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浙江省劳动力市场供求状况分析
我国的基本国情是人口众多，休息力资源丰富。当前全国休息力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在，其中需求呈稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，休息者素质技能不适应问题更加突出；就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。下面，我将以浙江省的休息力供求状况为例进行简要分析。
一、浙江省休息力市场存在的矛盾
当前，浙江省休息力供求结构存在着结构性矛盾，主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来，我就围绕这几类矛盾展开分析。
（一）时间性结构矛盾
从发展趋势看，浙江省求人倍率呈上升趋势，时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前，结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点，一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后，求人倍率逐年上升，表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看，需求人数离散程度较强，反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。（见表1）流量差距不断缩小的现象表明，浙江省休息力供应将日趋紧张。
表 1 2005年至2011年浙江省休息力市场结构性矛盾时间特征
（二）、区域性结构矛盾
从发展趋势看，不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异，区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高；2009 年金融危机以来，湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看，由于通货膨胀、生产成本提高，导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升，也反映出经济区域内结构调整的速度加快。
（三）、性别性结构矛盾
从发展趋势看，不同性别之间的结构性矛盾也存在一些差异，女性的求人倍率始终大于
男性的求人倍率，但男性的求人倍率持续走高。从描述统计量看（见表2），浙江省大力扶持发展以女性为主体和以底层妇女为主要服务对象的非正规组织，进一步完善再就业援助的办法和措施，认真落实促进就业的扶持政策，男性与女性的求人倍率趋于一致，但男性的求人倍率变化幅度超过女性。
表2 2005年至2011年浙江省休息力市场结构性矛盾性别特征
（四）、年龄性结构矛盾
从发展趋势看，不同年龄之间的结构性矛盾也存在一些差异，2004 年以来，浙江省求人倍率以25 岁至34岁具有工作经验的青年为主要特征，2009 年，大中专毕业生就业、外来流动人员和被征地农民就业三个重点，求人倍率以16 岁至24 岁为主要特征。从描述统计量看，低年龄段休息力的求人倍率明显高于高年龄组，这反映出城市休息力市场上低年龄段休息力的供给相对紧张状况。
（五）、文化性结构矛盾
从发展趋势看，不同文化水平之间的结构性矛盾也存在很大差异，2004 年以来，各种文化程度休息力的求人倍率总体上都呈现上升态势，文化特征是从初中及以下、高中文化程度为主向大中专以上的文化程度转变，表明浙江省用人需求以低成本的休息力正在向高素质的休息力转型。从描述统计量看（见表3），初中及以下组的求人倍率总体上高于高中文化程度组，而硕士及以上人员受政策调控的影响，离散程度存在较大的差异，在一定程度上反映出不同文化程度休息力供求的结构性矛盾。
表3 2005年至2011年浙江省休息力市场结构性矛盾文化特征
（六）、技能性结构矛盾
从发展趋势看，不同技术之间的结构性矛盾也存在很大差异，技术特征从中、高级技能人才技工短缺向技工、普工双短缺转变。初、中级技能求人倍率稳步上升，反映出浙江省以
民营企业和休息密集型企业发展的特点。从描述统计量看（见表4），市场需求以中高级技师和高级专业技术人员为主体特征，技师求人倍率的离散程度也较高，技术人才的需求始终大于对专业技术职务。从2009 年金融危机起，各等级职业资格的求人倍率持续走高，市场对各技术等级或职称休息力的相对需求持续增加，经济增长转型速度加快。
表4 2005年至2011年浙江省休息力市场结构性矛盾文化特征
二、影响浙江省休息力供求的因素
（一）、内在因素
第一，在休息需求方面，影响结构性矛盾主要表现在联营企业和外商投资企业，它们的用人需求与求人倍率呈现较强的相关性。当联营企业用人需求上升1%，求人倍率就会上升23% ；当外商投资企业用人需求上升1%，求人倍率就会上升46%，这与浙江省是一个外贸大省相吻合，由于受国际产业链的影响，会对求人倍率产生较大的冲击。
第二，在休息供给方面，影响结构性矛盾主要表现在就业转失业人员和外埠人员，它们进入市场求职人数与求人倍率呈现较强的相关性。当就业转失业人员上升1%，求人倍率就会上升38% ；当外埠人员上升1%，求人倍率就会上升90%，这说明，浙江省的求人倍率主要由外来休息力所主导，产业结构调整的失业人员也对求人倍率产生一定影响。
（二）、外在因素
第一，求人倍率呈现出相对的独立性。与工业销售产值增长率、人民币汇率、企业原材料购进价格、财政总收入、社会消费品零售额、进出口、企业景气指数等不存在相关的关系。
第二，求人倍率与投资、物价相关性最大。当固定资金增长1%，求人倍率下降2.8% ；产业政策对改善结构性矛盾有促进作用；当居民消费价格上升1%，求人倍率将上升11.99%，这里面不排除通货膨胀引发的就业泡沫。
第三，求人倍率与收入分配存在相关性。当农村居民人均纯收入增长1%，求人倍率下降16.95%，这说明，只有提高农民收入，才能对消除结构性矛盾产业积极影响。当城镇居
民人均可支配收入增长1%，求人倍率上升17.75%，这里似乎得到一个重要的结论，休息力市场的结构性矛盾，是由于城乡收入分配差距引起的。
三、解决休息力市场供求问题的政策建议
随着休息力等要素成本快速上升，政府要尽可能减少对休息力市场的干预，维护市场的法律秩序，应该充分发挥供求机制、工资机制和竞争机制对结构性矛盾的调节作用，在实现结构性矛盾调整过程中有一个实质性的进展。
从供给方面：实施人口政策。适当放宽计划生育对人口的控制。要加大对提高人口素质、开发人力资源的投入，包括对提高休息者的健康、技能、知识和道德等素质的投入，特别是对农村基础教育和职业教育的投入。完善社会保障政策，建立企业职工收入稳定增长机制，推行弹性退休制度。实施人力政策。加快推进城乡统筹就业步伐，稳步推进农民工居民化。重点解决好工资待遇、社会保障、人员编制、户口档案、职称评定、教育培训、人员流动、资金支持等方面的问题。从需求方面：实施“ 就业优先”战略，选择扩大就业的经济发展方式；大力发展第三产业，尤其是生产性服务业和高技术服务业。扶持中小企业及民营经济发展。促进“县域经济”和“都市经济”协同发展。加大科技投入力度，把就业增长切实转移到依靠技术创新带来的新产业、新行业的发展上来，实现就业和经济的同步增长。实施投资政策，优先扶持制造业、现代服务业、新兴产业等科学进步型、休息密集型行业。进一步从金融、财政、税收等方面改善民营企业的发展环境，实行国民待遇，进一步加大民营经济对就业的贡献力，畅通融资渠道，提高中小企业生存率。
四、结论
在经济发展日益全球化的今天，国家间休息力流动的规模越来越大。据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球休息人口流动达6000万人，而且在不断增加。休息力流动主要是从发展中国家流向发达国家。中国作为最大的发展中国家，休息力资源相对丰富，扩大对外劳务输出对于缓解我国当前就业压力，意义非常大。
改革开放以后我国的对外劳务输出虽然有了较大发展，但这一潜力并没有被充分挖掘，对于缓解我国当前就业压力的重要作用也没能充分体现。这其中一个重要原因，就是由于种种原因的限制，我国休息力资源还没有完全参与到国际休息力市场的交换，获得其他国家休息力市场的信息方面也较为落后。因此，必须加强我国休息力市场与国际休息力市场的衔接，及时、准确获得国际休息力市场的各种需求。总之，在我国休息力市场供求关系发生重大变化的情况下，采取
综合对策促进休息力市场的供求平衡，对未来我国经济的发展意义重大。为此，我们不仅要
调整产业结构，而且要调整人力资源培养目标，同时消除各种制度障碍，建立统一高效的休息力市场，促进休息力市场的供求平衡。
人文系09级公管1班钟敏
09小贴士：夏季养生常识
立夏已过，炎热的夏季来了。夏季是充满生气的季节，但同时也要特别注意养生保健。我们该如何保持在炎热的夏季保持身体健康，从而享受这个夏季呢？让我来告诉大家几个夏季养生保健小常识吧。
1.夏季养生保健之多喝温水
每天要喝七八杯白开水，身体要随时保持水分和补充水分，水在人体内起着至关重要的作明，维持着人体正常的生理功能。水是人体不可缺少的重要组成部分，器官、肌肉、血液、头发、骨骼、牙齿都含有水分，夏季失水会比较多，若不及时补水就会严重影响健康，易使皮肤干燥，皱纹增多，加速人体衰老。另外矿泉水、冷茶，牛奶，苹果汁是理想的解渴饮料。
2.夏季养生保健之补钾
暑天出汗多，随汗液流失的钾离子也比较多，由此造成的低血钾现象，会引起人体倦怠无力、头昏头痛、食欲不振等症候。热天防止缺钾最有效的方法是多吃含钾食物，新鲜蔬菜和水果中含有较多的钾，可多吃些草莓、杏子、荔枝、桃子、李子等；蔬菜中有大葱、芹菜、毛豆等也富含钾。茶叶中亦含有较多的钾，热天多饮茶，既可消暑，又能补钾，可谓一举两得。
3.夏季养生保健之尽量穿浅色衣服
深色衣服会吸收阳光，使人体温升高燥热；同时蚊子有趋暗的习性，深色容易吸引蚊子，特别是黑色。
4.夏季养生保健之福自“苦”中来
苦味食品中所含有的生物碱具有消暑清热、促进血液循环、舒张血管等药理作用。热天适当吃些苦味食品，不仅能清心除烦、醒脑提神，且可增进食欲、健脾利胃。苦瓜：取其未熟嫩果作蔬菜，成熟果瓤可生食，既可凉拌又能肉炒、烧鱼，清嫩爽口，别具风味。苦瓜具有增食欲、助消化、除热邪、解疲乏、清心明目等作用。此外，苦菜、茶叶、咖啡等苦味食品亦可酌情选用。应注意的是，食用苦味食品不宜过量，否则可能引起恶心、呕吐等症状。
5.夏季养生保健之皮肤瘙痒注意事项
夏季出游，因日晒而导致皮肤瘙痒、干疼时，可涂少量肤轻松等软膏，不要用热水烫洗，也不宜用碱性大的肥皂清洗，以免刺激皮肤，加重症状。
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2002年上海市劳动力市场供求状况分析 上海市职介中心 2002年是中国入世后的第一年，是上海成功取得世博会主办权的一年，上海的GDP 连续第十年以超过两位数的速度快速增长；与此同时，党中央和国务院召开了全国再就业工作会议，就业问题上升到战略的高度受到各级党、政府组织更大的重视。在这样一个大环境下，上海劳动力市场供求状况也发生一些新的变化，劳动力市场就业形势更加严峻。 一、新网络运行，覆盖面扩大 2002年1月4日，新的“上海市劳动保障管理信息系统”开始运行，相当一部分原先活动于街道层面的用人单位和求职者被纳入网络管理范围，劳动力供需总量均有较大幅度增长。 1．2002年先后有15000余家用人单位进入各区县劳动保障部门职业介绍所发布招聘信息，共招聘本市劳动力48.37万人，比2001年的35.34万人和2000年的34.05 万人，分别增长了36.9%和42.1%。 2．2002年本市求职人数为57.42万人，比2001年的38.03万人和2000年的34.97万人，分别增加了51.0%和64.2%。 二、求职者素质有所提高 1．持有中、高级证书的求职人数成倍增长。持有中级证书的从2001年的3.77万人增加到2002年6.65万人，持有高级及高级以上证书的从2001年0.16万人增加到2002年的0.38万人；这表明政府补贴培训的实施是卓有成效的； 2．高中以上学历的求职人数大幅上升，从2001年的23.92万人增加到2002年的34.16万人，增幅达42.8%。 三、供求总量矛盾更加突出 从供求比较分析来看，求职人数的增加幅度远大于招聘人数的增幅，求人倍率为0.84，比前两年明显下降。 反映供求平衡状况的求人倍率连续两年下降，劳动力需求缺口日益扩大。这其中的原因是劳动力供给的增长速度超过了就业岗位的增长速度，劳动力供给的增长来源有三：第一，2002年借助新系统的运行和就业援助员工作的开展，让一部分以前不了解公共职业介绍功能的劳动者到劳动力市场求职登记；第二，随着城市化进程的加快，城镇劳动力机械增长幅度加大；第三，再就业服务中心完成历史使命，劳动力资源全面实现市场化配置。 四、制造业需求量激增
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
（市场分析）年四季度人力资源市场供求状况分析报 告
概述 2010年4季度全市通过人力资源市场招聘的各类用工单位共提供岗位67487个，比3季度减少了7866个岗位，和去年同期相比增加了2074个岗位；进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03。 本季度我市人力资源市场，主要呈现以下特点： 1.继三季度人力资源市场出现壹个供需俩旺的“小高峰”后，本季度虽然求职人员有所增加但各类单位的需求人数出现较大幅度的下降，预计春节后将迎来新的高峰期。 2.第二产业和第三产业依然需求活跃，第三产业经过三季度的小幅下挫后，本季度需求比重猛增9.31个百分点，需求比重达到6 3.38%，继续成为吸纳就业的主渠道。 3.就业困难群体援助活动更加深入的开展，大大缓解了“4050”人员的就业困难，45岁之上人员的需求比重增加了1.04个百分点，求人倍率为1.07；对技能无明确要求岗位的需求比重仍维持于37.63%。 4.大专毕业生的需求比重增加了6.48个百分点，求职比重也上升了3.16个百分点，于各种文化程度的求人倍率中，只有初中及以下文化程度的于1以下，这说明用人单位对人
力资源的文化要求逐渐提高，进入市场求职者的整体素质也于逐步提高，但求职者整体文化技能水平偏低的现象仍没有改变。 分析 壹、供求总体情况 表1.供求总体人数 本季度人力资源市场，各类用工单位共提供岗位67487个，进入市场求职的人数达55960人，比上个季度增加了7711人，和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21，和上个季度相比提高了0.03，总需求仍略大于总供给。 二、各产业劳动力需求情况 表2.按产业分组的需求人数
浙江省劳动力市场供求状况分析 我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。当前全国劳动力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在，其中需求呈稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出；就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。下面，我将以浙江省的劳动力供求状况为例进行简要分析。 一、浙江省劳动力市场存在的矛盾 当前，浙江省劳动力供求结构存在着结构性矛盾，主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来，我就围绕这几类矛盾展开分析。 （一）时间性结构矛盾 从发展趋势看，浙江省求人倍率呈上升趋势，时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前，结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点，一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后，求人倍率逐年上升，表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看，需求人数离散程度较强，反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。（见表1）流量差距不断缩小的现象表明，浙江省劳动力供应将日趋紧张。 表 1 2005年至2011年浙江省劳动力市场结构性矛盾时间特征 （二）、区域性结构矛盾 从发展趋势看，不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异，区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高；2009 年金融危机以来，湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看，由于通货膨胀、生产成本提高，导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升，也反映出经济区域内结构调整的速度加快。 （三）、性别性结构矛盾
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
劳动力市场调查与探究 一、劳动力市场综述 （一）劳动力市场含义、功能及特点 1、劳动力市场含义 劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方（劳动者）和劳动力的需求方（企业等用人单位）通过市场竞争，自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“改革劳动制度，逐渐形成劳动力市场。”这是党中央以决定的形式，第一次提出了中国搞市场经济要有劳动力市场，并且要求把培育劳动力市场作为培育市场体系的重点之一。 在社会主义市场经济条件下，所有的资源和生产要素都要由市场作基础性的配置，这包括土地、资金、原材料、技术、劳动力等，而在这些生产要素中，其他都是物的要素，只有劳动力是人自身具有的要素，它是人的体力和智力的总和。所以劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。 2、劳动力市场的功能 第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力，实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。 第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时，劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时，劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中，都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程，在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供求关系的影响。 第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素，劳动者为选择合适的企业而竞争，企业为选择合格的人才而竞争。
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
一、供求总体情况 报告中所统计的数据分别来自无锡市职业介绍服务中心，江阴市职业介绍服务中心、宜兴市职业介绍所以及崇安、南长、北塘、滨湖、新区、锡山、惠山区职业介绍所市、区两级公共职业介绍机构，以及成功、恒升、鸿鑫、世纪、政和5家民营职业介绍所，均为本季有效数，经统一汇总分析，基本上可反映无锡市人力资源市场的运行状况。 1、供求总体概况 2008年一季度，各类用人单位通过人力资源市场招用人员106605人，同期共有124339名各类人员求职，求人倍率为0.86，人力资源市场运行继续呈供大于求的市场态势。受今年春节偏迟以及恶劣天气等因素的影响，本季度需求人数与求职人数较上季度不增反降，但较去年同期有小幅增长。 表1.供求总体情况 2、产业需求概况。 第一、二、三产业的用人需求比重依次为0.62%、54.86%和44.52%。 3、行业需求概况。
用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业，分别占需求总数的51.95%、14.42%和11.23%，其中批发和零售业的用人需求呈上升趋势。 4、各经济类型企业需求概况。 有限责任公司、私营企业、外商投资企业的需求人数居各类企业的前三位，所占比重分别为31.93%、26.8%和17%。外商投资企业、私营企业用人需求增长明显。 5、各职业大类供求概况。 用人需求以生产运输设备操作工、商业和服务业人员为主，所占比重分别为37.87%和24.74%；求职人员则以生产运输设备操作工、专业技术人员为主，分别占求职总数的40.36%和17.82%。 6、求职人员构成。 各类失业人员和外埠人员是求职主体，分别占求职总数的37.61%和42.9%，外埠人员所占比重较上季度和去年同期大幅上升，应届高校毕业生的比重也有上升。 7、用人需求和求职人员结构及供求状况对比 对性别无要求的用人需求比重为45.32%，对男、女劳动者的需求比重分别为27.41%和27.26%；用人需求主要集中在16-24岁、25-34岁年龄组，所占比
XX人力资源分析报告 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17) 2.2.10结论...................................................... １７
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析
深圳市人力资源市场劳动力供求状况调查报告（2014年第四季度） 主办单位：深圳市人力资源和社会保障局 承办单位：深圳市人力资源服务协会 2015年1月
深圳市人力资源市场2014年第四季度劳动力 供求状况调查报告 为有效掌握我市人力资源市场供求状况，了解各层次劳动力①的求职情况与用人单位的招聘情况，为有关部门制定相关政策措施提供参考，深圳市人力资源和社会保障局人力资源配置处（下称局）委托深圳市人力资源服务协会秘书处（下称协会）按季度开展深圳市人力资源市场供求状况调查。 本调查为2014年第四季度的调查，一方面结合协会参加国家人社部“一线观察项目”第四季度对普通劳动力②的调查进行；另一方面组织深圳的四大知名招聘网站，面向我市专业人才③及重点行业的企业开展专项调查；同时借鉴了之前其他相关的调查结果，经过全面的统计、分析形成了《深圳市人力资源市场2014年第四季度劳动力供求状况调查报告》。 本调查作为人力资源市场的季度性监测，各季度调查的问卷内容基本一致。报告正文以纵向比较和横向比较相结合的方式，重点对诸如劳动力紧缺、薪酬水平、招聘求职情况以及深圳对劳动力的吸引力等热点问题进行深入分析和阐述，提炼当季的显著特性，总结劳动力供求的季度性规律，因此各季度调查的部分结论会显得有些相似。同时，本季度创新地增加了对金融、通讯电子、IT软件互联网三个行业的重点岗位人才紧缺程度的专项调查。 此外，为全方位的反映调查结果，本报告对7份调查问卷的每个选项数据都进行了认真的统计和结果编制，形成了5套对应的调查统计结果（见附件1-5），可以为细究调查问题的人士提供更多的资料参考。 注：①本文“劳动力”含普通劳动力和专业人才。 ②本文“普通劳动力”指“一线观察项目”中《农民工求职与就业需求调查问卷》的被 访求职者。 ③本文“专业人才”包括高级人才和中初级人才，依据《深圳市人才认定标准(2013年)》，高级人才指取得高级专业技术资格或高级技师职业资格的人才；中初级人才指本科及以上学历且获得相应学位的国内高校毕业生或取得学士及以上学位的留学回国人员。
公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人
6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。
8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、
职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑
广东省汕头市2006年第三季度劳动力市场供求状况分析 2006年第三季度，汕头市劳动力市场供求总量持续比较旺盛的状态。全市有3421家用人单位通过劳动力市场共招聘各类人员24827人，到本市各级劳动力市场的求职人员共有32208人，其中登记求职29205人。在登记求职的人员中，本市人员有11390人，外省劳务工9054人，省内市外8762人。 本季度依照劳动社会保障部《关于进一步做好2006年高校毕业生就业有关工作的通知》，汕头市劳动力市场开展了“大中专毕业生就业服务月”及“2006年大中专技校毕业生网上招聘月”活动。为宽敞毕业生举办了广东移动汕头分公司、中国银行汕头分行、广电集团汕头分公司等专场招聘会，吸引了众多本市及外市大专毕业生前来应聘，场面十分火爆。下面对供求的具体情况进行分析。 一、供求总体情况 本季度劳动力市场供求总量较上季度略有萎缩，但幅度并不大。一方面由于第三季度单位用工趋于稳定；另一方面，到市场求职的外来务工人数逐渐减少。第三季度求人倍率为0.85，比上季度上升0.05个百分点，比去年同期下降0.01个百分点，供需出现向平衡进展的趋势。
表1. 供求总体情况 二、分行业劳动力需求 第三季度，第一、二、三产业需求人数所占比重依次为1.31%、49.64%和49.05%。从总的情况看，本季度产业需求状况相对变化不大，用人需求依旧以第二、三产业为主。与上季度相比，第一产业的需求比重下降了0.28个百分点，第二产业的需求比重上升了0.06个百分点，第三产业的需求比重上升了0.22个百分点；与去年同期相比，第一产业的需求比重下降了0.29个百分点，第二产业的需求比重上升了0.13个百分点，第三产业的需求比重上升了0.16个百分点。 表2. 按产业分组的需求人数
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助 工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
状况分析报 截至 2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管 理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议, 形成以下分析报告: 、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人, 占比9%,中层人员（核心员工）19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61% 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层 员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%其中研发 14人，占比21%不包含黄总监）；厦门运营中心5人，占比8%各大区办事处（四川、江西、安徽）28人，占比44%
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发 团队占比21%各大区办事处占比44%研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%60%随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理（储备）需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析
注：1高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层 员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队 伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为岁及岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄岁，以青年工作者为主。 公司全员平均年龄：岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高 科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。 公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经 验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“ 挥各自的 老带新”发 特长。 从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51% 30岁及以上年 龄员工占比49%人员年龄结构相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展）。因为此年龄阶段员工（其中包括15名去年和今年的应届生）具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑
2003年第四季度部分城市劳动力市场供求状况分析 一、概况 2003年第四季度，全国92个城市报送了本市劳动力市场职业供求状况信息。这92个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.37亿人，占全国地级以上城市市区人口的54%；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者) 5986万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的61%。 此外，2003年四季度，辽宁省的白城、大庆；湖北省的恩施、荆门、十堰；湖南省的衡阳、益阳、永州、岳阳；吉林省的吉林；黑龙江省的佳木斯；新疆维吾尔自治区的喀什、库尔勒、吐鲁番；贵州省的六盘水；四川省的攀枝花；河北省的秦皇岛；甘肃省的天水；陕西省的铜川、咸阳、延安；河南省的许昌；云南省的保山、韶通；山东省的东营等25个城市在规定时间内进行了季度数据的试上报和发布工作，在本季度的全国汇总数据中暂未包以上城市的数据。 报告中所统计的数据为这些城市劳动和社会保障部门公共职业介绍服务机构所采集的劳动力市场供求状况信息，均为本季度有效数。92个城市中，用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约246.7万人，进入劳动力市场的求职者约280.6万人，求人倍率约为0.88。（见表1）。 与上季度相比，本季度的需求人数和求职人数略有下降，分别减少40.8万人和41.2万，求人倍率下降了0.02；与去年同期相比，本季度需求人数和求职人数分别增加了29.9万人和33.6万人，上升幅度分别在15%左右，岗位需求的上升幅度略低于求职人数，求人倍率下降了0.01。 下图1显示了2001年一季度以来劳动力市场职业供求状况变化情况。
2003年第四季度全国92个城市劳动力市场职业供求状况主要呈现以下几方面的特征： 1．受到季节因素的影响，与上季度相比，本季度的需求人数和求职人数略有下降，但与去年同期相比，本季度需求人数和求职人数增长幅度较大。 2．以第三产业为主体的产业需求结构相对稳定；与上季度和去年同期相比，第二产业的需求比重呈现上升态势，第三产业的用人需求则出现下降。 从行业需求看，73.2%的用人需求集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业；与上季度和去年同期相比，制造业的需求比重所增长，而批发零售贸易餐饮业则略有下降。 3．从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达92.8%，其中，私营及个体企业和股份制企业的用人需求占多数。与上季度和去年同期相比，股份制企业、外商投资企业的变化幅度均较大。 4．商业和服务业人员、生产运输设备操作工既是用人需求的主体，又是求职人员集中求聘的职业。与上季度和去年同期相比，商业服务人员、生产设备操作工、专业技术人员的供需变化幅度较大。
X X公司人力资源状况分析报告（一）XX公司团队组建及2015年重点节点简介 1、XX公司团队组建 4月底团队（不含营销）组建已经基本完成，确保了开工前人员到位，使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程，并初步融入团队；6月20日营销品牌馆开放，6月10日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位，预留10天时间使相关人员熟悉公司产品，开展内部培训等工作；8月8日售楼处开放，7月中旬营销团队顺利组建完成，营销工作正式步入正常轨道。 XX公司在团队组建期间，结合业务推进的需要安排相应招聘工作，并分批次、不同时间段办理入职，确保费效比最优化。 （二）量化数据分析 1、人员结构分析 1.1年龄结构分析 1.1.1平均年龄及年龄段分析： XX公司员工平均年龄在29.88岁，年龄段主要分布在25岁到35岁之间，占比69%，25岁以下占比17%，35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析，XX团队属于青年型团队，从所处年龄段来分析属于橄榄形团队，大部分员工不仅具备一定的工作经验（5-10年），而且正值青壮年，精力旺盛，事业心强，能够适应XX快节奏、高强度的工作环境。
1.1.2业务部门年龄结构分析 总经办的平均年龄为39.3岁，属于事业的黄金年龄，相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富，同时精力旺盛，有能力带领整个团队；工程部平均年龄为31.9岁，设计部平均年龄为30.6岁，工程、设计属于专业型岗位，大部分员工工龄在5年以上，基本具备了相应的专业水准；成本部平均年龄为27.4岁，成本岗位员工不仅需要具备较好的专业性，还需要具备一定的沟通艺术和大局观念，但从年龄结构及实际工作业绩来看，团队过于年轻，团队整体的胜任力需要进一步评估；营销部的平均年龄为28岁，与营销业务需要匹配度较高，年轻团队，充满活力、激情。 1.2学历结构分析 1.2.1学历结构分析（含营销） 从学历分布来看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大专及以下占比33%，大部分员工具备较高的学历，具备相应的理论基础，学习能力较强，能够符合集团关于学历要求。 1.2.2学历结构分析（不含营销） 从学历分布来看，本科及以上占比82%，大专及以下占比17%，除了部分文员，其他岗位员工基本具备本科学历。 1.2.3司龄结构分析 XX公司平均司龄8.7月，新员工占比94%，因此需要加强企业文化、操作流程培训，同时加强团队建设，使员工更好融入XX、融入团队。 2、人员流动情况分析 2.1人员流动情况分析（含营销） 2.1.1人员新进分析 高峰期集中在4月-7月，主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、品牌馆开放、售楼处开放等项目正式组建后的关键节点，与业务需要相匹配。 2.1.2人员离职分析 员工共离职12人，分别是总办1人，工程3人，营销6人，财务1人，行政1人，离
有关我市劳动力市场供求状况的分析报告(doc 8页)
关于我市劳动力市场供求状况的分析报告 新余市劳动就业服务管理局 一、当前我市劳动力市场供求基本情况 （一）劳动力供求分析 市人力资源大市场对我市第三季度劳动力供求状况分析如下： 1、分行业劳动力需求 “二三一”产业需求结构明显。按产业需求观察，第一、二、三产业需求分别占4.86%、62.01%、33.12%，第二产业的需求人数占据整个产业需求人数的一半多,“二三一”产业需求人数呈现阶梯式趋势,且第一产业与第二产业需求人数差距较大。与去年同期相比，第一、三产业需求比重下降，第二产业比重上升。（见表1） 表1. 按产业分组的需求人数 产业需求人 数(人) 所占比重 (%) 与上季度相比需 求变化(百分点) 与去年同期相比
需求变化 (百分点) 第一产业503 4.86 -0.36个百分点－4.83个百分点 第二产业6416 62.01 ＋17.79个 百分点 ＋13.33个 百分点 第三产业3427 33.12 －17.44个 百分点 －8.51个百分点 合计10346 100 ／/ 2、用人单位需求情况 本季度用人单位用工需求继续增加，内资企业，外资企业，个体经营和其他用工单位都有不同程度的增加。外商投资企业的用工需求占主导地位。第三季度外商投资企业总需求量达6459人，占用人单位总需求量的63.75%，与去年同期相比，本季度外商投资企业的用工需求所占比重上升了48.11个百分点；与上季度相比，所占比重上升了25.95个百分点。内资企业下降幅度明显。与去年同期和上季度相比，所占比重下降了40.58和38.95个百分点。 图2. 企业用工需求人数分类图 内资 个体港澳台
三一文库（https://www.doczj.com/doc/918949087.html,）/总结报告/调查报告 关于公司人力资源管理现状的调查 报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20XX年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下： 一、调查问卷情况： 此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评
议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后） 二、目前存在的主要问题及原因： （一）人力资源管理工作方面： 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。