1、组织的含义与特点
组织：人们为了一定目标，运用信念、理想、态度、知识、技能等各种要素互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体。
特点：（1）组织是由个人和群体组成的
（2）组织有自己的目标
（3）组织通过专业分工和协调合作来实现目标
2、组织行为学的定义与研究内容
组织行为学：对组织情景下，人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究。研究内容：（1）组织行为学关注的主要因变量：
生产率，缺勤，流动，组织公民行为，工作满意度
（2）组织行为学关注的主要自变量：个体水平，群体水平，组织水平P7 3、组织行为学的研究术语
变量，假设，因变量，自变量，中介变量，调节变量，理论 P18
4、常用的研究方法
问卷调查法，访谈法，实验研究法，观察研究法，案例研究法
第一章个体心理与行为
1、知觉的含义、能动性表现和过程
知觉：个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程，是一个积极能动的认识过程
能动性表现：知觉具有选择性，知觉具有整体性，知觉具有理解性，知觉具有恒
知觉的过程：注意，组织，解释，检索，判断 P26-27
2、归因的定义及主要理论
归因：通过对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程
归因理论是关于知觉者解释和推断自己与他人行为原因的社会心理学理论，是激励下属的重要理论基础之一。
主要理论：海德归因理论，对应推断理论，三维归因理论(区别性，一致性，一贯性)，维纳的归因理论P29
3、社会知觉的含义和若干效应
社会知觉：对由人的社会实践所构成的社会现象的知觉。包括对他人的知觉，人际知觉，自我知觉，角色知觉。
P27
效应：
①首因效应(陌生人):又称第一印象，是指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象
②近因效应(熟人):在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象
③晕轮效应:人们对他人的认知判断，首先是根据个人的好恶提出来的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象
④社会刻板印象:也称定式现象，指人们对社会上某一类事物产生比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法
⑤与我相似的效应:人们倾向于喜欢那些与自己相似的人，这是生活中的一个常见现象
⑥对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响
4、价值观的含义和分类
价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性表明这种行为模式或存在状态的重要程度
分类：①斯普兰格的价值观分类：理论性，经济性，审美性，社会性，权力型，宗教性
②罗克奇的价值观分类：终极性价值观(个体希望实现的最根本的目标，而这个目标是他愿意用一生去实现的)，工具性价值观(实现终极性价值观的手段和途径) 5、态度的内涵和基本理论
态度是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。包括认知成分，情感成分和行为倾向成分。一般来说，态度的三种成分是相互协调一致的，认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向。
基本理论：①认知失调理论②自我知觉理论P42
6、工作满意度、工作参与、组织承诺的含义以及工作满意度的测量方法。
工作满意度：员工表现出来的喜欢其工作的程度，源自对个体的工作或工作经历
的评估的一种快乐或积极的情绪状态。
测量方法：①单一整体评估法②工作要素综合评价法
工作参与：员工在心理上对其工作的任何程度，以及认为其绩效水平对自我价值的重要程度
组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度(情感承诺，连续承诺，规范承诺)
7、能力的含义和分类
能力：个体能够顺利完成某项活动所需具备的心理特征
分类：
①一般能力：在各种基本活动中表现出来的能力，如思维能力，想象力，观察力，记忆力，即我们通常所说的智力
②特殊能力：完成某种专业活动所必须具备的能力
③创造力：个体产生独特的新思想，发现和创造新事物的能力，是顺利完成某种创造性活动所需具备的心理特征
8、人格的定义与特征
人格：与工作相适应的个人品质的综合。不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式
特征：①人格具有独特性②人格具有稳定性③人格具有同和性④人格具有功能性9、人格基本理论：卡特尔的人格特质理论、大五模型、迈尔斯-布里格斯类型
指标
①卡特尔的人格特质理论：特质是构成人格的基本单元。特质是指用以描述个人行为的一些持久而稳定的特点，在时间上具有稳定性，在空间上具有一定的普遍性
②大五模型：外倾性(描述个体对人际关系的舒适感程度)，随和性(描述个体服从别人的倾向性)，责任心(描述个体对信誉的关注程度)，情绪稳定性(描述个体承受压力的程度)，经验开放性(描述个体对新奇事物的热衷程度)
③迈尔斯-布里格斯类型指标：外向/内向型；感觉/直觉型；思维/情感型；判断/知觉性 P48
10、情绪智力与情绪劳动含义
情绪智力：驾驭自己和他人的情感情绪，区分他们之间的差异，并能使用这些信息指导自己的思考和行动的能力。包括五个维度：自我知觉，自我管理，自我激励，感同身受，社会技能。
情绪劳动：个体通过对自身情绪的管理，以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现。
11、职业枯竭含义
职业枯竭：又称职业倦怠，当工作本身对个人的能力，精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到精疲力尽时，职业倦怠现象产生。一般包括情感耗竭，人格解体低个人成就感三个方面。
第二章动机与激励
1、需要、动机的概念以及需要转化动机的条件
需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。客观的刺激不只指身体外部的，也包括身体内部的。
动机：原意是指引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。
需要转化动机的条件：
①需要到一定强度，产生满足需要的愿望
②需要对象(目标)的确定。
2、优势动机的含义
优势动机：在主导需要驱使下出现的，实际产生行为的最强烈而又稳定的动机。
3、动机与行为的关系
4、激励的含义及主要理论
激励：创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
主要理论： P62-79
①马斯洛的需要层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。②赫兹伯格双因素理论：保健因素(满足可以消除不满)激励因素(满足可以产生满意)。
③弗鲁姆的期望理论：M＝EPV
M激励强度，E期望理论，P达到目标的可能性，V目标效价。
④亚当斯的公平理论：报酬对人们工作积极性的影响。横向比较：自己与他人比较；纵向比较：自己目前投入的努力与目前所获得的报酬的比值与自己过去比较。
⑤洛克的目标设置理论 P74
⑥斯金纳的强化理论：正强化(加强)，负强化(削弱)。过多的强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
⑦综合激励理论(波特和劳勒)
激励并不是简单的因果关系；形成良性循环的条件；个人努力是核心因素。
5、精神激励方法
①目标激励
②内在激励
③形象激励
④荣誉激励
⑤兴趣激励
⑥参与激励
⑦感情激励
⑧榜样激励
第三章群体心理与行为
1、群体的定义和类型
群体：由两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体组成的具有相对稳定的关系模式的集合体，这些个体拥有共同的利益或目标，他们自认为属于这个群体，并与群体之外的其他个体相区别。
类型： P90
①罗宾斯：正式群体(由组织结构确定的职责分明的群体)；非正式群体(没有正式结构，也不是组织确定的群体)。
②查尔斯·库里：初级群体(由面对面互动所形成的具有亲密的人际关系和浓厚的感情色彩的社会群体)；次级群体(又叫次数群体或间接群体，指的是其成员为了某种特定的目标集合在一起，通过明确的规章制度结成正规关系的社会群体) 2、群体的发展阶段
群体发展的五个阶段：形成期，震荡期，规范化期，执行任务期，中止期 P95 3、群体凝聚力的含义以及与工作效率的关系
4、群体中的角色
P98
角色是指人们对在某个群体中占有一个位置的人所期望的一系列的行为模式。角色行为是指一个人反复发生的行为。
影响角色认知的主要因素：角色期望的因素；一些客观的、非人格化的因素；和角色承担者自己相关的因素，主要是指内部性的激励来源。
角色认同主要源自两个方面：从社会关系那里得到的关于自我的反馈；自我的看法。
角色冲突可以分成角色内冲突和角色间冲突。角色内冲突是指针对相同的角色出现的两个或更多的不同期待。角色间冲突是指两个或更多的角色期望同时出现，使得满足一个角色期望的同时，会让满足另一个角色期望变得困难。
就算模糊是指只为占有者感受到的不确定性。
5、去个性化、社会助长作用和社会惰化作用的含义
去个性化是指个人在群体压力或群体意识影响下，发生自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个人单独活动时不会出现的行为。处于去个性化状态中的个体，其行为较少受到个人意志的支配，而是处于追随群体的盲从状态。去个性化状态使人降低了自我观察和评价意识，也降低了对社会评价的关注。社会助长作用反映了个体对他人的意识做出的反应，包括他人在场或与他人一起活动时所带来的效率或绩效的提高。
社会惰化作用是指当单独个体对群体活动的贡献不能或不被衡量时，人们往往会比单独工作时更不卖力。“搭便车”行为 P103
6、从众的含义以及影响因素
从众是指改变自己的信念或行为，以符合其他人行为的倾向。
影响从众行为的因素：群体规模，群体的一致性，群体凝聚力，任务的模糊性和难度，从众的公开性，个体因素(性格、性别、个体在群体中的地位)
7、群体决策的优缺点
优点：信息全面、完整；多方面提出可能的方案；提高对最终决策的认同感；增加决策的合法性。
缺点：浪费时间；从众压力；少数人控制；责任不清。
8、冒险转移定义以及原因
9、群体决策的方法
10、社会范畴化和社会身份认同的含义
11、群体冲突解决策略
第四章团队
1、团队的定义
团队是一种特殊类型的群体，是由相互依存的人们组成的群体，团队成员彼此承诺为共同的目标而努力并相互承担责任。
2、团队与一般群体的区别（特点）
3、团队形成的阶段
成立、震荡、规范化、高绩效四个形成阶段。P116
4、团队效能的概念及其维度
团队效能不同于传统的基于个体的绩效，也不同于组织整体绩效，考虑的是团体的协同和构成组织整体绩效的团队价值创造。
第五章领导
1、经典领导理论的基本思想及应用（P134）
经典领导理论包括特质理论、行为理论、权变理论
（一）特质理论
基本思想：该理论认为，不管在什么样的情景下，领导者都具有相同的个人品质和特征。
应用：个人特质可以预测领导，对于领导者的选拔、培养和评价是有帮助的。
（二）行为理论
行为理论是从领导风格的角度来解释组织绩效，但在实证上的情况并不乐观。
行为理论又包括勒温的领导风格理论、结构--关怀理论、员工--生产理论、管理方格理论
(三)权变理论
权变理论强调因情景而变，认为在不同的环境中，相同的领导行为甚至对应截然不同的领导绩效。有效的领导行为应当随着被领导者的特点和环境的变化而变化。
权变理论包括费德勒的权变模型、豪斯的路径--目标模型、格里奥的领导--成员交换理论、情景理论（即领导生命周期理论）