1、人力资源科学化的基础是（ab）
A 工作分析
B 工作评价
C 岗位设计
D 绩效考核
E 就业指导
2、打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，大资源必须能够系统的操作（abcd）哪些要素？
A 熟习每个英文单词
B 在电脑中品出相应的单词
C 辨认与修改语法错误
D 把电脑中拚好的英文打印在纸上
E 打字时播放音乐
F 按下计时器计时
3、问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作不住有哪些？abcde
A 目的分析
B 地点分析
C 顺序分析
D 人员分析
E 方法分析
4、人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面abcd
A 注意过程
B 保持过程
C 动力复制过程
D 强化过程
E 决策过程
5、按考评标志可以把考评的类型划分为
A 常模参照性考评
B 效标参照性考评
C 无标准的内容考评
D 绩效考评
E 非绩效考评
6、我国劳动法规定员工可以享受哪些权利abcdefgh
A 劳动权
B 民主管理权
C 休息权
D 劳动报酬权
E 劳动保护权
F 职业培训权
G 社会保险权
H 劳动争议提请处理权
7、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力、人为人力资源是劳动过程中可以直接突入的（abc ）A体力
B脑力
C心力
D能力
E动力
8、人员分析的目的是分析人员匹配的合理性，需要分析的问题有（abcd ）
A谁做
B为何有此人做
C克服让其他人做
D应当由谁来做
E应当在何处作
9、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为以下几方面（abc ）A空缺职位的性质
B企事业组织的性质
C企事业组织的形象
D人口和劳动力
E劳动力市场条件
10、在员工考评中“考评”包括哪些形式（abcdef ）
A考试
B测试
C面试
D评价中心
E情景考验
F观察分析等
11、通常可以将津贴划分为哪些种类（abcdef ）
A岗位津贴
B职务津贴
C工龄津贴
d特殊津贴
e加班津贴
f物价津贴等
12、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A?B?）等两个方面。??
A.体能??
B.智能??
C.观察力??
D.理解力??
E.思维判断力??
13、对于人力资源管理，正确的认识是（ab）
A以人为核心
B视人为中心
C依事为中心
D是人为物
E视人为成本
14、工作分析的对象是岗位中的（abcdef ）在组织中的运作关系?? a工作内容
B工作职责
C工作技能
D工作强度
E工作环境
F工作心理及岗位
15、招聘的成功因素有（abcde）
A外部因素
B企事业的要求
C职务的要求
D应聘者的个人资格
E应聘者个人偏好
16、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，可以将一个人的职业生涯划分为（abcde ）
A成长阶段
B探索阶段
C确立阶段
D维持阶段
E下降阶段
17下列（A?B?C?D?E?）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。??
A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是
工具??
B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心??
C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门??
D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理??
E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调??
??
18、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A?C?D?E?）。??
A.建立一个新的企业??
B.内外环境稳定时??
C.内外环境的变动??
D.企业结构变更??
E.技术革新??
??
17、以下（A?B?D?E?）属于职务描述中的工作详细说明资料。??
A.工作概述??
B.工作职责??
C.工作名称??
D.工作流程??
E.与其他工作的关系??
?
21、人力资源需求预测的步骤包括（A?B?D?E?）。??
A.预测现实的人力资源需求??
B.预测未来的人力资源需求??
C.预测人力资源的需求分布??
D.预测未来流失人力资源需求??
E.预测企业整体人力资源需求??
22.?企业经营的四大类资源包括（A?C?D?E?）。?
A.?经济资源?
B.?财务资源?
C.?人力资源?
D.?物质资源?
E.?信息资源?
?
23.?人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A?B?）等两个方面。?
A.?体能?
B.?智能?
C.?观察力?
D.?理解力?
E.?思维判断力?
?
?
27.?以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C?D?E?）。?
A.?薪水?
B.?人际关系?
C.?责任感?
D.?认可?
E.?成长?
? ?
34.?工作分析所需收集的信息主要有（A?B?C?）。?
A.?工作活动?
B.?所使用的机器、工具、设备和辅助工作?
C.?工作环境?
D.?员工隐私?
E.?工作标识?
?
35、西方集中经典的人行假设是（abcd）
A经济人假设
B社会人假设
C自我实现人假设
D复杂人假设
E管理人
F文化人
36、人力资源需求预测方法有（ab）
A德尔非法
B回归分析法
C因果分析法
D成就需求分析法
F市场定位法
37、打印一封英文信，打字员必须能够系统的操作（abcd）哪些要素？A熟悉每个引文单词
B在电脑中品出相应的单词
C辨认与修改语法错误
D把电脑中品写好的引文打印在纸上
E打印时播放cd音乐
F按下计时器及时
38问题分析的操作步骤有哪些（abcde）
A目的分析
B地点分析
C顺序分析
D人员分析
E方法分析
39、我国劳动法第三条规定，员工可以享受哪些权利（abcdefgh）A劳动权
B民主管理权
C休息权
D劳动报酬权
E劳动保护权
F职业培训权
G社会保险权
H劳动争议提请处理权
40、按照考评标志可以把员工考评的类型划分为哪几类（abc ）A常模参照性考评
B效标参照项考评
C无标准的内容考评
D绩效考评
E非绩效考评
41、人们常发现榜样对个体的影响包括哪些（abcd）
A注意过程
B保持过程
C动力复制过程
D强化过程
E决策过程
42、背景资料可以从以下几方面获得（abcde）
A来自校方的推荐材料
B有关原来工作情况的分析材料
C关于申请人业务能力的证明
D关于申请人所受法律强制方面的记录
E来自推荐人的推荐材料
43、人力资源管理的功能有：（abc ）
A．政治功能
B．经济功能
C．社会稳定功能
D．组织功能
E．核算功能
44、工作的具体形式是（bdef ）
A、分解
B、职业
C、排序
D、职务
E、职位（岗位）
F、任务与要素
45工作分析中的设计主要包括：（abcd ）
A、明确分析客体
B、选择分析方法与人员
C、作好时间安排与制定分析标准
D、选择信息来源
E、确定工作的目的与结果使用的范围
46、方法分析需要分析哪几个问题（abcd ）
A、现在如何做？
B、为何这样做？
C、可否用其他方法做？
D、应当用什么方法来做？
E、应当在何时做？
47、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些？（abcdef ）
A、政府管理
B、法律的监控
C、劳动力
D、人口
E、劳动力市场条件
F、产品和服务市场条件
48在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？（bcde ）
A、工作职责
B、企业概况
C、公司文化
D、基本政策与制度
E、工资福利
49、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（cde ）
A、文化程度
B、毕业学校
C、基本知识
D、专业知识
E、相关知识
50、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（abc ）
A、投保资助型（也叫传统型）养老保险
B、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
C、国家统筹型养老保险
D、社会统筹与个人帐户相结合型养老保险
51、招聘的渠道大致有（abcdef）
A人才交流中心
B招聘洽谈会
C传统招聘
D网上招聘
E校园招聘
F人才猎取
52人本管理运作系统工程包括：( ab )
A．人本管理系统工程B.．人本管理机制C人际(群)关系机制·
D．物本管理系统E，组织系统
53．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( abcde )
A. 超时酬金 B．住房性福利
C. 交通性福利 D．教育培训性福利
E．医疗保健性福利 F．工作环境保障
54．一份精心制作的申请表具有哪些功用?( abcd )，
A. 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录
B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传 C. 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录 D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性
55、员工培训可分为哪几种类型（abcd）
A、岗前培训
B、在岗培训
C、离岗培训
D、员工业余自学
E、技能培训
F、品质培训
56、对人力资源管理正确的认识是（ab）
A、以人为核心
B、视人为中心
C、以事为中心
D、视人为物
E、视人为成本
57、按照考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类（abc）
A、常模参考性考评
B、效标参照性考评
C、无标准的内容考评
D、绩效考评
E、非绩效考评
58以校园招聘为例对候选人的开发工作包括以下哪些方面的活动abcd
A、准备并分发描述企业情况的小册子
B、与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期
C、与学生组织进行接触，了解本届学生的特点
D、准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告
E、描绘招聘产出金字塔图
59、在员工考评领域中“考评”包括那些形式abcdef
A、考试
B、测验
C、面试
D、评价中心
E、情景考验
F、观察分析等
60、当今世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类abc
A、投资资助型养老保险
B、国家统筹型养老保险
C、强制储蓄型养老保险
D、社会统筹于个人账户相结合型养老保险
1.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资
源?(abcde
A.未满16周岁的体操运动员
B.未满16周岁的文艺演员
C.未满16周岁的特种工匠
D. 60岁以上的男人
E. 5 5岁以上的女人
2.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( abc)等几项职责。
A.人事调配
B.文书管理
C.日常行政事务处理D，负责市场营销业务
E.负责解决生产安全问题
3，在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作?(ab
A.招聘
B.选拔
C.绩效考核
D.薪酬管理
E.培训
4.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?( abcde)
A.考试
B.面试
C.评价中心测验
D.情境考验
E.观察分析等
5.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(bde )
A.基础工资制
B.单一型岗位工资制
C.技能工资制
D.衔接可变型岗位工资制
E.重合可变型岗位工资制
6.我国的社会保障主要包括( abcde)。
A.社会保险
B.社会救济
C.社会福利
D.优抚安置
E.社会互助和社区服务等
6.职业咨询预测法的主要测评工具有(abcde
A‘能力倾向测试B. 职业兴趣测验
C.人格测验
D. 价值问卷
E.生涯成熟何卷
7、影响职责定员的主要因素有哪些（abc ）
A : 管理层次
B : 机构设置与分工
C : 工作效率
D : 同类岗位数
E : 出勤率
8、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（ABCDE）
A、企业的战略
B、企业的经营目标
C、战略决策的层次
D、
企业战略类型E、企业文化
2、关键事件的记录包括以下哪几个方面的内容？（ABCD）
A、导致事件发生的原因
B、有效与无效行为的特征现象
C、行为的后果
D、工作者可以控制的范围及努力程度的评估
E、工作条件如何
3、招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）
A、招聘地点的选择
B、招聘渠道或者方法的选择
C、招聘时间的确定
D、招聘宣传战略
E、招聘推销战略
F、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
4、下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准？（ABCDEF）
A、使命感
B、信赖性
C、诚实
D、忍耐性
E、责任感
F、进取心
7、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？（BCDE）
A、工作职责
B、企业概况
C、公司文化
D、基本政策与制度
E、工资福利
8、在员工考评领域中，考评的手段主要有：（ABCDEF）
A、行为观察
B、量表与问卷
C、直觉
D、情景反映
E、任务完成F仪器生理现象测试等
5、招聘的成功的因素有（ABCDE）
A、外部影响
B、企事业的要求
C、应聘者个人的资格
D、应聘者个人的偏好
6、在员工考评领域中，考评包括哪些形式？（ABCDEF）
A、考试
B、测验
C、面试
D、评价中心
E、情景考验
F、观察分析等
7、按照考评技术与手段划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC）
A、定性考评
B、定量考评
C、中性考评
D、单项考评
E、综合考评
8、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BDF）
A、基础工资制
B、单一型岗位工资制
C、技能工资制
D、衔接可变型岗位工资制
E、岗效工资制
F、重合可变型岗位工资制
5、?依照功用划分，可将职务分析的方法为哪几种形式？（AB）
A、基本方法
B、非基本方法
C、任务分析
D、人员分析
E、方法分析
6、?按照分析内容的确定程度划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（AB）
A、结构性分析
B、非结构性分析方法
C、观察法
D、写实法
E、调查法
7、?依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）
A、结构性分析
B、非结构性分析方法
C、任务分析
D、人员分析
E、方法分析
8、?对候选人进行甄选，需要做好哪几项工作？（ABCD）
人力资源管理 三、多项选择题 A按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC） A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C. 无标准的内容考评 B背景资料可以从哪些方面获得？（ABCDE） A来自校方的推荐材料 B有关原来工作情况的分析材料 C关于申请人业务能力的证明 D关于申请人所受法律强制方面 的记录 E来自推荐人的推荐材料 C从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即（ABC） A．工作中心阶段 B．人员中心阶段 C．人员工作互动阶段 D当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）A．投保资助型（也叫传统型）养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称 公积金模式） C．国家统筹型养老保险 D 对于人力资源管理，正确的认识 是：（AB） A．以人为核心 B．视人为中心 D 打印一封英文信，要最后达到打 印英文信的目的，打字员必须能够系 统地操作哪 些要素？（ABCD ） A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词 C．辩认与修改语法错误 D．把电脑中拼写好的英文打印 在纸上 G根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（ABDE ） A．合法公平 B．平等自愿 D．协商一致 E．诚实信用 G 岗位工资制在实施中可以采取 哪些形式？（B D E） B．单一型岗位工资制 D．衔接可变型岗位工资制 E．重合可变型岗位工资制 G 工作分析的对象是岗位中的 （ABCDE ）在组织中的运作关系。 A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位 G 工作分析的典型方法： （ABCDEFG） A 问卷调查法 B 观察法 C纪实分析法和工作日志法 D主管人员分析法 E访谈法 F工作实践法 G 典型事例法和关键事件法 G 管理人员分析法中主管人员对 所管辖人员的记录与分析内容主要 包括( ABCD ）。 A．工作任务 B．责任 C．技能要求 D．职位要求 H HRMIS 维护主要包括哪些工作? ( ABCD) A. 软件维护 B. 硬件维护 C. 数据文件维护 D. 代码维护 J经济性福利通常以金钱或实物为 其形式，其主要形式有哪些？ （ABCDE） A．超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利 F．工作环境保障 J 技能等级水平考评的内容有哪 些？（ABCD ） A．技能等级证书 B．工作经验 C．知识 D．技能 M模具工技术等级的考评分初 级、中级与高级三级，“模具工技 术等级”是考评对象。为了把握这一 对象，通常规定了哪几个方面的考评 内容？（ABC ） A．文化程度 B．技术等级水平 C．身体条件 Q 企事业组织的性质对招聘工作 有着重要的影响，具体表现在以下几 个方面？（ABCDE） A．企业的战略 B 企业的经营目标 C．战略决策的层次 D．企业战略类型 E 企业文化 R 人力资源（ABE ）。 A．关注的是价位问题 B．反映的是存量问题 E．把人当作财富的源泉 R 人力资源的特征有（ABD ）。 A．活动性 B．可控性 D．可持续性 R 人们常发现榜样对个体的影响包 括哪些方面？（ABCD ） A．注意过程 B．保持过程 C．动力复制过程 D．强化过程 R 二十世纪西方几种经典的人性假 设是（ABCD ）。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人
2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷 2009年11月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。
5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 （A）尊敬长者（B）执行命令 （C）干事敬业（D）以儆效先
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物
在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。 将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、 民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。 二、国内企业几种人力资源管理模式 在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管
人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估
2010年11月一级企业人力资源管理师真题 卷二：专业能力 一、简答题： 1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分） 企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构 分别承担哪些职责？ （1）从管理权限的角度说：（4分） ①股东大会 a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构； b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。 c. 保留重大方针、政策制定权。 ②董事会 （董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。） 董事会作为公司产权与治理的主体， a. 对外是公司的代表和权力象征， b. 对内是公司的决策者和指挥者。 c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。 ③经理班子 经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。 经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有： a. 对公司事务的管理权， b. 负责日常经营活动。 c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用 ④监事会 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 ·财务上的检查审核权， ·对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 ·有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。（2）从健全体制的角度说：（4分） ①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； ·股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； ③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 出现危机时，法人股东的行为方式。 2、答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定 (一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分） (二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分） 《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 (三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1．强化了劳动争议调解程序。（2分） 2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分） 3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分） 4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分） 6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形
人力资源管理 A ．合法公平 D ．教育培训性福利 三、多项选择题 B ．平等自愿E.医疗保健性福利 A 按考评标志可把员工考评的类 D ．协商一致F.工作环境保障 型划分哪些种类？（ABC ）E．诚实信用J 技能等级水平考评的内容有哪 A .常模参照性考评G 岗位工资制在实施中可以采取些？（ABCD ） B .效标参照性考评哪些形式？（ B D E ） A .技能等级证书 C. 无标准的内容考评 B ．单一型岗位工资制 B .工作经验 B 背景资料可以从哪些方面获 D ．衔接可变型岗位工资制C.知识 得？（ABCDE ）E.重合可变型岗位工资制 D ．技能 A 来自校方的推荐材料G 工作分析的对象是岗位中的M 模具工技术等级的考评分初 B 有关原来工作情况的分析材料（ABCDE ）在组织中的运作关系。级、中级与高级三级，“模具工技 C 关于申请人业务能力的证明 A ．工作内容 术等级” 是考评对象。为了把握这一 D 关于申请人所受法律强制方面 B ．工作责任和技能对象，通常规定了哪几个方面的考评的记录 C .工作强度内容？（ABC ） E 来自推荐人的推荐材料 D ．工作环境A.文化程度 C 从管理目的的角度看，人力资源E.工作心理及岗位 B .技术等级水平 管理的发展经历了下面几个阶段，即G 工作分析的典型方法：C.身体条件 （ABC）（ABCDEFG ）Q 企事业组织的性质对招聘工作A．工作中心阶段 A 问卷调查法有着重要的影响，具体表现在以下几 B ．人员中心阶段 B 观察法个方面？（ABCDE ） C .人员工作互动阶段 C 纪实分析法和工作日志法 A ．企业的战略 D 当前世界上公认的养老保险制 D 主管人员分析法 B 企业的经营目标 度的类型可分为哪些种类？（ABC ） E 访谈法C.战略决策的层次 A ．投保资助型（也叫传统型）F工作实践法 D ．企业战略类型 养老保险G 典型事例法和关键事件法 E 企业文化 B ．强制储蓄型养老保险（也G 管理人员分析法中主管人员对R 人力资源（ABE ）。 称公积金模式）所管辖人员的记录与分析内容主要 A .关注的是价位问题 C .国家统筹型养老保险包括（ ABC D ）。 B ．反映的是存量问题 D 对于人力资源管理，正确的认识 A ．工作任务E.把人当作财富的源泉 是：（AB） B ．责任R 人力资源的特征有（ABD ）。 A．以人为核心 C .技能要求 A ．活动性 B．视人为中心 D ．职位要求 B .可控性 D 打印一封英文信，要最后达到打H HRMIS 维护主要包括哪些工 D ．可持续性 印英文信的目的，打字员必须能够系作? （ ABCD）R 人们常发现榜样对个体的影响 统地操作哪 A. 软件维护包括哪些方面？（ABCD ） 些要素？（ABCD ） B. 硬件维护 A .注意过程 A ．熟悉每个英文单词 C. 数据文件维护 B ．保持过程 B ．在电脑中拼出相应的单词 D. 代码维护C.动力复制过程 C .辩认与修改语法错误J 经济性福利通常以金钱或实物D.强化过程 D .把电脑中拼写好的英文打印为其形式，其主要形式有哪些？R 二十世纪西方几种经典的人性 在纸上（ABCDE ）假设是（ABCD ）。 G 根据《劳动合同法》规定，订立 A ．超时酬金 A .经济人 劳动合同，应当遵循什么原则？ B .住房性福利 B .社会人 （ABDE ）C.交通性福利C.自我实现人
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员
第1章 一、判断题 1.人力资源的基础是人的体力和智力。√ 2人力资源就是适龄劳动人口。（×） 3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（√） 5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（×） 6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（×） 二、单选题 1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A） A.基础 B.总体 C.客体 D.载体 2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B） 成本资源工具物体 认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ） A.经济人假设 B.社会人假设 C.复杂人假设 D.自我实现人假设 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（ B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源 3人力资源管理的目标是（ B） A.为组织配置足量符合条件的人 B.充分调动人的积极性和创造性 C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务 D.为组织的战略发展提供支持 4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D ）的特点。 A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ） A. “机器人” B. “经济人” C. “生活人” D. “社会人” 6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（ D） A.人口总量及其生产状况 B. 人口年龄结构及其变动 C.人口迁移 D.人口素质 7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ） A.再生性 B.不稳定性 C.时效性 D.智力性 8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ） A.量的管理 B.质的管理 C.行为的管理 D.激励管理
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；