阿里文化共享及构建泛阿里文化
1开场白和自我介绍
首先做一下自我介绍，我叫张蓓蓓，我是2006年加入到阿里巴巴，很荣幸至今为止进公司10年。当然，我坐在这里是不能卖弄的，因为在台下还坐了很多13、14、15年的同学，这是我的第一个身份，我给我自己定义的十年阿里人。
第二个身份，我是阿里的政委，政委这个词来自于哪里，马老师是一个很喜欢中国部队文化的一个人，他最早是受《亮剑》和《历史的天空》两部电视剧的影响，那里面李云龙带兵打仗很牛，但是他身边就有一个政委这样的角色。具体政委是什么，我卖个关子，留给陈老师让他去讲什么是阿里的政委体系，所以说今天下午大家千万不要离开。
我的第三个身份，我是阿里文化的布道者，当然我还没有获得阿里文化布道者的荣誉，在阿里巴巴公司真的有一块牌匾，这个牌匾上面就是阿里文化布道者这七个字，能拿到这个牌匾的起码在入公司的年限应该都超过了12年、13年，所以我还在路上，但是我向着这个目标不断的前进。
2从阿里LOGO含义聊起
现在正式开始聊阿里的文化，我们应该从什么开始聊呢？我觉得那就应该从一个最显而易见的一个LOGO开始聊，这个LOGO在阿里巴巴所有的地方，我们都会用这样的一个小LOGO，这个LOGO代表什么含义，我做了三个诠释。
第一个含义，我们希望自己从一个小写的a做到一个大写的A。大家都考过试，A应该是中国的100分的概念，我们希望从一个小公司到最后能做成一家服务于众多企业的一家公司，做到大写的A，这是第一个含义。
第二个含义，它是一个微笑的笑脸。微笑也是阿里文化中很重要的一个组成部分。也不是开玩笑的讲，在公司我们都要坐电梯，在一个电梯里面我们可能清楚的感受到身边的这些人哪些是阿里人，你别说，还就这么神奇，是不是身上一股汗臭味，这我就不知道了，但是确实能在电梯里面感受到一些不一样的东西。
第三层含义，我们遵循客户第一，员工第二，股东第三的原则。这个微笑应该表现出来的是一种满意的微笑，所以我们希望能让我们的客户满意、员工满意和股东满意。
这是LOGO的三层含义。
3我们的诗和远方的田野
讲完LOGO，我们开始讲文化，在这里讲文化，我没有用特别正规的词语，我的标题是诗和远方的田野，前面那句话是人生总有眼前的苟且，但不要忘记了还有诗和田园的田野，这是高晓松最新的一首歌里面的一句话。
在这里，我也想用这样的基调来跟大家诠释，在阿里文化发挥了什么样的价值？
这帮人在做什么，这帮人在朝哪个方向走，我用了几句话做了描述，我们正在，用我们的不懈努力，让我们的生活更加便利，我们正在，用我们的理想主义，让我们的工作更有意义。我们，是一家有情有义的公司，和一群有激情有理想的人，成就非凡之事。这就是我们的诗和远方的田野，这就是我们要去的方向。
这里面有几个关键词，一个是理想主义，一个是非凡之事。
4阿里的理想主义
什么叫做理想主义？阿里巴巴集团的使命是让天下没有难做的生意，在座的每个人都是人力资源的行家，你们知道在我们制定目标的时候这个目标是不可量化的，也不可质化的，所以说考核起来非常难，无法进行正常的KPI绩效考核。所以说这里面体现的是阿里巴巴是一家有理想主义色彩的公司，这是我们坚定不变的。
我们说了这家公司要走102年，这是我们坚定不变的使命，我们就是要让天下没有难做的生意，所以说这里的员工也多少会带有一点理想主义的色彩。
我们集团的愿景是分享数据的第一平台，幸福指数最高的企业，活102年。先看第一条，大家如果最近关注阿里巴巴的话，应该知道马云携众多的子公司的老板亮相解读阿里巴巴2.0版本，其中在数据这块，阿里云这块已经跃居世界前三的数据积累平台。
未来我们希望我们更多的沉淀，淘宝沉淀的是C2C的数据，天猫是B2C的数据，现在阿里巴巴的信保沉淀的是海外买家B端的数据，我们的一达通沉淀的是国内卖家B端的数据。
我们现在手里面有大量的交易数据，我们希望最终通过我们数据帮助我们的企业更好的实现让天下没有难做的生意。所以说这个梦想很大。
5阿里的非凡主义
我刚才说了这是一帮有理想主义色彩的人，我们以前还有一个文化叫做“平凡人做非凡事”，阿里巴巴公司1999年成立，在那个时候成立的时候很多人就不知道阿里巴巴是干吗的，当时连域名都被有些公司抢注了，马云是通过四千美金从一个人的手里买过来阿里巴巴的域名，同时注册了一系列阿里开头的域名。
在那个时候，马云带着17个人加上他18个人成立了这家公司，没有人知道这家公司的方向是什么，没有人知道这家公司到底是在售卖什么产品，所以说最早的时候我们打出来的招聘广告并不能清晰的指引方向，那个时候看到街上两条腿走路的人我们恨不得都把他拉
进来，所以，最早的时候我们把自己定位为平凡人，但是我们有一个非常理想主义色彩的梦想，所以说我们是希望平凡人做非凡事。
去年，当CEO这个接力棒交到逍遥子的时候，逍遥子正式告诉我们公司一个新的时代开始了，我们都是一帮非凡人，非凡人我们要去做非凡事，我们要通过自己不断的快速成长，更好的跟在座的各位一起去撬动中国的经济。
但是，在这里有一个前提，虽然说我们是非凡人，但是我们要有一颗平常心。所以说分享数据第一平台这样一个企业的愿景就体现了我们平凡人要去做非凡事的决心。
6再谈阿里巴巴的愿景
我们阿里集团的愿景，第一点是分享数据的第一平台。
第二点，幸福指数最高的企业。这个愿景我们在不断的变化，最早的时候我们是希望自己成为最佳雇主，我们实现了，连续几年成为最佳雇主，后来我们希望有更大的社会使命，所以说，在这里大家看到的幸福指数最高的企业不仅仅只对我们内部的员工，我们希望的是在阿里巴巴上面做生意的伙伴，在阿里巴巴上面进行采购的伙伴，或者是通过这些商家、卖家提供了就业机会的那些人，都能够跟阿里巴巴一起感受到幸福。
第三个愿景，活102年。这是我们坚持不变的。在日本它会有很多百年的企业，比方说有一个寺庙都是传统建筑，有一个做寺庙横梁的企业就做了1000多年。所以阿里也希望自己能不断的传承，不断的影响，不断的发展，不断的去推动的一家企业。
我们成立于1999年，我们希望我们做102年，能横跨三个世纪，这是我们的梦想。到今年2016年，我们马上就要17岁了，现在还处于青春少年期，这家公司还有很多不完美的地方。
我在面试的时候会跟面试者聊，我会跟他讲不要只看到阿里现在的光环，这个光环背后的辛酸可能只有阿里人自己知道。就像做政委一样，我这个月前面三周都是在出差，我们经常开玩笑，阿里巴巴没有女人，阿里巴巴的女人是当男人用的，男人是当牲畜用的。这就是阿里的一些老话，有的时候听起来我们说可能糙了一点，但是这是我们发自肺腑的感受。
7阿里灵动的文化
我们再来看一下我们灵动的文化的发展，阿里的文化也不是一成不变的，我们经历了三个阶段的发展周期。
第一阶段是铁军文化。也就是最早的时候在2009年之前我们是铁军文化，阿里巴巴中国供应商是阿里巴巴最早的一个产品，也是阿里巴巴能生存下来的一个产品，它在整个集团里面就像是一个大哥哥的身份，所以说亲切的称之为奶牛。
大家刚才也看到了整个视频里面都会有一只奶牛，那就是阿里巴巴中国供应商的代表。这支部队，阿里是从1999年成立，那个时候根本不知道自己是什么样的产品，到他开始实现一年收入一块钱，到一天收入一百万，到一天盈利一百万，到一天纳税一百万的过程中都是这支铁军做出来的。
这支铁军的文化是什么，又傻又天真，又猛又持久，这就是最早的铁军文化。在阿里巴巴滨江园区草丛正中央站立着一个蒙古大汉，我们开玩笑的讲这就是铁军又傻又天真，又猛又持久的一个代表，不知道马老师是不是这种想法，但是那个大汉一直激励着我们。所以说铁的执行力是这支团队最优秀的一个品质。
那个时候，马老师经常没有说像现在各个企业里面去做一个企划案，所以，有的时候马老师一拍脑袋，说好了，我们要赚钱了，我们这一年要赚一块钱，怎么来，不知道，所以说员工走的时候把灯及时关掉，水龙头拧紧，就在那一年，我们最终收入一块钱，到接下来一百万的实现，都是马老师拍脑袋以后，我们这种铁军就是脚踏实地，一步一个脚印把业绩做出来。
最早的时候就是这种铁军文化奠定了阿里整体的基础。现在我们也很骄傲的说，阿里巴巴中国供应商这支团队是整个阿里集团文化的原浆，魂就在这里，这是我们非常骄傲的一点。
第二阶段是创新文化。我们看第二个阶段，从2009年到2014年是创新文化，就是淘宝出现了，支付宝出现了，更多的时候交易更方便了，大家的互联网意识也越来越强了。所以那个时候淘宝的倒立文化，换一个角度看世界，都是那个时候创新文化的代表，这个也是阿里巴巴文化的第二个阶段。
第三阶段是生态文化。到了2014年以后，阿里发现我们如果真正的想去把生意做大，真正的实现让天下没有难做的生意，光靠阿里是远远不够的，我们需要跟在座的各位在一起，需要跟客户，需要跟第三方在一起，去更好的完善整个交易链条，去更好的服务于客户。所以说从那个时候我们的文化不再简简单单的是阿里文化，而是一种生态文化，让更多的企业和阿里在一起，我们也是其中的一份子，我们一起往前走。
这里阿里文化发展的三个阶段。
8阿里巴巴的价值观
文化是有变化的，很灵动，但是变化中不变的根本，阿里能走102年的法宝就是这个金三角，就是这上面的18个字。这18个字是阿里巴巴的价值观，阿里巴巴的价值观的发展也是经过了一个历程，我们由最简单的三个词到独孤九剑到现在的六脉神剑。
这个价值观是融入到阿里巴巴员工的DNA里面，大家可以看看，第一条是客户第一，第二条是团队合作，第三条是拥抱变化，第四条是激情，第五条是诚信，第六条是敬业。上
面是我们对外部的态度，中间我们讲的是团队的合作，最下面的是自我价值观的约束。大家看一下，这六条是比较朴实的价值观。
在座的各位都是行家，大家在面试的时候都会分很多轮，在每一轮面试的时候承担的角色是不一样的。在阿里巴巴我们是进门难，出门容易，为什么这样说？马老师说过，如果进门容易，出门难的话那是监狱，所以说我们最底层的销售入职阿里巴巴大概要经过4到5轮的面试。
我作为人力资源，我是在最后一关，在这一关我更多看的是什么，在前面我们是通过主管、小政委，然后到区域经理，大区的副总经理，他们层层面试，他们更多看的是他的业务能力，他的思考力，他的运营能力。到我这一关我更多感受的是味道，这种味道是什么样的感觉，就是电梯打开了，我能感受到哪些是阿里人的味道，这是很神奇的地方。
谷歌在面试的时候也是请公司15年以上的员工参与面试过程，他负责的过程一样是感受这个味道，我们希望聚的是一群志同道合的人，你对阿里的价值观是否认可，只要进了阿里巴巴我们就要对他负责任，我们希望他跟公司走的更好，走的更远，在这里我们有共同的信念是非常重要的。
我们做各种培训，绩效谈话，或者辞退员工，都建立在一个信任的基础上。阿里有一句话，因为信任所以简单。所以说的话在阿里不用戴着面具做人，我们在称呼之间没有什么
总的称呼，大家都叫我蓓蓓，或者是蓓蓓姐，现在已经到了姐的这个辈分了。这种文化也是阿里的一种，大家可以感受一下。
9什么才是客户第一
讲完这个金三角，阿里的能走102年的根基的话。我拿客户第一举个例子，什么叫做客户第一？
在2003年的时候，阿里巴巴成立四周年，那一年阿里巴巴第一次决定参加广交会，带着那些没法参加广交会的客户资料去广交会，帮客户做一些推广。
2003年大家知道发生了什么事情？非典。所以说那一年广交会是在广州，广州是重灾区。我们还决定派员工去，两个部门9名员工去到了广州，当时问马云为什么在这么危险的时刻还要派员工去，马云说因为我们承诺了客户。
在4月份广交会去了以后，5月2号回来的当天，有一个员工被确诊为非典，在5月9号那天，阿里迅速全部员工在没有任何被要求的情况下，用了一下午的时间全部实现自我隔离。在那一天，马总也发出来了一封信，我们一定要为这位同事祈祷，同时我们要实现自我隔离。
那一下午拉网线的拉网线，搬电脑的搬电脑，但是，在外界没有一个人感受到不同，为什么，因为在第二天的时候如果你拨打阿里巴巴的客服电话的时候那边仍然是一个声音，喂，您好，阿里巴巴，只不过中间出了一个小插曲，有的时候接电话的你会听到是一个特别年迈的老人家，喂，您好，阿里巴巴，那是我们员工的父亲，员工那时候可能不方便接电话，是员工的父亲接电话。
很荣幸的是，23天以后这位同事成为杭州首个康复的病人，康复出院。所以说我们为了纪念这样一段阿里在一起。我们把每年的5月10号定为阿里日。在那一年我们也实现了一天一百万的收入。这就是阿里人心中的客户第一。
10我在阿里的成长故事
看完我们整个的使命、愿景、价值观，因为文化是一个体系，文化体系涵盖了非常多的方面，包括了薪酬福利、员工福利、公益、活动等等。下面我会挑一些东西跟大家做阐述。
我也是在阿里经历了很多人生的第一次，我在阿里结婚，在阿里买房，在阿里的伴随过程中有了孩子，当了妈妈，很多人生的第一次都是在这家公司经历的，所以我很感恩这家公司能带给我的这些收获。
我的妈妈现在是一位彻底的阿里迷，我刚入职的时候我是电话销售，1688，在阿里的话换过很多的位置，做1688那时候挺辛苦，自己要找客户资料，我每天在凌晨两点的时候离开公司，那个时候一天8个小时，上班的时间大概每天的电话拨出在线时长达到5.6个小时，每天呼出170通电话。
两点多回家，我们小区的保安真的问过我这个问题，小姐你的职业是什么。我的妈妈那段时间的话，因为每天打100多个电话，当你回到家里面你是不愿意说话的，我妈妈就一直以为她的姑娘在做传销。我当时来广州，我妈妈是当兵的，我是军人家庭，广州是唯一一个我妈没有战友在的地方，她就特别担心，她以为她的姑娘在做传销。
但是到了今天，我可能平常工作比较忙，我很少有特别多的时间去看电视、听广播，但是我妈妈就会经常给我打电话说赶快中央几套马老师在讲话，她还是一个集报家，她现在还在看报纸，她会把相关的信息集在上面，我在回家的时候她会拿给我看。
我做电话销售只做了一个月的时候，又转回了人力资源，现在在人力资源大概已经走了13年，你说不认识猎头公司是假的，我一定是跟猎头公司打交道的，所以说也能接到很多猎头公司的电话，阿里巴巴给的薪酬并不是最高的，所以说有时候也会动心，然后我就会跟我妈妈讲。
我妈妈经常会跟我讲，说姑娘你给我老老实实的在阿里巴巴呆着，马云待你不薄。所以说她的这些变化也是激励我在阿里一路前行的动力，我妈妈现在非常骄傲，会跟她的战友会跟旁边的人讲我的姑娘在阿里巴巴，我的成长她是看得到的。不好意思，有一点点激动。
11阿里的员工关怀计划
在阿里我们有一个Ihome，购房贷款计划，特别像北上广深的房价已经高的挺离谱了。在这个时候怎么更好的帮助员工在这个地方安定下来，很多人不是当地人，在这里为了更好的帮助他们定下来，所以我们出了这样一个无息贷款计划。
购房的Ihome贷款是其中的一块，另外一块有一个蒲公英互助计划，蒲公英互助计划是什么，一个员工一年80块钱放到一个资金池里面，员工80，公司就会放翻倍的钱到这个池子里面，阿里现在的在岗员工已经35000人左右，在这个小社会里面谁难免都会遇到一些问题。
比如说前段时间有员工不幸得了白血病，这个池子就是帮助员工解决这种突发的状况，一旦进行确认，一旦得到相关的信息确凿了以后，20万直接打到员工的账户，来进行相关的救助，这是除了阿里巴巴员工的社会保险、医疗保险之外的一个保障的池子。
除了这个保障池子以外，我们还有一个彩虹计划的池子，这个彩虹计划跟蒲公英计划是可以叠加的，对于那种确实很贫困，比如说家里面有人生病，不是阿里的员工，家里面的人，或者说阿里的原厂员工，什么叫原厂，就是现在已经离开阿里了，但是曾经在阿里战斗过的人，我们会有这样的池子，遇到问题二话不说，5万块钱先打到账户里面去救急。12一位原厂员工的故事
在这里跟大家分享一个小故事，之前我在佛山区域做小政委，招了一位同学，这位同学现在已经离开了阿里巴巴。他现在是阿里的第三方讲师，身体不太好，有的时候讲着课就会流鼻血，但是他就一直非常活跃在我们的周边，活跃在我们客户的中间。
很不幸他的宝宝刚出生也是得了重病，这个原厂员工一度陷入了人生最低潮，当我们知道这个信息的时候，我们大概用了不到两天的时间，那时候阿里所有的员工、所有的客户、所有的第三方，来自于全国来自于全球的人都在给他捐款，我们大概用了两天的时间给这个员工捐了170万。
我的朋友圈里面，我的高中同学会在底下回复，他说你们阿里巴巴这样做是在道德绑架，他感受不到阿里巴巴的这些东西，我们在阿里的每个员工，其实我们每个人捐的真的不多，根据我自己的实力，我捐100块钱也可以，捐50块钱也可以，没有要求你一定要捐
多少。我想告诉各位，有一句话一直在激励着我们每一个人，那就是“聚是一团火，散是满天星”。
我们愿意为我们在一起曾经在一起的小伙伴们贡献我们的力量，就是这样的一帮人。我想今天的文化分享我就会通过这样的小故事来跟大家讲，大家来感受一下阿里的文化。
13阿里员工的成长
文化体系里面很重要的就是员工的成长。
在阿里最早的时候，我们是十年树木，百年树人，所以说人的培养真的是要做100年的事情。在阿里最艰难的时候，因为最早的时候我们是在烧钱，我们不知道自己的销售模式是什么，当我们账面上大概还剩下150万的时候，我们的管理层可以说不要收入，但是我们依然拿出了150万用于员工的成长。
从那个时候百年系列开始了，每个入职阿里巴巴的员工不用干别的，先一个月的时候回到杭州总部进行培训，这一个月的时间工资照发，吃住公司承担，培训什么，很多人说肯定是培训技巧，阿里巴巴培训有一半的时间是在讲阿里的文化、阿里的价值观。
不夸张的讲，我们以前是要默写价值观的，一个字都不能错，阿里是有淘汰制的，考试最后一名当场淘汰，这就是阿里文化。所以说离开校园很久的人来到阿里以后都会在这个毕业的时候真的会抱头痛哭，我们会一直记得我们是第几期百大，我们就是一个组织。
这些都是阿里在员工身上烙下的一个一个烙印。我们有百年大计，阿里巴巴中国供应商的培训，我们有百年诚信，1688的培训，我们有百年湖畔，湖畔大学高端的一些培训，我们还有百年拍档，现在跟我们合作的拍档的培训，我们都是以百年来去命名的。
14阿里的年陈文化
阿里有一个年陈的文化，进阿里巴巴公司一年的员工我们称之为一年香，“因为爱，所以相信”，所以一年的员工会授予他小小的一枚勋章。
入职三年的员工，我们会颁发他一个用白玉做的阿里玉坠“因为爱，所以坚定”。在阿里巴巴三年才正式的称之为阿里人，我们经常开玩笑，不到三年的员工，不好意思同学你还不是人。
为什么要积累三年，我们觉得积累三年才能去真正的感受阿里的文化，才能真正的感受团队之间的情意，才能真正的理解公司的使命跟愿景。所以到了三年之后才称之为阿里人。到了五年我们会有一枚戒指”因为爱，而美好”。
我们每一年都会有受戒仪式，最早的时候受戒的是马老师，所以阿里很多女孩子连结婚都没有把戒指带在这个指头上，她们把这个指头留给马老师。所以阿里很多员工的手上你看不到婚戒，看到的是这枚戒指。很多员工也会在阿里争取呆到五年拿到这枚戒指以后再去离开，因为马老师说在公司呆了五年我们之间互不相欠。
15阿里的工号文化
阿里在职员工35000人，大家知道阿里的工号现在有多少吗，11万，在阿里工作过哪怕一天的实习生都有自己的工号，所以说工号也是一种文化。
离开的员工，我们发现60%左右都依然活跃在这个圈子里，依然的活跃在跟阿里一起去服务于客户的路上，所以说我们每年在阿里日的时候或者在逢年过节的时候我们会有几条短信发出，一条短信是发给阿里巴巴家属的短信，一条短信是发给阿里巴巴员工的短信，一条短信是发给阿里巴巴离职员工的短信。所以我觉得这种感受也是吸引了更多人关注阿里，热爱阿里。
接下来就是一些丰富多彩的活动，这是5月10号阿里日那天的集体婚礼，这是当时的一些现场拍的照片，这是5月10号阿里开放日，我们会邀请阿里的家属、社会上的人士走入阿里，了解阿里到底在做什么。
这是新年公司的一些现场的布置。这是很重要的，不忘初心的回馈，这是阿里的公益。马老师以前说过我们的社会地位越高，我们的社会责任越大。所以说马老师的KPI里面，三条KPI的话，公益一定是其中的一条。最后我会向在场的各位发出一个小的号召。
以上是我大概的给大家展现了一下阿里文化体系的相关内容，不能具体的阐述，接下来还会有机会，如果有感兴趣的同学接下来会有很多交流的机会。
16泛阿里文化的共建
下面进入第二块内容，泛阿里文化的共建。我们是华南大区，在这里必须也要跟大家汇报一下我们华南大区的使命、愿景跟战略。
华南的愿景是——"共建繁荣的外贸生态圈"，只要跟外贸链条相关的都是我们生态圈里面的一份子，生态圈是什么概念，比方说这个地球，比如说人跟土地之间，人跟空气之间都是一种生态圈，是互相帮助、互相依存的概念。所以我们希望我们有非常繁荣的生态圈。
第二个，我们希望升级成为外贸O2O综合运营团队，帮助我们的企业真正实现营收，真正有生意做。
第三点，我们希望人均服务500家客户，大家知道阿里巴巴员工之前大概每个人服务客户60家左右，那个时候靠什么，两条腿。但是接下来我们希望我们的员工能更好的运营拍
档，运营第三方，因为我们希望专业的人做专业的事情，我们的员工在整个外贸上并不是专业的人，但是他可以聚集一批专业的人为在座的各位提供服务。
同时也希望他们更多的整合身边的资源提供给各位，这里面的资源不仅仅指阿里的资源，政府的资源，商圈商会的资源，行业协会的资源，物流的资源，金融的资源，信息的资源等等，我们希望我们的同学能第一时间的带给各位。
17华南大区的使命与战略
我们的使命是“新外贸，华南造”。
为什么有这样的使命？是因为中国整个经济最发达的地方或者说整个新的一些模式探索的最前沿的地方就在今天我们站的这个地方，就在华南，所以说我们没有理由，我们也责无旁贷，一定要带领我们的华南企业最早的为中国的整个外贸去趟出一种新的模式。
我们的战略是生态体系的落地。我们希望能繁荣激活，让更多的一些不同的人加入到我们的生态圈里面，做更多的链接，让物理反应变成化学反应，那样才能迸发出更多的火花，那样才能有更多新的模式涌出。这是我们华南的愿景、使命、战略。
文化在其中是什么样的作用，大家可以看到分别是三个齿轮，文化就像水一样，它是推动三个齿轮转动的，泛阿里文化是整个生态圈的底层，是我们大家一起去茁壮成长的土壤。
18华南大区的三个关键字
再来看一下关键词，我们有三个关键词，利他、健康、绽放。
第一个利他，在当今的社会里面。如果没有分享的精神，如果没有成就他人的责任，成长最慢的是我们自己。互联网精神很重要的一点就是分享，就是利他，帮助你身边的人，帮助你的客户赚到钱以后，你才能赚到钱。
第二点健康，我们希望我们赚钱也好，我们整个生意过程也好，我们的平台也好，我们得到的相关的机会也好，都是公平公正公开的，都是一个能可持续健康成长的，这是我们对于健康的一种环境的定义。
第三个词绽放，希望我们华南的新外贸人，希望我们中供铁军和我们生态铁军和我们的客户一起都能绽放我们自己的价值。这是这三个关键词。
接下来我想讲一下我们的新外贸，我们在这里有一个简单的阐释，具体指的是新思维，新资源，新模式。所以说在这里的新外贸人，不单纯指伴随着互联网企业发展起来的新兴企业，还包括那些拥抱互联网的传统企业，这都是新外贸人的范畴。
阿里巴巴高管的演讲 ——关于阿里巴巴企业文化 一、创始人DNA 我觉得阿里巴巴和别家公司最不一样的，是和创始人的出身、DNA基因有关系的。创始人的DNA就应该在公司体现出来，好的基因会体现，坏的基因也一定会体现，谁让他是创始人呢。我觉得复星和阿里巴巴有一个地方很像，两个公司的创始人都是老师，这是复星和阿里巴巴共同重要的标志，（这使得）创业团队非常的稳定。这和老师出身的创始人非常有关系，中国目前民营企业当中，最成功的创始人群体有两个，一种是老师，一种是军人。 老师有个好处，老师的沟通方法，心态非常好，老师是希望学生超过自己。马云是学英语的，他学英语的好处是眼睛能够直接像外看，马云不懂技术和互联网，但马云学英语，才有机会到美国去当翻译，他不是技术出身，为什么要做互联网，所以我想说，创始人的出身，同时又是英语老师，决定了阿里巴巴的开始。而老师又非常有理想主义色彩，所以阿里巴巴我感受最深的，是理想主义和现实主义的高度结合。 外面媒体上看到的马云，更多的是展现他理想主义的方面，却很难看到马云和整个团队的现实主义——做事的非常现实主义。但同时做人又非常的理想主义，有信仰有梦想。这点和当老师有很大关系。马云当年绝对是愤青，他有的是一种老师所有的理想主义。 二、愿景驱动战略 公司的发展与管理一个是战略，一个是执行。跨国的公司的感受是，靠增长推动战略，先定好增长目标再推动战略。最典型的是去年去美国，那是美国深陷经济危机的时候，我们喜欢在别人经济危机最严重的时候去看看，在压力之下才能看到他们有没有恐惧，我们去看了美国的七家公司：谷歌、星巴克、EBAY、、通用电器、和苹果等。 去的人一致将这七家公司分成三类：一类是快死亡的公司，一类是好公司，一类是伟大的公司。快死亡的公司是EBAY和雅虎，他们给我们很大的警示，我们再不小心，有可能也会成为这样的公司，为什么叫死亡的公司？他们地位也很高，利润也很大，还有增长，但公司所有的人看的是下一个季度。你和他谈合作，他们都是说下个季度会赚钱吗，明天就赚钱吗，连工程师都来和我们谈论怎么赚钱，这个公司每个人都不快乐，那个时候金融危机写在这两个公司的脸上。 而好公司是微软和通用电器，为什么是好公司？他们也有的增长，但看的不是一个季度或一个年度，谈的是未来三五年的增长，如何保证这么大的公司每年有30%的增长，这才是好公司。
阿里巴巴的企业文化和价值观（完整版） 阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景和价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。我们的业务成功和快速增长取决于我们对创业精神和创新的尊重，以及我们对客户需求的持续关注和满足。 阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景和价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。我们的业务成功和快速增长取决于我们对创业精神和创新的尊重，以及我们对客户需求的持续关注和满足。当新员工加入阿里巴巴集团时，他们需要在杭州总部参加一个全面的入职培训和团队建设课程，重点是公司的使命、愿景和价值观，我们会在定期培训、团队建设培训和公司活动中再次强调这一点。无论公司成长到什么阶段，这种强烈的共同价值观都让我们保持了一致的企业文化。 阿里巴巴集团使命：让天下没有难做的生意 阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业：“活102年” 阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪（阿里巴巴于1999年成立）。 阿里巴巴的价值观 阿里坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。 阿里巴巴集团有六个核心价值观，是阿里企业文化的基石和公司DNA的重要部分。该六个核心价值观为： 1.客户第一——客户是衣食父母 1）尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2）微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 3）与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 4）站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 5）具有超前服务意识，防患于未然 2.拥抱变化——迎接变化，勇于创新 1）适应公司的日常变化，不抱怨 2）面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 3）对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 4）在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路
阿里巴巴企业文化(精选多篇) 浅谈阿里巴巴企业文化 唯物辩证法认为事物的内部矛盾是事物自身运动的源泉和动力，是事物发展的根本原因。外部矛盾是事物发展、变化的第二位的原因。内因是事物的内部矛盾，外因是事物的外部矛盾，即一事物与他事物之间的相互影响和相互作用。，就企业的发展而言企业文化正式企业可持续发展的内因。面对全球企业的内、外变革，企业管理者越来越认识到企业的成功不仅取决于规划、策略、组织结构等“硬件”，而且在于优秀的企业文化的引导。 如今，随着网络时代的到来，电子商务大规模发展带来了一场由技术迅猛发展而引发的商业运作模式的变革。电子商务在使企业内部资源得到重新整合,让企业生产降低成本、提高效率、缩短生产周期的同时，也让企业产生了一种新的价值观，形成了自己特有的企业文化。阿里巴巴的成功，让全世界的人将眼光关注到其企业内在文化上。 全球著名的风险投资公司invest ab的亚洲代表蔡崇信，雅虎搜索引擎专利发明人吴炯等众多高手放弃高薪，加盟阿里巴巴；马云只要到外国演讲一次，就能带回了一批人马杀回中国，奉献青春热血……这些都足以令外界对这个集团产生浓厚兴趣。马云曾说过：“外界看我们，是阿里巴巴网站，是淘宝，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。” 阿里巴巴集团有六个核心价值观：客户第一；团队合作；拥抱变化；诚信；激情；敬业。那么，马云是如何依靠这简单的十八个大字打下大片大好河山的呢？ 企业文化建设有五个核心构成因素：企业精神，伦理内涵，核心领导，职工主体和人的战略。而在我看来，企业精神和核心领导则是其中最为关键的两环：企业精神是企业活力的源头，是企业发展的重要精神支柱和使企业人心得以凝聚且不断进步的基础；而核心领导人则是企业文化的创造者，领导者的个人价值趋向决定了企业文化的性质与发展方向。 因而，我认为，阿里巴巴企业的成功和文化的吸引力都与马云个人的处事风格和人格魅力紧密相关，即：企业文化生命力与领导者风范趋向一致。 马云其人，《福布斯》杂志评价他：一个“颧骨深凹、头发卷曲、露齿欢笑、顽童模样、5英尺高100磅重”的中国男人。马云在世界各大著名学府进行英文演说时，他的旁征博引和张牙舞爪的个性化身体语言曾一度令国外媒体惊骇。他被商界称为是“一个骗子”；被业界称为是“一个堂吉诃德似的疯子”，但却被他的员工看做梦想的实现家、布道者。 而我看来，他的独特之处就在于，他的雄才诡辩之术。他总是能够恰到好
浅谈阿里巴巴企业文化 唯物辩证法认为事物的内部矛盾（即内因）是事物自身运动的源泉和动力，是事物发展的根本原因。外部矛盾（即外因）是事物发展、变化的第二位的原因。内因是事物的内部矛盾，外因是事物的外部矛盾，即一事物与他事物之间的相互影响和相互作用。，就企业的发展而言企业文化正式企业可持续发展的内因。面对全球企业的内、外变革，企业管理者越来越认识到企业的成功不仅取决于规划、策略、组织结构等“硬件”，而且在于优秀的企业文化的引导。 如今，随着网络时代的到来，电子商务大规模发展带来了一场由技术迅猛发展而引发的商业运作模式的变革。电子商务在使企业内部资源得到重新整合,让企业生产降低成本、提高效率、缩短生产周期的同时，也让企业产生了一种新的价值观，形成了自己特有的企业文化。阿里巴巴的成功，让全世界的人将眼光关注到其企业内在文化上。 全球著名的风险投资公司Invest AB的亚洲代表蔡崇信，雅虎搜索引擎专利发明人吴炯等众多高手放弃高薪，加盟阿里巴巴；马云只要到外国演讲一次，就能带回了一批人马杀回中国，奉献青春热血……这些都足以令外界对这个集团产生浓厚兴趣。马云曾说过：“外界看我们，是阿里巴巴网站，是淘宝，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。” 阿里巴巴集团有六个核心价值观（被戏称为“六脉神剑”）：客户第一；团队合作；拥抱变化；诚信；激情；敬业。那么，马云是如何依靠这简单的十八个大字打下大片大好河山的呢？
企业文化建设有五个核心构成因素：企业精神，伦理内涵，核心领导，职工主体和人的战略。而在我看来，企业精神和核心领导则是其中最为关键的两环：企业精神是企业活力的源头，是企业发展的重要精神支柱和使企业人心得以凝聚且不断进步的基础；而核心领导人则是企业文化的创造者，领导者的个人价值趋向决定了企业文化的性质与发展方向。 因而，我认为，阿里巴巴企业的成功和文化的吸引力都与马云个人的处事风格和人格魅力紧密相关，即：企业文化生命力与领导者风范趋向一致。 马云其人，《福布斯》杂志评价他：一个“颧骨深凹、头发卷曲、露齿欢笑、顽童模样、5英尺高100磅重”的中国男人。马云在世界各大著名学府进行英文演说时，他的旁征博引和张牙舞爪的个性化身体语言曾一度令国外媒体惊骇。他被商界称为是“一个骗子”；被业界称为是“一个堂吉诃德似的疯子”，但却被他的员工看做梦想的实现家、布道者。 而我看来，他的独特之处就在于，他的雄才诡辩之术。他总是能够恰到好处地撩动人心底最隐秘的弦，刺激他们的热情，让众多才识胜他数倍的人心甘情愿为之折服。马云有一句经典的“咒语”，当你用一只牧羊犬去管理一群羊是，牧羊犬毫无疑问是这个团体的领导；但当你用五只牧羊犬去管理一头羊时，羊才是领导者。 马云本身所具有的感召力、激发力和决断力都是阿里巴巴集团文化的重要构成，是推动阿里巴巴企业不断整合发展的动力，也是阿里
98989 阿里巴巴的核心理念、文化与愿景在《基业长青》一书中，作者研究发现，最持久成功的公司的基本特质是他们保存一种“核 心理念”，能够从繁琐的经营做法和商业谋略中（这些应该应时而变），分离出永恒不变的（这两者应该永远不变）。核心价值观是组织长盛不衰的根核心价值观和经久不衰的使命本信条，使命是组织在赚钱之外存在的根本原因。除了核心理念外，这类公司还会定义“未来前景”，即要达到什么样目标及创造出什么。
文即以上述理论为框架，对于阿里巴巴公司的核心理念、文化及未来前景做一分析。在本中国互联网界，如果要问哪一家公司最喜欢谈论价值观、使命、前景，那无疑当属阿里巴巴；如果要问哪一家公司真正将价值文化贯彻到日常工成为全体员工执行不渝的观、作，行在过去的为信条，无疑也当属阿里巴12 巴。年中，阿里巴巴之所以能够克服重重障碍、飞速成长，与其建立的强悍（甚至强硬）的核心理念、文化具有非常直接的关系。 上图是阿里巴巴所一贯强调的核心价值观、使命以及未来前景，他们直接作用的对象都是内部人（员工），起着引导激励作用。《基业长青》作者指出“让你与众不同的不是你的 信仰，而是你相信的程度”，由于两家公司完全可能具有一样的价值观、使命，所以理念的 因此下文分析阿里巴巴核心真实性和公司持续一贯符合 理念的程度要比理念的内容重要。理念、未来前景时，重心并不搁在具体内容（各条各款）的解读上，而放在阿里巴巴如何将 DNA，注入每一个“阿里人”的身体中。这些理念与前景作为企业正如所有高瞻远瞩的公司在宣布倡导一种理 念同时，会采取很多步骤将之彻底贯彻组织上下一样，阿里巴巴在成长壮大过程中也不断对员工进行核心理念及使
阿里巴巴的“奇怪”企业文化 说起阿里巴巴的公司文化，真是“无奇不有”。比如，广为人知的“倒立文化”：早年马云创业时，要求所有员工都要学会一件事：“靠墙倒立”。男的要保持30秒，女的保持10秒。这么做，一是办公条件确实不好，空间小没地方锻炼;第二，人一倒立，就能体验到头重脚轻的倒控感，看世界、想问题的角度也不同了。 而如今，阿里文化又出新“怪”：快乐工作、认真生活——按理说，工作需要认真，生活需要快乐。“而这个悖论是提醒大家，好的工作状态应该是令人感到喜悦，而对待家庭和生活，需要足够多的用心。”一位阿里巴巴的员工表示，目前公司的员工超过2万名，绝大部分都是80后、90后。平时，员工除了干着一切年轻人喜欢的事儿：运动、跳热舞，热爱美食、化妆和音乐，还会自己开垦油菜花田，在园区里养鹅。 快乐工作：不像公司，有点像大学校园 刚相是台湾人，他来阿里近三年，担任产品规划师工作。他在阿里还有另一个身份——菜农，在办公楼的屋顶小平台，他和小伙伴们开垦了几个花坛种菜，取名“光合作用”。那几小块原本满是石头的地方，现在生长着黄瓜、番茄、生菜、秋葵…… 每周五晚上，程序员凌封都会在“电影之家”为同事们放电影，有时候赶上开会，他会跑出来为大家放上电影后又跑回去。为了爱好他还专门制作了“电影派”的网站。 在阿里巴巴，因兴趣“扎堆”在一起的“同学”不计其数，而且不乏专家：吉他派、读书派、摄影派、天文派、太极派、登山派……不像公司，反倒很有些大学校园的味道。 思维开放：实习生的想法也可以被重视 很多人都说，阿里最强的是执行力，但记者采访中发现，其实这个说法并不准确，在阿里内部，执行力的前提是“思辨”。而且这种“思辨”并非仅仅来自管理者成熟的想法，执行也不代表唯命是从。很多发端于业务团队的小想法，最后都有机会崭露头角。 比如，人人都知道的“双11”，一开始也并不是一个立意宏大的项目。在2009年，淘宝商城的团队想要在11月份做一个网上的购物节，“让我们的消费者能每年好好玩一次”，后来已经成为集团coo的张勇将其调侃为“无知者无畏”。 第一年“双11”只有27个品牌参加，结果做了5200万的销售额。“那时商家和我们对做大型网上活动都没有经验，懵懵懂懂，只知道热门商品一下就卖断货了。”天猫商城的一位负责人回忆说，当初选择11月11日，只是因为光棍节刚好处于传统零售业十一黄金周和圣诞促销季中间。 相比“双11”，“淘宝时光机”的出炉更多了几分传奇色彩：其在2012年“双12”期间被推出，通过购物数据，带领所有淘宝用户回顾一年的生活点滴，收获了无数故事和温馨回忆，在当年好评如潮。很多人不知道，最初设计“时光机”的米谜，只是个90后的实习生。“2011年，我在淘宝数据魔方团队实习快半年，接触很多卖家用户，被很多人的故事打动。”米谜回忆说，2011年11月，魔方团队想送给卖家一份礼物，于是，米谜和几个同事倒腾出了一
文化理念 阿里巴巴的企业文化 自阿里巴巴于1999年成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。他们在商业上的成功和快速增长以企业家精神和创新精神为基础，并且始终关注于满足客户的需求。 阿里巴巴集团有六个核心价值观，它们支配他们的一切行为，是公司DNA的重要部分。在有关雇用、培训和绩效评估的公司管理系统中融入了这六个核心价值观。当新员工加入阿里巴巴时，他们要在杭州总部参加为期两周的入职培训和团队建设课程，该课程的重点集中于公司的远景目标、使命和价值观。而且，在我们定期的培训课程、团队建设训练和公司活动中还要强化这些内容。 阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为在三大洲20个办事处拥有超过5,000名雇员的公司。他们努力为员工创造能够在积极、灵活和以结果为导向的环境中共同紧密工作的大家庭。无论他们成长为多大的公司，强大的共享价值观使他们保有共同的公司文化和阿里之家。 阿里巴巴的梦想:通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界 阿里巴巴的使命:让天下没有难做的生意 阿里巴巴的远景、使命、价值观 Vision 远景 1、成为一家持续发展102年的公司 2、成为全球最大电子商务服务提供商 3、成为全球最佳雇主公司 Mission 使命 To make doing business easy. 让天下没有难做的生意 Values 价值观 客户第一 ——客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 具有超前服务意识，防患于未然 团队合作 ——共享共担，平凡人做非凡事 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作
1）If not now，when? If not me, who?（此时此刻，非我莫属）——舍我其谁的承担，揭竿而起的豪气，透露着就是身为阿里人的胸怀和斗志！ 1999 年 11 月 11 日，阿里巴巴高调发布人才招聘信息。当天阿里巴 巴在《钱江晚报》第八版发布招聘广告，虽然这并不是第一次刊登招聘广告，却 是第一次发出“ If not now ，when? If not me,who? ”（此时此刻，非我莫属）的英雄帖，这句豪言壮语响当当地说出了“舍我其谁”的使命感和责任感，至今听来依旧热血沸腾，成为阿里人的经典土话。 2）心有多大，舞台就有多大！ 3）今天最好的表现是明天最低的要求 ——时常用这句话鼓励自己和团队，既是进取的表现，也是自信的表现。相信我们能做到，相信明天会更好！ 4）蹲下来是为了跳得更高 5）生命在于折腾，不在折腾中崩溃，就在折腾中涅磐！ 6）快乐工作，认真生活！ —— 2009 年 2 月，由内网一员工家属抱怨加班问题的热帖引出马总对阿里 人的如此号召。工作和生活是分不开的，我们在工作的同时也要认真去生活。阿里人是一群有梦想、有激情，能实干但很会生活的人！他们能每天把工作后的笑脸带回家，第二天能把生活的快乐和智慧带回阿里！时间是挤出来的，把握好工作和生活的平衡，给生活时间越多的人，工作上也会做得很好。 7）梦想不足以让你到达远方，但是到达远方的人一定有梦想！ ——马云说：喜欢阿里同事有梦想，阿里巴巴的员工有梦想是什么？梦想别 太大，梦想别去讲为什么奋斗终身，那没意义。年轻人梦想，我想有点钱，我想
买个房子、买个车，我想讨老婆、我想嫁人、我想生孩子，太好的梦想，这是实实在在的。 ********************************************************************* ******** 8）想不等于做，做不等于做到，做到不等于得到，更不等于成功 ——想清楚了就要去做，不做永远不会有结果；做了就要尽量做到最好，做到满足期望；做到了还要有所领悟，有所收获，并总结经验教训以供他人所学 9）听到，知道，悟到，做到 ——从小到大，很多话我们听到很多遍，我们会说：“烦死了，早知道了！”可是我们却从来没做到。要做到，先要“悟到”，悟到才是真懂，才会动手去做。 可惜我们绝大部份时候停留在自以为是的听到。用心去倾听，去感悟，“悟后起修”！ 10)定位“有什么，要什么，放弃什么”，关键的要素“要去做”。 11）没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁 ——过程和结果都一样很重要，而且这两者密不可分，好的过程带来好的结果，而好的结果源于好的过程。 12）做发动机，不要做飞轮 ——飞轮靠别人推动，发动机推动别人。所以曾经有过一个“推车”项目，把 飞轮变成发动机 13）公司要为员工创造环境，但员工的成长最终是靠自己 14）今日因，明日果
阿里巴巴企业文化管理案例 “阿里味儿”在生长阿里巴巴企业文化管理案例 2014-02-22 01:23:25 来源: 中国经营报(北京) 本期案例问题单/如今已经越来越难定义阿里巴巴了。 14年前，它还只是由18个人初创的电子商务公司，而今已经成长为一家横跨电商、金融、无线通信等多种业态的“产业生态圈”，旗下坐拥10余家子公司，而其眼中最重要的资源——“阿里人”(员工)已经扩容到24000人。 与此同时，阿里作为行业“搅局者”和“颠覆者”的形象却愈加鲜明，其“开放、创新”的文化标签也日益深入人心。可以说，正是这样的企业文化使阿里能够跨业态掀起一场革命，甚至可以说，处于如此庞杂的产业生态中，这样的企业文化与管理就是公司的生命。 在阿里巴巴人力资源副总裁卢洋看来，互联网产业是“只有第一，没有第二”的产业，“不能吃老本”。在这种情况下，“自下而上的草根创新才能够使企业保持持续的活力，背后需要的就是开放、透明、能够让员工保持充足自主性的文化。” 不过知易行难，很多企业文化更多地被困于文本规章之中，长期束之高阁，如何使其成为行之有效的管理工具,而企业在超常规的高速膨胀过程中，如何保证企业文化的向心力,文化管理需要企业哪些制度和体制上的匹配,请看本期案例——1文化为王:主张开放与分享 2013年9月10日，阿里巴巴宣布成立网络通讯事业部，由“旺信”和“来往”组成，9月23日，即对外推出新一代即时通讯软件“来往”，成为其成立网络通讯事业部后第一次产品的升级亮相。
台前精彩亮相，幕后还有一段鲜为人知的故事，据卢洋回忆，无线业务团队刚刚成立的时候只有20个人，在这种情况下如果要提升到事业部，仅靠外部招聘是不现实的，因此当时的策略就是从各个子公司快速抽调，结果仅仅一个礼拜的时间，100个人就从各个业务部门集结完毕，而且前提是充分尊重了业务主管以及员工的个人意愿。 “如果整个公司的文化是纯业绩导向的话，那么山头主义的事情就很容易发生，每个部门都只考虑个人利益得失，那么成熟业务对新业务的自发支持是很难实现的。”卢洋说，正是基于阿里巴巴的文化土壤，新兴业务才能迅速成行，否则集团业务越复杂，内部协同性就越难以实现。 文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重，2001年，强调“简单、激情、开放”等价值观的“独孤九剑”在阿里内部被奉为圭臬;2003年，阿里巴巴更是“争议性”地把价值观纳入到绩效考核体系中来，而且占到50%的权重，甚至有时候会更加畸重。在阿里的招聘历史上曾多次出现由于价值观，而把一些精英人才拒之门外的案例，依照卢洋的话来说，原因就是“如果跟我们价值观不相吻合，一个人能力越大，那么进来之后对组织的破坏力也就更大”。 其实，阿里巴巴的文化很简单，与互联网的基因一致，就是开放、分享，在卢洋看来，这种企业文化不仅能够应对由于业务持续庞杂所可能引发的“大组织病”，而且能够保证一些有利于公司发展的先进制度得以真正实施。 为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整:以前都是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。 “这个制度并不难想到，但是真正在企业内部实施就很困难，如果不是企业文化中的包容精神能够被各个主管真正接纳，那么制度很容易就会妥协于现实业务发展的需求。”卢洋说。
阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业。在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然。在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。 阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核的方法论。他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。 阿里是怎么做新人培训的？ 新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。 上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。 阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。 阿里打造文化的五大工具 阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。 第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。 第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。 第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。
阿里巴巴企业文化——六脉神剑 顾客第一 ·客户是衣食父母 ·尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 ·微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 ·与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 ·站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意·具有超前服务意识，防患于未然 团队合作 ·共享共担，平凡人做非凡事 ·积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 ·决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 ·积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难 ·善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则 ·有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 拥抱变化 ·迎接变化，勇于创新 ·适应公司的日常变化，不抱怨 ·面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 ·对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 ·在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 ·创造变化，并带来绩效突破性地提高
诚信 ·诚实正直，言出必践 ·诚实正直，言行一致，不受利益和压力的影响 ·通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳 ·不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导 ·勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止 ·能持续一贯地执行以上标准 激情 ·乐观向上，永不言弃 ·喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 ·热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 ·以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业绩 ·碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破，并获得成功 ·不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 敬业 ·专业执着，精益求精 ·上班时间只做与工作有关的事情；没有因工作失职而造成的重复错误 ·今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 ·持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 ·能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 ·遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果
阿里巴巴的核心理念、文化与愿景 在《基业长青》一书中，作者研究发现，最持久成功的公司的基本特质是他们保存一种“核心理念”，能够从繁琐的经营做法和商业谋略中（这些应该应时而变），分离出永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命（这两者应该永远不变）。核心价值观是组织长盛不衰的根本信条，使命是组织在赚钱之外存在的根本原因。除了核心理念外，这类公司还会定义“未来前景”，即要达到什么样目标及创造出什么。 本文即以上述理论为框架，对于阿里巴巴公司的核心理念、文化及未来前景做一分析。在中国互联网界，如果要问哪一家公司最喜欢谈论价值观、使命、前景，那无疑当属阿里巴巴；如果要问哪一家公司真正将价值观、文化贯彻到日常工作，成为全体员工执行不渝的行为信条，无疑也当属阿里巴巴。在过去的12年中，阿里巴巴之所以能够克服重重障碍、飞速成长，与其建立的强悍（甚至强硬）的核心理念、文化具有非常直接的关系。 上图是阿里巴巴所一贯强调的核心价值观、使命以及未来前景，他们直接作用的对象都是内部人（员工），起着引导激励作用。《基业长青》作者指出“让你与众不同的不是你的信仰，而是你相信的程度”，由于两家公司完全可能具有一样的价值观、使命，所以理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。因此下文分析阿里巴巴核心理念、未来前景时，重心并不搁在具体内容（各条各款）的解读上，而放在阿里巴巴如何将这些理念与前景作为企业DNA，注入每一个“阿里人”的身体中。 正如所有高瞻远瞩的公司在宣布倡导一种理念同时，会采取很多步骤将之彻底贯彻组织上下一样，阿里巴巴在成长壮大过程中也不断对员工进行核心理念及使命的灌输，其核心要点（或技巧）包括建立教派般的文化（教派在此仅为描述性说法，不含贬义）、拥有威权型领袖、采用（中国特色）运动式管理、严格层级性划分、描绘生动的使命与前景。“阿里铁军”由此打造而出，这支铁军拥有统一的信念与意志，信念与意志随后转化为强大的执行力与战斗力。因此要分析阿里巴巴核心竞争力，如果不涉及阿里巴巴核心价值观、前景与使命，当属非常大的欠缺。以下具体来看： 1.教派般的文化
阿里文化共享及构建泛阿里文化 1开场白和自我介绍 首先做一下自我介绍，我叫张蓓蓓，我是2006年加入到阿里巴巴，很荣幸至今为止进公司10年。当然，我坐在这里是不能卖弄的，因为在台下还坐了很多13、14、15年的同学，这是我的第一个身份，我给我自己定义的十年阿里人。 第二个身份，我是阿里的政委，政委这个词来自于哪里，马老师是一个很喜欢中国部队文化的一个人，他最早是受《亮剑》和《历史的天空》两部电视剧的影响，那里面李云龙带兵打仗很牛，但是他身边就有一个政委这样的角色。具体政委是什么，我卖个关子，留给陈老师让他去讲什么是阿里的政委体系，所以说今天下午大家千万不要离开。 我的第三个身份，我是阿里文化的布道者，当然我还没有获得阿里文化布道者的荣誉，在阿里巴巴公司真的有一块牌匾，这个牌匾上面就是阿里文化布道者这七个字，能拿到这个牌匾的起码在入公司的年限应该都超过了12年、13年，所以我还在路上，但是我向着这个目标不断的前进。 2从阿里LOGO含义聊起 现在正式开始聊阿里的文化，我们应该从什么开始聊呢？我觉得那就应该从一个最显而易见的一个LOGO开始聊，这个LOGO在阿里巴巴所有的地方，我们都会用这样的一个小LOGO，这个LOGO代表什么含义，我做了三个诠释。
第一个含义，我们希望自己从一个小写的a做到一个大写的A。大家都考过试，A应该是中国的100分的概念，我们希望从一个小公司到最后能做成一家服务于众多企业的一家公司，做到大写的A，这是第一个含义。 第二个含义，它是一个微笑的笑脸。微笑也是阿里文化中很重要的一个组成部分。也不是开玩笑的讲，在公司我们都要坐电梯，在一个电梯里面我们可能清楚的感受到身边的这些人哪些是阿里人，你别说，还就这么神奇，是不是身上一股汗臭味，这我就不知道了，但是确实能在电梯里面感受到一些不一样的东西。 第三层含义，我们遵循客户第一，员工第二，股东第三的原则。这个微笑应该表现出来的是一种满意的微笑，所以我们希望能让我们的客户满意、员工满意和股东满意。 这是LOGO的三层含义。 3我们的诗和远方的田野 讲完LOGO，我们开始讲文化，在这里讲文化，我没有用特别正规的词语，我的标题是诗和远方的田野，前面那句话是人生总有眼前的苟且，但不要忘记了还有诗和田园的田野，这是高晓松最新的一首歌里面的一句话。
阿里的企业文化建设与团队建设，一直以来都是人们模仿、学习的对象。这文章是2010年马云的一篇内部讲话，文中马云主要谈了，新老员工矛盾，员工团伙思想，企业文化传递，领导应该如何完善组织，如何在组织内部缔结信任关系五点。文章虽然长，但干货够量值得一读。 口述/阿里巴巴集团董事长马云(正和岛岛邻) 1、“新人和老人”问题 我们永远问要不要给新人机会。老人说你们都给新人机会，我们怎么办——你们还没听听那帮老人们呢。阿里巴巴18个创始人，按照传统惯例，这帮人都应该是大官了，可我们18个人里面普通员工有多少?大家想想看，他们也会有抱怨。 老、新之间永远有矛盾，但是在我看来，应该没有新人和老人的区别，只有对与不对的区别，只有你有没有准备好的区别。有的人在我们公司待了十年，他还没有准备好，你说他是新人还是老人?有的新人三个月，他一下子适应了，你觉得应该给谁机会?只能是给那些准备好的人机会。更何况这么动荡、这么变化、这么创新的一个行业，明天对我们任何人来讲都是新的。不能因为你多待几年就是老人，你刚新进来就是新人。 其实阿里文化是你的选择，你选择了这家公司，就要融入进去。这家公司发展到今天这个样子，它的文化确实很强势，不是文化来包容你，而是你去适应这个文化，并且进入这个文化以后去完善它，去丰富它。 很多人讲，你们的文化不够包容!可我看到67%的数据(有一位同学统计，阿里组织部2007到2008两年里，员工“生存率”是67%)，我觉得挺好啊，名品一定难养，因为难养，才是名品，否则都是杂草，一长都长出来了。这死亡率不算高。纠结率，假如按照某位同志描绘的纠结率(一位同学统计，阿里组织部纠结率60%)，那是我们招人招错了，这些人本来就不应该进我们的公司，应该早就把他们fire掉，不fire掉他是我们的错。 2、告别“团伙思想” 只要超过两万人的公司，不管谁来运营，都会碰到协同的问题、新老的问题等，因为这是组织本身的问题。这次组织部会议我想解决一个问题，我们很多人还是“团伙思想”，但是我们今天已经进入了组织。 你想单干，只管一个人吃饱，灵活性一定很大的;你要团伙，五六个人喊一声，大家都办了;你要想形成组织，组织的威力一定是非常之大的，但一定要有纪律，有纪律一定受约束，对不起，你一定有损失，你一个人吃饭会吃得干干净净，10个人吃饭一定会有资源浪费，因为它是一个组织，(更何况)几万人。 今天想告诉大家，这是我们中国，也是阿里巴巴面临的最大的一个机会。今天中国不少的企业没有组织意识，他们还是团伙意识、个体户思想，没有真正想到一个企业的组织能力应该怎么样。
阿里巴巴企业文化 阿里巴巴企业文化 硅谷和国外风险投资家将阿里巴巴誉为与yhoo、amazon、ebay、aol比肩的五大互联网商务流派代表之一。那么，阿里巴巴到底是凭什么赢的?如果你想知道这其中的奥秘，那就来听听阿里巴巴的创始人马云是如何谈成就阿里巴巴帝国的企业文化法则的。 阿里巴巴的企业文化核心 1、远景目标 成为一家持续发展102年的企业 成为全球十大网站之一 只要是商人就一定要用阿里巴巴 2、使命 让天下没有难做的生意! 3、阿里巴巴“六脉神剑”的价值体系 客户第一：关注客户的关注点,为客户提供建议和资讯,帮助客户成长 团队合作：共享共担，以小我完成大我 拥抱变化：突破自我，迎接变化 诚信：诚实正直，信守承诺 激情：永不言弃，乐观向上 敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情
阿里巴巴有个流传很广的管理理念就是东方的智慧，西方的运作。马云认为东方人有深厚的智慧积淀，但在商业运作能力上有所欠缺，家族作风、小本本主义、小心眼，这些东西都不行。西方很多东西用制度来保证，而中国是用人来保证。因此，在公司的管理、资本的运作、全球化的操作上，马云均毫不含糊地"全盘西化"。 阿里巴巴有一个规定，要想当director(主管)职位以上的人，必须是在海外受过3～5年教育，或工作过5～10年的。马云说，这是个死命令，一起创业的18个人，可以当连长、排长，但团长、师长以上的人，马云通通从外面请。马云对现有的团队很满意。"阿里巴巴的职员一半是技术人员，一半做服务，基本上在it行业都有2～3年的经验。策划人员比我有创意，市场人员比我懂市场，技术人员比我懂技术。我的最强项是考虑公司的战略，怎么去硅谷竞争，去全球竞争。" 团队结构 马云当ceo当得不简单。他创业5年，从来没有一个员工主动离开，别的公司出3倍的工资，员工也不动心。马云还说风凉话："同志们，3倍我看算了，如果5倍还可以考虑一下。"他的管理团队也豪华得惊人，现在有越来越多哈佛大学、斯坦福大学、耶鲁大学的优秀人才聚集到了阿里巴巴。 cto吴炯，是雅虎搜索引擎的发明人，身价百倍，却放弃了8位数的利益，在阿里巴巴埋头苦干;马云的助手，营运总裁蔡崇信，是耶鲁大学的法学士，毕业后在华尔街的一家著名的投资公司工作，他本是来和马云谈风险投资的，结果被马云的魅力和阿里巴
阿里巴巴企业文化的概述 1、远景目标 成为一家持续发展102年的企业 成为全球十大网站之一 只要是商人就一定要用阿里巴巴 2、使命 让天下没有难做的生意！ 3、阿里巴巴“六脉神剑”的价值体系 客户第一：关注客户的关注点,为客户提供建议和资讯,帮助客户成长 团队合作：共享共担，以小我完成大我 拥抱变化：突破自我，迎接变化 诚信：诚实正直，信守承诺 激情：永不言弃，乐观向上 敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情 阿里巴巴有个流传很广的管理理念就是东方的智慧，西方的运作。马云认为东方人有深厚的智慧积淀，但在商业运作能力上有所欠缺，家族作风、小本本主义、小心眼，这些东西都不行。西方很多东西用制度来保证，而中国是用人来保证。因此，在公司的管理、资本的运作、全球化的操作上，马云均毫不含糊地"全盘西化"。 阿里巴巴有一个规定，要想当Director（主管）职位以上的人，必须是在海外受过3～5年教育，或工作过5～10年的。马云说，这是个死命令，一起创业的18个人，可以当连长、排长，但团长、师长以上的人，马云通通从外面请。马云
对现有的团队很满意。"阿里巴巴的职员一半是技术人员，一半做服务，基本上在IT行业都有2～3年的经验。策划人员比我有创意，市场人员比我懂市场，技术人员比我懂技术。我的最强项是考虑公司的战略，怎么去硅谷竞争，去全球竞争。" 团队结构 马云当CEO当得不简单。他创业5年，从来没有一个员工主动离开，别的公司出3倍的工资，员工也不动心。马云还说风凉话："同志们，3倍我看算了，如果5倍还可以考虑一下。"他的管理团队也豪华得惊人，现在有越来越多哈佛大学、斯坦福大学、耶鲁大学的优秀人才聚集到了阿里巴巴。 CTO吴炯，是雅虎搜索引擎的发明人，身价百倍，却放弃了8位数的利益，在阿里巴巴埋头苦干；马云的助手，营运总裁蔡崇信，是耶鲁大学的法学士，毕业后在华尔街的一家着名的投资公司工作，他本是来和马云谈风险投资的，结果被马云的魅力和阿里巴巴的前景所吸引，干脆辞掉工作，加盟阿里巴巴。最有趣的是蔡崇信原来所在的公司，听说他要走，一定要投资阿里巴巴，以表示对他的支持。 马云强调，"东方的智慧、西方的运作，面向全世界的大市场"是阿里巴巴的精髓。马云说，阿里巴巴永远可以容纳各种古里古怪的人，有些人能干活不能管人，有些人能管人不能干活。阿里巴巴一定要有专业管理人员进来，因为阿里巴巴的这帮人很难管，你是3段，我是3段半，谁怕谁呀！但有些人就能把人全部管起来。他技术水平是0段，管理水平却是9段。马云想到大学里除了科室主任、系主任、院长这条线，还有助教、讲师、教授这条线。公司的两条线则一条是官路，由Head、Manager、Director、VP、Senior VP、CEO组成，另外一条是学术线。阿里巴巴鼓励学术，来到阿里巴巴第一阶段转正以后变成勇士，经过3～6个
阿里的企业文化和价值观 阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景及价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。我们的业务成功和快速增长有赖于我们尊崇企业家精神和创新精神，并且始终如一地关注和满足客户的需求。阿里巴巴集团及其子公司基于共同的使命、愿景及价值体系，建立了强大的企业文化，作为我们业务的基石。我们的业务成功和快速增长有赖于我们尊崇企业家精神和创新精神，并且始终如一地关注和满足客户的需求。新员工加入阿里巴巴集团的时候，需于杭州总部参加全面的入职培训和团队建设课程，该课程着重于公司的使命、愿景和价值观，而我们也会在定期的培训、团队建设训练和公司活动中再度强调这些内容。无论公司成长到哪个阶段，这强大的共同价值观让我们可以维持一贯的企业文化。阿里巴巴集团使命：让天下没有难做的生意阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业：“活102年”阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪（阿里巴巴于1999年成立）。阿里巴巴的价值观阿里坚持“客户第一、员工第二、股东第三”。阿里巴巴集团有六个核心价值观，是阿里企业文化的基石和公司DNA的重要部分。该六个核心价值观为： 1.客户第一——客户是衣食父母1）尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象2）微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题3）与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿4）站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意5）具有超前服务意识，防患于未然 2.拥抱变化——迎接变化，勇于创新1）适应公司的日常变化，不抱怨2）面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合3）对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事4）在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路5）创造变化，并带来绩效突破性地提高 3.团队合作——共享共担，平凡人做非凡事1）积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作2）决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持3）积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难4）善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则 tob_id_2536 5）有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围4.诚信——诚实正直，言行坦荡1）诚实正直，表里如一2）通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳3）不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何 意见和反馈“有则改之，无则加勉”4）勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正5）对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止5.激情——乐观向上，永不放弃1）喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化2）热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失3）以
“阿里人”：企业文化与管理就是阿里巴巴的生命! 14年前，它还只是由18个人初创的电子商务公司，而今已经成长为一家横跨电商、金融、无线通信等多种业态的“产业生态圈”，旗下坐拥10余家子公司，而其眼中最重要的资源——“阿里人”(员工)已经扩容到24000人。与此同时，阿里作为行业“搅局者”和“颠覆者”的形象却愈加鲜明，其“开放、创新”的文化标签也日益深入人心。可以说，正是这 样的企业文化使阿里能够跨业态掀起一场革命，甚至可以说，处于如此庞杂的产业生态中，这样的企业文化与管理就是公司的生命。 在阿里巴巴人力资源副总裁卢洋看来，互联网产业是“只有第一，没有第二”的产业，“不能吃老本”。在这种情况下，“自下而上的草根创新才能够使企业保持持续的活力，背后需要的就是开放、透明、能够让员工保持充足自主性的文化。”不过知易行难，很多企业文化更多地被困于文本规章之中，长期束之高阁，如何使其成为行之有效的管理工具?而企业 在超常规的高速膨胀过程中，如何保证企业文化的向心力? 文化管理需要企业哪些制度和体制上的匹配?推荐此文为您 分享阿里巴巴如何打造成功的企业文化。文化为王：主张开放与分享
2013年9月10日，阿里巴巴宣布成立网络通讯事业部，由“旺信”和“来往”组成，9月23日，即对外推出新一代即时通讯软件“来往”，成为其成立网络通讯事业部后第一次产品的升级亮相。 台前精彩亮相，幕后还有一段鲜为人知的故事，据卢洋回忆，无线业务团队刚刚成立的时候只有20个人，在这种情况下如果要提升到事业部，仅靠外部招聘是不现实的，因此当时的策略就是从各个子公司快速抽调，结果仅仅一个礼拜的时间，100个人就从各个业务部门集结完毕，而且前提是充分尊重了业务主管以及员工的个人意愿。 “如果整个公司的文化是纯业绩导向的话，那么山头主义的事情就很容易发生，每个部门都只考虑个人利益得失，那么成熟业务对新业务的自发支持是很难实现的。”卢洋说，正是基于阿里巴巴的文化土壤，新兴业务才能迅速成行，否则集团业务越复杂，内部协同性就越难以实现。 文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重，2001年，强调“简单、激情、开放”等价值观的“独孤九剑”在阿里内部被奉为圭臬;2003年，阿里巴巴更是“争议性”地把价值观纳入到