山东交通学院
本科生毕业论文（设计）评分手册
学生姓名
指导教师
所属院(系)
专业班级
题目
教务处印制
二○一七年五月
目录
1.毕业论文（设计）答辩申请书
2.毕业论文（设计）指导教师评语
3.毕业论文（设计）评阅教师评审意见
4.毕业论文（设计）答辩记录
5.毕业论文（设计）成绩评定表
毕业论文（设计）答辩申请书
毕业论文（设计）指导教师评语
毕业论文（设计）评阅教师评审意见
桥牌比赛的记分直接影响到整个叫牌打牌过程，所以每一个牌手都要能迅速地计算出自己及对方定约的得分情况，从而决定怎样去参与叫牌，怎么估量打牌前景。 一般地，每副牌定约方做成定约则可得正分，做不成定约则得到负分，对手则得其相反的分数。（注：比赛犯规时由裁判裁决的负分一般与对手无关，除非裁判裁定了一个补偿分）定约方完成定约，所得分数为：基本分+超额墩分+奖分：
定约方不能完成定约，由对方得分，按宕墩数量计： 根据上面的规定，下面是得分速查表和罚分速查表： -----------无局方------------- --------有局方-------- 定约完成未加倍加倍再加倍未加倍加倍再加倍 1C/1D 1 70 140 230 70 140 230 2 90 240 430 90 340 630 3 110 340 630 110 540 1030 4 130 440 830 130 740 1430 5 150 540 1030 150 940 1830
6 170 640 1230 170 1140 2230 7 190 740 1430 190 1340 2630 1H/1S 1 80 160 520 80 160 720 2 110 260 720 110 360 1120 3 140 360 920 140 560 1520 4 170 460 1120 170 760 1920 5 200 560 1320 200 960 2320 6 230 660 1520 230 1160 2720 7 260 760 1720 260 1360 3120 1NT 1 90 180 560 90 180 760 2 120 280 760 120 380 1160 3 150 380 960 150 580 1560 4 180 480 1160 180 780 1960 5 210 580 1360 210 980 2360 6 240 680 1560 240 1180 2760 7 270 780 1760 270 1380 3160 2C/2D 2 90 180 560 90 180 760 3 110 280 760 110 380 1160 4 130 380 960 130 580 1560 5 150 480 1160 150 780 1960 6 170 580 1360 170 980 2360 7 190 680 1560 190 1180 2760 2H/2S 2 110 470 640 110 670 840 3 140 570 840 140 870 1240 4 170 670 1040 170 1070 1640 5 200 770 1240 200 1270 2040 6 230 870 1440 230 1470 2440 7 260 970 1640 260 1670 2840 2NT 2 120 490 680 120 690 880 3 150 590 880 150 890 1280 4 180 690 1080 180 **** **** 5 210 790 1280 210 1290 2080 6 240 890 1480 240 1490 2480
第二部分实训指导手册（仅供参考） 项目一: 转向系统工作原理及检修 一、实训目的与要求 掌握液压转向系统工作原理及组成 二、使用教具、仪器设备和工、量具 1、转向系维修常用工具、游标卡尺、万用表。 2、转向系维修专用工具及设备(转向系拆装工具)一套。 3、汽车底盘系统实验台架,科鲁兹小汽车一辆 三、实训内容及步骤 1.科鲁兹转向系统组成 转向油壶原车安装位置
液压转向助力泵原车安装位置
动力转向系统排气： 1. 用油液将泵储液罐加注至最小系统液位、冷态充满液位或储液罐盖油尺上液位指示器斜线标志的中间。 注意: 仅液压助力时，如果液压助力储能器油液没有完全注满，油位会错误地显示为高。发动机关闭时，不要踩下制动踏板。这将排空液压助力储能器。 2. 如果装备液压助力装置，使用以下程序将液压助力储能器注满： 2.1. 起动发动机。 2.2. 用力踩下制动踏板10 至15 次。 2.3. 关闭发动机。 3. 举升车辆，直到前轮离开地面。参见“提升并举升车辆”。 4. 点火钥匙置于ON 位置，发动机关闭，将方向盘在两个极限位置之间来回转动12 次。 注意: 如果车辆装备液压助力系统或更长的动力系统软管，则可能需要在两个极限位置之间来回转动15 至20 次。 5. 确认动力转向液液位符合工作规格。 6. 起动发动机。从左到右转动方向盘。检查是否存在气蚀或液体充气迹象（泵噪音/呜呜声）。 7. 检查液位。必要时，重复排气程序。 四、实训操作注意事项 1．台架检修时，注意380V高压电触点，防止高压伤人或损坏低压线路元器件； 2．动力转向台架正常工作时，注意不断观察油压表压力，不要用力打尽方向，防止损坏方向机和油压表； 3．发现轮胎气压不足时应充足气再运行台架，否则会影响转向力的大小； 4．使用过程中，定时检查三相电机的发热情况，防止电机负载过重； 5．三相电机运转时，特别提醒学生注意安全，防止电机高速旋转伤到学生； 五、实验报告 雪佛兰科鲁兹液压助力转向系统的组成及结构
疾病累计评分表(C I R)中文翻译版
该手册的原理及发展 分类和量化老年人群的医学问题可以对老年人的各种复杂的疾病问题的医疗负担以及治疗效果进行有效的比较。疾病累计评分表（CIR），是由Lin, Lin and Gurel制定并在1968年发表在JAGS，该评分表直接被作者引用，它友好但是综合的对医学问题根据器官系统进行了回顾，基于0-4个级别，常设过一个累计分数。这个评分表被修订是为了用特殊的例子反映老年人的普通问题并强调疾病致死率从而重新命名为老年人疾病累计评分表。 对特定的情况的武断的判定可能会使其被分类在不止一个目录下面从而使这个情况被计数两次，比方：痴呆不但可以出现在精神病学而其可以分类在神经病学，眩晕虽然归在耳鼻喉目录下也可以出现在神经病目录中，还有中枢神经系统血管病变被限定为神经病学疾病但是它在技术上也是血管性疾病。更多详细内容可以阅读评分手册的各个部分。 培训评定者 护士，医生助手，实习护士和内科医生要求要由必须的基础知识来完成这个评分过程。鉴于判断的需要，对于分类某些复杂的医学问题以及它们的严重性可能需要一些必须的会诊 必须的最小数据库 预期的每个病人要有一个完整的病史和体格检查记录在一个设计好的问题表格中，身高，体重，和一些基本的实验室检查结果包括一个完整的血细胞计数和差别，化验包括电解质，肝肾功能，血浆维生素B12，甲状腺功能，胆固醇水平，和心电图。为了评定精神状态该分类期望要熟悉“简易精神状态检查量表”（Folstein Mini-Mental Status Exam）和“精神疾病诊断与统计手册III-R 版”（Diagnostic and Statistical Manual III-R ） 其他的更专业的信息可以增加对于病人的分类的准确性，前提这些信息被有效使用。评价“存活”的病人（而不是回顾性分析）更推荐用于评分系统从而使评分水平更准确。 评定策略 对于每个可能的医学问题评分的不可预见性太麻烦和耗神而无法维持使用它的简单性以及舒适性。CIRS-G评分寻找可以直接分辨出严重水平通过使用各个目录都可用于指导分类某个病人的特殊的问题。我们承认判断最后都要求一个“最佳判断，”这个严格的诊断专一性可能-------- 评分 在CIRS-G中评分被修改为用五个数值：总的分类目录数，总的分数，总分与总分类数的比率（通过每个分类的严重指数），处于3和4水平的分类级别的病人数。这个评分策略允许读者看一眼便能判断所给的病人的总分是否存在一
职位评估（IPE系统）指导手册为何要进行职位评估？
随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估. 职位评估的意义： 职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。 职位评估的具体作用： 1、确定职位级别的手段 职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。 2、薪酬分配的基础 在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化
CCTV中学生频道全国中小学生英语电视大赛（四川赛区） 指导手册（海选） 一、海选时间： 2014.6.1—2014.6.15 二、海选地点： 各个学校根据自己情况，可在学校设置海选场地。 要求：场地需要将大赛logo、名称等显示出来，会场应正式、正规。 三、海选形式：海选以学校为单位进行，笔试和面试两种形式任选其一，学校根据海选结果，评选优胜者参加复赛。复赛人数控制在参赛人数的百分之二十以内，学校应在海选结束两天内提交复赛名单，组委会根据复赛总人数再另行通知复赛时间和地点。 四、复试形式和内容 （一）笔试： 组委会制定一套英语电视大赛的笔试卷，学校组织学生参与考试后，根据笔试结果，择优进入复赛。 （二）面试： 1.面试内容： （1）自我介绍 （2）演讲：学校提前将演讲题目张贴出来，学生可以任选题目，提前做好准备，面试时进行演讲。 1）演讲评分标准： 演讲流利程度： 要求演讲流利连贯，语速掌握恰当。 语音语调：要求发音正确、清楚、表达自然。 词汇语法：要求用词恰当、无语法错误。 作品内容：要求文章内容充实、有新意、结构合理，说理较为深刻，有较强的逻辑性及个人见解。 整体形象：考查仪容仪表、肢体语言的运用、感情自然充沛。 交流能力：要求反应敏捷、正确，善于与他人沟通。 （3）看图说话 1）比赛内容：该项比赛比赛形式是选手现场抽题，根据图画内容讲述故事。（学校自己准备好图片） 2）看图说话环节比赛要求：
比赛时间：现场抽题，幼儿组准备时间1分钟，看图说话时间1分钟。小低组准备时间90秒，看图说话时间90秒。 同学们可以充分发挥想象，深入角色，用英语表达自己的想法。但是要紧紧围绕所提供的图片内容，切忌言之非物，不得要领。 3）评分要求 a. 选手对图画的分析理解能力。 b. 选手的想象力、故事创意。 c. 选手的语言思维和表达能力。 d. 选手的应变能力。 e. 选手的演说组织能力，如：条理性、逻辑性等。 f. 选手演讲的台风。 （4）组词讲故事 1）该项比赛要求选手在规定时间内（准备90秒，讲故事时间90秒）用给出的单词组词造句，连句成篇，汇成故事。（题目学校自行准备） 评比要求 2）和看图说话一样，组词讲故事从另一个角度考察同学们的语言、想象和组织能力。组词讲故事也是一个综合思维过程。而此项比赛，更侧重于考察选手的对英语词汇的掌握情况以及遣词造句能力。也是一项考核基本功的比赛。 评分标准如下: a.选手对词的理解程度。 b.选手组词造句的能力，如：用词的合理性，包括词义是否合情合理；结构是否完整；前后搭配是否无误等。 c.选手的想象力、故事创意。 d.选手的演说组织能力，如：条理性、逻辑性等。 e.选手演讲的台风。 （5）单词解释 1）英语单词解释是用简单的，已学过，熟悉的词汇来解释新的单词，同学们是不是联想到了我们之前讲到的训练英语思维的方法？的确，让同学们利用自己原有的知识掌握新单词的听、说、读、写。这样用简单英语解释另一个单词，不但训练了听说能力，而且对于旧的单词能得到反复重现，也找到了同义词，了解更多的词汇知识。此比赛项目目的在于考察同学们的词汇拓展能力，培养大家的语感。 2）评比要求 在此轮比赛中，评委会根据以下几方面的表现打分： 选手对抽到的词语的理解。 解释三个单词的时间分配较均匀。 选手对词语解释的语言较准确，无语法错误，语速适中，表达流利。
java 词汇表速查手册（附：J2EE相关名次解释） Abstract class 抽象类:抽象类是不允许实例化的类，因此一般它需要被进行扩展继承。 Abstract method 抽象方法:抽象方法即不包含任何功能代码的方法。 Access modifier 访问控制修饰符:访问控制修饰符用来修饰Java中类、以及类的方法和变量的访问控制属性。 Anonymous class 匿名类:当你需要创建和使用一个类，而又不需要给出它的名字或者再次使用的使用，就可以利用匿名类。 Anonymous inner classes 匿名内部类:匿名内部类是没有类名的局部内部类。 API 应用程序接口:提供特定功能的一组相关的类和方法的集合。 Array 数组:存储一个或者多个相同数据类型的数据结构，使用下标来访问。在Java中作为对象处理。 Automatic variables 自动变量:也称为方法局部变量method local variables，即声明在方法体中的变量。 AWT抽象窗口工具集:一个独立的API平台提供用户界面功能。 Base class 基类:即被扩展继承的类。 Blocked state 阻塞状态:当一个线程等待资源的时候即处于阻塞状态。阻塞状态不使用处理器资源 Call stack 调用堆栈:调用堆栈是一个方法列表，按调用顺序保存所有在运行期被调用的方法。 Casting 类型转换:即一个类型到另一个类型的转换，可以是基本数据类型的转换，也可以是对象类型的转换。 char 字符:容纳单字符的一种基本数据类型。 Child class 子类:见继承类Derived class Class 类:面向对象中的最基本、最重要的定义类型。 Class members 类成员:定义在类一级的变量，包括实例变量和静态变量。 Class methods 类方法:类方法通常是指的静态方法，即不需要实例化类就可以直接访问使用的方法。
绩效管理指导手册 第一部分 【目的】 为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。 【适用范围】 主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。 【绩效管理原则】 1、提高员工绩效为导向； 2、定性与定量相结合； 3、多角度考评； 4、公平、公正、公开。 【绩效管理结果用途】 1、帮助员工提升自身能力； 2、薪酬分配的依据； 3、工资晋级的依据； 4、岗位、职级调整的依据； 5、员工培训等。
【实施绩效管理的意义】 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 【公司的绩效管理组织体系】 集团总裁： 1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人； 2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定； 3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批； 4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心： 1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的审批； 2.集团绩效管理工作的统一组织和协调； 3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查； 4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导； 5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告； 6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理； 7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、
科研评审系统使用指导手册 访问地址：校内IP访问地址：10.22.43.27/keyan 校外IP访问地址：https://www.doczj.com/doc/6817277762.html,/keyan 打开科研评审系统的网站，首先看到的是登陆界面，如下图所示： 你应该看到了，有三个入口，分别是学生、专家和管理员，作为学生，我们要看到最近学校里的科研项目，申请科研项目，那么我们就要注册成为其中的会员。 第一部分：学生如何使用网络科研评审系统 一、注册 1、点击登录上面的学生注册，你就会进入注册页面，按照要求输入用户名、密码、姓名、学号、所属学院、班级、你的联系方式包括电话号码和邮箱地址。其中用户名、密码、姓名、学号、所属学院、班级、联方式的长号是必填的（注：带*的为必填内容）。注册完毕，随即会跳到登录页面，登录后，便可以查看科研系统的新闻和适合你的科研信息功能。
二、进入用户界面： 如下图左侧所示，可以看到操作界面，界面提供了用户可以操作的几个功能。（展开和收缩只是方便我们操作）。具体的功能是: 、申请学生科研： 里面分为申请科研立项和查看科研申请。在申请科研立项中可以申请我们有兴趣的科研项目。申请步骤如下： 第一步：填写申报信息。（如下图）在学生科研申请表中填写你要申请科研的作品名称、项目类型、选择好活动的内容和项目类别、所属领域、负责人、指导老师等基本信息。 第二步：递交申报表及申报材料。（申报材料指学生的作品书或可行性报告）。每项竞赛或科研活动，都有相应的申报表模版下载，学生可以根据申报表
格式。申报材料必须是word格式的申报材料，要求标题由申报者自己决定格式，一般申报材料字数不限，申报材料采用匿名制。 2、查看科研申请： 可以查看自己申请过的科研项目的名称和该项目的负责人。可以下载申报表和申报材料。 、个人信息： 查看个人信息中可以看到自己的所有信息，包括用户名、姓名、学号、所属学院、班级、联系方式包括电话号码和邮箱地址，可以在修改信息中进行修改，以保证信息的正确。（如下图） 3、我们还可以看到首页、打印、后退、前进、注销、退出等按钮，我们可以 直接导航，打印，或者退出系统。（专家和管理员也是一样） 第二部分：专家如何使用网络科研评审系统 1、专家不需要注册，专家信息由管理员来添加的，一般每次需要评审的时
该手册的原理及发展 分类和量化老年人群的医学问题可以对老年人的各种复杂的疾病问题的医疗负担以及治疗效果进行有效的比较。疾病累计评分表（CIR），是由Lin, Lin and Gurel 制定并在1968年发表在JAGS，该评分表直接被作者引用，它友好但是综合的对医学问题根据器官系统进行了回顾，基于0-4个级别，常设过一个累计分数。这个评分表被修订是为了用特殊的例子反映老年人的普通问题并强调疾病致死率从而重新命名为老年人疾病累计评分表。 对特定的情况的武断的判定可能会使其被分类在不止一个目录下面从而使这个情况被计数两次，比方：痴呆不但可以出现在精神病学而其可以分类在神经病学，眩晕虽然归在耳鼻喉目录下也可以出现在神经病目录中，还有中枢神经系统血管病变被限定为神经病学疾病但是它在技术上也是血管性疾病。更多详细内容可以阅读评分手册的各个部分。 培训评定者 护士，医生助手，实习护士和内科医生要求要由必须的基础知识来完成这个评分过程。鉴于判断的需要，对于分类某些复杂的医学问题以及它们的严重性可能需要一些必须的会诊 必须的最小数据库 预期的每个病人要有一个完整的病史和体格检查记录在一个设计好的问题表格中，身高，体重，和一些基本的实验室检查结果包括一个完整的血细胞计数和差别，化验包括电解质，肝肾功能，血浆维生素B12，甲状腺功能，胆固醇水平，和心电图。为了评定精神状态该分类期望要熟悉“简易精神状态检查量表”（Folstein Mini-Mental Status Exam）和“精神疾病诊断与统计手册III-R版”（Diagnostic and Statistical Manual III-R ） 其他的更专业的信息可以增加对于病人的分类的准确性，前提这些信息被有效使用。评价“存活”的病人（而不是回顾性分析）更推荐用于评分系统从而使评分水平更准确。 评定策略 对于每个可能的医学问题评分的不可预见性太麻烦和耗神而无法维持使用它的简单性以及舒适性。CIRS-G评分寻找可以直接分辨出严重水平通过使用各个目录都可用于指导分类某个病人的特殊的问题。我们承认判断最后都要求一个“最佳判断，”这个严格的诊断专一性可能-------- 评分 在CIRS-G中评分被修改为用五个数值：总的分类目录数，总的分数，总分与总分类数的比率（通过每个分类的严重指数），处于3和4水平的分类级别的病人数。这个评分策略允许读者看一眼便能判断所给的病人的总分是否存在一些严重的问题或者多个较轻的问题从而来减轻问题的严重性和严重的潜在的处于3-4级的严重问题一样。也有单独的一页来提供每个器官系统的评分方法并且留有空间用来简单的记录应得分的特殊问题（参见评分例子）。 评分表中留出的空白处是有意留出用来简单描述应得分的问题从而促进份详细的回顾性分析。 慢性疾病的评分 对同一个病人进行两次评分在不同的时间会发现这个总分会下降如果一个急性的疾病在第一个时间发生而在第二个时间这个疾病已经解决，然而这个分数很显然已经被加权了在慢性疾病问题中（包括诊断后的“病后状态”），因此累计这样的CIRS-G分数可以在整个评分过
蒙特利尔认知评估(MOCA)使用与评分指导手册 蒙特利尔认知评估（MoCA）是一个用来对轻度认知功能异常进行快速筛查的评定工具。它评定了许多不同的认知领域，包括：注意与集中，执行功能，记忆，语言，视结构技能，抽象思维，计算和定向力。完成MoCA检查大约需要10分钟。本量表总分30分，英文原版的测试结果显示正常值为≥26分。 1：交替连线测验 指导语：“我们有时会用‘123……’或者汉语的‘甲乙丙……’来表示顺序。请您按照从数字到汉字并逐渐升高的顺序画一条连线。从这里开始[指向数字（1）]，从1连向甲，再连向2，并一直连下去，到这里结束[指向汉字（戊）]”。 评分：当患者完全按照“1-甲-2-乙-3-丙-4-丁-5-戊”的顺序进行连线且没有任何交叉线时给1分。当患者出现任何错误而没有立刻自我纠正时，给0分。 2：视结构技能（立方体） 指导语（检查者指着立方体）：“请您照着这幅图在下面的空白处再画一遍，并尽可能精确”。 评分：完全符合下列标准时，给1分： ●图形为三维结构 ●所有的线都存在 ●无多余的线 ●相对的边基本平行，长度基本一致（长方体或棱柱体也算正确）上述标准中，只 要违反其中任何一条，即为0分。 3：视结构技能（钟表） 指导语：“请您在此处画一个钟表，填上所有的数字并指示出11点10分”。 评分：符合下列三个标准时，分别给1分： ●轮廓（1分）：表面必须是个圆，允许有轻微的缺陷（如，圆没有闭合） ●数字（1分）：所有的数字必须完整且无多余的数字；数字顺序必须正确且在所属 的象限内；可以是罗马数字；数字可以放在圆圈之外。 ●指针（1分）：必须有两个指针且一起指向正确的时间；时针必须明显短于分针； 指针的中心交点必须在表内且接近于钟表的中心。 上述各项目的标准中，如果违反其中任何一条，则该项目不给分。 4：命名 指导语：自左向右指着图片问患者：“请您告诉我这个动物的名字”。 评分：每答对一个给1分。正确回答是：（1）狮子；（2）犀牛；（3）骆驼或单峰骆驼。5：记忆 指导语：检查者以每秒钟1个词的速度读出5个词，并向患者说明：“这是一个记忆力测验。在下面的时间里我会给您读几个词，您要注意听，一定要记住。当我读完后，把您记住的词告诉我。回答时想到哪个就说哪个，不必按照我读的顺序”。把患者回答正确的词在第一试的空栏中标出。当患者回答出所有的词，或者再也回忆不起来时，把这5个词再读一遍，并向患者说明：“我把这些词再读一遍，努力去记并把您记住的词告诉我，包括您在第一次已经说过的词”。把患者回答正确的词在第二试的空栏中标出。 第二试结束后，告诉患者一会儿还要让他回忆这些词：“在检查结束后，我会让您把这些词再回忆一次”。 评分：这两次回忆不记分。 6：注意 数字顺背广度：指导语：“下面我说一些数字，您仔细听，当我说完时您就跟着照样背
岗位价值评估评分指导手册 此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。 海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有的职务包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。 海氏岗位价值评估系统简介 分值
一、知识水平&技能技巧 知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成： 1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实 际运作技能的总和。 （一）、专业知识技能 注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情景的各种职能 并使之一体化的技巧。 评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的水平（深度）。 （二）、管理技巧 3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技 巧。 评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。 （三）、人际沟通的技巧
一、解决问题的能力 解决问题的能力有二个子因素构成。 1、思维环境 评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。 （一）、思维环境的等级划分： 2、思维难度 评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。 （二）、思维难度的等级划分
二、承担的职务责任 1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。 评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。职位越高，自由度越大。
卡特尔十六种人格因素测验（简称16PF）是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统 观察和科学实验，应用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。本测试使用国际通用的16PF人格心理测验，同时结合中国常模标准和临床实践作出判断。该测试的主要功能是测试人的16项基本正性人格特征，并通过科学方法进一 步了解其各项心理学指标。这一测验共187道题目，能在约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征。本测验在国际上 颇有影响，并于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。本测验具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才 选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。 测试中的十六种人格因素各自独立，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能使被试者某一方面的人格特征有清 晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组合做出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。 各量表测试的因子如下： 除上述16项特征因子外，16PF还可以做出相应的人格类型分析，包括：适应与焦虑型分析、内向与外向型分析、感 情用事与安详机警型分析、怯懦与果断型分析、心理健康因素分析、专业有成就者的人格因素分析、创造力强者的人格因素 分析、在新环境中有成长能力的人格因素分析等次元人格因素。 计分方法 1.原始分 本项测验共包括对16种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题. A:3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176. B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178.180. C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179. E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181. F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183 G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185 H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186. I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163. L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164 M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166 N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167 O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168. Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170 Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171 Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173 Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175 将每项因素所包括的测试题得分加起来，就是该项性格因素的原始得分 具体每题的计分方法如下： (1)下列题凡是选以下对应的选项加1分，否则得0分： 28.B 53.B 54.B 77.C 78.B 102.C 103.B 127.C 128.B 152.B 153.C 177.A 178.A (2)下列每题凡是选B均加1分，选一下对应的选项加2分，否则得0分 3.A 4.A 5.C 6.C 7.A 8.C 9.C 10.A 11.C 12.C 13.A 14.C 15.C 16.C 17.A 18.A
6S检查评分表(1)——生产车间 考评项目6S管理标准要求 评分 权重 不合格项及扣分 工具定位定置 (20分) ①所有可移动工具都进行定位，恰当标识； ②不同区域的人员、车辆标识了行动路线； ③工具的摆放方法都进行了规定标识； ④无固定不牢的设备、器具、管线； ⑤电源开关、插座用途进行了标识； ⑥卫生清洁工具配备齐全，标识定位； 4 3 3 4 3 3 物品定量定容 (25分) ①所有物品进行了分类，放置不混杂； ②标识了容器、垛位的最大存放量； ③无原料成品的抛、撒、滴、漏现象； ④原料、成品区分放置，标识明确； ⑤不同类的产品垛位有明显的界线标识； ⑥所有的产品垛位都进行了品名、数量标识； ⑦不合格品使用红色隔离界线，标识明确； 4 3 4 3 4 3 4 现场卫生秩序 (20分) ①生产现场的地面、墙角无垃圾杂物堆放，无污水； ②设备、器具无生锈、腐蚀、脏污现象； ③门窗、玻璃、墙壁洁净，无任何脏污； ④墙顶没有蜘蛛网； ⑤操作人员各守各其位、工作着装整齐； ⑥无闲散人员在车间内走动； ⑦生产现场任何地方不准吸烟； ⑧生产现场无任何私人物品存放； 3 3 2 3 2 2 3 2 安全警示标识 (20分) ①电、热、传动部位都带有安全防护； ②带电、高温等危险部位安全警示明确； ③各车间配备足量的灭火器，标识明确； ④消防设施的使用状态良好，负责人明确； ⑤安全应急通道标识明确； ⑥安全应急通道的关键出口安装应急灯； ⑦操作工人配戴有必要的安全防护； 3 3 3 2 3 3 3
6S检查评分表(2)——制冷车间检查地点：检查日期：
6S检查评分表(3)——维修车间
考核评分细则 扣分标准： （一）日常考核 1、员工每天按时到岗，迟到15分钟以内，每次扣1分；15 分钟至1小时，每次扣2 分；超过1 小时，按旷工处理。 2、早退15 分钟以内，每次扣1 分；15 分钟至1 小时，每次扣2 分；超过1 小时，按旷工处理。 3、旷工一次扣3 分，当月三次以上早退或迟到的加倍处罚，情节严重或屡教不改的，交至公司行政部处理。 4、上班时使用私人QQ MSN淘宝旺旺、微薄等网络软件或浏览无关网页的每次扣1 分。 5、上班时睡觉、用餐、大声喧哗的扣1 分，影响正常工作的，加倍处罚，情节严重或屡教不改的，部门将从重处理。 6、单月个人卫生考评低于6分的扣1分，低于3 分的扣2分。 7、违反公司着装规定的扣1 分。 8、在公司设置内赌博、饮酒、吸毒的发现一次扣3 分。 9、未经公司规定手续，携带公司财产外出以及损坏公司财物的扣 2 分。 10、因过失致使公司、其他员工、公司业务往来对象或者顾客蒙受损失的扣 2 分。 11、私下抹黑公司或者其他同事的；对待其他员工、公司业务往来对象或者客户行凶、辱骂、恐吓的扣2 分。 12、没有按要求完成岗位职责和公司、部门交办的临时工作，根据情节每次扣罚1-3 分。 13、工作中推诿扯皮、敷衍应付或软抵硬抗，每次扣罚1 分；造成严重后果的，由部门研究处理或交公司行政部处理。 14、公司、部门组织召开的各种会议，举办的各种活动、学习、培训、按正常上班考勤、考核并做好学习记录，无故迟到、缺勤的，百分制扣1 分。 15、部门每名员工应保持全天手机开通状态，及时回复上级拨打的电话，向上级汇报真实信息，达不到以上要求的，每次扣1 分，影响工作造成恶劣后果的，加倍处罚。 16、与客户交往有不文明、不礼貌、不和谐的言行，并造成客户投诉、撤单，每位创作组员、负责该项目的客户组长、客户经理各扣5 分。有明确责任人的记过处理，造成直接损失的按员工手册2.8.2- （5）a 处理。
蒙特利尔认知评估（北京版）Montreal Cognitive Assessment (MoCA) Beijing version 使用与评分指导手册 蒙特利尔认知评估（MoCA）是一个用来对轻度认知功能异常进行快速筛查的评定工具。它评定了许多不同的认知领域，包括：注意与集中，执行功能，记忆，语言，视结构技能，抽象思维，计算和定向力。完成MoCA检查大约需要10分钟。本量表总分30分，英文原版的测试结果显示正常值为≥26分。 1：交替连线测验 指导语：“我们有时会用…123……?或者汉语的…甲乙丙……?来表示顺序。请您按照从数字到汉字并逐渐升高的顺序画一条连线。从这里开始[指向数字（1）]，从１连向甲，再连向２，并一直连下去，到这里结束[指向汉字（戊）]”。 评分：当患者完全按照“１-甲-２-乙-３-丙-４-丁-５-戊”的顺序进行连线且没有任何交叉线时给１分。当患者出现任何错误而没有立刻自我纠正时，给０分。 2：视结构技能（立方体） 指导语（检查者指着立方体）：“请您照着这幅图在下面的空白处再画一遍，并尽可能精确”。 评分：完全符合下列标准时，给１分： 图形为三维结构 所有的线都存在 无多余的线 相对的边基本平行，长度基本一致（长方体或棱柱体也算正确） 上述标准中，只要违反其中任何一条，即为0分。 3：视结构技能（钟表） 指导语：?请您在此处画一个钟表，填上所有的数字并指示出11点10分?。 评分：符合下列三个标准时，分别给１分：
轮廓（１分）：表面必须是个圆，允许有轻微的缺陷（如，圆没有闭合）蒙特利尔认知评估（北京版）使用与评分指导手册MoCA Version November 12, 2004 ? Z.Nasreddine MD 北京版，2006年8月26日，解恒革翻译 https://www.doczj.com/doc/6817277762.html, 2 数字（１分）：所有的数字必须完整且无多余的数字；数字顺序必须正确且在所属的象限内；可以是罗马数字；数字可以放在圆圈之外。 指针（１分）：必须有两个指针且一起指向正确的时间；时针必须明显短于分针；指针的中心交点必须在表内且接近于钟表的中心。 上述各项目的标准中，如果违反其中任何一条，则该项目不给分。 4：命名 指导语：自左向右指着图片问患者：?请您告诉我这个动物的名字?。 评分：每答对一个给１分。正确回答是：（1）狮子；（2）犀牛；（3）骆驼或单峰骆驼。 5：记忆 指导语：检查者以每秒钟1个词的速度读出５个词，并向患者说明：?这是一个记忆力测验。在下面的时间里我会给您读几个词，您要注意听，一定要记住。当我读完后，把您记住的词告诉我。回答时想到哪个就说哪个，不必按照我读的顺序?。把患者回答正确的词在第一试的空栏中标出。当患者回答出所有的词，或者再也回忆不起来时，把这５个词再读一遍，并向患者说明：?我把这些词再读一遍，努力去记并把您记住的词告诉我，包括您在第一次已经说过的词?。把患者回答正确的词在第二试的空栏中标出。 第二试结束后，告诉患者一会儿还要让他回忆这些词：?在检查结束后，我会让您把这些词再回忆一次?。 评分：这两次回忆不记分。 6：注意 数字顺背广度：指导语：?下面我说一些数字，您仔细听，当我说完时您就跟着照样背出来?。按照每秒钟１个数字的速度读出这５个数字。 数字倒背广度：指导语：?下面我再说一些数字，您仔细听，但是当我说完时您必
海氏岗位价值评估评分指导手册 岗位价值评估评分指导手册 此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。 海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有的职务包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。 海氏岗位价值评估系统简介 一、知识水平&技能技巧 知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成: 专业知识技能:要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。 (一)、专业知识技能 等级 说明 举例 A、基本业务水平 熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。 复印机操作员 B、初等业务水平 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。 接待员、打字员、订单收订员
8><#004699'>C、中等业务水平 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。 人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师 D、高等业务水平 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识(非理论 性的)。 调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员 E、基本专门技术 对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的 理论和原则基本理解。 会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理 F、熟悉专门技术 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者?并且掌握了科学理论。 人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士(工程、法律等方面) G、精通专门技术 精通理论、原则和综合技术。 专家(工程、法律方面)、CEO、副总、高级副总裁 H、权威专门技术 在综合技术领域成为公认的专家。 公认的专家 注:技术岗位由E等起评。 管理技巧:在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情景的各种职能并使之一体化的技巧。
蒙特利尔认知评估量表 Montreal Cognitive Assessment (MoCA) 使用与评分指导手册损害 蒙特利尔认知评估（MoCA）是一个用来对轻度认知功能异常进行快速筛查的评定工具。它评定了许多不同的认知领域，包括：注意与集中、执行功能、记忆、语言、视空间技能、抽象思维、计算和定向力。完成MoCA检查大约需要10分钟。本量表总分30分，英文原版的测试结果提示划界分≥26分。 1：交替连线测验 指导语：“我们有时会用‘123……’或者汉语的‘甲乙丙……’来表示顺序。请您按照从数字到汉字并逐渐升高的顺序画一条连线。从这里开始[指向数字（1）]，从１连向甲，再连向２，并一直连下去，到这里结束[指向汉字（戊）]”。 评分：当患者完全按照“１-甲-２-乙-３-丙-４-丁-５-戊”的顺序进行连线且没有任何交叉线时给１分。当患者出现任何错误而没有立刻自我纠正时，给０分。 2：视空间技能（立方体） 指导语（检查者指着立方体）：“请您照着这幅图在下面的空白处再画一遍，并尽可能精确”。 评分：完全符合下列标准时，给１分： ●图形为三维结构 ●所有的线都存在 ●无多余的线 ●相对的边基本平行，长度基本一致（长方体或棱柱体也算正确） 上述标准中，只要违反其中任何一条，即为0分。 3：视空间技能（钟表） 指导语：“请您在此处画一个钟表，填上所有的数字并指示出11点10分”。 评分：符合下列三个标准时，分别给１分： ●轮廓（１分）：表面必须是个圆，允许有轻微的缺陷（如，圆没有闭合） ●数字（１分）：所有的数字必须完整且无多余的数字；数字顺序必须正确且在 所属的象限内；可以是罗马数字；数字可以放在圆圈之外。 ●指针（１分）：必须有两个指针且一起指向正确的时间；时针必须明显短于分针； 指针的中心交点必须在表内且接近于钟表的中心。 上述各项目的标准中，如果违反其中任何一条，则该项目不给分。 4：命名 指导语：自左向右指着图片问患者：“请您告诉我这个动物的名字”。 评分：每答对一个给１分。正确回答是：（1）狮子；（2）犀牛；（3）骆驼或单峰骆驼。 5：记忆 指导语：检查者以每秒钟1个词的速度读出５个词，并向患者说明：“这是一个记忆力测验。在下面的时间里我会给您读几个词，您要注意听，一定要记住。当我读完后，把您记住的词告诉我。回答时想到哪个就说哪个，不必按照我读的顺序”。把患者回答正确的词在第一试的空栏中标出。当患者回答出所有的词，或者再也回忆不起来时，把这５个词再读一遍，并向患者说明：“我把这些词再读一遍，努力去记并把您记住的词告诉我，包括您在第一次
北京诚联恺达科技有限公司BeijingChengliankaidaTechnologyCo.,Ltd. CLKD-ZL-01 过程审核指导书 3、评定为10分以下则必须制订改进措施并确定落实期限。 4、计算单项过程要素评分的符合率E E的公式如下：
各个提问的项实得分总和 E E=×100% 每个提问的满分总和 二、制造过程审核的总评分 1、过程要素：供应商/原材料（E Z），生产（E PG）和顾客关怀/顾客满意（服务）（E K） 2、由于各个产品组具有不同的工序，对于“生产”这个要素的评价必须将不同工序的评价结果汇总起来从而得到E PG。要素E Z（供应商/原材料）和要素E K（顾客关怀/顾客满意） 将各自得到评分。 2、整个过程的总符合率E P ，根据以下公式计算： E DE +E PE +E Z +E PG +E K E P =×100% 已评价的要素数 四、过程审核结果的评定 1、若被审核部门的总符合率超过90%或80%，但其中在一个或多个要素上符合率只达到
75%以下，则须从A级降到AB级或从AB级降到B级。 2、若有的提问得分为零，而不符合要求可能会给产品质量和过程质量造成严重的影响，则可把被审核部门总符合率得分从A级降到AB级或从AB级降到B级。在特别情况下，也 可以降为C级。 3、若存在上述情况时，须在说明栏中说明降级的原因。 3、产品诞生过程（A部分） 在产品诞生过程中的产品开发/过程开发按产品质量策划环的四个步骤（策划、落实、分析、改进）进行。在产品诞生的各个阶段中有关各部门之间的合作和始终如一的工作态 度是落实产品批量投产所有要求的必要前提。 4、批量生产（B部分） 实物质量是由“人、机、料、法、环”及精益生产过程、低仓储量和高素质人员而决