北京紫竹医药公司薪酬管理办法 4 q
北京紫竹医药公司薪酬管理办法文件编号：页数：29 页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录目录
变更记录(1) 第一章总则(3) 第二章薪酬体系(4) 第三章薪酬单元(5) 第四章年薪制(7)
第五章岗位绩效工资制(8)
第六章销售提成工资制(10)
第七章销售绩效工资制(12)
第八章协议工资制(13)
第九章薪酬入级(14)
第十章其他(16)
第一章总则
第一条目的和依据
为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享紫竹医药经营有限公司(以下简称“经营公司” )发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，
推进紫竹药业、紫竹医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制
定《紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法》 (以下简称“本管理办法”)。
第二条适用范围
本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。
第四条薪酬设计的思路
薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。
第五条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资
成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。
第六条薪酬的特征
（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，
基本可以预期到个人的年度总收入。
第二章薪酬体系
第七条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：
1年薪制
2岗位绩效工资制
3销售提成工资制
企业负责人（总经理）职责编号：ZX-ZR-2014-001 目的：确保企业实现质量目标并按照GSP要求经营药品。 依据：规范第十四条 要求：1、符合有关法律法规及GSP规定的资格要求，不得有相关法律法规禁止从业的情形。 2、具有大学专科以上学历或者中级以上专业技术职称，经过基本的药学专业知识培训，熟悉有关药品管理的法律法规及GSP。 内容： 1、企业负责人是药品质量的主要责任人，全面负责企业日常管理。 2、负责提供必要的条件，保证质量管理部门和质量管理人员有效履行职责，确保企业实现质量目标并按照GSP要求经营药品。 3、贯彻药品经营管理和质量控制的基本准则，在药品采购、储存、销售、运输等环节采取有效的质量控制措施，确保药品质量。 4、坚持诚实守信，依法经营原则，禁止任何虚假、欺骗行为。 5、审批质量管理体系文件，依据有关法律法规及GSP的要求，确定质量方针，开展质量策划、质量控制、质量保证、质量改进和质量风险管理等活动。 6、制定质量方针文件 6.1、明确企业总的质量目标； 6.2、明确企业总的质量要求； 6.3、贯彻到药品经营活动的全过程。 7、主持质量管理体系内审。 8、组织对药品供货单位、购货单位的质量管理体系进行评价和实地考察。 9、配备符合要求的岗位人员，提供必要的条件保证企业全员参与质量管理。 10、负责设立与企业经营活动和质量管理相适应的组织机构；确保质量管理部门能独立、客观地行使质量管理的职能并对药品质量具有否决权。 11、提供与药品经营范围、经营规模相适应的经营场所和库房。
12、组织校准或者检定和验证 13、批准验证方案和验证报告。 14、建立能够符合经营全过程管理及质量控制要求的计算机系统。 15、负责或委托质量负责人对采购和销售活动进行审批。 16、负责或委托采购人员与供货单位签订质量保证协议。 17、掌握供货单位和购货单位发票情况。 18、根据GSP的有关规定批准直调方式购销药品。 19、组织对库存药品定期盘点。 20、采取有效措施保证运输过程中的药品质量与安全，督促运输人员按照质量管理制度的要求，严格执行运输操作规程。 21、组织制定冷藏、冷冻药品运输应急预案。 22、负责或委托质量管理人员与承运方签订《委托运输质量保证协议》。 23、组织审定质量管理奖惩措施，并严格执行，做到奖惩分明。 24、主持各种质量分析会议，总结质量工作，确定质量工作重点和目标。 25、负责组建企业应急预案处理小组。 26、研究、解决质量管理工作方面的重大问题和重大质量事故的处理。
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
★机密 紫竹药业 北京紫竹医药经营有限公司 薪酬管理办法 （第一版） 北大纵横管理咨询公司 二零零六年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬单元 (4) 第四章年薪制 (6) 第五章岗位绩效工资制 (7) 第六章销售提成工资制 (9) 第七章销售绩效工资制 (11) 第八章协议工资制 (12) 第九章薪酬入级 (13) 第十章其他 (16) 附件01：岗位评价得分排序表 (17) 附件02：职系职级划分表 (19) 附件03：年薪制适用岗位清单 (21) 附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (21) 附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (24) 附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (24) 附件07：各职级固定比例/ 浮动比例对照表 (25) 附件08：地区收入调整系数对照表 ........ 错误! 未定义书签。 附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表错误! 未定义书签。附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 ... 错误! 未定义书签。附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 ... 错误! 未定义书签。附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表错误! 未定义书签。附件13: OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表?错误！未定义书签。附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表错误! 未定义书签。
北京紫竹医药经营有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享紫竹医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进紫竹药业、紫竹医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）第二条适用范围 本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部 门，以及经营公司的外地办事机构。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。 第四条薪酬设计的思路 薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水 平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场 竞争力。 （二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下, 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续
精心整理 医药经营有限公司薪酬管理办法 第一章薪酬体系 第一条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型： （一）年薪制（二）岗位绩效工资 （三）销售提成工资 （四）销售绩效工资 （五）协议工资 第二条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制体适用岗位详见附 第三条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工绩效进行评估其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4。 第四条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附
第五条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销 类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6 精心整理 第六条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。 第二章薪酬单元 第七条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪 酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。 （一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放 （二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式 （三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发部分岗位的超值奖励单元，年末一次性
医药公司客户管理规定 一级商、代理商筛选及确定流程 （一）选择一级商、代理商的要求及考察内容： A、一级商、代理商的道德声誉、经营管理能力、市场覆盖能力和综合财务能力，无不良债 务； B、维护公司定价政策和严守行业规范； C、维护足够存货的资金能力和市场增大的投资者资源能力； D、经营本行业产品的经营资格和经营年限，经营场地； E、对产品的市场开发能力及自身销售是否网络健全； F、是否经营同类竞争品牌的产品； （二）、冲窜货管理 公司发往各市场的每盒产品都有详细的编码记录。每个区域商业销售发货，只允许在本指定管理区域内分销，不得以费用补贴商业，冲窜到其他区域销售。否则，如有发现，除扣除相应销售额度及已拨付费用奖金结算外，并处以相应货款---倍可提奖金罚款。 （三）、退换货管理 退换货仅限有产品质量和运输过程产生破损和其它影响产品销售的状况。原则上无产品质量的产品不得退货。如确有特别情况需退换货，区域经理首先要口头沟通汇报，同意后，填写《退换货申请表》书面申请退换货，批准后方可进入退换货流程。不经批准擅自退回货物，公司不予认可，该货值直接从区域经理和责任人工资和奖金中扣除。 （四）、渠道管理 A、商业回款是渠道管理的核心，积极帮助经销商拓展渠道，壮大分销队伍，使产品能够 较快地在渠道流通，增强经销商合作信心，有利回款。同时，要根据年度经销协议书回款分配比例要求及时催款。 B、与经销商积极合作，尽可能拓展渠道宽度和深度，满足产品销售连续增长需要。 C、中、大型流通商业，都有开票大厅，要让合作方领导充分重视，达成共识，促使商业 开票员重点积极推荐公司产品，然后再通过适当的商业推广方式进一步提升公司产品开票量。 D、提供产品销售流向。每月底经销商应积极配合提供公司产品销售流向单。 E、双方应该能够密切配合，为做好分销提供便利。 F、冲窜货：明确经销商销售区域，不得跨区域销售冲窜货，有恶意冲窜货情况，将取消 合作和年终返利。 G、经销商的年度考核既要完成销售回款指标，也要完成销售指标，且做到回款达到销售 指标的---%以上。
企业规章制度大全 则 1、本手册是本公司全体员工的指导规范和行为准则。 2、本手册解释权属中心办公室。 3、本手册自200x年x月x日开始实施生效。 第二章员工守则 1、1本公司为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本手册。 1、2 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本手册规定。 1、3 凡本手册所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者。 2、1 聘用关系 2, 1、1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。 聘用员工在三个月试用期满后，凡符合录用条件的外地人员，本公司将按照广州市人才引进的有关规定，为中级职称以上符合引进条件的员工办理引进和户口转移手续。 2、1、2 新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为6个月。如果磨擦员工的工作表现不能令上司满意，被证明
不符合的录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过三个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前五个工作日通知对方，终止聘用关系。公司为试用期员工签订3-6个月的试用合同。公司为工作关系和户口关系不能转入公司的人员及退休被聘用人员，签订聘用合同。 2、1、3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工： (1) 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者; (2) 被剥夺公民权利者; (3) 通缉在案未撤销者; (4) 受有期徒刑之宣告，尚未结案者; (5) 经指定医院体检不合格者; (6) 患有精神病或传染病或吸用毒品者; (7) 未满16周岁者; (8)
政府法规定的其他情形者。 2、1、4 应聘人员面试及体检合格后，按照公司录取通知确定的日期、地点、亲自办理报到手续、并应缴验下列证件： (1) 本人最近一寸证件照片四张; (2) 本公司指定医院之合格体检表; (3) 学历、职称证件、身份证;(正本核对后发还，复印件留存) (4) 退工单、劳动手册等前服务单位离职证明。 经面试甄选合格之应聘之员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知则失其效力。 2、1、5 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不级予当事人经济补偿费。 (1) 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者; (2) 违反劳动合同或本手册规则经本公司认定情节重大者; (3) 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者;
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
医药公司薪酬管理规定 H R猫猫 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
XX药业 北京XX医药经营有限公司薪酬管理办法
目录
北京XX医药经营有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XX医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进XX药业、XX医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《XX医药经营有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）。 第二条适用范围 本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。 第四条薪酬设计的思路 薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
医药公司薪酬计划 一、薪酬计划构建原则 战略导向原则：XXXX 医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100 ％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案” 为战略导向，实现公司持续、健康的发展。 市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照当地的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬 公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。 透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。 保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。 成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。 活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资格员工（在公司工作三年以上的员工），在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。
激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。 发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的能力不断提高。 二、工资制度 2．1 岗位工资的确定公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29 个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29 个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。 公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4 －6 名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表（见附件1），对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2 ）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。 2．2 工资的组成 利润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+ 补贴,余下的40% 作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额= 基本岗位工资*80%+ 补贴,余下的20% 作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。
六、印章使用管理制度 七、证照使用管理制度 八、档案管理制度 九、保密制度 十、借款和报销的管理制度 十一、会议管理制度 第四章公司运营质量管理制度 一、质量管理体系文件检查考核制度； 二、药品购进管理制度； 三、药品验收管理制度； 四、药品储存管理制度； 五、药品陈列管理制度； 六、药品养护管理制度； 七、首营企业和首营品种管理制度； 八、药品销售管理制度； 九、药品拆零管理制度； 十、药品效期管理制度； 十一、不合格药品管理制度； 十二、药品质量事故处理及报告制度； 十三、药品信息质量管理制度； 十四、药品不良反应报告制度； 十五、药品报损报溢管理制度； 十六、温湿度管理制度； 十七、仓储部消防安全管理制度； 十八、药品出库复核管理制度； 十九、药品待验复核库管理制度； 二十、设备维护保养管理制度； 二十一、冷库阴凉库管理制度； 二十二、卫生管理制度； 二十三、人员健康管理制度； 二十四、人员教育培训管理制度； 二十五、公司GSP考核制度。 第一章总则 1、本制度是公司全体员工在实施公司经营目标过程中的指导规范和行为准则。
2、公司全体员工应认真学习、贯彻执行，维护我公司利益和形象。 3、公司员工应发扬“健康生活、快乐工作、团结共进、开拓创新的企业精神”以及“严谨、细致、进取”的工作态度， 为公司的发展而努力。 4、公司员工应倡导“品质、高效、诚实”的企业文化。 5、本制度解释权属公司行政人事部。 一、公司管理制度大纲 （一）、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项管理规章制度及决议； （二）、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、任何个人做有损公司形象、利益、声誉的事情； （三）、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工作的思想素质，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司的实力和经济效益； （四）、公司提倡员工刻苦学习专业技术知识，努力提高其自身的思想素质水平，打造成为一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工团队； （五）、公司鼓励员工发挥聪明才智，为公司的发展提出合理化的建议； （六）、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高，逐步提高员工的福利待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司实行岗位责任制，实行考勤、绩效考核制度、评优树先，对做出贡献者予以表彰、奖励； （七）、公司倡导求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团队的凝聚力和向心力； （八）、公司全体员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和公司各项规章管理制度的行为，都要予是追究。 二、员工守则 （一）、遵守国家法律、法规，遵守公司的各项规章制度； （二）、热爱公司，热爱本职工作，关心并积极参与公司的各项管理； （三）、树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，共同搞好相关工作； （四）、遵守社会公德，团结友爱，相互尊重，礼貌待人，树立公司良好形象； （五）、保守公司商业机密，爱惜公司财物，自觉维护公司信誉及利益； （六）、不营私舞弊，不滥用职权，不拉帮结派，自觉维护公司的团结稳定及良性运作； （七）、恪守职责，不越权行事，如遇紧急情况，妥善处理后要及时向上级报告； （八）、实事求是，不搞形式主义；坚持原则，不利用工作之便谋私利；
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
XXXX医药薪酬打算 XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”——胰岛素口腔喷雾剂（IBS）。公司永久认为，职员是公司生存与进展之本。为更有效的激励职员的工作积极性，保障职员的躯体健康和生活美满，制造更好的进展空间，实现股东、企业、职员共同进展，公司特制定XXXX医药薪酬打算。 一、人力资源理念 忠诚、高附加价值的职员，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的职员，塑造高素养、高效能、高待遇的工作环境，不断提高职员的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到职员、企业与客户等大伙儿中意的境地。 二、人力资源政策 2．１．能力主义： 以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的职员，为公司贡献实绩并获得相对酬劳。 2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）： 为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或同意推举，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实
力，作为担当更高一层工作的机会。 2．3．治理职与专业职并重： 专业职是以后经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和治理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，职员也应破除升任治理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的进展。 2．4．工作轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，治理职则实施任期制。 2．5．高素养、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素养的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素养人力。完全工作合理化，做对的情况(效能)，比单纯把情况做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 三、薪酬打算构建原则 战略导向原则：XXXX医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务中意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的进展。
医疗器械经营企业质量管理制度 一、首营企业、首营品种的质量审核制度 1、“首营品种”指本企业向某一医疗器械生产企业首次购进的医疗器械产品。 2、首营企业的质量审核，必须提供加盖生产单位原印章的医疗器械生产许可证、营业执照、税务登记等证照复印件，销售人员须提供加盖企业原印章和企业法定代表人印章或签字的委托授权书，并标明委托授权范围及有效期，销售人员身份证复印件，还应提供企业质量认证情况的有关证明。 3、首营品种须审核该产品的质量标准、和《医疗器械产品注册证》的复印件及产品合格证、出产检验报告书、包装、说明书、样品以及价格批文等。 4、购进首营品种或从首营企业进货时，业务部门应详细填写首营品种或首营企业审批表，连同以上所列资料及样品报质管部审核。 5、质管部对业务部门填报的审批表及相关资料和样品进行审核合格后，报企业分管质量负责人审批，方可开展业务往来并购进商品。 6、质管部将审核批准的首营品种、首营企业审批表及相关资料存档备查。 二、质量验收的管理制度 1、商品质量验收由质量管理机构的专职质量验收员负责验收。 2、公司质管部验收员应依据有关标准及合同对一、二、三类及一次性使用无菌医疗器械质量进行逐批验收、并有翔实记录。各项检查、验收记录应完整规范，并在验收合格的入库凭证、付款凭证上签章。 3、验收时应在验收养护室进行，验收抽取的样品应具有代表性，经营品种的质量验证方法，包括无菌、无热源等项目的检查。 4、验收时对产品的包装、标签、说明书以及有关要求的证明进行逐一检查。 5、验收首营品种，应有首批到货产品同批号的产品检验报告书。 6、对验收抽取的整件商品，应加贴明显的验收抽样标记，进行复原封箱。 7、保管员应该熟悉医疗器械质量性能及储存条件，凭验收员签字或盖章的入库凭证入库。验收员对质量异常、标志模糊等不符合验收标准的商品应拒收，并填写拒收报告单，报质管部审核并签署处理意见，通知业务购进部门联系处理。 8、对销后退回的产品，凭销售部门开具的退货凭证收货，并经验收员按购进商品的验收程序进行验收。
某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
集团工资管理制度 第一章工资理念 （目的） 第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 （适用） 第二条本制度适用集团公司全体在册员工。 （工资结构） 第三条工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴 工资结构奖金 职务工资 图1 集团工资结构图 （工资依据） 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 （方针） 第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨） 第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 [注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范 （计算期） 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1缺勤计算单位 缺勤时间符号扣除标准 缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资 缺勤天t2扣1/22月职务等级工资 缺勤月t3扣全月职务等级工资 第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） --因公缺勤 --因私缺勤 --矿工缺勤 缺勤类别—— --事假缺勤 --公伤缺勤 --病假缺勤 图2集团缺勤分类表 因公缺勤。凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。” 一份有尊严的底薪 14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是MBA的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球30家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的60%?70%，少数是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪，保障公司希望提供的安全感”。
五、行政管理制度（上墙部分）…………………………………………………… 1、药事管理委员会工作制度……………………………………………………………… 2、药学科工作制度………………………………………………………………………… 3、药房工作制度…………………………………………………………………………… 4、中药房工作制度………………………………………………………………………… 5、临床药学室工作制度…………………………………………………………………… 6、药库管理制度…………………………………………………………………………… 7、中药库管理制度………………………………………………………………………… 8、急诊药房值班工作制度………………………………………………………………… 9、处方制度………………………………………………………………………………… 10、药品入库工作制度…………………………………………………………………… 11、药品保管工作制度…………………………………………………………………… 12、药品发放工作制度…………………………………………………………………… 13、药品统计工作制度…………………………………………………………………… 14、药品盈亏、报废处理制度……………………………………………………………… 15、药库安全制度…………………………………………………………………………
五、行政管理制度 医院药事管理委员会工作制度 1、主任委员为会议召集者，必要时副主任委员受主任委员委托可以召集会议。 2、与会人数必须达到委员总数2/3以上才能进入议事和决策程序，如需投票决策应为实到委员人数的1/2以上方为有效。 3、原则上药事委员会每季度应该召开1次例会。一个年度根据实际工作需要必须有1-2次例会，专题讨论药事管理工作。 4、每次会议必须形成会议纪要，由主任委员签发后组织实施。 5、会议休会期间日常工作由药事委员会核心组和主任委员负责。 6、药学科对会议的决策、实施、反馈负具体责任。 7、药事管理委员会的工作应有完整的记录和档案。
★机密XX药业 北京GG医药经营有限公司 薪酬管理办法 （第一版）
目录 第一■章总贝U (1) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬单元 (4) 第四章年薪制 (6) 第五章岗位绩效工资制 (7) 第六章销售提成工资制 (9) 第七章销售绩效工资制 ..................................................... 11… 第八章协议工资制 ......................................................... 12… 第九章薪酬入级........................................................... .13....第十章其他 ................................................................. 1.6....附件01 :岗位评价得分排序表...................................... 1.7..附件02 :职系职级划分表...................................... 19...附件03 : 年薪制适用岗位清单 ............................................... 21...附件04:岗位绩效工资制适用岗位清单......................................... 21. 附件05 :销售提成工资制适用岗位清单....................................... 24. 附件06 :销售绩效工资制适用岗位清单....................................... 24. 附件07 :各职级固定比例/浮动比例对照表 (25) 附件08 :地区收入调整系数对照表............................................. 2.5..附件09 :专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (26) 附件10 :营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (29) 附件11 :商务职类的职级、薪级与薪酬对应表.................................. .30