第08期2011年4月
企业研究Business research
No.08APR.2011
引言
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。职业倦怠最常表现出来的症状有三种：①对自己所从事的
工作丧失热情，情绪容易烦躁、
易怒，对自己的前途感到无望，对周围的人、事物都漠不关心；②工作态度消极，对服务或接触的对象越发没有耐心，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等；③对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
目前，社会对教师和医护工作者的职业倦怠给以了极大地关
注，同时也展开了多方面的研究。但是，
现代企业白领也面对着同样的问题，心理遭受着巨大的压力，在不知不觉中也产生了职业倦怠。假设一个企业的中层员工中出现了职业倦怠的现象，根据职业倦怠的表现形式，首先企业的日常工作效率势必会下降；其次，企业的文化也会产生影响，那么必定会影响到企业的形象；最后，企业长时间的持续这种情况，将会给企业造成多方面的不利影响。所以，关于企业中层员工的职业倦怠问题也要给予关注，解决企业中层员工的职业倦怠是刻不容缓的。
随着职场竞争的日益激烈，员工也正在遭受着各种心理危机。白领在日常工作过程中，总会遇到来自诸如领导，同事，下属，客户
等方方面面的压力，而这些压力严重影响了白领的心理健康。
在许多人看来，高大气派的写字楼中的上班族是生活最惬意的一个群体。但是研究报告显示，城市白领的自杀率和自杀倾向正在不断的上升，心理专家称，压力已经成为城市白领心理疾病的根源。在长时间高压力的状况下，白领的心理受到严重的创伤，经常会感到身心疲惫，力不从心，更有甚者对上班产生了恐惧或者厌恶。因此，职场的高压力便是上班族产生职业倦怠的主要方面。
企业中层员工在职场中高压力的来源主要有三个方面：一、领导的压力
只要是作为一个领导，不管职位的高与低，难免会出现一些错误的心理，他们自己或许还不知道，其实也就是这些错误的心理在无形中使自己的下属产生了职业倦怠。例如：征服心理、忌妒心理、独裁心理、苛求心理。⑵这些错误的心理便是领导压力的根源。
如果企业的领导总是认为员工喜欢逃避责任，不努力工作，上
班时插科打诨，他们必须加强管理和监督，有时甚至采取一些强制性的手段来使自己的员工或是下属“拨乱反正”，做到他们心目中的那个样子，很少从员工的角度去思考，只是为了企业能获得更大的利润，苛求员工在工作时间全心投入，甚至认为员工把工作带回家、节假日加班也是理所当然的。领导时时刻刻监督者员工，其实并不是每个员工都是发自内心的接受监督。相反，他们往往更倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们更强调工作中的自我引导、
自我管理、自我监督、自我约束以及灵活完成自己的工作。他们不愿意受固定的工作时间和工作场所所限制，更无法忍受上司的遥控指挥。若员工的工作自主性长时间受到限制，得不到充分授权，就可能感觉到上级的不信任和不尊重以及对企业的不适应，这样就必然产生沮丧、无助和烦躁心理，进而产生情感衰竭和去人格化并伴随个人无效感。
其实对于企业的来说，员工是企业不断前进的“助推器”，是企业新鲜血液中的一滴，但是工作并不是他们生命的全部。每一个员工是追求自我价值和实现自我价值的个体，工作其实只是追求自我价值和实现自我价值的坚实基础和过程，并不是结果。所以，领导对员工的压力过大，员工会产生倦怠。
二、同事的压力
人在职场，接触最多的就是同事，虽说同事之间相处的时间比较的长，但是同事之间的友谊成分居多还是利益成分居多，这恐怕就要因人而异了。
刚刚进入企业的员工，可能还不能很快的感觉出同事的秉性，但是时间一长，各种问题也就随之产生了。在一个部门里，总会有一两个比较难相处的同事，无论你怎么去和他沟通，他就是不会给
你好脸色看。还有一些员工，
自己本身就比较的内向，不喜欢和别人打交道，不能融入群体，给别人的感觉就是你不合群。这些问题都会加大你在工作过程中的压力，这张压力网和领导的压力还不
一样。领导不是每天都可以看见的，
而同事就近在咫尺，每天都相处8个小时，
如果上面的问题没有处理得当，员工就会感觉浑身不自在。时间长了，员工就会感觉出不过气来，每天都会被自己一些莫名其秒的想法压制着，无法翻身。
同事之间某些利益相互冲突，这也会造成压力。例如同一个部分里的升职问题。每个员工都希望得到上司或者领导的赏识，这样才能高升有望。那么到底在一个部门里的哪个员工才有望升职呢？
作者简介：陈琳琳（1989-），女，汉族，南通人，徐州师范大学科文学院08级应用心理学，邮编：210006。
企业中层员工职业倦怠的成因与解决方法
陈琳琳
（徐州师范大学江苏徐州210006）
摘
要：科技竞争激烈的今天也是人才的竞争，在面对各种竞争的同时，人才也是面对着严重的压力，尤其是一些企事业
单位的中层员工。企事业单位的员工在长时间高压力下，逐渐形成了职业倦怠症。本文阐述了职业倦怠形成的原因，并且针对原因提出了具体解决的方法。关键词：职业倦怠；压力；中层员工
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在职场的潜规则里，员工的个人能力是升职的必要条件，但并不是充分条件。所以大部分的员工为了升职，会积极地和上司打好关系，希望一步登天。长期如斯这样，员工之间必不能和睦相处，每个人都希望借助别人的肩膀爬上更高的职位。就如《杜拉拉升职记》中一样，各种阴谋诡计在办公室中上演。其实到最后，每个员工不管是身体还是精神都已经筋疲力竭了。
所以，同事之间的压力也是职业倦怠的成因之一。
三、下属的压力
在办公室里，作为上司总会有某种优越感，但是员工最担心的也就是上司在自己面前摆架子，利用自己的职务之便对自己喝来喝去的。其实上司有事也不想这样的。
在工作时间，有的下属真的是插科打诨，不工作，却在办公室里聊天；月初布置下来的任务月尾没有完成；上班还出现迟到早退的现象。领导发现责怪下来，首先找的就是部门里的最高负责人。上司们不但要在领导面前认错，认真听取领导的教诲；而且，面对这样的员工，上司们还要小心的数落着，不能影响下属工作的士气啊。
面对下属的溜须拍马，上司其实也是承受着巨大的压力的。一方面，上司不想放弃有能力的下属，有能力的下属能给部门带来很多的利益；另一方面，一些奉承的员工也并不是没有能力，只是想着早点升职，俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，所以，不想升值的员工也不是好员工。那么到底给谁升职呢？这个问题是不是也要好好考虑一下呢！
由此看来，下属的压力在企业中层员工职业倦怠这一问题上还是不容忽视的。
综上所述，企业中层员工的职业倦怠的根源就是来自领导、同事、下属的压力。既然知道了根源，我们从心理学角度对症下药，铲除这些根源，不能“头痛医头，脚痛医脚”。
面对高压的领导，学会沟通
领导指派给员工的工作尽心尽力的去完成，但员工感觉到工作量过大，超出了自己的个人能力之外，就不要盲目的接受，应该及时的和领导沟通交流。在交流过程中，员工可以呈现一些工作安排与流程，提供一些具体的数据来表明工作量过大。这样，领导会知道，过大的工作量会降低员工的工作效率，会降低个人的绩效。
合理正确的沟通，会增强领导和员工的关系，领导会及时的知道员工的动向和工作态度，而员工能够切身感受到领导地自己的关心，员工会更加为企业努力。这样就是一个双赢的局面了，企业的明天发展的会更好。
同事之间的压力压力来源比较的复杂，总的来说分成两个部分。
1.面对难相处的同事，“投其所好”
员工在与同事相处的过程中，既不能凭借着自己的个性，心血来潮，为所欲为，也可不能为了避免事端采取“事不关己高高挂起”的心态去逃避，而是要主动地去了解同事的心理，投其所好，这样才能在日后的工作中长久的携手共进，有好的相处。⑶
与同事相处的时候，投其所好，要注意两个各方面：
第一是要找到同事独特的心理特征。世界上没有两片相同的树叶，同理，世界上也不会有个性完全一样的两个人。因此，要想投其所好，就必须迎合同事深层次的心理需要。
第二是要从小处着手。与同事相处的时候，需要投其所好，但这并不意味着要放弃自己的原则，而是要从小的方面入手。在不放弃自己原则的前提下，可以说一些同事喜欢听的话；在同事心情不好的时候，安慰安慰她，用真情打动她。
2.巧解“不怀好意”的同事
办公室中，有不少人为了是自己立于不败之地而拉帮结派。遇到这些同事，则要小心谨慎，巧解他们的阴谋诡计。
(1)对捉弄视而不见。视而不见是一种精神战术，把捉弄不当一回事，仍然我行我素，同事便无计可施。
(2)满足他们的虚荣心。拉帮结派的人虚荣心很强，适时的满足他们的虚荣心，使他们飘飘然，抓住这个弱点，同事不会经常找麻烦的。
(3)装可怜。拉帮结派的同事最怕其他同事站起来反对他们，所以被欺负的时候，偶尔装装可怜，其他同事不会视而不见，反而会斥责他们。
(4)吓唬拉帮结派的同事。拉帮结派的同事遇到比自己的地位高的人时，他们嚣张的气焰很快就消失了，因此，利用他们这种弱点，经常吓唬他们，说要揭发他们，使他们知道“邪不压正”的道理。
面对百变下属，“鲶鱼效应”
“鲶鱼效应”对于渔夫来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼作为激励手段，是沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得利益。同样的道理，上司面对部门内一些人浮于事，缺乏效率的员工，从外部引进一些“鲶鱼”来提升他们的积极性和主动性，从而在组织内部建立一个人人向上的良好竞争氛围。
员工之间有了竞争，就说明压力产生了，即“有压力才有动力”。“鲶鱼”在不断地威胁着“沙丁鱼”的生存环境，员工的潜能被不断的激发出来，刺激着他们的自尊心，经过适当的引导，便会出现“比、学、赶、超”的良好氛围。⑷
结论
当今社会是人才竞争的社会，每个人为了在社会上立足，可谓是使出了浑身解数，特别是一些企事业单位的中层员工。其实他们在企事业单位中处在了一个非常特别的位置。打个比方而言，一个家庭的中年人，上有老年人要奉养，下有小孩要抚养，但是在日常生活中，中年人还面对着同龄人的压力。同理可以得到，中层员工面对着上司或者领导的压力，而下面又要面对自己下属的压力，而在同一等级上又要面对一些和自己竞争的人。中层员工如果没有协调好三方面的压力，那么长时间的处于这种高压力下，中层员工就容易出现一些心理问题—职业倦怠。
然而，现代的企业管理特别注重人的因素，开始实行“以人为本”的政策，希望在良好的环境下员工可以为企业创造出最大的利润。所以，关注员工的心理问题，解决好员工的心理问题对于一个企业的长时间发展显得尤为重要。
参考文献：
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[3]陆明.管理中的心理学.敦煌文艺出版社.2007;1
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陈琳琳：企业中层人员职业倦怠的成因及解决方法130
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我国导游职业倦怠成因分析 【摘要】职业倦怠已成为我国导游行业中一个非常普遍的现象，影响着我国旅游业的健康发展。除却个体特征和人口变量外，工作特征、组织管理和其他因素是导游职业倦怠产生的根本原因。对此，应引起有关行政管理部门的高度重视，并获得企业和社会的广泛支持。 【关键词】导游；职业倦怠；成因 一、职业倦怠及其成因 （一）职业倦怠概念界定 作为一个心理学概念，职业倦怠（job burnout）由美国精神病学家Freudenberger（1974）最早提出，用以描述工作中个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态[1]。根据Maslach（1981）的定义，所谓职业倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中，个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源而产生的反应，主要表现为情感耗竭（emotion exhaustion）、去人性化（dehumanization or depersonalization）和成就感降低（diminished personal accomplishment）等症状[2]。 总体来看，职业倦怠有以下特点：（1）职业倦怠与工作紧密相关；（2）职业倦怠是由于工作负荷过度或应激持续进行而出现的一种身心状态；（3）职业倦怠的典型症状是疲劳、工作兴趣缺失、负性情感增加、工作动力不足等；（4）职业倦怠可能会出现各种各样非典型的身体症状，但其产生没有精神病理学基础；（5）职业倦怠所产生的负面心理状态，会带来对工作对象的冷漠、工作效能感降低以及自我消极
评价增长。 （二）职业倦怠成因分析 关于职业倦怠的成因，有各种不同解释，其中最著名的有两大派别：人职匹配论和资源保存论。人职匹配论反对只从工作环境层面上解释倦怠，认为个体并不只是对环境做出被动反应，主张个体和环境的交互作用。Maslach 和Leiter （1997）等人认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重[3]。资源保存论认为当个体失去特定的资源，工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时，就会产生职业倦怠。归纳不同派别的观点，影响职业倦怠的因素，可分为四大类：一是工作和职业特征因素；二是组织管理因素；三是个体特征；四是人口统计变量。 1．工作特征：（1）工作超负荷。工作超负荷包括数量和质量两个方面，它与工作倦怠存在高相关关系。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和去个性化的影响最为显著。（2）角色模糊与角色冲突。角色模糊是指个体在工作中缺乏清晰明确的工作责任、权力、目标、标准等；角色冲突是指承担某角色的人需要面临彼此不相容或者彼此矛盾的多种需求。研究表明，角色冲突和角色模糊与职业倦怠存在中等或高强度的相关性。（3）控制感。如果某个职业的从业者对工作中所需资源没有足够的控制，或者个体对使用他们认为最有效的工作方式上没有足够的权威，则容易产生无力感，并最终导致职业倦怠。（4）职业特征。Schaufel & Enzmann对美国和荷兰所做的五个行业（教师、医务人员、社会工作
教师职业倦怠问题的成因及对策 在现实生活中，常常听到许多从事教育工作多年的教师感慨：刚开始时热血沸腾、豪情壮志，可时间一长，就变得安于现状、平淡无为、还有得过且过的想法；原先可爱的学生似乎都变得令人生厌；走进课堂的神圣感没了，无奈当老师的感觉却增强了。实际上，在教育教学工作中，尤其是山村小学教师，不断经历着身心疲惫、心力交瘁的感觉，不断感受到工作热情的减退以及自我评价的降低。这就是人们常说的教师职业倦怠。教师倦怠现象如今非常的普遍，给社会、学校、学生，甚至教师自身都带来了重要的影响。现就教师职业倦怠问题的成因及对策谈谈个人肤浅的看法。 一、何谓教师职业倦怠？ 职业倦怠是20世纪70年代美国临床心理学家弗鲁顿伯格研究职业压力时提出的一个概念。“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作者在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。具体表现为：工作能力下降，工作热情衰退,对他人逐渐冷漠，自我成就感降低等等。教师是职业倦怠的高发成人群，山村中小学教师尤甚。 教师职业倦怠的危害是明显的。它不仅会影响教师工作状况和学生的发展，还会影响教师本人的身心健康、生活质量，正日益引起人们的关注。职业倦怠已经成为困惑教育界的一个社会热点问题。 二、职业倦怠产生的原因 1、社会舆论及期望值过高 社会一面赞誉教师的“红烛精神”、“春蚕精神”，一面又要求教师“恪守师道”，若有半点闪失，便受到社会舆论的谴责，使得学校成了“无限公司”，教师也成了“无限责任人”。在急剧变化的当今社会，教师不得不面临着包括价值观在内的各种冲突，承受着很大的心理压力。同时还承担着为国家培养下一代的历史重任，这种对社会所承担的责任和职业的要求又促使教师必须承受着比普通的社会成员更大的心理负担、精神负担。在这种情形下，教师被放逐于尴尬的境地，忍受着多方面的烦扰。 2、经济收入偏低 近年来，国家虽然采取了一系列措施提高教师的工资待遇，使得教师的经济地位有了显著的提高。但同其他吃财政饭的行业相比，教师的收入仍然是偏低的，尤其是小学教师。持续的物价上涨，使生活在城镇的小学教师入不敷出。低微的经济收入使一些教师对自己的社会地位产生焦虑，心理失衡，有的感到心力交瘁，有的则心绪不宁。乡镇山村的教师，普遍工资不高，存在着购房、赡养老人、子女上学等生活压力，使家庭生活处于困境中，从而失去了对教师职业的认同感而产生倦怠。 3、工作强度过大
科技信息2013年第7期 ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ0引言 “职业倦怠症”（burnout ）又称“职业枯竭症”，最早由F reudenberger 于1974年提出,他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是源自心理的疲乏。 一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。因此，加拿大著名心理大师克丽丝汀?马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。 日前，国内一人力资源服务商发布万人调查结果，调查显示：近80%的职场人感到精神紧张和压力；2/3的职场人感到压抑和焦燥；超过70%的职场人对工作产生倦怠，表示“不喜欢现在的工作”。这就是随着就业竞争的日趋激烈和职场人自身健康的退化，悄然来袭的“职业倦怠”。 1 表现症状 1．1 对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心 1.2工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等 1.3对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行 2产生“职业倦怠”的原因分析 2.1主观原因 2.1.1工作压力或挫折打击的长期叠加 35岁左右的职场人经过多年打拼，在事业上小有成就，在一定程度上“位高权重”，工作压力日渐加大，加上新人不断涌现对“高位”造成一定压力，使得“白骨精”们尤如穿上了“红舞鞋”。一些心理脆弱的“职场老人”抱着严防死守的心态，许多事情亲力亲为或将所有事情揽在自已手下。繁复杂的事情接踵而来，打乱了原来有序的工作节奏，改变了原来干净利落的工作风格。工作的不顺利，会不断给人不同程度的挫折和打击，令人怀疑自身的能力，自信逐渐降低，产生疲乏和焦虑。 2.1.2攀比心态 35-40岁的职场人士，往往会期望得到比其他人高的待遇。工作时间长了，工作伙伴、合作伙伴甚至竞争对手之间的交流、对比也会增加。见到经历和能力和自己相似的人职高薪厚，往往会觉得没面子、不平衡，失去了平常心，抱怨越来越多，心态逐渐由波动发展到失衡、抑郁，失去工作热情。 2.1.3工作多年进步不大或出现发展瓶颈 随着企业的发展和社会的进步，对能力提出了更高要求。以前业绩优秀的员工，一方面还沉浸在过去的豪情与骄傲，另一方面要面对如今能力无法提升、工作力不从心的落差与困惑。面对过去的辉煌业绩和如今的发展瓶颈，面对企业（社会）和家庭的多重压力长期难以调 整，感身心俱疲。2.2客观原因 2.2.1重复的工作内容 重复的工作内容上缺乏新意，每天用同一种思考模式、同一种方法处理问题，工作变得枯燥无味，对已取得的成绩不再兴奋。另外，如果长期从事自己能力过剩的工作，也会使人心生厌倦。 2.2.2操作、管理上的负面因素长期存在和一些遗留问题长期得不到解决 由于沟通、理解以及思想工作的不畅、不到位，员工逐渐认为单位的制度不利于自己的发展；领导的某些处事原则、行为作风使自己的工作环境越来越差，而且看不到改善的迹象，从而对自己的职业选择产生怀疑，长期得不到的心理缓解和满足引发心理失衡，造成焦虑或抑郁情绪。 3应对方法 职业倦怠一方面来自于自我内部心理的压力，另一方面也来自于工作的外在环境，因此面对职业倦怠的问题，职场人可以对自己的心理和情绪做一些调整，同时也需要管理者采取积极的措施，帮助员工走出职业倦怠期。3．1健康心理调整 3.1.1竞争中心态更重要 环境的变数太多，我们应该带着自信去学习别人，带着自卑去超越自己。社会总是在进步，企业也总是在发展。每个企业都会争取大量的“新鲜血液”———无论是技术资源、环境资源还是人力资源，作为职场的精英和骨干，更应该主动接受新事特，与新员工沟通磨合，这不但会给大家留下好印象，给部门和企业营造好氛围，而且新人的新思维也会激发你的工作活力；同时，培养出能力强的新人也会有助于精英们将来更高、更长远的发展；职场精英对待新人应该以帮助辅导为主，最基本就是团队合作，如果抱着严防死守、倚老卖老的心态与同事相处，时间长了难免会让人反感，企业也不见得会喜欢这样的员工，长期这样将会把自已的“后路”堵死。 3.1.2认识“职业发展规划不会一次完成” 我们的无力感通常来自于我们总是希望一步解决自己的所有问题，而事实上，职业规划并非一次就能完成，我们要不断调整规划目标，来一步一步接近我们的目标。3.1.3充电补习，增强职业资本 如果职场的压力是来源于对自身的不自信，那充电补习就是最佳选择。接受新的学习计划、关注专业前沿、保持职业和专业敏感不仅有助于工作、活跃思维，更重要的是增强了自己的职业资本，这将大大提高个人的职场竞争力，遭遇职业危机或职场机会来临时能从容面对。3.2人力资源管理支持3.2.1岗位轮换 岗位轮换是克服重复工作的单调性、遏制“职业倦怠”的疲钝倾向、提高工作效率的有效方法。岗位轮换可以通过工作的新鲜感重新唤起“职场老人”新的工作热情，产生新的动力，不断保持对工作的激情和创造性、开拓性，提高工作满意度和工作效率。3.2.2管理革新 对于员工，管理方法没有绝对的先进与落后，所谓管理革新，也就是千方百计和持续不断地唤起员工的激情与活力。新管理方法的引进与管理革新，有助于克服工作中长期存在的操作、管理上的负面因素和长期得不到解决的遗留问题，也有利于借助外力促使员工用不同的思维、不同的模式、不同的方法解决同样的问题，从而（下转第228页） 作者简介：皮翠萍（1982—），女，汉族，山东济宁人，硕士，菏泽学院教育科学系，助教，从事基础心理学研究。 职业倦怠心理的产生及应对方法 皮翠萍 （菏泽学院教育科学系，山东菏泽274015） 【摘要】职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。一般认为,职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。本文介绍职业倦怠的表现症状、产生原因和相应的应对方式。 【关键词】职业倦怠；原因分析；表现症状；应对方式 ○高校讲坛○235
中年员工工作倦怠的成因及消除 2010-05-06 11:10 中年期一般是指35—50岁这个年龄阶段。“三十而立，五十知天命”。一般人都视中年人为强者，认为人到中年，年富力强，理应达到工作效率的巅峰，实际上他们却是焦虑、疲惫、倦怠的一群。大多中年期员工正面临这样一种困境：工作越干越多，工作的乐趣却越来越少。 理清中年人工作倦怠的头绪 工作倦怠，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭，玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭是指个体认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。玩世不恭是指个体被动地完成自己分内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己对工作是否有贡献。成就感低落是指个体对自身有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。 员工倦怠普遍但难以察觉，中年期员工既然是企业的“中坚”，他们的行为对新员工就会有很强的“示范作用”，就会将消极情绪传达给企业的客户和所有的合作者。从这个意义上看，中年期员工的倦怠和厌烦情绪对企业的负面作用值得充分关注。 中年员工工作倦怠成因分析 中年期员工倦怠大致分为三种类型：个人倦怠、内容倦怠和结构倦怠。个人倦怠是指由于中年期员工的生理和认识能力下降，对其所承担的社会角色没有精力面对所形成的倦怠。内容倦怠是指个体在掌握工作相关的知识和技能后，工作缺乏挑战性，对工作感到枯燥、乏味而出现的工作倦怠，与工作的变化密切相关。结构倦怠是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能很小，职业生涯发展处于一个职业变化相对缺乏情况下出现的工作倦怠，这与个体的工作晋升和变化密切相关。从中年期员工工作倦怠表现来看，这三种工作倦怠兼而有之。 生活的压力使他们在工作中不能全身心投入。家庭生活周期可以分为单身期、新婚期、满巢期、空巢期和鳏寡期。中年期员工的家庭生命周期绝大多数属于“满巢期”，由于人类寿命的延长、推迟结婚，相当数量的中年员工在家里承受着孩子成长、双亲年迈的双向压力，这就要求中年期员工将对工作的投入控制在一定水平上，花更多的时间处理家庭关系。另一方面，供房、医疗费用等，又要求他们在感情上对家庭有较高投入的同时，还要有稳定可观的收入来承担家庭经济责任，因而在工作中将注意力从工作本身转移到组织的奖励福利上，很少有精力再关注工作创新和自身知识更新。这段时间他们已掌握了与工作相关的基本技能和信息，工作的新鲜感早已不复存在，日复一日地重复着平淡而乏味的工作，自身价值相对贬值，个体职业发展出现停滞，倦怠随之产生。 知识老化不能满足时代进步的要求。人到中年身体机能开始走下坡路，体力、精力不再饱满，中年人不得不用更多的时间去关注自己的健康，同时由于中枢神经系统开始衰退，工作中的反应速度开始减慢，记忆力和学习能力开始下降，对新事物失去原有的敏感，对接受培训也表现得心有余而力不足。而一些企业在培训中的“厚此薄彼”，将培训向一些有“潜力的年轻人”倾斜，使中年期员工长期处于一种紧张的状态，感受到能力无法胜任工作需要，日积月累而形成了倦怠心理。 工作与个人兴趣不一致。人到中年是个人自我评价的新的阶段，会对自我价值重新认定。许多中年人内心深处常常反问自己：“我仍有机会？”“我是不是取得了我所期望的成就？”当由于一些客观的原因，使他们胸中的理想不能实现时，就会倍感挫折。当个人兴趣与职业不相匹配，在一定程度上比较容易导致工作倦怠的产生。现在的中年期员工，大多是20世纪六七十年代出生的。他们所受的教育是集体利益高于个人利益，服从祖国分配，个人的职
行政管理人员职业倦怠成因分析 行政管理人员职业倦怠成因分析 摘要:部分高职院校的行政管理人员存在着职业认同感不高的现象，他们在工作过程中容易产生职业倦怠，进而造成负面情绪的传染，从而对其服务对象以及工作效率都造成不良影响．剖析了当前高职院校行政管理人员的职业倦怠成因，并提出加强行政管理人员队伍建设，激发行政管理人员的职业认同感，提升行政管理人员的工作业务能力等针对性建议． 关键词:高职院校;职业倦怠;行政管理人员 近年来，在职业教育快速发展的同时，很多高等职业院校实际上也面对着很多管理问题，如学生管理难度大，因此不少行政管理人员产生了职业倦怠，进而影响了学校的日常运转与发展．职业倦怠是个体无法及时有效缓解长期高张度工作而产生一系列负面症状:丧失工作热情、对他人冷淡、获得较低的职业成就感等生理、心理的倦怠感．事实上，高职院校行政人员职业倦怠现象已严重制约了行政管理队伍的稳定，从而影响了职业教育事业的发展．在这样的背景下，分析高职院校行政管理人员的职业倦怠的成因并提出消解对策，对于调动他们的工作积极性，促进高职院校的健康发展至关重要． 1高职院校行政管理人员职业倦怠现象及危害 1．1高职院校行政管理人员职业倦怠现象
高等职业院校的基层行政管理工作，往往没有得到高职院校领导层的重视，从而影响了行政管理人员的积极性、主动性与创造性，导致他们产生心理上的倦怠感．这种职业倦怠，首先表现工作态度消极、被动，缺乏活力和激情;其次，可能导致行政管理工作人员出现简单应付或者避重就轻的工作状况，没有严格要求自己，工作效果较差;此外，还表现在服务意识差，对服务对象态度比较傲慢，举止比较漠然，而且性情急躁、易怒． 1．2高职院校行政管理人员职业倦怠的危害 职业倦怠严重地影响了行政管理人员的工作效率与学校的正常运作，也会影响到行政管理人员的生活状态．他们往往有情绪低落、低成就感、不愿意与他人合作等特点．他们有时忙碌得像机器一样高速运转，有时又会出现空虚寂寞现象，缺乏精神上的寄托，导致他们慢慢地缺乏对身边人和事情的兴趣，呈现比较麻木或是孤僻的状况．这直接造成了紧张的人际关系，进而影响到日常行政管理工作的高效、顺利开展．由于长期从事重复且单一的劳动，很多行政管理人员缺乏工作成就感，对自身的工作能力评价较低，不愿接受挑战，也不愿意承担责任，将极大地影响高职院校的行政管理工作朝着创新的方向发展． 2高职院校行政管理人员职业倦怠的成因 2．1外部成因 首先，行政管理工作比较繁琐，特别是基层行政管理工作单调且乏味，工作程序刻板．与此同时，部分教学岗位的人员对行
教师职业倦怠的成因及应对策略 职业倦怠又名工作倦怠，是20世纪70年代美国学者费登伯格在研究职业压力时提出的，它是指在职业环境中对长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症，是一种个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态或是一种心理枯竭的现象。 教师职业倦怠现象不但极大地危害了无数教师的身心健康、教师专业发展，而且严重影响教育事业、整个社会的发展，因此了解教师职业倦怠的形成原因及探讨教师职业倦怠的应对策略刻不容缓。为此我采用了访谈交流的调查方式与泸水县老窝中学的教师进行交流，了解了老窝中学教师关于教师职业倦怠的一些看法，并探讨了相应的应对策略。现将调查的结果总结如下： 一、教师职业倦怠的症状 教师职业倦怠是指教师由于精神和精力变得枯竭，而对教育教学工作产生的消极和疏离状态。教师职业倦怠主要表现为：工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。教师职业倦怠的具体表现为： 1、对工作失去了兴趣，对缺乏热情和创新力，开始认为自己的工作毫无意义。对学生失去了耐心和责任心，对学生在课堂上出现的违规违纪现象要么听之任之，任其发展，要么将问题夸大化，对学生采取严厉的惩罚手段。对于学生所犯的错误采取了两个极端措施，而不是对学生进行悉心教育，晓之以理、动之以情。 2、疏于工作，在工作过程中只是为了应付，抱着“混饭吃”的心态进行工作，不知道将来会怎样，对未来没有信心。工作过程中不思进取，得过且过，在教学工程中遇到困难时不愿意接受同事和领导的建议。永远停留在现状，无法在工作上取得明显的进步。 3、工作过程中容易产生厌倦情绪，教学过程中很容易产生情绪波动，经常带着情绪上课，动辄对学生乱发脾气，甚至还会将生活中或工作上的不满发泄在学生身上。 4、在人际交往上逐渐疏远他人，经常与人发生争执。 二、教师职业倦怠的形成原因 教师职业倦怠不是某件事或某些事引发的，教师职业倦怠的形成是一个渐进的过程。初期，教师对工作充满热情，工作过程中讲的是奉献，认为自己有社会意义，但随着时间的推移，各种压力逐渐增多，自我成就感得不到满足，工作得不到认可，逐渐就
如何应对员工职业倦怠？ 柏明顿人力资源管理咨询公司谭老师 日前，国内某知名人力资源网站开展的一项《2008中国职场人士工作倦怠现状调查》显示，74.6%的职场人产生工作倦怠。该网站人力资源专家根据衡量工作倦怠的三项指标（即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感指标）同时拥有的多少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，74.6%的人有一种症状，为轻度工作倦怠；43.2%的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；10.8%的人则同时具备三种症状，为严重工作倦怠。职业倦怠的常见表现是：工作时常常感到精疲力竭、容易情绪波动、经常妄自菲薄、服务质量下降、工作欠缺主动性、频繁跳槽、工作效率低等。 随着社会的变革转型，就业压力增大。企业求创新突围，必然给管理者、员工带来一定的压力，职业倦怠不可避免。但人是企业的根本，一旦人倦怠了，必将影响工作效益进而成为影响企业发展的绊脚石。作为企业及其管理者，如何帮助员工防治职业倦怠，在当前尤其重要。 案例一： "如果我每月不能做到一定数额的利润，我的业务就无法运转下去。"孟飞在通讯业奋斗了6年多，现在每天都要面临这个问题。 5年前，孟飞只身一人来到广州，他什么困难都不怕，一心向前冲。从当初的业务员奋斗到现在的业务经理，薪水倒是涨了好几倍。而现在，经验丰富了，说话的口气却不如以前"硬气"。面对同样的压力，他几乎难以做到当初"从零开始"的坦然。迫于业绩压力，他每天都处于一种极端的焦灼状态。"稍遇不顺，我的厌职情绪就滋生出来，非常想逃避，不想上班。每天晚上，我必须靠安眠药才能入睡，并且多次因为情绪失控而影响到家人。真的很讨厌这样的状态。" 案例二: 小柯是一家知名旅游公司的员工。在大多数人的眼里，她是一个幸运儿--目前从事的旅游策划工作，既和自己的专业对口，又与自己的兴趣相投。她已经在这个公司工作了整整8年。 8年来，小柯的职位并没有发生明显的变化。目前的工作她已经完全驾轻就熟，她觉得工作越来越没劲。"我每天都不想上班，对工作没
1、请结合专题所讲述内容，分析个人职业倦怠的现状、主要原因以及最有可能采用的调节策略。 教师个人职业倦怠的现状、主要原因和调节策略 “职业倦怠是以个人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。职业倦怠包含了三个概念上的区别但实际上互相联系的成分：情感衰竭、个人成就感降低和去人性化。情感上过度投入和情感资源的严重消耗。对自己的工作能力和获得成功的信心下降。在态度上消极、冷酷以及对自己的服务对象过于冷漠。20世纪80年代以来，许多有关职业倦怠的研究都是在这个界定的基础上完成的。 “教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态”。此时的教师一般表现为疲劳、烦躁、过敏、情绪紧张。教师一旦发现他们的职业为他们提供较少的反馈时，就会对工作不满意，不再做出努力，进而在生活方面体现出失败感，容易引发教师离职、旷职及退缩行为。并且对工作懈怠应付、与学生联系减少、无法细致的备课，更不愿与学生交流，从行动上、心理上渐渐远离学生，甚至对学生发火、谩骂和体罚学生。 职业倦怠的现状具体表现为：生理衰竭：身体长期处于“亚健康状态”，食欲不振、睡眠质量下降、活动力缺乏等，严重还会出现嗜睡或者失眠、吃不下饭甚至肠胃不适、神经衰弱、机能性工作障碍等症状，饮食习惯或体重突然改变。情感衰竭：对工作失去兴趣、厌倦，对工作满意度低，热情与奉献减少。情绪波动大，对学生缺乏同情感和支持，无法忍受学生在学校的捣乱行为，经常感觉抑郁、焦虑和烦恼等；表现在意志方面在工作中碰到困难就躲，不愿钻研。认知衰竭：表现为教师明显感到空虚，感到自己的知识无法满足工作需要，因此难以胜任一些变化显著的工作。不能适应知识的不断更新和教学要求的变化，怀疑自己，感到无能和失败。价值衰竭：表现为教师的价值观和信念突然改变，个人成就感降低，认为工作是一项枯燥乏味的繁琐事务，对工作缺乏进取心，无心投入过多的精力，纯粹是为了工资而来上班的。人性衰竭：表现为以消极否定、麻木不仁和冷漠态度去对待学生、同事、家长或家人，对任何人都不信任，缺乏同情心，冷嘲热讽，贬低学生，甚至暴力或者体罚学生。导致人际关系恶化。 形成教师职业倦怠的原因主要有一下几个方面： 一是自我发展的困惑，个人因素与教师职业倦怠有着密切的联系。性格内向、安静少言的教师与性格开朗、活泼好动的教师相比更容易产生职业倦怠。个体期望值：教师职业倦怠与教师的某些高级需要有很大的关系，这些高级需要包括：自我实现的需要，其中包括成功需要、成就需要以及在工作中发挥自己全部潜能的需要。教师在工作中体验的满足感越多，就越倾向于认为自己适合这个工作，从而更倾向于认同该工作对于个人发展的价值。从而减少职业倦怠发生的概率。年龄与倦怠相关，多项研究发现年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭。随着教龄的增长，教师的倦怠感也随之迅速增长。性别方面，女教师的
教师职业倦怠的现状及原因分析 近年来,随着我国综合国力的不断增强,国家逐渐加大了对教育的投入,努力改善办学条件,提高教师收入水平,教师社会地位有所提高,调动了教师工作的积极性.但由于教师工作的特殊性,受学校社会家长和学生等多方面的影响,仍然有相当数量的教师存在着职业倦怠心理,具体表现为:焦虑缺乏精力自我评价降低失败感厌倦目前工作等.职业倦怠不仅严重影响着教师的工作积极性,而且对他们的身心发展亦会造成很大危害.尤其是我们农村教师,由于我们的工作条件差,这一现象表现得更为明显. 那么,职业倦怠到底是如何产生的?我想从我的经历和从在的问题应如何克服职业怠倦两个方面加以阐释: 一.客观原因 (一).来自社会的压力.如今,随着社会的发展,人们对教育重视的程度越来越高,望子成龙望女成凰更是每一个家长的迫切希望,因此高水平高质量的教育成为家长们追求的目标.这一想法表现在行动上,无形中提高了对教师的要求.面对这一形势,有的教师由于适应得比较慢,加上自身知识更新的速度较慢,就形成了一种压力.如果对这种压力调整不好,时间一长,压力加大,就会达到压力的最高阶段----倦怠,从而对我个体产生负面影响. (二).学生学情的复杂化.我认为学生纪律问题对我实施教学产生很大影响,管教学生困难已成为我职业倦怠的一个重要因素.在我国,这样的情形同样存在.随着社会的发展,人们的人生观价值观道德观都在发生着变化,不少传统美德正在经受着考验和冲击,加上影视网络书刊中不良信息的影响,使学生的思想认识道德水准常常发生偏差,这给我的管理带来一定的难度.同时,我尽管花费大量精力用在教学管理上,但有时收效甚微.我自然会感到心力交瘁,难以适应,职业倦怠也就随之而生. (三).工作环境的不适,加剧了职业倦怠.首先,相对于城市学校而言,恶魔农村学校教学设施还很落后,多数学校还维持着一本教材一块黑板一支粉笔上课的现状,这在专业角度上,给我工作带来一定的难度,不利于我创造性的发挥.在生活上,由于学校办公经费投入不到位,们生活条件异常艰苦,有的学校教师办公室连开水风扇煤炉等最基本的必须品都没有,这必然会影响到教师的工作情绪.其次,由于人际关系复杂,学校用人机制不健全,导致我们学校管理水平低下. 二.主观原因 (一).缺乏成就感,滋生职业迷茫.作为历史悠久的职业,我们职业既是神圣的,又是普通的.而我们把自己定位为”神圣”的工作,忽视了其普通性,在工作中渴望成功,渴望成就感.然而,对于我们农村教师来说,由于环境条件所限,要想取得突出的成绩,是一件十分困难的事情,因为它需要付出艰苦卓绝的努力.加上社会上其它行业的收入逐渐增加,而我们收入相对而言还不是太高,同付出的劳动相比,还有很大的差距,如果我们不能及时调整自我,必然会产生内心的迷茫,进而出现职业倦怠的现象. (二).缺乏进取意识,工作得过且过.拿破仑说过:不想当将军的士兵不是好士兵.由于种种原因,实际工作中,有不少教师在工作中却不愿当一个”好士兵”,有”抱残守旧”的思想,认为教师职业很难有大的作为,干好干坏一个样,干多干少工资一样多,这样势必会影响工作积极性的发挥,时间一长,必将产生职业倦怠. (三).我自身人格因素. 做为一个社会人来访问演出,首先要有健全的人格.但是就像世界上没有完全相同的两片树叶一样,世界上没有完全一样的人.对于我职业而言,既有共性原因,也有个性差异.有时我性格内向不善于表达和交流,有时存在着怯懦胆小狭隘等问题,遇到困难不善于排解和沟通,久而久之,职业倦怠也就随之而生了. 面对我职业倦怠,需要采取哪些措施进行预防甚至解除它呢?我认为应从以下几个方面
《消除职业倦怠，重焕职业青春》 讲师: 课程背景 是走向辉煌？还是甘于平庸？这是处在职业中期的员工对职业发展的共同的困惑！出于职业发展中期的员工，呈现出职业倦怠的典型症状，无论是工作态度、业绩还是生理心理健康水平，均出现偏离组织整体发展目标的状况。具体表现在：产生职业倦怠的中年员工充满了沮丧、困惑和孤独，有的觉得自己的工作没有前途；有的想另谋出路；还有的人对工作无聊厌倦、不思进取，求知欲低落，创新能力停滞不前；更有甚者，出现身体不适的症状，乃至无法胜任日常工作。 正当年富力强的中年员工，综合素质能力日趋全面和成熟，本该是工作中的业务骨干和管理的核心力量，而职业倦怠却毫不留情地蚕食着他们的工作激情！这是个危险的信号。如何协助这一特殊群体顺利渡过发展瓶颈，克服工作焦虑，重新焕发职业活力，迈进下一个辉煌，成为组织管理工作中亟需解决的重大课题。 本课程旨在帮助员工正确认识职业倦怠并且辨别其危害性，切合实际地从不同的角度分析倦怠产生的根源，一方面，掌握消除职业倦怠的组织层面管理措施，另一方面，学习缓解负面情绪、恢复积极态度的认知和行为自我调节技巧，最终达至提升工作热情，迸发职业活力的目标。 课程收益 ?树立对职业倦怠的正确认知，并充分认识其表现症状和危害程度 ?了解职业倦怠产生的职业发展原因、组织原因、工作环境原因和个人原因 ?掌握消除员工职业倦怠的管理措施和个人技巧 ?改善和强化自身心理素质，提升心理健康水平 学员对象：职业发展中期的员工 培训方式：理论讲授、视频观看，案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏、问卷测评培训时间：2天
培训内容 一、关于职业倦怠（job burnout） 【现场问卷测评及分析：MBI-GS倦怠问卷】 1.职业倦怠的三大典型特征：情感衰竭、去人性化、个人成就感低【案例分析：是谁偷走了石油工人的工作激情】 1)职业倦怠易导致的身心疾病 2)厘清职业倦怠的误区 【讨论：离职跳槽能消除职业倦怠吗？】 2.员工产生职业倦怠的原因探究 1）职业生涯发展阶段原因：职业中期面临的危机和焦虑 【分析：马斯洛的需求层次论与不同阶段的职业目标】 2）组织管理的六大原因： A.工作负荷不合理：员工的工作量过大或偏小 B.工作失控：员工缺乏对工作资源的控制权和有效的工作方式 C.报酬不匹配：工作回报未能满足员工需求 D.社交短板：员工与同事间缺乏积极的人际关系 E.不公平感：员工对组织分配的不公平知觉 F.价值观冲突：员工的价值观和上司、同事不一致 3）工作环境的原因：职业倦怠的高发职业人群 4）个人原因： A.完美主义 B.非理性信念 C.消极归因方式 D.A型行为 3.职业倦怠的危害 1）身心健康 2）人际关系 3）组织绩效
中小学教师的职业倦怠成因及应对策略 摘要、中小学教师是极易产生职业倦怠的职业。职业倦怠是指对长期的工作压力作出反应的心理综合症状，其存在严重地影响着教师身心健康和学生。导致教师职业倦怠的原因主要有社会、学校组织、职业、个人等四个方面的因素。缓解教师职业倦怠的策略也应从这四方面入手。作为教师个体，当发现自己有职业倦怠的征兆时，应勇于面对现实、正确认识职业倦怠的症状，查处自己的压力来源，主动寻求帮助，设法加以化解。教师应学习一些应对压力的方法，掌握心理调适的方法，提高自我心理调适能力，及时疏导、排解不良的情绪和心理困扰。 关键字、中小学教师；职业倦怠；对策 一、引言 职业倦怠是当前社会普遍关注的一个热点问题。中小学教师职业倦怠问题已经明显影响到中小学教师的精神状态 和工作效果。因而，中小学教师职业倦怠问题越来越引起管理人员和教育研究人员的关注，研究和消除中小学教师职业倦怠已成为当前教师管理中的一个迫切需要解决的问题。 职业倦怠是指对长期的工作压力作出反应的心理综合症状。最早把倦怠引入临床心的研究领域，用以描述生理和心理枯竭的助人者，后来有关职业倦怠的涵义扩展到一个更广泛的领域，包括教育行业。将倦怠定义为一种心理的综合
症状，主要由三个维度组成：情绪衰竭、去个性化以及降低的自我成就感。情绪衰竭是指个体的情绪处于极度疲劳状态；去个性化是指个体以消极否定的态度对待学生；自我成就感是指个体对自身工作意义的肯定。教师职业倦怠是教师在长期压力体验下产生的一种情绪、态度和行为的衰竭状态。 （1）中小学教师是极易产生职业倦怠的职业。国内研究表明：我国中小学教师普遍存在职业倦怠问题，其中情绪衰竭已经到了十分严重的程度。 （2）教师出现职业倦怠后，常感到工作没意义、没价值，工作目标渺茫，对教育教学工作失去应有的兴趣，日感焦虑与烦恼，有无助感，缺乏工作自信，缺乏进取心，工作中易躲避困难，敷衍工作，被动应付。 （3）这些表现已对教师的身心健康、教学质量及教师队伍的稳定构成了巨大的威胁，对教师教学与学生发展造成了直接的负面影响。“倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师们——教师们已在逐渐地放弃他们的专业工作。” （4）因此，为了教师的身心健康，学校的教育质量，学生的未来，预防和缓解教师职业倦怠刻不容缓。基于此，本文从教师角度出发，分析了造成中小学教师职业倦怠的种种压力，提出了缓解教师职业倦怠的对策。
教师职业倦怠一般表现(总2 页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
教师职业倦怠一般表现为：工作缺乏激情，消极敷衍，丧失职业理想，无成功追求，安于现状，不思进取，得过且过；情绪上常常表现为焦躁不安、紧张、萎靡不振，效能感降低，猜疑、自责等等。 作为学校一名中层管理者，在长期的工作实践中，我深深感受到教师职业倦怠在许多教师身上都有所表现。如：总有少数教师无视学校的规章制度，迟到早退；部分教师对待问题学生缺乏应有的耐心，简单粗暴；对学校安排的公开课、竞赛任务，认为是给自己找麻烦，不愿意接受；要求撰写业务学习笔记，下载敷衍；不种好自己的责任田，乐意办有偿培训班；对待绩效考核，毫不在乎…… 教师职业倦怠带来的影响肯定是负面的，需要我们从多方面寻找原因，以便寻求解决这一问题的办法。结合文章中的观点，加上自己的思考，我认为造成这些现象的原因至少有以下几方面。 一、教师职业收入过低。 一谈到职业倦怠，几乎所有的中小学教师都会这样讲：“一个月就那么点工资，强勉养家糊口，还要求你做这做那，老师们不烦才怪呢！能敷衍去完成就不错了。”这话说的一点都不过分。自古以来，教师被誉为“太阳底下最光辉的职业”、“人类灵魂的工程师”，并被定下了“乐守清贫、甘于奉献”的行为准则。在世人眼中，教师就应该是精神上的富有者，物质上的贫困者。然而，教师是人不是神，需要物质生活，有追求高品质生活的权力。特别是当今物质横欲的社会，看到别人有房和车，腰缠万贯，教师心理难免失衡，心想自己从事的是培养祖国未来和希望的职业，有什么理由独守清贫？于是，当面对国家发放的不到2000元的工资，面对日益增长的物价时，对生活前景充满忧虑，对从事的教书育人工作也就失去了信心。 二、教师多重角色，身心疲惫。 在学校从事高强度的脑力劳动，大量付出自己的体力、脑力、情感。回到家里还要处理家务，照顾家人，这让许多教师感到体力不支，身体长期处于亚健康状态。整天和几十个学生打交道，有些教师难免将工作中的情绪带回家中，对家人大发脾气，牢骚满腹，影响家庭和睦。更有少数家人，不理解当教师的家属在学校辛苦付出，不愿意让其为那么点成绩“拼命”，为了家庭团结，一些教师尤其是女教师宁愿选择安于现状，不思进取，做贤妻良母足矣。 三、应试教育导致精神压力大。 素质教育喊了十几年，但对教育教学质量的评价方式仍然没有变革。考试仍然是以卷面分数论英雄。而学生的分数又与教师的众多利益挂钩，如：绩效工资、职称晋升、评优表模等等。中考和高考的升学压力让老师们喘不过气，如今，这种升学压力又蔓延到小学，导致为了综合指数和名次，教师不得不加班加点，加重学生课业负担，师生都苦不堪言。 四、行政干预过多，教师工作压力大。 教书育人是教师的天职，从事教育教学研究也是教师份内的事。“备课、教学、批改作业、辅导差生、讲公开课”这些常规工作何尝不是教师们梦寐以求的事？然而如今教师们平日忙碌的事务并不是那么单纯。许多行政部门都可以向教育安排工作，而这些工作都需要教师去办理。例如办理学生保险、代收各类费用、整理迎检档案、分发学生奶、对家长进行培训、参加文体竞赛
如何解决员工工作倦怠 由于工作的压力和工作的重复性，现代企业里常常会出现有员工工作倦怠的现象，这将直接导致员工工作效率低下从而影响企业发展的恶果。针对这一现象，结合本人多年来的管理经验，提出以下两个方面的建议： 一、工作丰富化 有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。 1、增加员工责任。 不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。 2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。 员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。 3、反馈。 将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。 4、考核。 报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。 5、培训。 要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。 6、成就。
教师职业倦怠成因及对策 一、何为教师职业倦怠 教师职业倦怠是教师长期处于工作压力下的一种极端反应，它是包括情绪衰竭，非人性化和低成就感在内的一种综合症状群。教师职业倦怠是一种职业性伤害，其存在给教师、学生乃至整个社会都带来了极大的影响。 二、教师职业倦怠的表现 导致教师职业倦怠的因素是复杂多样的，教师职业倦怠问题形成的途径也各异，因此，教师职业倦怠的表现也是多种多样的。 1．生理一心理症状。 从人的主观心理体验上看，教师职业倦怠主要表现为： (1)抑郁。通常表现为情绪的衰竭、长期的精神不振或疲乏，对外界事物失去兴趣，对学生漠然等。 (2)焦虑。主要有三类表现： ①持续的忧虑和高度的警觉，如过分担心自己的人身安全问题； ②弥散性的、非特异性的焦虑，如说不出具体原因的不安感、无法入睡等； ③预期焦虑。如并不怎么关心现在正在发生的事，而是担心以后可能会发生的事。 (3)更常见的症状是在抑郁和焦虑之间变动，当一种心理状态变得不能忍受时，另一种心理状态便占据了主导地位。这些心理行为问题通常伴随着一些身体上的症状，如失眠、食欲不振、咽喉肿痛、腰部酸痛、恶心、心动过速、呼吸困难、头疼、晕旋等。如果教师不及时疏导或宣泄自己的不良情绪，或情绪归因不当，则很可能会产生更深层次的心理行为问题。如有的教师开始失去自信和控制感，成就动机和自我效能感降低，从而产生了内疚感并开始自责。有些教师则将自己的不良情绪及教学上的失败归于学生、家长或领导，变得易激惹、好发脾气，对外界持敌视、抱怨的态度。通常这些心理行为问题都是交叠在一起的，而且不断地发生变化，如有些教师时而感到愧疚，时而感到愤怒。 2．人际关系问题。 教师职业倦怠的身心症状不可能仅限于个人的主观体验，而且会渗透到教师的人际关系网络中，影响到教师与家人、朋友、学生的关系。研究表明，一个人在沉重的心理压力和失调的情绪状态下往往会发生认知偏差，这时，个体倾向于对他人的意图作出消极的判断，从而相应地作出消极的反应。因此，一个人在工作中产生不良情绪后一
如何预防职业倦怠 职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？如果你有上述“症状”，说明你已面临职业倦怠的危机。意识到这些危机并积极进行调节，将有助于你重新找到工作的激情。人的行为背后，都存在着一种动力，心理学称之为动机。动机具有激起、调节、维持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系。当动机消失时，被它所推动的行为就会终止。因此，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。长此以往，人将面临职业倦怠的危机。职业倦怠一般包括以下三方面： 情感衰竭指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。 去人格化指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。 无力感或低个人成就感指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。 职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。 Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括： 工作负荷如工作过量； 控制控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威。 报酬可以指经济报酬，更多的指生活报酬； 社交比如员工和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）； 公平由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭； 价值观冲突工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论对目前组织干预具有指导作用。 虽然对职业倦怠的有效干预，目前还没有明确的答案，但该领域的专家们还是根据已有的研究和自己的经验，给出了一些建议，希望能够帮助正处于职业倦怠困境中的个体和组织。其中指向个体的干预强调： 认知改变要求个体更清楚的认识自己的能力和机会，不会因为不恰当的期望和努力失败产生职业倦怠；积极面对问题采取更积极的应对手段，而不是逃避；归因训练把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如能力和努力等，将帮助你成为更加内控的人；另外，更积极地表达自己的意见，尽最大努力地去改变环境，以及合理的饮食和锻炼，都有助于你逃离职业倦怠的困扰。对于企业或组织的领导，面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展。以下一些手段帮助你有效减少和降低员工的职业倦怠情绪： 明确任务分配； 阐明角色和责任； 提供建设性的反馈；