人才招聘及甄选办法
1．目的：应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才，保证公司优秀的人力资源储备。
2．范围：适用公司各部门（限课长级以上掌握及领悟之用）。
3．权责：企管部。
4．内容。
4．1征才
4．1．1拟订年度人才招聘计划。
（1）根据公司年度经营目标，定期进行全公司人力资源盘点，掌握人力曲线，掌握最佳征才时机；
（2）定期征才有利控制预算；
（3）广开才源，未雨绸缪。
4．1．2运用各种征才管道。
（1）报纸广告；
（2）专业求才求职媒体；
（3）政府就业服务机构；
（4）网络广告；
（5）内部征才；
（6）人力中介。
4．1．3有效的征才原则。
（1）雇用条件与工作执行有关；
（2）人力资源部门须以伯乐心态征才；
（3）突显企业文化理念；
（4）不同岗位有不同的需求重点。
4．2选才
人才是公司最大的资产，只有优秀的人才能为公司贡献心力，进而提升业务绩效，创造公司利润。因此，征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。4．2．1选才的流程。（见表一）
4．2．2能力评估与了解个性。
（1）能力评估方法。
（2）
4．3面谈
4．3．1面谈前准备。
（1）了解任用职位之需求与任用标准；
（2）解读应征者相关资料；
（3）针对应征者进行初步筛选；
（4）准备相关资料；
（5）做好场地和时间安排；
（6）决定面谈方式；
（7）准备面谈内容。
4．3．2拟定面谈内容主题。
（1）了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求；（2）评估应征者的态度、意愿；
（3）向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。
4．3．3面谈的进行。
（1）面谈主管的面谈任务与面谈程序。（见表二）
（2）面谈主管应具备的能力：
能纾解紧张，营造轻松气氛；
能作客观判断；
能了解和感受应征者心理状态；
能对录用与否作果断决定。
（3）面谈主管自我检核表。
下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理，检核的方式是当您看完题目，且认为做到题目所陈述的内容时，就在右方的□打√，打√的次数愈多，代表您在甄选上的准备及能力愈高。例如您“已拟妥人才甄选标准”时，就在□打√。
（一）面谈前自我查核表
1．是否已看过所需人才的工作说明书，并了解工作的内容及环境……………………………………………………（）□
2．是否已拟妥人才甄选标准………………………（）□
3．是否安排足够之面谈时间，并准时出席………（）□
4．是否已看过履历表、自传及各项测验结果……（）□
5．是否了解自己的权责及可对应征者做何种承诺（）□
6．是否已预订好面谈主题及内容…………………（）□
7．有无建立个人面谈指引…………………………（）□
8．有无拟定面谈表（笔记本）……………………（）□
9．是否已通知相关人员出席………………………（）□
10．是否已通知相关人员面谈时间………………（）□
11．是否已整理好服装仪容………………………（）□
（二）面谈后主管自我查核表
1．面谈时间。
（1）面谈时间是否依需要时间长短考量
（2）面谈时间是否依计划订定
（3）面谈时间是否充裕
（4）是否有足够时间做资料检核
2．面谈场地控制。
（1）在面谈中未出现干扰
（2）是否能防止干扰
（3）面谈场地是否舒适明亮
（4）面谈场地是否能达到保密的要求
3．拟定面谈内容主题。
（1）是否有针对应征者的能力条件设计问题
（2）是否有针对应征者的工作条件设计问题
（3）有无评估应征者的意愿
（4）有无针对工作内容为应征者准备资料
（5）有无使应征者对公司留下良好印象的办法
（6）是否给予应征者公司简介资料
4．面谈技巧。
（1）是否使用开放性问题
（2）是否多听少说，并注意倾听技巧
（3）是否避免问一些不该问的问题
（4）是否要求其提出问题，并给予适切的资讯
（5）是否专心倾听
（6）是否有使用引导性的问句
（7）是否能善用评估技巧
（8）是否让应征者有充分表达的机会
（9）谈话内容是否清楚具体
（10）是否有运用澄清的技巧
（11）是否在完整收集资料之后才下判断
（12）是否掌握了整个面试过程
（13）是否谈话中掺杂了太多的技术名望和术语，使应征者受到了吓阻（14）是否曾受过面谈技巧之训练
5．面谈资料收集及查核。
（1）是否得到想要的资料
（2）是否问到问题的核心
（3）是否有参考其他资料，如心理测验等
（4）是否印证应征者意见的正确性
（5）主管是否派未经训练的代理人实施面谈
（6）是否使用结构式面谈
（7）是否使用面谈记录卡或做笔记
（8）是否注意应征者的身体语言
（9）有无建立融洽气氛
（10）对职务的解说是否客观
（11）对整个过程控制是否得当
6．是否让应征者留下良好印象
（1）对待应征者是否和善、亲切
（2）是否使其对公司留下良好印象
（3）是否感谢应征者之前来
（4）是否征求应征者同意做笔记
（5）是否使气氛轻松
（6）结束方式是否恰当
7．面谈后记录。
（1）是否在面谈后，立即填写面谈记录
（2）是否重新检查资料有无收集不足之处
（3）有无进行相关资料的验证工作
（4）有无对应征者的能力进行评估
（5）有无对应征者的动机进行评估
（6）有无对应征者是否符合征选条件等资料进行评估
（7）有无调查应征者行为、性格是否适合公司组织文化
（8）有无考虑应征者居住地、家庭及其他因素对其工作的影响
（9）是否与其他主持面谈者或相关人员讨论面试的结果，做为最后评定的参考
（10）对合适的人选，是否尽快安排另一次的见面
（11）决定人选之后是否讯速通知对方
4．3．4结束面谈的方法。
（1）查清是否有遗漏问题或资讯；
（2）鼓励再发问或表达意见；
（3）对于可能合适人选多加介绍公司以加深其印象；
（4）告知下一步的行动；
（5）表达谢意。
4．3．5面谈后的评估。
（1）立即作成记录；
（2）重新检视资料；
（3）对应征者的能力、动机进行评估；
（4）决定录取与否。
人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件
(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人， 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用，推荐人受奖励 试用期结束，并进行 被推荐人转正，推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备
招募与甄选模拟心得体会 一、前期工作 主要由招聘组、面试组、观察组三个小组组成一个大组，我是招聘小组的一员，我们模拟的公司是物流公司，选择的岗位有办公室主任、人力资源部部长、运输部安全员。我们前期的主要工作有：制作人员需求申请表、岗位职责说明书、招聘广告、面试问题设计等，同时确定人员需求人数及部门岗位，我们小组成员公7位，首先我们做了人员分工，分为两人一组，我和小伙伴负责的是大件物品运输部的安全员的所有招聘信息填写，其次得确定具体招聘细则及要求，对于应聘条件设置很难确定具体的标准，必须对本职位有全方位的了解，还有就是对模拟岗位的职责、性质、职能都要了解，不然都不知道到底需要什么样的人才。同时我深刻的体会到理论知识的重要性，只有掌握了理论知识才能进行很好的实践。 前期工作好的与坏的方面，分工太过明确从而不知道其他岗位的具体信息，还有对具体流程不太熟悉，不知道选择哪种面试方法比较适用，但是小组成员都很积极的参与其中，能亲身感受作为招聘官乐趣。总之前期工作中熟悉比较重要。 二、招聘过程中 我们招聘组提前来到会议室进行招聘前的小会及角色分配，等到面试者，面试组则根据我们的招聘广告设计自己的简历投递简历，招聘组进行筛选通知面试组成员根据自己的应聘职位进行多对多面试，我们采用这种方法，一是为了节约时间，而是觉得有对比性才容易选择。 实践出真知，实践是检验一切真理正确与否的唯一标准。所以，实践也是非常重要的。模拟实验课就是为我们提供了这样一个机会，让我们将学到的理论知识用于实践。我们在实验课上的模拟招聘应用到了人员甄选的方法与技术的理论知识，如：无领导小组，压力面试、
程序化面试等方法，在实践过程中我们更好地理解各种方法优缺点和操作要领。如我们小组就运用了无领导小组讨论的面试方法，主要对应聘者的语言表达能力、逻辑性、组织能力等方面的考察，整体感觉不错，但是由于一些客观条件没有想象中的那种效果，不过还是依然在这样的实践中了解有哪些不足。 在实验课上的学习过程中，认真二字让我感触颇深。只要认真对待每一件事，你将收获很多。在这次实验课学习过程当中，我把它当成了扩充自己知识面的一次机会，所以我认真对待每一次的实验课，最终也得到了老师和同学们的肯定。通过这样实践课程更能提高同学们的学习兴趣，也能从中学到书中没有的知识，受益匪浅，个人也比较喜欢这种学习方式。 三、后期工作 后期主要工作是观察组的实验报告，并收集所以的资料，我虽然没有参与写报告，但是我觉得这是一项细心的活，在我们模拟招聘的过程中需要对整个流程、细节进行观察并评价。 四、个人见解 我们通过模拟招聘的形式展开我们的实验课，大家每个人都有机会分别获得一次面试和招聘。在应聘过程中我们会发现自己的不足，比如，语言表达能力欠佳，思维混乱，表现紧张等情况，通过实验课我们了解自己的不足，就可以利用剩下的时间去锻炼和提升，不至于到自己真正去求职时才发现问题，到那时就为时已晚。从这次模拟招聘会的过程中，也让我看到了欠缺的地方，比如说有的同学对于应聘的岗位和单位没有做好充分了解与准备，所以在上场时有些底气不足、不自信。希望在今后的招聘会中，同学们能够吸取教训，在招聘会之前做好准备工作，争取给招聘方留下好印象，这样才能够加大面试成功的几率。千万不能轻视一些小事，所有的成功都是由一件件认真完成的小事组成的，我们应该拿出做大事的态度来对待我们身边的每一件小事。 作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想
附件： 北京市人才引进公开招聘管理办法 （试行） 第一条为进一步加强首都高层次人才队伍建设，吸引各类高层次人才来京创新创业，全面推进“人文北京、科技北京、绿色北京”建设，打造世界高端人才聚集之都，促进引进人才公开招聘平台的制度化、规范化，特制定本办法。 第二条人才引进公开招聘重点围绕高新技术、现代制造、金融、文化创意、现代服务、现代农业等本市重点发展产业及研发机构、科教文卫等事业单位、区域重点企业进行，上述单位申报的高端岗位均可通过公开招聘形式引进高层次人才。中央在京落地重大项目按照本市服务中央相关政策规定办理。 第三条人才引进公开招聘应遵循以下原则： （一）突出重点。人才引进专项计划要与首都发展重点结合，紧密围绕首都重大项目、重大改革、重点产业和中关村国家自主创新示范区建设的重大任务展开。 （二）立足高端。通过专项计划公开发布的人才引进岗位须为高层管理或核心技术岗位，应聘人选须符合我市人才引进的基本条件和要求，并具有丰富工作经验和优秀业绩。
（三）公开公平。通过规范公开招聘流程、严格笔试面试环节、加强监督引导力度，确保人才引进专项计划公开、公平、公正、有序进行。 第四条引进人才专项计划原则上每年开展一次，按照岗位需求申报、汇总发布职位、报名审核筛选、笔试面试确定人选、办理引进手续等流程进行，具体时间进度安排由年度引进人才专项计划工作方案确定。 第五条用人单位为事业单位，有空缺岗位并经上级主管部门同意即可申报；企业单位应属于本市重点发展产业或区域重点企业，注册资本金不少于1000万元且在京注册经营三年以上，掌握自主产权核心技术的成长型企业和具有较大发展潜力的高科技小型企业可适当放宽。 第六条企业单位人才需求岗位必须为高层管理或核心技术岗位，高层管理岗位须为部门总监、副总经理以上职位，核心技术岗位须为技术专家、科技带头人、首席技师等职位，且提供福利待遇条件与市场同等职位相当；事业单位专业技术岗位需为七级（含）以上岗位，并须明确工作环境、福利待遇等配套政策。 第七条各用人单位上报的岗位需求须为本单位空缺职位，对于列入年度引进人才专项计划的需求岗位无特殊情况不再变更。用人单位未经批准通过其他途径招聘的人才，不列入专项引才计划。 第八条报名应聘人选应符合岗位职责要求，具有丰富工作经验和优秀业绩，符合本市引进人才基本条件，年龄不超过50周岁，
晒克公司招聘管理办法 2014.8
第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。
奥康集团有限公司招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22)
第一章总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背景调查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
《国有企业招聘人员管理办法》 第一条为规范国有企业用工行为，提高人员素质，根据我系统实际，制定本办法。 第二条本办法适用于国有企业招聘的员工。 第三条国有企业新进人员，除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外，都要实行公开招聘。 第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。 第五条国有企业招聘员工，应具备下列基本条件： （一）遵守国家宪法、法律、法规； （二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正； （三）具有专科及以上学历和相应的职业资格，年龄在35周岁以下（特殊专业和高级管理岗位人才另行确定）； （四）身体健康。 法律、法规等对企业岗位条件另有规定的，从其规定。 第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要，坚持精简、效能的原则，实行计划申报审批制度。 招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。 招聘计划须由市局组织人事科进行初审后，报局党委研究核准，
原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。 第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案，报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容： （一）招聘的岗位名称、专业及所需资格条件； （二）招聘对象、范围； （三）招聘的方法、程序； （四）招聘的组织领导。 第八条国有企业公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划和招聘方案； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）体检； （六）政审； （七）根据考试、考核、体检和政审结果，确定拟聘人员； （八）拟聘用人员报局组织人事科备案； （九）签订劳动合同，办理相关用工手续。 第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员，经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意，可直接办理调动（录用）手续。 第十条国有企业新进人员实行劳动合同制。用人单位与新进人员在平等自愿的基础上，按《中华人民共和国劳动合同法》的有关规
1 目的 规范招聘管理，提高招聘效率，保证人员充足同时保证引进人才质量。 2 范围 适用于各岗位需求人员的招聘工作。 3 定义 招聘：采用科学手段、通过合适渠道，为公司引进合适人员的工作活动。 4 职责 4.1 人事行政部 4.1.1 制定、执行招聘管理办法及相关制度 4.1.2 制定、实施年度招聘规划 4.1.3 建立、维护公司人才信息库 4.1.4 开发、管理人才招聘渠道、控制招聘成本 4.1.5 每月招聘工作资料汇总与整理、动态信息收集与分析、各类报表统计 4.1.6 组织、安排和实施面试、笔试和人力测评 4.1.7 进行背景调查 4.2 公司各部门、各分公司 4.2.1 按规定流程进行人员需求申请 4.2.2 配合人事行政部进行资料筛选 4.2.3 参与实施面试、笔试和实际操作测评 4.2.4 及时反馈面试结果 5 程序 5.1 用人需求申请和审批 5.1.1 人员增补的申请，由用人部门填写《人员需求审批表》，经部门领导和公司副总审核后，交人事行政部。
5.1.2 人员需求分为离岗补充、增编与储备三种。对于离岗补充的申请,由主管人事行政部的副总批准后执行；对于增编及储备的申请,由主管人事行政的公司副总审核、公司总经理批准，人事行政部备案并执行。 招聘需求须提前申请，申请审批完毕后，用人部门提供岗位要求说明，人事行政部 5.1.3． 实行招聘。普通员工 7 个工作日，主管级（含）以上管理人员 15 个工作日，经理助理级以上人员 20 个工作日，公司领导一个月。 5.1.4 在招聘过程中，部门需求如有变化，应及时知会人事行政部进行变更。 5.1.5 如遇紧急人员需求，可由用人部门经理先与主管人事行政的公司领导沟通，并经总经理口头批准后先行执行招聘，但须在三个工作日内补批《人员需求审批表》。 5.2 招聘 5.2.1 人事行政部根据各用人部门提报的人员需求数量，合理选择招聘渠道收集应聘人员资料。 5.2.2 进行现场招聘，人事行政部应根据招聘活动规模安排用人部门领导参加现场招聘；部门领导不能参加的，指定代理人参加；进行现场招聘的应聘资料由人事行政部统一收集、分类和筛选。 5.2.3 人事行政部根据《人员需求审批表》和岗位要求，对应聘人员提供资料的基本条件、个人素质和相关证件进行初步审查，合格者再安排面试； 5.2.4 主管级（含）以上员工，由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门领导、主管人事行政的副总复试，合格后由总经理审批录用。 5.2.5 总部员工和现场管理人员由人事行政部进行初试，合格后推荐给用人部门经理、副总复试，复试合格后由主管人事行政的副总审核、总经理审批录用。 5.2.6 分公司普通员工（包括收银员、厨工）由分公司人事部进行初试、复试录用。 5.2.7 凡有下列情况者，不得聘用为本公司员工： 5.2.7.1 未成年者； 患传染性疾病者； 5.2.7.2 有犯罪行为或正在被起诉者； 5.2.7.3 应聘资料不真实者；5.2.7.4 被公司开除者；5.2.7.5 应聘程序不符规定者。5.2.7.6 5.2.8 各部门自行招聘人员，违反上条规定或未经人事行政部审核，公司不承担任何责任，财务部门不得核发劳动报酬。
集团有限公司招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章https://www.doczj.com/doc/6a10651485.html,
总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的https://www.doczj.com/doc/6a10651485.html,职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背
企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求
5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。
《员工招聘管理办法》 1.目的和依据 为了规范公司的员工招聘行为，提高招聘质量，合理运用人力资源成本，有效地吸引优秀合格人才前来公司工作，确保公司的人力资源在动态竞争平衡中满足公司的生存与发展需要；依据《劳动法》等国家相关政策、法规和公司的具体情况制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于所有未与公司签订劳动用工合同而希望进入公司以公司员工身份从业人员的聘用管理过程和管理要求；不包括公司临时用工和项目民工的聘用管理、公司董事会及监事会聘任的高级管理人员的管理，也不包括合同已到期员工的续聘管理。 3.术语 公司员工：公司从业人员的主体，与公司签订通用劳动合同，且合同期在一年以上，享受公司规定的各种福利待遇的员工。 临时用工：短期聘用即合同期在一年以下（不包括一年）的临时劳务用工，与公司签订临时用工劳务合同，其享受的薪资福利待遇在合同中特别约定。 4.相关文件 劳动合同书培训管理制度薪资管理制度福利管理制度 5.基本原则 公司坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 6.管理要求 6.1招聘组织与职责 一般人才招聘工作由人事行政部负责拟订招聘计划并组织实施，用人需求部
门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。项目经理、部门经理等高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事行政部负责协助。6.1.1用人部门职责 (1)拟订本部门人员的招聘需求计划、供给来源建议； (2)提出招聘岗位的工作说明书及录用标准； (3)参与面试、考试、阅卷工作； (4)确定录用人员名单，安排试用； (5)正式录用建议； (6)员工培训建议； (7)录用员工的绩效评估与招聘评估。 6.1.2人事行政部职责 (1)通知用人单位提交招聘计划； (2)招聘计划的分析、审核、提出意见并上报审批； (3)招聘形式与组织的确定； (4)招聘信息的发布； (5)应聘者申请登记与资格审查； (6)通知参加面试人员； (7)面试、考试工作的组织； (8)个人资料的核实、人员体检； (9)试用合同的签订； (10)试用人员报到登记与工作生活安排； (11)正式合同的签订； (12)员工培训服务； (13)录用员工的绩效评估与招聘评估。 6.2招聘形式
公司招聘管理办法
晒克公司招聘管理办法 .8
第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特
殊情况可授权她人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改进工作方式，提高工作效率和效果。 六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性
别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，能够由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。 第四章人员招聘及录用 第一节招聘渠道和形式 第十一条招聘渠道 招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
项目公司人才招聘录用管理办法 第一章总则 第一条为规范XX房地产有限公司（以下简称集团公司或公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。 第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。 第三条本办法适用于集团公司及各项公司 第四条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。 第二章人才招聘 第五条各公司年度计划内的用人需求，由各项目公司或（部门）填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司综合管理部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。
年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司综合管理部审核、综管分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司综合管理部组织内部调配或对外招聘。 年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。 第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。 第七条招聘计划获准后，综合管理部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。 第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条综合管理部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。 第十条综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员情况登记表》。 第十一条对于笔试合格者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及综管分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。 第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司综管分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。 第十三条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
招聘的实施： （一）第一阶段： 2016 年12 月份，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： 1、积极参加现场招聘会，保持每周2 场的现场招聘会参会 2、每场招聘会根据规模，原则上安排 2 人以上负责现场面试，1 人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况； 3、积极参加人才市场的设计专场和各相关学校的的免 费招聘会； 4、联系各学院设计专业的老师负责推荐和信息告知； 5、发动公司内部员工转介绍； 6、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1 次以上集体面试邀约。 （二）第二阶段： 2016 年12 月底至1 月初，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每
周至少2 次以上集体面试邀约； 2、积极参与省内部分院校的大型招聘费，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2 为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 3、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介 绍。 （三）第三阶段： 2017 年1 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每 周至少2 次以上集体面试邀约； 2、每周坚持2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析； 5、准备申报下半年的校园招聘会。 （四）第四阶段： 1 月底至 2 月初，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，
××房地产公司员工招聘管理办法 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××房地产开发有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。 第二条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘组织 第四条招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第五条招聘预算 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。 第六条招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第七条人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审
批。 （1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 （2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 （3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 （4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。 第八条临时需求说明 各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第九条拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第十条招聘执行过程
制度会签表
员工招聘、甄选管理制度 因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保障公司发展对人力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，使招聘、甄选有所遵循，特制定本制度。 第一章总则 第一条招聘、甄选遵循以下原则： （一）面向社会公开招聘企业急需人才； （二）甄选现有员工，加强内部提升机制； （三）全面考核，择优录取原则。 第二章员工招聘与甄选 第二条人员增补申请工作程序: （一）各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”，同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，人力资源部办理,“拟聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报人力资源部。 （二）人力资源部负责人接到“拟聘员工申请计划表”后，组织调查
所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。 （三）调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟聘员工申请计划表”，退还申请部门。 （四）经人力资源部领导确认的“拟聘员工申请计划表”呈总经理核准后，人力资源部留存。 （五）未经总经理核准的“拟聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，人力资源部不予办理。 第三条人员招聘工作程序: （一）拟招聘计划，内容包括： 1、职位名称及名额； 2、资格条件限制； 3、职位预算薪金； 4、预定任用日期； 5、决定招聘方式； 6、办理日期及日程安排； 7、场地安排； 8、准备事项（招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等）。 （二）招聘方式: 1、内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息； 2、网上招聘：在市人才网站或其他人才网站上发布招聘信息； 3、人才市场招聘：到省、市人才市场及其他职业中介机构进行
人力资源计划计划与招聘 第一讲：招聘概述 一、员工招聘的含义：员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 二、为公司聘用合格人才的过程： 吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。 三、招聘的流程及其工作内容 1、准备阶段：人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求 2、招募阶段：（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集） →获取应聘者 3、甄选阶段：（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者 4、录用阶段：（录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→ 正式录用）→确定入职者 5、评估阶段：评估与总结 四、有效招聘的意义 （一）招聘对组织有何意义？1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化，树立良好形象；5、减少人员离职，增强组织凝聚力；6、促进合理流动，优化资源配置。 （二）对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会；2、可以获得自我认识的机会； 3、可以获得自我发展的机会。 五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识 2、个人与组织匹配：文化与价值观 3、个人与团队匹配：人格与气质特征 六、员工招聘的发展趋势 基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化 第二讲：人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 二、人力资源规划的类型 1、按照期限长短划分：长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年）。 2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。