组织行为学
2011级政管03班---陈志意
1.组织—p.2
答：是指一些人为了达到某种共同的特定目标，而结合形成的人际关系系统。
2.组织行为—p.6
答：泛指组织条件下组织中的个体、群体以及组织整体的心理和行为表现，包括内隐的心理和外显的行为。
3.组织行为学—p.8
答：是指研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
4.晕轮效应—p.30
答：晕轮效应是一种以偏概全的倾向，通过知觉对象的部分特征推论其他特征。
5.归因—p.30
答：观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
6.定势—p.31
答：是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向，从而影响到以后心理活动的进行。
7.归因偏差—p.32
答：(1)基本归因偏差：人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
（2）行为者与观察着偏差：行为者倾向于强调外部环境等不可控的因素，作出外部归因；观察者倾向于强调行为者本身的特质因素，进行内部归因。
（3）自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素，倾向于给人留下好印象，自我标榜。
8. 印象管理—p.33
答：就是个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉或者对自己的归因的过程。包括：自我提升的印象管理策略—使自己看起来比实际更加出色或者试图增加自
己对某个积极结果的影响作用。
防御式的印象管理策略—就是尽量避免别人将某个消极结果的责任归因于自己。
9.人格—p.37
答：是指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，是一种稳定的心理特征。
10.自我效能感—p.40
答：就是个体关于自己能够成功地完成某项任务的信念，就是个体对自己能力的自信心，包括：水平、强度、概化程度。
11.控制点—p.40
答：就是个体所认为的直接影响自己行为的原因，即内部原因还是外部环境。由此可分为：内控型个体、外控型个体。
12.自我监控—p.41
答：是指为了给他人留下良好的印象，在不同的环境条件下采取不同行为模式的人格特质。自我监控水平高的个体倾向于随着环境改变自己的行为。
13.态度—p.43
答：是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。包括情感成分、认知成分、行为意向成分。
14.认知失调理论—p.44
答：认为当一个人不同的认知元素之间出现了不和谐的时候，或者个体的态度和行为不一致时，就会引起个体内心的不自在。
15.学习—p.54
答：由于经验造成的个体相对持久的行为改变。包含学习意味着改变、改变是持久的、改变来自于经验。
16.心理契约—p.62
答：是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括组织对员工的责任和员工对组织的责任。
17.个人-组织契合度—p.66
答：是指员工个人的特征或偏好与组织的文化和气氛是否相一致，也就是个体人
格和组织人格是否协调一致。
18.组织公平感—p.72
答：就是组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性感知。包括：分配公平---结果公平，人们对组织中的资源分配的结果的公平性感知；
程序公平---人们对组织中分配资源时所采用的程序或过程是否公平的感知。
互动公平---人们对在组织中执行程序或开展管理时，人际处理方式公平的感知。
19.组织社会化—p.75
答：是指员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员的过程。
20.组织公民行为—p.78
答：是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有利于提高组织效能。组织有效运作要求组织成员：
A：留任在组织中、B：可靠的完成角色要求的职责、C：做出角色要求之外的创新的和主动的行为。
21.激励—p.90
答：就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
22.马斯洛的需要层次理论—p.91
答：五个层级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。生理和安全需要属于较低层次的需要、物质的需要；
社交、尊重、自我实现需要属于较高层次需要，精神方面需要；
23.弗洛姆的期望理论—p.101
理论基础：人之所以能够从事某项工作并且达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
公式：M=V·E
M：激发力量—调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。
V：目标效价—达成目标后对于满足个人需要的价值大小。
E：期望值—据以往经验主观判断，达成目标并导致某种结果的概率。
处理好三方面关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要。
24.亚当斯的公平理论—p.103
基本观点：当一个人做出了成绩并取得报酬之后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
两种比较：一是横向比较，将自己获得报酬和投入比与组织内其他人作比。
二是纵向比较，将自己目前的报酬投入比与以前的相比较。
25.斯金纳的强化理论—p.105
管理中强化理论改造行为的四种方式：
正强化：用某种有吸引力的结果，使得员工好的行为重复出现。
负强化：预先告知不良行为或绩效不良后果，让员工以符合或避免方式回避不良结果。
自然消退：对员工某些行为不理睬，表示轻视或否定，从而减少员工的该行为。惩罚：以强制或威胁性的结果制造不愉快的环境表示否定，避免重发的可能性。
26.压力—p.123
答：压力是当个体面临紧张刺激时所产生的内部的一种生理和心理准备状态，使得个体随时准备对刺激做出反应。
27.压力的基本模式—p.123
答：压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。相关因素：压力源：各种有可能使个体产生压力的刺激。
紧张：是指个体在持续的压力作用下所产生的生理、心理偏离正常水平的状态。压力源→个体对压力的认识→压力→紧张状态→不良后果（生理症状、心理问题，不良绩效）
28.压力的影响—p.129
有利影响：
A：加深我们的意识水平，B：增强我们的心里警觉程度，C：导致高级认知和行为表现。D：促使人们表现出更高的工作效率和绩效。
不利影响：
A：心理健康问题，B：生理健康问题，C：行为问题。
29.群体类型—p.146
正式群体：是由组织正式确定的具有明确的组织方式、任务目标的群体。
非正式群体：不是由组织的规定而形成，而是组织成员间某种需要结合成的群体。
30.群体的五阶段模型—p.147
答：认为群体的形成和发展经历五个阶段：
A形成阶段：成员熟悉、形成基本的群体行为规则、人际关系建立、归属感。
B震荡阶段：内部冲突不断，不能解决则解散，解决则进入下个阶段。
C规范化阶段：成员间建立一套共同接受的行为方式和形成共同的愿望。
D执行任务阶段：努力完成任务，成员间关系和对领导接纳有助于群体发挥作用。E终止阶段：目标实现，成员离开，或乐观，或悲观。
31.间断-平衡模型—p.149
答：认为群体的发展基本上以接近中间的某个时间作为分水岭划分成两个阶段。第一平衡阶段：群体首先界定任务，确定目标，并在此阶段不易发生变化。
中间时间：感到时间的压力和完成任务的紧迫，进行变革和飞跃。
第二平衡阶段：放弃旧思维，采纳新见解，效率更高，以最后冲刺迅速完成任务。
32.群体结构变量—p.149
答：群体结构---是指构成群体的个体之间的相互关系以及使群体按照有序的、可预期的方式运转的一些特征。
A角色：就是人在某种社会情境中的一系列典型的行为特征。
角色期待-对于扮演一定角色的人，人们期待他表现出某种行为。
角色同一性-对一种角色的态度和角色行为的一致性。
角色冲突-当个体扮演多个社会角色时，角色期待可能相互矛盾，产生冲突。
B规范：群体成员共同接受和遵循的知道行为的规则。
C地位：是指人们对某个群体或群体成员的相对位置或等级的社会化界定。
地位符号-能够反应个体地位的标志性事务。
D群体凝聚力：是一种吸引群体成员，使得他们愿意保留在群体内的力量。
E群体规模：指群体中成员的数量。规模越大，平均每个成员所作出的贡献越小。F群体构成：指构成群体的成员在年龄、性别、教育背景、社会经验、能力、个性、价值观等方面具有共同性的程度。
同质性群体---适宜完成比较简单、需密切配合、常规性的任务。
异质性群体---容易产生创造性观点。
33.社会助长作用—p.156
答：是指由于别人在场或者与别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的提升。理论基础：内驱力理论
内驱力---是机体内部的一种紧张状态，会唤起个体比较高的兴奋状态，激发了人们的竞争和被评价意识。
原理：
人在社会化过程中，已经学会了将社会情境看成竞争情境，因此，当他人在场或者与他人一起活动时，个体的行为变成了由高度自我意识支配的自我表现过程，个体希望获得积极的评价，表现出高绩效。
34.社会懈怠作用—p.157
答：当人们从事可叠加性的工作（即个人的贡献可以互相累加增加群体的工作产出）时，随着群体规模的增大，个体的贡献呈现下降的现象。
原因---群体责任的扩散。
避免策略：使群体成员的贡献可识别化、使工作任务更重要更有意义、
奖励群体时奖励个体、使用惩罚威胁措施、
35.去个性化—p.159
答：就是指在一个群体中，个体参与群体行为，其原有的个性特征完全埋没在群体之中，成为“没有个性”的“去个性化”个体的过程。
原因：A群体成员的匿名性，个体在群体中无法被识别出身份的状态。
B群体中责任的模糊性和分散性，出问题个体不必为群体承受谴责压力。
36.沟通—p.171
答：是指某种信息从一个人、群体、组织传递到另一个人、群体、组织的过程。
37.沟通的基本过程和要素—p.171
基本过程：
信息的发送者将信息进行编码，通过信息沟通的渠道传递给信息的接收者，信息接收者在接收信息时对信息进行解码，往往要提供给发送者反馈。在各个环节都可能会遇到障碍，活动是在一定背景下进行。
七大要素：
A发送者：也就是信息源。B接收者：发送者发送信息的对象。
C信息及其编码解码：传递的内容，将信息转换成能够理解的形式。
D通道：信息传递的途径或方式。E反馈：接收者接到信息后将信息回传到发送者那里。F：沟通过程中的干扰因素。G：沟通的情境。
38.沟通在群体和组织中的作用—p.173
答：A：使群体或组织成员获得必要的信息以完成工作目标。
B：使得群体或组织成员之间相互理解、避免冲突。
C：是传递群体或组织的规范、文化、观念的途径。
D：是群体或组织成员交流感情的方式。
39.人际沟通网络—p.178
链式沟通网络：相当于组织中的垂直沟通系统。每个人只和其上下级发生联系，不了解信息来源和最终接收者。
轮式沟通网络：是由一个处于核心地位的人分别与其他人进行沟通。
环式沟通网络：每个成员仅与相邻者联系，而不能与更远的成员进行沟通。
Y式沟通网络：兼有链式沟通网络和轮式沟通网络的特点。
全通道式沟通网络：是所有成员间的参与与信息沟通的一种形式。所有成员地位平等，无核心人物。
40.有效沟通的障碍—p.180
答：A：来自发送者的沟通障碍。表达信息将思想观念转化成具体的口头或书面语言时会发生误解。
B：来自接收者的沟通障碍。接收者对信息编码与发送者发送信息的原意不一致。C：沟通双方的不同背景特征所导致的沟通障碍。
D：信息传递过程中的障碍。在传递过程中，常常会被曲解，造成信息失真。E：沟通中的物理障碍。在沟通过程中可能会遇到很多物理障碍的干扰。
41.领导—p.187
答：领导本质上是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。
42.领导者影响力的来源—p.187
答：一：来自于职位权力。由于领导者在组织中所处的位置由上级或组织赋予，人们往往出于压力和习惯而不得不服从这种职位权力。
二：来自于个人权利。是由于自身的某些特殊条件才具有的。如：高尚的品德、丰富的经验、卓越的工作能力等。
43.领导者应当怎样树立威信—p.189
答：A：领导者应该正确认识自身的任务和责任。实现组织目标、满足成员需要。B：领导者应当树立正确的权威观。破除对职位权力的迷信、正确的认识权力的来源、正确的使用权力。
44.群体决策的优点和缺点—p.230
优点：
A：群体决策能够获得更为完整的信息。B：群体决策能够产生更多的备选方案。C：群体决策可以充分利用群体成员的专长。D：群体会产生社会助长作用。E：群体决策可以增强决策的可接受性。
缺点：
A：群体决策需要耗费较多的时间。B：群体决策容易出现偏差。
C：群体决策中存在社会抑制作用和社会惰化作用。
45.冲突—p.242
答：是指一方（可以是个体、群体、组织）感知到另一方对自己的利益产生了消极影响或者将要产生消极影响的过程。
46.产生冲突的原因—p.245
组织因素：
A：对稀缺资源的竞争、B：职责或权限的不清晰、C：组织变革。
群体间因素：
A：部门或群体间的相互依赖关系、B：部门或群体目标上的不相容、
人际因素：
A：对潜在冲突方的归因、B：沟通障碍、C：人际知觉的偏见、
47.冲突的过程—p.246
阶段1：对立或不和谐。
冲突过程的开始存在不和谐因素，可以是产生冲突的因素，即冲突源。
阶段2：认知与情感投入。
对冲突的认知使得冲突明朗化，由于认识到冲突，双方有了情感注入。
阶段3：行为意向。
是指介于人的认知、情感和外显行为之间的行为意图和倾向，对冲突的发展和解决起决定性作用。包括：
竞争：在冲突中努力寻求自身利益的满足，为了达到自己的目标，丝毫不理会他人的利益，谋求的是自己赢—对方输的结果。
合作：对于自己的、他人的利益都给予高度的关注，试图实现双方的最大利益，追求的是自己赢—对方也赢的结果。
回避：远离冲突、消极的解决方式，对自己的利益和他人的利益缺乏兴趣，造成的是自己输—对方也输的结果。
妥协：迁就对方的做法，愿意做出自我牺牲满足对方的利益，其结果是自己输—对方赢。
折中：冲突双方都做出某些让步，寻找一种权宜的可被接受的解决方法，寻求有得也有失的结果，双方都得到不完全的满足。
阶段4：实际行动。
动态的相互作用的过程。
阶段5：结果。
可能是功能正常的结果，提高绩效；也可能是功能失调的结果，降低绩效。48.正式组织—p.263
答：是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。
49.组织设计的两大关键任务—p.264
分工：
就是将组织的目标进行分解，通过部门或工作岗位划分的方式来表明报告关系。横向分工---组织的各个分支单位（部门或工作岗位）之间的分工，依据专业化。纵向分工---组织层次中职权和责任的划分。
地域分工---是指组织中的办公室、工厂和人员在地理上的分布情况。
表明了----组织结构所需的宽度、深度、广度。
整合：
就是将分工后的部门或工作岗位通过正式的沟通、协作系统来表明它们之间预期的互动方式。包括：
纵向整合---就是在组织中协调垂直报告链中的不同层级之间活动的机制。
横向整合---是指组织中各部门之间横向的沟通和协调。
50.横向型组织—p.274
答：横向型的组织结构弱化了纵向的层级，打破刻板的部门边界，注重横向的合作与协调。能够使组织适应迅速变化的外部环境要求，满足顾客需求，调动员工积极性，但需要较高的员工素质和具备教练式的管理者技能。
51.无边界组织—p.275
答：在无边界组织中，指挥连减弱了，控制范围缩小了，僵化的部门划分让位于得到授权的团队，组织中个体的职责带有流动性、没有清晰界定的角色。
52.组织的网络化与虚拟化—p.276
网络化组织：蛛网或群集组织。
组织网络化是针对某一企业组织而言，以该企业为核心，由相关企业组织联合而成的一种企业组织网络。类型包括：
稳定的网络---是以成品企业为核心，将相关企业沿价值链联系起来。
内部网络---是指在企业组织之间创造一种内部市场。
动态网络---以经纪人组织为核心，把产品或服务价值链上的有关企业联结起来。虚拟组织：
虚拟组织是一种高度灵活化的组织结构形式，由具有共同目标、共享资源的组织形成的网络，也是网络型组织结构。两个层次：
其一、单体组织虚拟化，组织从传统运作方式改为以IT网络为基础的运作方式。其二、组织之间关系层面的虚拟化，即地域分散的组织捕捉共同的市场机会，在电子空间结合，形成临时合作团体。
53.组织文化—p.282
答：是指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同个遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范，是理念形态文化、制度-行为形态文化和物质形态文化的复合体。
54.组织文化的三层次—p.283
观念层—内隐层次：
是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础。包括：
组织最高目标、组织哲学、企业核心价值观、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨等。
制度-行为层---中间层次：
组织制度和组织规定的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序包括：一般制度、特殊制度、组织风俗、员工行为规范。
器物层---外显层次：
又称符号层，是组织文化在物质层次上的体现，是组织文化的表层部分，是群体价值观的载体。
55.组织文化对组织行为的影响—p.287
A：导向作用---
即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。
B：规范作用---
组织文化构成组织成员的软约束，使组织成员行为趋于和谐、一致，符合组织目标需要。
C：凝聚作用---
组织文化是凝聚员工的感情纽带和思想纽带，起到凝聚组织成员的作用。
D：激励作用---
在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感带来精神的满足，产生持久深刻的激励作用。
E：整合作用---
组织文化可以整合组织的人力、物力、财力、知识、社会资源，形成强大的合力。F：辐射作用---
组织风气即组织文化通过一些外显的形式使被了解，被识别，形成组织形象。56.组织风气对群体行为的影响—p.299
A：潜移默化作用---
组织风气形成组织内部的心理定势，构成组织心理环境的主要部分，长久下去，
组织成员形成一致的态度，共同的行为方式，行为习惯。
B：规范作用---
作为一种非强制性的、无形的软规范，组织风气对群体行为发挥着引人注目的制约作用。
C：筛选作用---
一个组织形成的风气，以及在它影响下形成的集体心理定势，对一切外来信息、社会影响有筛选作用。
D：凝聚作用---
组织风气会影响到组织成员的工作欲望以及对组织的向心力和相互之间的吸引力，继而起到凝聚成员的作用。
57.组织文化建设—p.302
含义：
又叫组织的“软管理”，就是组织领导者有意识的倡导优良文化，克服不良文化的过程。
内容：
A：培育具有优良取向的价值观念，塑造杰出的组织精神。
B：坚持以人为中心，全面提高员工素质。
C：提倡先进的管理制度和行为规范。
D：加强礼仪建设，促进组织文化的习俗化。
E：改善物化环境，塑造组织良好形象。
工作：
一：文化盘点（文化诊断）
在进行组织文化的策划之前，通过深入调查研究，领导者对现有的组织文化做到心中有数。
二：文化设计（文化策划）
就是指对现实组织文化诊断的基础上，确定适合于本组织的目标化组织文化。目标化组织文化：领导者正式提出并在组织全体成员中倡导的群体价值观和行为规范。
三：文化实施
通过人格化、行为化等方式将抽象的设计理念具象化为具体的行为方式，实现由现实文化到目标文化的过渡，实际上是组织文化的变革和更新。
58.组织变革—p.319
理论角度定义：
组织用系统思想加以指导后发生的一些符合组织目标的变化。
实践角度定义：
组织根据内外部环境的变化，及时的改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要，更好地实现组织的目标。
59.组织变革的意义—p.321
在于可以用一种系统的方法（计划---决策---落实）通过变革使组织有效运作，解决组织与环境、组织与组织成员间的相互适应问题，使组织能维系生存，得以发展。
60.组织变革的动力—p.325
外部动因：
是指市场、资源、技术和环境的变化，这些因素不在管理者可控范围。
A：技术的不断进步---组织对员工的素质和知识水平要求提高，使劳动者的素质、成分发生了变化，员工在组之间的流动性加大。
B：价值观念的变化---随着社会发展，社会价值观念。个人社会价值观念变化，对知识、美、人才的追求和向往促使组织变革。
C：具体制度结构的变化---社会上各种体制和管理办法的变化，使得组织不断调整自身以与外部环境相适应。
内部动因：
A：决策失灵---组织决策经常出现错误或决策延缓，以致无法把握良好机会。B：沟通阻塞---组织内上下级之间沟通不畅造成活动失调、人际纠纷等严重后果。C：机能失效---组织机能不能发挥效率，组织成员积极性无法充分发挥。
D：缺乏创新---组织墨守成规，难以产生新观念，阻碍目标实现。
另外：
组织成员的态度、工作期望、个人价值观念等方面变化，如果与组织目标、组织结构、权力系统不相适应时，也需变革。
61.阶段性变革模式—p.331
组织变革分为三个阶段：解冻、转变、再冻结。
第一：解冻。
现在情况难以适应组织的发展，必须以全新的做法打破原有的行为模式。
第二：转变。
建立组织发展方向的远景，通过战略的、结构的、文化的及个人的变化实施变革。第三：再冻结。
强化、支持新的行为模式达到一种稳定状态。
62.计划性变革模式—p.332
A：组织经常遇到要求变革的来自外部和内部各方面的压力。
B：对问题察觉、识别问题所在，掌握企业内部的信息。
C：分析问题、确定变革方案的目标。
D：研究变革的途径和变革的方法，考虑变革方法与变革目标的匹配问题。
E：对多种技术方案进行了解。
F：选择认为最能实现变革目标的方案。
G：将选定的方案不失时机、正确点出发、把握适宜深度地进行实施。
H：对实施后的方案进行评价，实现的目标与变革目标对应，进行反馈。
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
读《组织行为学》有感 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理学科中的一门分支学科，是以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象。读此书能够帮助我们更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理，让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。 学习组织行为学对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
另外，组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。 团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，更要为这个团队的建设贡献自己的价值，为企业的发展努力奋斗。
组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 观察法：指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观测员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 调查法：是为了达到设想的目的，制定某一计划，就一些问题对某些个人或群体进行访问或发放调查表要求被调查者回答，收集所需要的各种资料和数据，并以此来分析、推测其行为与心理倾向的研究方法。 继发性内驱力：是指情境（或环境中的其他刺激），这种情境会随着原始性内驱力的下降而成为一种内驱力。 个案分析法：研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 实验法：是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 心理测验法：采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。情景模拟法：根据被试者所承担或将要承担的工作任务，研究人员设计一套与岗位实际情景相似的测试场景，将被试者放置于模拟的工作环境中，观察被试者的才能、行为，并按照一定的规范对所观察的行为进行评定，即为情景模拟法。 行为：人的行为是指人的有目的的活动，包括人的欲望、动机、情感、态度及意志在行为上的表现。 心理过程：是人的心理活动发生、发展的过程，它是指在客观事物的作用下，在一定的时间内，大脑反映客观现实的过程。 认识过程：是人的心理过程的初始阶段，它是通过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面联系的综合反映过程。 情感过程：在个体行为活动中主要表现在面部表情、生调、动作表现三个方面。组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 感觉：是个体借助感觉器官对客观事物个别属性在头脑中的反映。 知觉：是个体对直接作用于感觉器官的客观事物的各种属性整体上的反映。 个性倾向性：是指个体在和客观现实交互作用的过程中，对事物所持有的看法、 工作满意度： 通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。
组织行为学期中测试 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．把个人作为社会的人而研究其心理过程的学科是（C）1-19 A．心理学B．社会学C．社会心理学D．社会行为学 2．下列选项中不是 ．．组织行为学学科性质的是（B）1-9 A．边缘性B．系统性 C．两重性D．应用性 3.把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。这种研究方法是( A )2-32 A.实验室实验法 B.现场实验法 C.准实验法 D.观察实验法 4.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是（D ）2-36 A.抉择分析 B.相关分析 C.趋势分析 D.因素分析 5.个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是( D )3-64 A.能力 B.个性 C.气质 D.性格 6.提出X理论与Y理论的是美国社会心理学家( A )3-45 A.麦克里格 B.梅奥 C.罗斯 D.安德鲁斯 7．任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果，这体现的是创造性行为的（A）4-79 A．首创性B．主动性 C．适应性D．独特性 8.创造性行为产生的内在主观特征是( A )4-78 A.创造性能力 B.创造性思维 C.创造性性格 D.创造性气质 9．“时间就是金钱”是一种（D）3-50 A．理性价值观B．政治性价值观 C．集体价值观D．社会价值观 10.组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动是职业生涯的( B )5-112 A.纵向变动 B.横向变动 C.向核心变动 D.斜向变动 11．组织行为学把组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程称为 （A）5-101 A．事业生涯管理B．事业生涯计划 C．事业生涯开发D．事业生涯发展 12.根据薛恩的研究，他认为“职业锚”共有( C )5-108 A.三种 B.四种 C.五种 D.六种 13.进入群体的任何一个人，首先应建立和适应群体的( C )6-138 A.规范 B.角色期望 C.角色意识 D.行为模式 14．小群体与大群体相比，其优势主要在于（A）6-131 A．完成任务速度快B．易解决复杂问题
《组织行为学》课程综合复习资料 一、单选题 1. 在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为（）。 A.群体促进效应 B.社会惰化效应 C.协同效应 D.责任分摊效应 2. 下列有关能力叙述正确的是（）。 A.再创能力通常不具备创造性因素 B.男、女在智力上是存在差异的 C.一般能力就是通常所说的智力 D.智力迟钝者，其智力发展得慢，终止也比较迟 3. 马斯洛的需要层次理论中，①生理需要；②安全需要；③社会需要；④尊重需要；⑤自我实现需要。其中属于外部满足的需要有（）。 A.①② B.①②③ C.① D.①②③④ 4. 关于需要层次理论，叙述正确的是（）。 A.人的一生都要经历这几个需要层次 B.人的需要总是从生理需要开始 C.人的一生不可能只以一种需要为主 D.需要层次是可以跨越发展的 5. 在通常情况下，属于“双因素理论”中激励因素的是（）。 A.工资 B.工作环境 C.福利 D工作岗位 6. 根据期望理论，努力与成绩的关系主要取决于（）。
C.领导的激励 D.个人的需要 7. 一般情况下，下列哪一种挫折的防卫方式最具有积极意义（）。 A.表同作用 B.代替作用 C.投射作用 D.反向作用 8. 按照群体中成员之间相互接触的方式来分类，可分为（）。 A.大群体和小群体 B.正式群体和非正式群体 C.假设群体和实际群体 D.参照群体和一般群体 9. 在人们产生错误知觉的思想方法中，有一种是以点概面的思想方法，它被称之为（）。 A.刻板印象 B.首因效应 C.晕轮效应 D.投射效应 10. 罗宾斯认为，冲突的来源除了沟通因素，个体行为因素外,还有（）。 A.目标因素 B.结构因素 C.内聚力因素 D.规范因素 11. 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（）。 A.强制 B．开诚合作 C.妥协 D.回避 12. 组织行为学研究的基础和出发点是（）。 A.个体
学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 一、对激励机制的概述 《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 二、激励机制在团体中的具体应用实例 国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。 这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根
组织行为学期末复习汇总 第一章、组织行为学概述 组织行为学的概念（书P8）：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 组织行为学研究的核心问题（书P8-9）： ①人与工作、组织和环境的匹配问题： ②组织中的激励问题。 判断 快乐的员工的生产效率高否 即使有迹象表明决策无效，但决策层仍会继续支持该决策的实施是 能够防止员工冲突的组织比较有效否 个人谈判比小组谈判更好否、 有很强文化的公司是最有效的否 未经受压力的员工的绩效更佳否 和男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与是 大多是高层领导是A型行为类型者（即态度强硬、缺乏耐心、爱竞争、好发脾气、有很强的时间紧迫感、说话很快）否 当获得与自己干活差不多的其他员工更多报酬时，员工通常会感觉占了便宜，感到内疚是 第二章、知觉与归因理论 知觉的特点（4个，P19-21）： 1、理解性 2、相对性 3、整体性 4、恒常性 影响知觉的因素（3个，P21-22）： 1、知觉者 2、知觉对象 3、情景 社会知觉的常见错误（即偏见，5个，P24-26）： 1、首因效应 2、晕轮效应 3、近因效应 4、定型效应 5、投射效应 选择 军事上的伪装是利用知觉的 A A整体性 B选择性 C理解性 D恒常性 社会知觉中，对人认知的以偏概全或以点概面的倾向属于 B A首因效应 B晕轮效应 C知觉防卫 D刻板印象 第三章、个性与心理测试 个性的基本概念（P34）：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。（影响个性形成的因素：遗传、环境、情景） 四种气质类型（P35）： 1、多血质 2、胆汁质 3、粘液质 4、抑郁质
《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团
第一章组织行为学得基本知识 组织行为学研究内容得三个层次:个体、群体、组织 组织行为学发展得四个阶段,每个阶段得代表人物、主要研究内容与观点: 1、以泰勒为代表得经典科学管理理论阶段(1900—1927) 2、以霍桑实验开始得人际关系理论以及后来得X理论—Y理论阶段(1927—1965) 3、以权变态度与方法来瞧待人及其管理心理与行为得现阶段(1965—2000) 4、积极组织行为学阶段(2000—现在) 第二章知觉、归因理论与个人决策 知觉特征: 1.整体性:根据知觉对象得特点将其知觉为一定结构得整体形象 2.理解性:以过去得知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具有某种意义 3.相对性:根据事物之间得相对关系进行反映 4.恒常性:条件发生变化时,直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象得亮度、形体、大小等 颜色方面得恒常性。 内涵:指得就是个体为自己所在得环境赋予意义并解释感觉印象得过程。一个人就是活在知觉中得。 人们得行为就是以她们对现实得知觉为基础得,而不就是以现实本身为基础。这个世界就是人们知觉到得世界,这对行为十分重要 知觉防卫机制得内涵:为了防止自己受到威胁性刺激得侵扰,人们自动地抑制自己对它们得知觉与反应得倾向。 错觉:错觉就是指一种不正确、被歪曲了得知觉。 类型:常见错觉、图形错觉:缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉 社会知觉得集中表现形式: 1.对她人得知觉:表情、性格 2.人际知觉 3.角色知觉 4.自我知觉:生理自我、社会自我、心理自我 社会知觉偏见: 首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射 归因:人们对自己或别人得行为进行分析,进而解释与推测其原因与动机得过程 归因得参照点: 一致性、一贯性、特殊性 海德得归因理论:内因与外因 (1)归因于从事该行为得人;(2)归因于行为者得对手;(3)归因于行为产生得情境 为难得归因理论: 个人决策当中不确定判断得三种启发: (1)代表性启发式就是指人们倾向于根据样本就是否能代表(或类似)总体来判断其出现得概率,对于代表性越高得样本,就判断其出现得概率越高。 (2)可得性启发式就是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中得可得性程度来评估其相对频率,容易知觉到得或容易回想起得客体或事件被判定为更常出现。 (3)锚定与调整启发式就是指在判断过程中,人们最初得到得信息会产生“锚定效应”,人们会以最初得信息为参照来调整对事件得估计。
精品文档 第一章什么是组织行为学 1．阐释人际技能在工作场所中的重要性P4 人们的行为决定着管理者的效用 有助于组织吸引和留住高绩效的员工 在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中，管理者单凭技术不可能取得成功。 他们还需要具备良好的人际技能。 2．描述管理者的职能、角色和技能P6 管理者：通过他人来完成工作 组织的定义：组织是一种人们有目的的组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标。 管理者的职能：计划、组织、领导、控制 管理者的角色（明茨伯格）： 人际角色头面人物领导者联络人 信息传递者角色监控者传播者发言人 决策角色创业者混乱处理者谈判者 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 3．界定组织行为学是什么 组织行为学OB是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 4．解释在组织行为学中进行系统研究的价值 行为总体上是可预测的，对行为进行系统性的研究是做出精确预测的一种方法。询证管理EBM是对系统研究的补充。对于“人们做事的动机”这一问题，系统研究和EBM可以完善我们的直觉。 5．了解其他主要的行为科学分支对组织行为学的贡献 心理学、社会心理学、社会学、人类学P11 6．阐释为什么组织行为学中没有绝对的真理 人类是复杂的，几乎没有……P13 7． 8．使用组织行为学的概念，列举管理者面对的主要挑战和机遇 （1） （2）回应经济压力 （3） （4）回应全球化：日益增多的海外任务 与不同文化背景的人一起工作 关注地劳动力成本国家的就业趋势 （5） （6）管理劳动力多元化 （7）改善顾客服务 （8）改善人际技能 （9） （10）激发创新和变革 （11）应对临时性 （12） 精品文档
组织行为学学习心得体会 篇一：组织行为学心得体会 对《组织行为学》一点浅薄的理解 李婧 通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解风趣幽默，让我收获到了很多关于该门课程知识，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特色，找出特定组织环境下的共性，作为工作环境在于学校的我们，获得了不少有益的启示。为调动学生的积极性、教学的主动性和学习的创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，让教师合理地使用人才，改善自身与学生之间的人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高自身作为管理者的领导水平，改进了较适合学生之间的关系，有助于学生进步和自身提高。现就本课程心得体会作如下陈述： 对于这么课程的学习，首先我明确了组织行为学的定义。 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知
识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律的一门科学。其中，通过学习我们可以知道。组织行为学当中还囊括了很多学科的知识性和指导性，对于实际的运用，都有很大的指导作用。 其次通过学习，我了解到管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础。是为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成。在具体的整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局 承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。这一点，在运用到工作当中时，能是效率得到有效的提高，从而最大程度的发挥学生的学习主动性和积极性，从而有效的提高学生的学习效率。 有人说《组织行为学》是一种文化，一种魅力，是一种激励机制的体现。但我认为《组织行为学》的学习，不但是对于学科内容的学习，同时也是对之前知识的反思和从新认识。能够有效的改善之前固有的思维习惯和学习方式，从而
第一节组织行为学概述 ·组织行为学:组织行为学就是运用各种相关学科的知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的心理与行为规律,从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导与控制能力,以便有效实现组织目标的科学。 ·科学管理前期(1900前) 科学管理时期(1900-1945): 泰勒(科学管理学):动作研究与时间研究、计件工资之与差别工资制 法约尔(管理学之父):管理的14项原则、管理的五个要素(计划、组织、指 挥、协调、控制) 韦伯(理性官僚制):官僚行政组织 人群关系学派(1927-1945): 霍桑试验:照明度试验、继电器装配式研究、组合线路室试验、采访研究 梅约:①“社会人”假设,社会与心理因素也能影响人的生产积极性。 ②生产率的升降主要取决于工忍受家庭与社会形成的态度以及组织内 的人群关系。 ③企业组织中存在无形的非正式组织,彼此有特殊感情、志趣相投、 互相默契左右成员的行为。 权变学派(1945至今): ①采用开放概念来研究组织,考虑外在环境因素对组织内部特性的影响。 ②利用系统概念来研究复杂的组织。(环境因素,政治社会文化经济教育…) 卡斯特、罗森茨·威克——系统分析组织理论《组织与管理——系统方法与 权变方法》 莫尔斯、洛西——权变理论(应变理论、超Y理论)“复杂人”假设 ·经济人假设: 古典经济学家与古典管理学家关于人性的假设,X理论,即大多数人就是: ①懒惰的,尽量逃避工作。 ②没有雄心壮志,宁愿收人领导也不愿承担责任。 ③个人目标与组织目标相矛盾,必须靠外力强制。
④缺乏理智,不能克制自己,容易受人影响。 ⑤为满足基本生理需要与安全需要,会选择经济上获利最大的事去做。 ⑥少数能克制自己的人应负起管理责任。 ·社会人假设: 梅约等人根据霍桑试验结果提出来的 ①交往需要使人们行为的主要动机,就是人与人形成认同感的主要因素 ②专业化分工与机械化市劳动趋于单调,必须从工作的社会意义上寻找安 慰。 ③非正式组织通过人际关系所形成的影响力比正式组织的奖励措施与奖励对 人具有更大影响。 ④组织领导者应满足职工归属、交往与有益的需要,能够提高工作效率。·自我实现人假设: 行为科学与人力资源学派一些代表人物提出,Y理论 ①人就是勤奋的,只要环境条件有利,就会工作。 ②人能自我管理、自我控制。 ③在适当条件下,人会自我调整,将个人目标与组织目标统一起来。 ④正常情况下,人会主动承担责任。 ⑤大多数人有高超的想象力与智力,在现代工业社会,只能得到部分发挥。·复杂人假设: 埃德加·沙因等人提出,超Y理论。 ①人的需要纷繁复杂,随发展阶段、生活条件与具体环境不同而改变。 ②人在同一时间会有多种需要与动机,相互作用,结合为统一的整体,形成错 综复杂的动机模式。 ③人的都估计就是内部需要与外部环境相互作用的结果,在组织中可以产生 新的需要与动机。 ④人的需要结构及其与组织之间的相互关系决定人对工作的满意度与投入 度。工作能力、工作性质、与同事的关系都有可能影响其积极性。 ⑤由于人的需要不同、能力各异,对统一管理方式会有不同的反应,所以没有 任何时代、任何组织与任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。
组织行为学期末考试试题1 一、判断题（下列说法对者在题前括号内打“√”，错者打“X”，每小题1 分，共15 分）（√）1、认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。（X ）2、根据相互作用的观点，包括企业在内的组织冲突是弊大于利。 （√）3、班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。 （√ ）4、所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。 （X ）5、弗隆姆的期望理论是建立在组织内个体对自己的行为有“做”与“不做”的决定权基础之上的。 （X ）6、动机与行为之间的关系向我们揭示出：一个人的外在表现与内在动机总是一致的。（√）7、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。 （√）8、员工对自己所在组织的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度称为组织认同感。 （X ）9、“内因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于内因才是客观有效的认识。 （√）10、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性。 （X ）11、所有的任务型群体都是命令型群体。 （X ）12、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。 （√）13、知识是人类实践经验的总结，是以思想内容的形式为人所掌握；而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。（√）14、社会惰化效应说明了群体规模的增大是与个人绩效负相关的，代表的是一种协同效应。 （√）15、虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等等，而把精力集中在自己最擅长的业务上。 二、单项选择题（将每题最正确答案的代号填入括号内，每小题1.5 分，共30 分） 1、要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是( ) A、社会学 B、心理学 C、人类学 D、伦理学 2、组织行为学作为一门独立的专门研究组织中心的心理与行为规律的科学，最先产生（） A、二十世纪二、三十年代 B、二十世纪三、四十年代 C、二十世纪五、六十年代 D、二十世纪八、九十年代 3、在组织行为学中，把性格划分为理智型、情绪型、意志型和中间型，是依据下列哪类划分标准（） A、按心理活动的某种倾向性 B、按人的行为模型 C、按思想行为的独立性 D、按何种心理机能占优势 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A、首因效应和近因效应 B、晕轮效应 C、第一印象效应 D、定型效应 5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( ) A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
组织行为学复习 第1章绪论 组织行为学的发展呈现以下几个特点： a) 完整性。体系日趋完整。 b) 层次性 i. 个体行为、群体行为、组织行为 ii. 心理范畴、行为范畴 c) 综合性。心理学、社会学、文化人类学等。 d) 应用性。既有实践基础又有应用价值。 e) 辩证性。发展方向向唯物辩证法靠近。 组织行为学的研究内容： 1、研究工作组织对其成员心理和工作行为的影响。 2、研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的效 率和绩效的影响。 3、研究在一定的外部环境下组织对环境的适应性行为和持 续发展问题。 第1节组织行为学概论 1、组织行为学的内涵：P.1 第1，组织行为学及研究人的心理活动规律，又研究人的行 为活动规律，是把这两者作为一个统一体来研究的。心理活 动是行为的内在基础，行为时心理活动的外在表现。 第2， 组织行为学是研究各种工作组织中的人的心理与行为 规律。（工商企业、政府机关、学校、军队、医院等） ↘一定组织环境中的人的心理与行为。 第3， 组织行为学不是孤立地研究一个组织中的个体、群体 和组织的心理和行为，而是用系统分析的方法，按照系统 理论的观点，将个体的人作为一个系统，并把它放在群体 这个较大的系统中来研究。 第4，研究的目：掌握一定组织中人的心理与行为规律性的 基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以实现 组织既定的目标。 2、组织行为学在管理中的作用：①管好自己②管好他人或团 队③管理好组织系统 三者缺一不可，相互依赖。有一定先后排序；保持合理比例，平 衡发展；随另两个方面的发展而调整另一个方面。总之，学好组 织行为学的最终目的就是提升管理者驾驭人的行为的能力，使个 人、群体和组织都获得成功。
组织行为学 2011级政管03班---陈志意 1.组织—p.2 答：是指一些人为了达到某种共同的特定目标，而结合形成的人际关系系统。 2.组织行为—p.6 答：泛指组织条件下组织中的个体、群体以及组织整体的心理和行为表现，包括内隐的心理和外显的行为。 3.组织行为学—p.8 答：是指研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 4.晕轮效应—p.30 答：晕轮效应是一种以偏概全的倾向，通过知觉对象的部分特征推论其他特征。 5.归因—p.30 答：观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。 6.定势—p.31 答：是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向，从而影响到以后心理活动的进行。 7.归因偏差—p.32 答：(1)基本归因偏差：人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 （2）行为者与观察着偏差：行为者倾向于强调外部环境等不可控的因素，作出外部归因；观察者倾向于强调行为者本身的特质因素，进行内部归因。 （3）自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素，倾向于给人留下好印象，自我标榜。 8. 印象管理—p.33 答：就是个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉或者对自己的归因的过程。包括：自我提升的印象管理策略—使自己看起来比实际更加出色或者试图增加自
己对某个积极结果的影响作用。 防御式的印象管理策略—就是尽量避免别人将某个消极结果的责任归因于自己。 9.人格—p.37 答：是指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，是一种稳定的心理特征。 10.自我效能感—p.40 答：就是个体关于自己能够成功地完成某项任务的信念，就是个体对自己能力的自信心，包括：水平、强度、概化程度。 11.控制点—p.40 答：就是个体所认为的直接影响自己行为的原因，即内部原因还是外部环境。由此可分为：内控型个体、外控型个体。 12.自我监控—p.41 答：是指为了给他人留下良好的印象，在不同的环境条件下采取不同行为模式的人格特质。自我监控水平高的个体倾向于随着环境改变自己的行为。 13.态度—p.43 答：是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。包括情感成分、认知成分、行为意向成分。 14.认知失调理论—p.44 答：认为当一个人不同的认知元素之间出现了不和谐的时候，或者个体的态度和行为不一致时，就会引起个体内心的不自在。 15.学习—p.54 答：由于经验造成的个体相对持久的行为改变。包含学习意味着改变、改变是持久的、改变来自于经验。 16.心理契约—p.62 答：是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括组织对员工的责任和员工对组织的责任。 17.个人-组织契合度—p.66 答：是指员工个人的特征或偏好与组织的文化和气氛是否相一致，也就是个体人
组织行为学要点目录 第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念 组织的要素与特点 管理者做什么 组织行为学的主要内容 第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征 价值系统 态度与行为之间的关系 几种与工作有关的态度 工作满意度 第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性 影响知觉的因素 归因理论及对他人的判断 第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策 个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型 重要的教训
决策的个体差异 第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会） 动机定义与激励的逻辑 有关需求与人性的动机理论 其他几个重要的动机理论 内在报酬与外在报酬 第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展 群体决策及其问题 群体思维及其危害 对阿比勒尼悖论的分析 影响群体过程的因素及其对绩效的影响 第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析 谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》 第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理 有关领导的研究 中国企业领袖的变迁
第一章组织行为学的基本知识 组织行为学研究内容的三个层次:个体、群体、组织 组织行为学发展的四个阶段,每个阶段的代表人物、主要研究内容与观点: 1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段(1900—1927) 2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段(1927—1965) 3、以权变态度与方法来瞧待人及其管理心理与行为的现阶段(1965—2000) 4、积极组织行为学阶段(2000—现在) 第二章知觉、归因理论与个人决策 知觉特征: 1.整体性:根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象 2.理解性:以过去的知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具有某种意义 3.相对性:根据事物之间的相对关系进行反映 4.恒常性:条件发生变化时,直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、形体、大小等 颜色方面的恒常性。 内涵:指的就是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。一个人就是活在知觉中的。 人们的行为就是以她们对现实的知觉为基础的,而不就是以现实本身为基础。这个世界就是人们知觉到的世界,这对行为十分重要 知觉防卫机制的内涵:为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰,人们自动地抑制自己对它们的知觉与反应的倾向。 错觉:错觉就是指一种不正确、被歪曲了的知觉。 类型:常见错觉、图形错觉:缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉 社会知觉的集中表现形式: 1.对她人的知觉:表情、性格 2.人际知觉 3.角色知觉 4.自我知觉:生理自我、社会自我、心理自我 社会知觉偏见: 首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射 归因:人们对自己或别人的行为进行分析,进而解释与推测其原因与动机的过程 归因的参照点: 一致性、一贯性、特殊性 海德的归因理论:内因与外因 (1)归因于从事该行为的人;(2)归因于行为者的对手;(3)归因于行为产生的情境 为难的归因理论: 个人决策当中不确定判断的三种启发: (1)代表性启发式就是指人们倾向于根据样本就是否能代表(或类似)总体来判断其出现的概率,对于代表性越高的样本,就判断其出现的概率越高。 (2)可得性启发式就是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率,容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。 (3)锚定与调整启发式就是指在判断过程中,人们最初得到的信息会产生“锚定效应”,人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。
组织行为学的阅读心得 Prepared on 22 November 2020
组织行为学的阅读心得 通过两周来对美国学者罗宾斯所着的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。 组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。 根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。
组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和平与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。 组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生；预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为；而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。 然而，组织行为学中提供的控制他人技巧却是事实，也对一个组织的运作提供了实质性的帮助。因此虽然这一目标引起了相应的争议，它仍然作为组织行为学的其中一个目标而存在。这也使我意