
1、参与范围：一般主要对象是公司经理，具体获受人由董事会选择。
2、股票期权的行权价：有三种形式：
①低于现值，即现值有利法
②高于现值，即现值不利法
③等于现值，即现值等利法
3、股票期权行使期限：
一般不超过10年，强制持有期为3－5年不等
4、赠与时机与授予数量：
5、股票期权所需股票来源：途径有两个：一是公司发行新股票，二是通过留存股票帐户回购股票。
6、股票期权的执行方法：
①现金行权②无现金行权③无现金行权并出售
7、对股票期权计划的管理
第三单元期股制度的设计
一、股票期权与期股的区别：P382
1、购买时间不同；
期股：当期的购买行为，股票权益在未来兑现
期权：未来的购买行为，购买之时即权益兑现日
2、获取方式不同；
期股：可出资购买，也可赠与、奖励等获得
期权：行权时必须出资购买
3、约束机制不同；
期股：既有激励作用，又有约束作用
期权：只有激励作用，没有约束作用
4、适用范围不同。
期股：所有企业
期权：仅上市公司
【能力要求】
一、期股激励的对象
S模式和B模式下，主要激励董事长、总裁、总经理（经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业）J模式激励对象范围较宽。（已改制的国有独资公司、股份公司和有限责任公司）
二、期股激励的主体
对董事长的激励各种模式不相同。
S、B、J三种模式均规定，对经理期股激励的主体是公司董事会。
三、期股形成的四个来源：P383－384
1、通过改制调整形成经营者的期股；
2、通过企业股权转让形成经营者的期股；
3、企业增资扩股中形成经营者的期股；
4、企业经营者业绩延期兑现转换的股份；
第四单元员工持股制度的设计
一、员工持股制度的产生和发展P385
“分享制度”的进一步发展
二、员工持股计划的原则：
1、广泛参与原则；
2、有限原则；
3、按劳分配原则。
三、员工持股的分类（两类）：
1、福利分配型员工持股
①年终分享利润的股票形式发放②有计划地组织员工购买③按月、季或年向员工赠送股票或期权④提供购买的权限和优惠⑤储蓄换取购买股票的权利
2、风险交易型员工持股
①日本模式②美国模式③合作制企业员工持股。
四、持股人员的参与范围
与企业签定了无固定期限或较长固定期限劳动合同的员工。
第五单元特殊群体薪资制度设计
一、专业技术人员薪资制度设计：P393
参考P355页各类人员薪酬分配难点
1、专业技术人员薪资制度设计原则：
①人力资本投资补偿与回报原则②高产出高报酬的原则③反映科技人才稀缺性原则④竞争力优先的原则⑤尊重知识、尊重人才的原则
2、专业技术人员的薪资模式：
①单一的高工资模式（适用：从事基础性研究的人员）
②较高的工资加奖金
③较高的工资加科技成果转化提成制（适用：新产品开发人员）
④科研项目工资制
⑤股权激励
二、外派员工薪资制度设计：P396表5－16定价方式：
①谈判法②当地定价法③平衡定价法④一次性支付法⑤自助餐法。
三、管理人员薪资制度设计：
1、管理人员薪酬构成P395
①基本薪酬；②短期奖金；③长期奖金；④福利与服务。
2、高层管理人员的薪酬管理P395
3、高层管理人员的薪酬管理策略P396
4、管理层与员工间薪酬沟通的重要性P397
四、销售人员薪酬制度设计方案举例：
①纯佣金制②基本薪酬+佣金③基本薪酬+奖金④基本薪酬+佣金+奖金
五、销售人员薪酬方案设计步骤
1、评估现有的薪酬计划
2、设计新的薪酬方案
3、执行新的薪酬方案
4、评价新的薪酬方案
【能力要求】
1.成熟曲线：P399-400
2.成熟曲线的应用：P400-401
①明确企业工资水平的市场地位②决定员工的工资等级③工资调整。
第三节企业福利制度的设计
四、福利的种类（三类）：P406
1.非工作日福利；
①无薪非工作日②带薪非工作日。
2．保险福利：
①员工因工负伤、残废、死亡保险②员工非因工负伤、残废、死亡保险③员工的医疗保险④员工养老保险⑤员工生育保险。
3.员工服务和额外津贴：
①住房福利②交通福利③饮食福利④文艺休闲福利；
⑤培训和教育的福利⑥其他福利。
【能力要求】
1.设立高效的福利方案，需要在三方面作出有效选择：P407-408
(1) 福利总量的选择；
(2) 福利构成确定：①总体薪酬战略②企业发展目标③员工队伍特点
(3)灵活性福利制度FBP—弹性福利计划
2.企业设立何种福利计划，应从以下几方面入手：
(1)了解国家立法(2)开展福利调查(3)做好企业的福利规划与分析(4)对企业的财务状况进行分析
(5)了解集体谈判对于员工福利的影响
薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入
第五章薪酬管理测试 一、单项选择题 1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 2.（）分为工资和薪金两种形式。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)薪给 3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 4.( )通常指员工所获得的全部报酬。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 5.奖励不包括( )。 (A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享 6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 7.间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 10.企业员工工资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 11.计算工资总额的方法不包括（）。 (A)盈亏平衡点法 (B)工资总额占附加值比例 (C)工资总额与销售额 (D)工资总额占利润值比例 12.企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 (A)50% (B)60% (C)70% (D)90% 14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。 (A)35小时 (B)40小时 (C)48小时 (D)50小时 18.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％ 19. 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 20.( )为企业岗位归级列等奠定了基础。 (A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发 21. 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 22.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动分配率 (D)劳动环境 23. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权 (D)外部加杈 24. ( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
第五章薪酬管理 选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/
第五章薪酬管理课后习题 一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 （2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。 （2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 （4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 （2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 （3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
第五章薪酬管理（单选题 2） 1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。 A、内部员工股不可以流通 B、企业改制时，内部员工必须购买 C、必须遵守自愿原则 D坚持“风险共担，利益分享"原则 ?正确答案：B 分析：P389,倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享’原则（选项D）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。 A、工伤保险 B、医疗保险 C、养老保险 D人身保险 ?正确答案：D 分析：P406倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。选项D不包括在内。因此选择答案Do 3. 企业福利特点不包括（）。 A、稳定性 B、潜在性 C、延迟性 D普遍性 *正确答案：D 分析：P405,倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。选项D不包含在内。因此选择答案Do 4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是 （）o A、自助餐法 B、当地定价法 C、平衡定价法 D累计补偿法 ?正确答案：C 分析：P396表5-16中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方
式为平衡定价法（选项 C）答案C 5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。 A、决定员工的工资等级 B、确定工资与工作年限的关系 C、是员工工资调整的依据 D明确企业工资水平的市场地位 ?正确答案：B 分析：P400,倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工 的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 6. 一般来说，员工福利不包括（）。 A、保险福利 B、房租补贴 C、股票期权 D免费班车 ?正确答案：C 分析：P406,第八行至P407第九行，“福利有多种多样的形式，一般可以划分为如下几类，非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴……”。股票期权属于长期激励的一种。所以选项 C不属于福利形式。 7. 企业薪酬系统竞争力的评价方法不包括（）。 A、诊断法 B、标杆对比法 C、满意度调查法 D招聘结果调查法 *正确答案：B 分析：P401，倒数第二段至P402第二段，每段前的标题，“诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查”。不含有“标杆对比法”。因此选择答案Bo 8. 关于股票期权行权价的说法不正确的是（）。 A、行权价可以高于现值 B、行权价是期权方案设计的关键 C、行权价可以等于现值 D行权价可低于授予日的公平市场价格 *正确答案：D 分析：P378,最后一段第一句，“激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格，这是构成激励型期权的一个重要条件” 。因此选择答案Do 9. 企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。 A、岗位分析与评价 B、绩效考评的实施
第五章经营者 1、什么是年薪制？什么是股权激励？年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平？ 年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。 股权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利 （1）合理确定企业不同规模、等级和年薪标准（2）制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。 2、高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？ （1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析 （2）以年中奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。 （3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 3、在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？ 第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 4、在确定高级管理人员薪酬结构及薪酬水平是需要考虑哪些影响因素？ 答：（1）管理者个人因素：管理者的人力资本投入；管理者的业绩；管理者承担的风险（2）企业内部因素：企业所处行业及规模；企业薪酬战略；切盈利状况。（3）企业外部因素：高级管理人员薪酬市场价格；政府法律规范。薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。 5、什么是股票期权激励？股票期权的适用范围及推行意义。什么是员工持股计划？ 股票期权激励是指对成长性和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制度基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现 它适合应用于发展前景良好的企业或风险较大的高技术企业 它的意义体现在：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间差距过大的矛盾得到缓解，有利于黑涩会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本是解决经营者行为的短期化。 员工持股计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。
人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材） 第五章薪酬管理 一、薪酬的概念和实质是什么？ 答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。 与薪酬相关的其他概念包括： 薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 （1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。 （4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 （5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 （6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质： 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？ 答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。 三、薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
第五章薪酬管理 1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义：(P323) 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？ 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？” 4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323) 1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 2)企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 2. 说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答：(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标(P323～324)：一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2)公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对的公平和对员工的公平。 3)合法目标：合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2)薪酬战略的构成(P325)：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的基木容： 1)部一致性。部一致性是指在同一企业部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬
2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理 一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。 A．50 B．25 C．90 D 75 2．销售提成工资属于( )的形式。 A．岗位工资制 B．技能工资制 c．组合T资制 D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( ) A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类 c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 c．岗位分类包括横向分类和纵向分级 D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图
A．③①④② B．③①②④ c．①③②④ D．①②③④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。 A．基本工资 B．激励性工资 c．技术工资 n绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括( )。 A．销售提成 B．基本工资 c．奖金和红利 D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。 A．明确的企业整体绩效考核体系 B．明确的经营者业绩考核指标体系 c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9以F对绩效工资的说法错误的是( )。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动 D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高 11．( )可以建立企业年金。
人力资源管理师二级--第五章薪酬管理7 薪酬管理 薪酬调查 市场薪酬调查 薪酬满意度调查 岗位分类与分级 薪酬制度设计 不同类型制度的设计 宽带薪酬设计体系 薪酬制度的诊断与调整薪酬计划的制定 企业补充保险管理 第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查 【学习目标】 通过学习，明确企业薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用，掌握薪酬市场调查的基本程序和步骤，调查方式的选择，薪酬调查数据的统计分析和薪酬市场调查的主要方法，以及设计薪酬调查问卷的基本程序。【知识要求】 一、薪酬的基本概念二、薪酬管理的内容三、薪酬调查的基本概念
四、薪酬水平的市场定位【能力要求】 一、薪酬市场调查的基本程序二、薪酬市场调查的主要方法 01 CHAPTER 薪酬 货币薪酬 直接薪酬 基本工资 津贴补贴 绩效工资 。。。 间接薪酬 股票弃权 员工福利 社会保险 。。。 非货币薪酬 职业性肯定
主要是个人能力的提升和事业的发展， 指晋升机会、职业保障、自我发展等 社会性肯定 主要是和谐的工作和人际环境带来的身心愉悦，包括 组织声誉、领导魅力等。 （一）薪酬的概念 薪酬是员工为了企业提供劳动而得到 的各种货币与实物报酬的总和，包括工 资、福利和社会保险、企业补充保险等 各种直接或间接的报酬。 （二）薪酬的功能 依据现代管理理论，管理行为是互动过程，薪酬是连接劳动关系的纽带。对企业的功 能 ?增值功能 ?控制企业成本 ?改善经营绩效 ?塑造企业文化
?支持企业变革?配置功能 ?导向功能 对员工的功 能 ?保障功能 ?激励功能 ?社会信号功能 对社会的功 能 ?劳动力资源在配置?劳动力价格的信号?调节供求和流向
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元市场薪酬调查 【知识要求】 一、薪酬的基本概念 1、货币形式：直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权） 2、非货币形式：职业肯定、社会肯定 3、薪酬对企业的功能 增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。 4、薪酬对员工的功能 保障功能、激励功能、社会信号功能、 二、薪酬管理的内容： 1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。 2、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。 （一）企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资； （二）员工薪酬水平控制 （三）企业薪酬制度设计与完善 （四）日常薪酬管理工作 三、市场薪酬调查的基本概念 什么是薪酬调查? 是指企业采用科学的方法,通过各种途径.采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程. 在市场经济条件下,一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情. 为企业提供薪酬调查报告,成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一. 1、市场薪酬调查的种类 调查方式：正式调查、非正式调查： 调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。 正式调查：商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。 2、市场薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬水平提供依据; 为企业调整员工的薪酬制度提供依据; 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势; 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力; 3、薪酬市场调查报告：基本资料、相关薪酬数据。 使用外部薪酬调查结果时应注意： ?薪酬报告不是万能的；?对应职责而不是职位进行数据比较；?科学看待数据结果； 四、薪酬水平的市场定位 1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位； 2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位； （1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位； （2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位； （3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位； 【能力要求】 一、薪酬市场调查的程序 1、确定调查目的 2、确定调查范围
第五章薪酬管理 1、p282【单】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。 四种表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 2、p282【单】薪资：薪金+工资的简称 薪金工资 通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 如：月薪、年薪…（薪水）计时工资（小时工资）或计件工资 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；【单】 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合【单】薪给：即薪资，分为工资和薪金两种形式；【单】 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；【单】 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险； 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。 3、p283薪酬的实质： （一）外部回报（自身以外所得的的回报） 直接薪酬间接薪酬（福利） 基本薪酬激励薪酬公司向员工提供的各种保险、非工作日工 资、额外的津贴、其他服务
周薪、月薪、年薪绩效工资、红利、利 润分成 单身公寓、免费工作餐 （二）内部回报（自身心理感受到的回报） ①参与企业决策②更大的空间或权限，更大的责任③更有趣的工作，个人成长的机会，活动的多样性 4、p284【简多】影响员工薪酬的主要因素 （一）影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄 （二）影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价②企业支付工资能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤产品的需求弹性⑥工会的力量 5、P284【多】薪酬管理的基本目标①保证薪酬具有竞争力，吸引并留住优秀的人才②肯定员工贡献，使其及时得到相应回报③合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力④通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。 6、p285【多】薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性 7、P285 【多】薪酬制度设计与完善薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。完善企业薪酬制度设计包括：①工资结构的完善②工资等级标准的设计③薪酬支付形式的设计 8、p286【多】员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资