关于我市劳动力市场供求状况的分析报告
新余市劳动就业服务管理局
一、当前我市劳动力市场供求基本情况
（一）劳动力供求分析
市人力资源大市场对我市第三季度劳动力供求状况分析如下：
1、分行业劳动力需求
“二三一”产业需求结构明显。按产业需求观察，第一、二、三产业需求分别占4.86%、62.01%、33.12%，第二产业的需求人数占据整个产业需求人数的一半多,“二三一”产业需求人数呈现阶梯式趋势,且第一产业与第二产业需求人数差距较大。与去年同期相比，第一、三产业需求比重下降，第二产业比重上升。（见表1）
表1. 按产业分组的需求人数
2、用人单位需求情况
本季度用人单位用工需求继续增加，内资企业，外资企业，个体经营和其他用工单位都有不同程度的增加。外商投资企业的用工需求占主导地位。第三季度外商投资企业总需求量达6459人，占用人单位总需求量的63.75%，与去年同期相比，本季度外商投资企业的用工需求所占比重上升了48.11个百分点；与上季度相比，所占比重上升了25.95个百分点。内资企业下降幅度明显。与去年同期和上季度相比，所占比重下降了40.58和38.95个百分点。
图2. 企业用工需求人数分类图
3、分职业供求情况分析
生产运输设备操作人员是用人需求的主体，所占比重为54.61%，主要是因为赛维LDK 需大量生产用工。商业和服务业人员也是求职人数相对集中的职业，所占比重为15.2%。从第三季度的统计数字看，企业用工需求缺口最大的职业是农林牧渔水利生产人员，求人倍率
1.7，即每17个普工岗位有10名求职者竞争。
（二）劳动力供求特征
市人力资源市场统计数据显示：2008年前三季度劳动力供求总量
9.4958万人，其中各用人单位通过劳动保障部门公共职业介绍服务机
外商投资企业 内资企业 个体经营 港澳台投资企业
构发布及招聘各类人员约5.0859万人，进入劳动力市场的求职者约4.4099万
人，总的看今年我市劳动力供求呈现出以下特点：
1、劳动力总需求大幅增加。今年三个季度企业用工需求为5.0859万人，与去年相比增加了3861人。劳动力总需求数大幅增加的原因，除了新设立企业提供的就业岗位和原有的企业用工需求增加外，另一个因素就是市人力资源市场启用后，服务功能及设施较为完善，企业参与招聘的积极性增强，参与企业数量增加，提供的就业岗位增多。（见表3）
表3. 2008年供求总体情况
2、已经出现求大于供的情况。在企业用工需求增长较快的情况
下，求职人数增长相对减少，第三季度的求人倍率约为1.39，相比一季度的1.03、二季度的1.21，劳动力供求紧张状况不继加剧。(见图4)
1
1.2
1.4
二、对我市用工短缺原因的分析
（一）企业综合用工环境不佳是出现用工紧张的主要原因
1、工资待遇偏低和用工环境不佳导致企业吸引力不强。一是工资水平较低。目前我市企业工人月工资多在700元－1500元，月工资700元以下的占5%，700元－1000元的占32%，1000元－1500元的占58%，1500元以上的只占5%。工资待遇上的较大差距造成一些技术骨干、熟练工不断外流。二是从来合法权益难保障。以开发区为例，在《劳动合同法》已实施的今天，劳动合同签定率仍不理想，工人劳动强度较大、工作时间较长的现象较普遍。三是生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差，有的企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业、以厂为家”的观念。
2、部分企业认识上存在误区。主要体现在招工主体意识模糊。部分企业管理者习惯于等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。
（二）我市劳动力外出务工较多是导致我市用工短缺重要原因
作为一个传统劳力输出大市，我市劳动力外出务工现象一直都很普遍。去年我市劳动部门在全市进行了大规模劳动力资源调查，调查显示，全市现有劳动力38万人，其中外出务工18.2498万人，在本市已就业的4.3573万人，富余劳动力仅27.5301万人，而全市各类用人单位用人需求约4.6998万人，需求缺口较大。
（三）劳动者主客观条件的限制愈加凸显出用工不足
1、大量劳动力输出后剩余劳动力综合素质偏低。劳动保障部2007年初对企业的调查显示，37%的新增岗位需要初级工以上的技能水平，其中近10%的岗位需要达到中级工以上的职业资格。而对我市输出后剩余劳动力的调查则显示，虽然其中有2/3具有初中文化程度，但近半数没有接受过任何职业培训，只接受过15天内简单培训的占25%，接受过正规职业培训的仅占13%。
2、就业机会增多后人们择业观念发生变化。出现企业用工不足与劳动者就业难并存的现象，除一部分劳动者因年龄偏大、文化偏低、技术缺乏而难以就业外，也有部分就业观念方面的原因。许多求职者对工作期望值较高，在没有合适岗位时宁愿等待。一个典型的例子是，劳动部门在安置就业困难人员时，有部分就业困难人员提出非事业单位不去。另外，很多年轻人有在外工作的愿望，我市作为职业教育城，每年有数万职校生毕业，但受习惯思维影响，多部分不愿在本地就业。
（四）经费保障不足是一不可忽视的因素
在实际工作中，各级劳动部门普遍感到就业资金投入不足，工作经费紧张，在一定程度影响了工作的开展。一是就业资金拨付滞后，再就业资金未能专款专用。二是培训和职介补贴长期以来一直未按标准执行。三是失业保险的工作经费至今仍未解决。
三、对策措施和建议
（一）强化对招工重要性的认识。解决企业用工紧缺问题不仅仅是企业的事，政府也责无旁贷。各级政府、各有关部门要充分认识解决企业用工紧缺问题的重要性和紧迫性，要把稳定企业用工作和招商引资工作放在同等重要的位置来抓。
（二）完善和创新招工举措。一是市委、市政府将招商与招工共同纳入年度考核目标，以招商小分队为单位，按“谁引进的企业，谁负责为其招工”原则，在全市形成“招工即招商，人人帮招工”的氛围。二是劳动部门坚持走内外并举的招工路子。树立“大劳务”观念，眼睛既要向内又要向外，跨市出省开展长期劳务协作。三是出台相关政策，对外地来余工作人员和农民工一视同仁，从工资、用工管理、就业服务、社会保障、公共服务、权益保障等方面给予外地来余工作人员和农民工优惠政策。
（三）进一步加大职业培训力度。根据产业升级和经济结构的变化，加强对劳动者的职业技能培训。对已在企业工作的农民工，可与企业联手进行上岗培训和技能资格培训，提升劳动者的职业技能。
对新成长的劳动力，重点是加强对农村初高中毕业后不能继续升学的毕业生转移就业培训，落实劳动预备制培训制度，在初高中毕业班中增加职业技能培训，并享受职业培训补贴政策，掌握职业技能，提高转移就业能力。
（四）构建和谐劳动关系。一是充分发挥企业自身的招工主体作用，发挥企业的主观能动性。二是企业要树立和强化“善待员工就是善待自己”的观念，提高劳动者的工资报酬；努力改善生产生活环境，依法保障员工合法权益。三是适当降低招工门槛，扩大招工选择面。
（五）开展多种形式的推介对接活动。一是通过各种媒体大力宣传我市的发展，树立我市经济发展迅速、城市文明整洁、开放包容风格的城市形象。二是通过各种媒体及时发布用工求职信息，尤其要发挥市人力资源市场的平台、辐射作用和劳动保障平台、劳动保障助理员的宣传作用。三是在去年我市成功开展“两个合同、三个台帐”活动基础上，进一步做好与园区企业的用工对接。
（六）畅通劳动者求职就业的渠道。建立覆盖城乡的就业管理服务组织体系，形成服务网络，使农村劳动者外出务工前，在县乡免费得到政策咨询和就业信息服务；进城求职期间，在公共职业介绍机构得到免费职业介绍服务，在民办职业中介机构得到诚信服务。加强信息网络建设，做好对不同地区职业供求信息的收集和发布工作，向社会及时提供准确的职业供求信息和工资价位信息，提高用人单位招聘与劳动者求职匹配效果。加强跨地区劳务协作，积极培育劳务中介组织，规范劳务派遣，提高劳动力流动就业的组织化程度。
二〇〇八年十月十日（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）
2002年上海市劳动力市场供求状况分析 上海市职介中心 2002年是中国入世后的第一年，是上海成功取得世博会主办权的一年，上海的GDP 连续第十年以超过两位数的速度快速增长；与此同时，党中央和国务院召开了全国再就业工作会议，就业问题上升到战略的高度受到各级党、政府组织更大的重视。在这样一个大环境下，上海劳动力市场供求状况也发生一些新的变化，劳动力市场就业形势更加严峻。 一、新网络运行，覆盖面扩大 2002年1月4日，新的“上海市劳动保障管理信息系统”开始运行，相当一部分原先活动于街道层面的用人单位和求职者被纳入网络管理范围，劳动力供需总量均有较大幅度增长。 1．2002年先后有15000余家用人单位进入各区县劳动保障部门职业介绍所发布招聘信息，共招聘本市劳动力48.37万人，比2001年的35.34万人和2000年的34.05 万人，分别增长了36.9%和42.1%。 2．2002年本市求职人数为57.42万人，比2001年的38.03万人和2000年的34.97万人，分别增加了51.0%和64.2%。 二、求职者素质有所提高 1．持有中、高级证书的求职人数成倍增长。持有中级证书的从2001年的3.77万人增加到2002年6.65万人，持有高级及高级以上证书的从2001年0.16万人增加到2002年的0.38万人；这表明政府补贴培训的实施是卓有成效的； 2．高中以上学历的求职人数大幅上升，从2001年的23.92万人增加到2002年的34.16万人，增幅达42.8%。 三、供求总量矛盾更加突出 从供求比较分析来看，求职人数的增加幅度远大于招聘人数的增幅，求人倍率为0.84，比前两年明显下降。 反映供求平衡状况的求人倍率连续两年下降，劳动力需求缺口日益扩大。这其中的原因是劳动力供给的增长速度超过了就业岗位的增长速度，劳动力供给的增长来源有三：第一，2002年借助新系统的运行和就业援助员工作的开展，让一部分以前不了解公共职业介绍功能的劳动者到劳动力市场求职登记；第二，随着城市化进程的加快，城镇劳动力机械增长幅度加大；第三，再就业服务中心完成历史使命，劳动力资源全面实现市场化配置。 四、制造业需求量激增
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
附件8： 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析 在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着
（市场分析）年四季度人力资源市场供求状况分析报 告
概述 2010年4季度全市通过人力资源市场招聘的各类用工单位共提供岗位67487个，比3季度减少了7866个岗位，和去年同期相比增加了2074个岗位；进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03。 本季度我市人力资源市场，主要呈现以下特点： 1.继三季度人力资源市场出现壹个供需俩旺的“小高峰”后，本季度虽然求职人员有所增加但各类单位的需求人数出现较大幅度的下降，预计春节后将迎来新的高峰期。 2.第二产业和第三产业依然需求活跃，第三产业经过三季度的小幅下挫后，本季度需求比重猛增9.31个百分点，需求比重达到6 3.38%，继续成为吸纳就业的主渠道。 3.就业困难群体援助活动更加深入的开展，大大缓解了“4050”人员的就业困难，45岁之上人员的需求比重增加了1.04个百分点，求人倍率为1.07；对技能无明确要求岗位的需求比重仍维持于37.63%。 4.大专毕业生的需求比重增加了6.48个百分点，求职比重也上升了3.16个百分点，于各种文化程度的求人倍率中，只有初中及以下文化程度的于1以下，这说明用人单位对人
力资源的文化要求逐渐提高，进入市场求职者的整体素质也于逐步提高，但求职者整体文化技能水平偏低的现象仍没有改变。 分析 壹、供求总体情况 表1.供求总体人数 本季度人力资源市场，各类用工单位共提供岗位67487个，进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03，总需求仍略大于总供给。 二、各产业劳动力需求情况 表2.按产业分组的需求人数
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
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目录 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述.......................................................................................................... ３1.1公司背景........................................................................................................................................ ３1.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... ４1.2.1管理人员..................................................................................................................................... ４1.2.2技术人员..................................................................................................................................... ５1.2.3市场人员..................................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. ７2.1概述................................................................................................................................................. ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... ８2.2.3组织结构..................................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ ９2.2.5工作分析..................................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发....................................................................................................................１２2.2.7绩效考核.................................................................................................................................１３2.2.8薪酬.........................................................................................................................................１７2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................２０
浙江省劳动力市场供求状况分析 我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。当前全国劳动力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在，其中需求呈稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出；就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。下面，我将以浙江省的劳动力供求状况为例进行简要分析。 一、浙江省劳动力市场存在的矛盾 当前，浙江省劳动力供求结构存在着结构性矛盾，主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来，我就围绕这几类矛盾展开分析。 （一）时间性结构矛盾 从发展趋势看，浙江省求人倍率呈上升趋势，时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前，结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点，一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后，求人倍率逐年上升，表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看，需求人数离散程度较强，反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。（见表1）流量差距不断缩小的现象表明，浙江省劳动力供应将日趋紧张。 表 1 2005年至2011年浙江省劳动力市场结构性矛盾时间特征 （二）、区域性结构矛盾 从发展趋势看，不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异，区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高；2009 年金融危机以来，湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看，由于通货膨胀、生产成本提高，导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升，也反映出经济区域内结构调整的速度加快。 （三）、性别性结构矛盾
公司人力资源结构分析报告 一、导论 二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论 公司经历了四年的发展历程，开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面，并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止2013年1月底，我公司在岗位人数42人（其中物业部4人）。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位）、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图： 关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无统一标准，但根据行业习惯，地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据（见下文第二大点），我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算，已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上
图显示的数据，可得出以下两点的结论： 第一，业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为25人，综合职能类人员为17人，两类岗位人数的配置比例为1.5：1，行业数据一般为1.7：1。从数据比较分析显示，我们的综合管理职能类人员过多。 第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（约10万平方米、年开发量5万平方米），职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。 （二）人员素质分析 人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 （三）行业工作经验分析 房地产行业不同于高科技产业，拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图：
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数
月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。
2016年度人力资源状况及分析报告(公开)
2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的
平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。
劳动力市场调查与探究 一、劳动力市场综述 （一）劳动力市场含义、功能及特点 1、劳动力市场含义 劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方（劳动者）和劳动力的需求方（企业等用人单位）通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“改革劳动制度，逐渐形成劳动力市场。”这是党中央以决定的形式，第一次提出了中国搞市场经济要有劳动力市场，并且要求把培育劳动力市场作为培育市场体系的重点之一。 在社会主义市场经济条件下，所有的资源和生产要素都要由市场作基础性的配置，这包括土地、资金、原材料、技术、劳动力等，而在这些生产要素中，其他都是物的要素，只有劳动力是人自身具有的要素，它是人的体力和智力的总和。所以劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。 2、劳动力市场的功能 第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力，实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。 第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时，劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时，劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中，都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程，在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供求关系的影响。 第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素，劳动者为选择合适的企业而竞争，企业为选择合格的人才而竞争。
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
一、供求总体情况 报告中所统计的数据分别来自无锡市职业介绍服务中心，江阴市职业介绍服务中心、宜兴市职业介绍所以及崇安、南长、北塘、滨湖、新区、锡山、惠山区职业介绍所市、区两级公共职业介绍机构，以及成功、恒升、鸿鑫、世纪、政和5家民营职业介绍所，均为本季有效数，经统一汇总分析，基本上可反映无锡市人力资源市场的运行状况。 1、供求总体概况 2008年一季度，各类用人单位通过人力资源市场招用人员106605人，同期共有124339名各类人员求职，求人倍率为0.86，人力资源市场运行继续呈供大于求的市场态势。受今年春节偏迟以及恶劣天气等因素的影响，本季度需求人数与求职人数较上季度不增反降，但较去年同期有小幅增长。 表1.供求总体情况 2、产业需求概况。 第一、二、三产业的用人需求比重依次为0.62%、54.86%和44.52%。 3、行业需求概况。
用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业，分别占需求总数的51.95%、14.42%和11.23%，其中批发和零售业的用人需求呈上升趋势。 4、各经济类型企业需求概况。 有限责任公司、私营企业、外商投资企业的需求人数居各类企业的前三位，所占比重分别为31.93%、26.8%和17%。外商投资企业、私营企业用人需求增长明显。 5、各职业大类供求概况。 用人需求以生产运输设备操作工、商业和服务业人员为主，所占比重分别为37.87%和24.74%；求职人员则以生产运输设备操作工、专业技术人员为主，分别占求职总数的40.36%和17.82%。 6、求职人员构成。 各类失业人员和外埠人员是求职主体，分别占求职总数的37.61%和42.9%，外埠人员所占比重较上季度和去年同期大幅上升，应届高校毕业生的比重也有上升。 7、用人需求和求职人员结构及供求状况对比 对性别无要求的用人需求比重为45.32%，对男、女劳动者的需求比重分别为27.41%和27.26%；用人需求主要集中在16-24岁、25-34岁年龄组，所占比
人力资源分析报告 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。
1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析： 3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图： 岗位-年龄图
XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占20.2%,基层84人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，
全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的 企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
深圳市人力资源市场劳动力供求状况调查报告（2014年第四季度） 主办单位：深圳市人力资源和社会保障局 承办单位：深圳市人力资源服务协会 2015年1月
深圳市人力资源市场2014年第四季度劳动力 供求状况调查报告 为有效掌握我市人力资源市场供求状况，了解各层次劳动力①的求职情况与用人单位的招聘情况，为有关部门制定相关政策措施提供参考，深圳市人力资源和社会保障局人力资源配置处（下称局）委托深圳市人力资源服务协会秘书处（下称协会）按季度开展深圳市人力资源市场供求状况调查。 本调查为2014年第四季度的调查，一方面结合协会参加国家人社部“一线观察项目”第四季度对普通劳动力②的调查进行；另一方面组织深圳的四大知名招聘网站，面向我市专业人才③及重点行业的企业开展专项调查；同时借鉴了之前其他相关的调查结果，经过全面的统计、分析形成了《深圳市人力资源市场2014年第四季度劳动力供求状况调查报告》。 本调查作为人力资源市场的季度性监测，各季度调查的问卷内容基本一致。报告正文以纵向比较和横向比较相结合的方式，重点对诸如劳动力紧缺、薪酬水平、招聘求职情况以及深圳对劳动力的吸引力等热点问题进行深入分析和阐述，提炼当季的显著特性，总结劳动力供求的季度性规律，因此各季度调查的部分结论会显得有些相似。同时，本季度创新地增加了对金融、通讯电子、IT软件互联网三个行业的重点岗位人才紧缺程度的专项调查。 此外，为全方位的反映调查结果，本报告对7份调查问卷的每个选项数据都进行了认真的统计和结果编制，形成了5套对应的调查统计结果（见附件1-5），可以为细究调查问题的人士提供更多的资料参考。 注：①本文“劳动力”含普通劳动力和专业人才。 ②本文“普通劳动力”指“一线观察项目”中《农民工求职与就业需求调查问卷》的被 访求职者。 ③本文“专业人才”包括高级人才和中初级人才，依据《深圳市人才认定标准(2013年)》，高级人才指取得高级专业技术资格或高级技师职业资格的人才；中初级人才指本科及以上学历且获得相应学位的国内高校毕业生或取得学士及以上学位的留学回国人员。
公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人
6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。
8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、
职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑