营销人员考核标准
目的：
为全面开展营销工作的新局面，充分调动营销人员的工作积极性，特制定本办法。
因项目工作逐步进入强销期，后续所有工作逐渐步入规范化，合理化，营销人员奖惩制度与晋升制度逐步完善，需案场工作人员有着职业化，标准化的工作理念，同时建立公正、公平、公开的员工晋升渠道，有效激励，培养工作人员的敬业精神和业务能力，提高公司绩效业绩，实现公司的管理和销售目标，特制定本人员晋升制度，对员工的工作进行公正考核，形成良好的竞争环境。
人员晋升考核机制：
营销人员每天的CALL客，拓客，电转访，带访等工作安排，每天定量，晚会确认完成情况，以及来访客户的成交，需要制定个人任务量，每天早会确认今日工作安排，每日晚会确认完成情况，每周统计一次，每月汇总一次，做为后期考核标准。
所有人员为期两个月的考核周期，以现行的薪酬体系为初始依据，后每月底制定下月任务目标，并分解到个人，随后根据个人双月度任务完成情况给予晋升或降级。
一、考核标准：
1、月度考核周期及案场工作管理规章制度记分制（分值
标准详见《作业指导书》）
置业顾问作业指导
书.doc
2、双月度营销部任务业绩考核完成率
二、考核目的：
1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评
价，把握员工工作执行和适应情况
2、保障公司高效运作
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理化，激发员工
工作热情，提高工作效率
三、考核原则：
1、以业绩为向导原则
2、公平、公正、公开原则
3、多角度考评原则
四、考核周期：
1、月度考评；月度考评的主要内容是本月工作业绩和
工作态度，以案场规章管理制度记分制为考评标准。2、双月度考评：双月度考评主要是双月个人业绩完成情况
和双月度案场积分制度考核情况。
3、季度考评：季度考评的主要内容是季度任务完成情况和
工作状态的综合考评。
五、考核程序：
1、部门负责人对被考评者提出考评意见。
2、综合办公室将考评结果进行汇总。
3、综合办公室与营销部对考评结果进行讨论和建议，并
上报副总审核。
六、考核等级：分为A级、B级、C级三个等级
考评分为案场制度考评与业绩考评两种，综合性评审。
现在所有工作人员的职能与基本薪酬为初始依据。
1、案场规章管理制度为记分制
2、案场业绩为每月完成任务量计算
3、月度考核：（C级）
①案场规章管理制度当月底分数为60分以下者，
由各组负责人给予谈话，酌情考察。
②当月案场业绩任务量分为：《零业绩，达标，完成》根据个人业绩情况做记录，作为双月度考核标准。
4、双月度考核：（B级）
①案场规章管理制度双月度记分达到60以下者，给予
书面警告一次。
②案场任务业绩连续双月为《零业绩》者，给予书面
警告一次。
③案场任务业绩单月为零，双月达标者，予以观察，
视下月业绩情况而定。
④案场任务双月《达标》者，或单月《达标》和双月
《完成》者，职务与薪酬不变。
⑤案场任务双月《完成》者，予以次月职务级别与薪
酬上调一级。
⑥反之同上一样，双月任务未达《达标》者，职能级
别与薪酬下调一级。
备注：单月考核与双月考核制度考核人员为招商经理和销售主管级别以下人员
5、季度考核：（A级）
①季度考核主要针对团队整体工作状态及团队业绩
完成量，考核管理者对整体团队的把控以及人员协调
性和整体工作状态和业绩总评。
②每季度由营销负责人与综合办公室和各工作人员
分别谈话，了解人员工作状态，心理状态，对团队整
体做出评判，团队管理者可否留任。
③销售与招商人员季度考核中管理规章制度记分达60
分以下者或业绩考核任务连续为《零业绩》者，给予
淘汰处分或调岗处理。
七、考核申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议的，可以直接把信息反馈到综合办公室，向综合办公室申诉，综合办公室在接到申诉后，一周内需对申诉内容进行审查，并将处理结果通知申诉者。
八、职业发展
公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己，在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、团队精神、业绩良好的员工将优先获得晋升机会。
①职业道德良好②工作业绩突出③工作能力强④各方面表现突
出，考核状况良好
九、职业发展通道招商
销售
销售人员考核制度 一、考核制定的原则 1、公平的原则 本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考 核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则 本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。 二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重 考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分销以完成率为依据进行考核。 售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%
销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元
实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元 销售费用支出控制情况：常规怎么考核？ 计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分 各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分场以数量为考评依据。 开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个 新客户：实际新客户拜访数量个 计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比 例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 满分为100分日 日常报表填写 占40% 常 工作态度考评 占20% 工 业务能力考评 占30% 作 服务态度和仪表形象考评占 10%
营销部职员绩效考核制度细则 一、目的 为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。 二、原则 1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期 望以及如何去实现这些期望的过程。 2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期 暂定每月一次。考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。 3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长 （整体小组）业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。 三、评价标准 “是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D五级的具体标准是： S： 1、全部按时完成工作项目； 2、半数工作项目高质量且提前完成； 3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启 用； 4、工作无失误
5、相关部门或成员客户无投诉 6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务； 7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准） 8、能够帮助集体或其他同事更好的达到目标； 9、当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综 合素质以及职业操守来确定。 A： 1、全部按时完成工作项目； 2、半数工作项目提前完成； 3、工作无失误 4、相关部门或成员、客户无投诉 5、能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务； 6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。 B： 1、全部按时完成工作项目； 2、工作无失误 3、相关部门或成员、客户无重大投诉； 4、能基本完成其他小组给定的任务（80%）； 5、积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定 C： 1、不能按时完成任务； 2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者； 3、违反部门日常管理规定规定包括：考勤制度、日常行为规范、
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任务完成时，每新增一个有效客户或潜力客户加1分，最多不超过5分；有效客户和有效市场信息标准由部门负责人把控。○3临时工作任务执行情况（10%，共10分）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由部门负责评定。满分为10分，无故推卸或完成效果不佳，部门负责人酌情扣分。 2、定性考评（考核小组对员工相应表现，进行评价并打分） 1）能力考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1专业知识（50%，共10分）：由考评小组对员工业务、产品和行业知识掌握程度进行打分，最高分为10分；○2分析判断能力（25%，
销售岗位考核晋升管理办法 一、总则 为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。 销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。 二、适用范围： 1. 本部门销售各岗位 2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。 三、本办法权责包括： 1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。 2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋 升条件的员工亦可自荐。 3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。 四、晋升原则 1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人 才、储备人才，激励人才”的原则。 五、晋升方式及周期 1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。 4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。 六、晋升方向及资格标准 1. 岗位晋升图 销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理
销售人员淘汰晋升制度（修改版） 一、目的 为了充分挖掘销售人员的自身潜力，努力提高自己，不断达成个人目标，体现适者生存不适者淘汰的原则，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体销售人员。 三、淘汰实施 1、连续3个月销售排名倒数第一且未完成月度目标（员工转正后有月度目标）； 2、连续3个月任务完成率倒数第一； 3、连续3个月未开发新客户（见说明）； 4、同一个季度被客户或同事投诉3次以上者； 5、利用外出走访机会报销造假或者虚报、多报经公司查出者； 6、开展业务工作数次违反公司规章制度者； 说明：凡符合以上6条中任意一条者，公司可对其进行淘汰处理，双方劳动合同即终止。 2、①级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》认真工作，并且开发新客户20家以上； ②级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》认真工作，主动挖掘新客户，偿试跟单走访，并且 开发新客户30家以上 ③级晋升要求：前六个月能够按《电话员工作职责》、《业务员工作职责》认真工作，独立完成业务跟进 开发新客户50家以上，个人业绩总额达5万以上，其中每月业绩达到0.5万以上； ④级晋升要求：有带领团队开发新客户的能力及团队建设、培训员工等，前六个月个人业绩总额达10 万以上，其中每月业绩达到1万以上； ⑤级晋升要求：前六个月团队业绩总额达15万以上，其中每月业绩达到2万以上；
奖金提成方案：遵照修订版《电话员奖金计提方案》、《业务员奖金计提方案》见附页。 3、晋升办法：公司每半年考核评估一次，即每年6月评估7月执行新的级别设置；12月评估1月执行新的级别设置；在达到以上各级别业绩前提下，由本人提出申请（人事部门出据），部门主管按照《月度达标表》请见附表3及《销售人员级别评定表》请见附表4进行综合评估，给予相应晋升。另有评估结果低于所定级别降级处理，按相应级别执行岗位工资。 五、执行时间 本制度自2013年8月1日开始执行，如有不妥之处在实施过程中根据实际情况进行审核修改，最终解释权归属销售部和公司人力资源部。 ******公司销售部
销售人员职位职级升降管理方案 一目的 为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。 二适应范围 本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。 三术语 无 四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平； 五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两 个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准
2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；
陕西嘉悦汽车贸易服务有限公司 销售顾问助理接待考核指标 一、销售实习生的考核指标 （一）第一阶段（基础知识）考核指标： 1、参数考核合格——80分 2、客户满意度考核合格——各门70分以上 3、制度考核合格 ◆通过考核可进入第二阶段，下展厅做辅助工作，学习六方位绕 车介绍、熟悉展厅日常工作。 （二）第二阶段（六方位绕车）考核指标： 1、参数及配置考核合格——90分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过六方位绕车讲解的测评 4、日常工作行为考核合格 ◆通过考核可进入第三阶段，学习神秘客户接待流程及六方位模 拟演练，熟悉展厅日常工作及售后增值服务。 （三）第三阶段（MS+六方位接待流程）考核指标 1、参数及配置考核合格——90分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过MS及接待流程的测评 4、日常工作行为考核合格 ◆通过考核并通过一个月的观察期后，可进入试用期，接待客户 并辅助入职引导人的相关工作。
二、试用期销售顾问助理的考核指标 （一）可下展厅工作的考核指标： 1、参数考核合格——80分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过制度培训 ◆通过考核可下展厅做辅助性工作，熟悉展厅日常工作及流程。（二）可下达任务指标，接待客户的考核指标： 1、通过神秘客户接待流程及六方位实操考核 ◆通过考核可接待客户，并由销售经理视工作情况择期下达任务 指标 （三）试用期销售顾问助理转正考核指标： 1、任务完成率90%以上 2、通过销售顾问助理转正考核——80分 3、面访率达到100%、黄卡建卡率高于70%，无未回访 4、反馈月均不得高于5个 5、通过神秘客户接待流程及六方位实操考核对合格销售顾问助理的考 核标准
销售人员薪酬及考核晋升制度 1、佣金（核实业绩） （1）固定薪资1000元／月。 （2）交通补贴200元／月。 （3）话费补助100元／月。 （4）餐费补贴200元／月。 （5）业绩奖金。当月业绩达到基本任务额时，可领取业绩奖金500元； （6）达成奖金。当月业绩超过（比如）15万元时，开始领取达成奖金。奖金比例如下表：（比如） 奖金比例表 （7）持续奖金。每周业绩达10万时，连续3周，发放持续奖金1000元； （8）杰出奖金。当月业绩超过50万元时，且为所有分店业务人员业绩评比的第一名时，加发杰出奖金1000元。 （9）年终分红。当次年农历春节仍然在职者，可领取年终分红，年终分红的额度为个人全年业绩的2%。 （10）业绩定义。 ①、当合作价等于A价时，业绩以成交价的100%计算； ②、当合作价少于A价时，业绩的计算方式由营销部负责人会同财务人员精算后决定； ③、核实业绩。当财务部接到客户尾款的整笔定单业绩额，也就是按回款计算业绩； 2、考核（核实业绩） （1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为15万元。 （2）、工作考核。 ①、出勤考核。须按公司规定办理。 ②、活动量考核。 ·每周拜访客户量不低于15个（拜访量是指与客户面对面的销售约会次数）； ·每日电话拜访客户不低于8个； ④、行政工作考核。 业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等） （3）、合同的维持。
考核周期表 3、晋升（核实业绩） （1）晋升前6个月个人总业绩额达到50万以上，其中连续3个月每月核实业绩达到15万元以上。 （2）无重大违规记录 （3）由直接主管推荐，经营销部主管批准。 2012-5-22李俊
营销部门业务人员晋升、降级考核细则 第一条为了公平，合理的体现业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本考核标准。 第二条本标准所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。 第三条本标准所指的调任是指公司对符合调任条件的业务人员给予岗位的变动。 第四条本标准所指的降级是指公司对符合降级条件的业务人员给予职位和工资上的降低。 第五条凡业务人员晋升，调任与降级均按此标准执行。 第六条营销部门业务人员级别划分如下： ①初级业务代表 ②资深业务代表 ③高级业务代表 ④初级主管 ⑤资深主管 ⑥高级主管 ⑦初级经理 ⑧资深经理 ⑨高级经理 第七条凡进入营销部门的新进业务人员，开始定级均为见习业务代表。基本起薪按初级业务代表工资待遇1800元计算，公司扣留试用期三个月的基本起薪的20%，进公司半年后 全部发给业务代表，若离职将不再发放。 第八条营销部门业务人员的晋升，调任与降级可以由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请三种方式进行提出，由公司经营决策委员会讨论进行标准考核后，进行调 整。 第九条晋升程序如下： ①完成月销售任务的80%以上，由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请晋升。 ②填写晋升申请表，本人提交阶段性工作总结。 ③营销总监和人事行政部依营销部门业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。 ④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。 ⑤部门经理和人事行政部总监对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交公司经营决策委员会审 核。 ⑥人事行政总监和晋升人员进行谈话。 ⑦总经理批复职位晋升申请，发布通告，给予表彰。 ⑧本人填写新的资料和进行职位确认，人事行政部备案。 第十条晋升/降级标准： 一、业务代表晋升标准： 1、在本公司业务岗位服务三个月以上； 2、前三个月平均任务达成率在80%以上； 3、个人前3个月的KPI指标综合考评平均在80分以上； 4、能与同事和谐相处，未发生抢单、争执、吵架等不和谐事件； 5、业务代表晋升考核总分为100分：销量占80分、领导评定占20分。 6、遵守公司人事行政管理制度、财务管理制度。 7、服从领导工作安排。 8、针对初级业务代表做满一年后，在无晋升无降级的情况下，只要无违反公司基本政策，货款 能及时回笼的前提下，由本人提出申请，由公司经营决策委员会审核后可直接晋升为资深业
销售人员考核指标细则模板 1、年度销售额指标 2、年度回款额指标 3、帐务管理 4、减少库存积压 5、日常工作 6、年薪＋提成评分标准
年度销售额指标 说明:
年度回款额指标 销售员：单位：万元 说明： ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数 二批从开单之日起天以内结算。 大中型商场从单之日起天以内结算。 集团、集体、小店从开单之日起天以内结算 对不同的销售市场，在回款时间上作不同的要求。
财务管理 ?每月5日以前上交当销售计划、当月回款计划；对公司要求填报的报表，应做到准确、准时地予以填报，凡迟到一次扣分，漏报一次扣分，错报一次扣分。年末将有各商家签字认可的帐单全部交公司，缺一份扣分。（10分） ?每月2日前将上月的调拨单、结算单发票等原始凭证交公司做帐，迟交一次扣分，漏交一次扣分。每月3日前将上月差费服销单交公司，缺一份扣分，漏交一次扣分。（5分） ?严格按现金货款的管理，严禁挪用现金货款，收到的现金货款及时交存银行，对挪用货 ?最高分数
减少库存积压 及时补充货源，减少不必要的库存，年末办事处的库存控制在8%以内 ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数 掌握客户的销售进度, （5分）
日常工作 ?在保持现有客户的同时，应积极主动开拓新的市场，做好巩固老客户，发展新客户，每名业务人员所工作的商场不能少于家。（5分） ?处理好客户关系，每半月至少到主要客户处拜访一次，每月至少到次要客户外拜访一次，并做好拜访客户记录。（5分） ?按照陈列要求做好大中型商场货架、专柜的陈列，要求卷尺、美工刀、优氯净系列产品、新产品在各大中型商场及批发商场铺货率达％、（5分） ?遵守公司劳动制度，遵守营销公司经营制度，每月5日将上月的工作总结寄回公司，每缺一份工作总结扣分。（5分） ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数
销售人员考核指标 考核目的 为了有效管理自销人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本考核指标用以对自销团队成员一月的工作绩效、工作态度和工作能级的汇报，及时向上级领导客观的反馈每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作能级，以及成长等提供客观可靠的依据。也能更好地指导自销团队成员有计划地开展工作，改进工作，促进团队和成员的共同发展。 考核形式 以业绩考核为主，多种考核维度综合运用,连续2个月末位得分者将被淘汰。 考核周期 自销人员采取月度考核 考核指标 被考核人姓名：到岗时间年月日 考核时间范围：年月日——年月日满分100分综合得分：分 考核维度考核指标考核标准满分量化考核得分 定量指标（95%）A项目 55% 电话陌拜0分:≤10% 2分:≥20% 4分:≥40% 6分:≥60% 8分:≥80% 10分:≥100% 10 500组陌拜电转访1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 5组新访蓄客1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 8组实地带看1分:=1组2分:=2组 3分:=3组 4分:=4组 5分:=5组 7分:=6组9分:=7组11分:=8组 13分: =9组 15分:≥10组15 5组成交转化0分<1套 10分≥1套10 1套 B项目 40% 销售业绩1-2分: <10% 3-4分:≥10% 5-6分:≥20% 7-8分:≥40% 9-10分:≥60% 11-12分:≥80% 13-14分:≥100% 15分:≥120% 15 - 新访蓄客1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 30组接电转访0分:≤10% 1分:≥20% 2分:≥40% 3分:≥60% 4分:≥80% 5分:≥100% 5 5组约访客户1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 20组 职业安全（5%）合规 0-1分：不认可其工作能力，对工作成绩不满意 2-3分：按照公司规范流程，完成工作偶有失误 4分：严格按照公司规范流程，比较满意地完成工作 5分：严格按照公司规范流程，高质量完成工作 5 填表人：日期：年月日
××公司营销部绩效考核标准 一、概要 市场是企业生存的根本，是连接市场需求与企业生产的桥梁、纽带。面对竞争日益加剧的经济大环境，企业市场营销能力越来越成为一个公司核心竞争力的来源，市场营销成为公司经营管理的重要环节,越来越受到公司管理的重视。为了规范、激励公司销售人员的销售行为，增强企业产品在激烈市场环境中的竞争力，提高企业产品销量，建立和巩固公司在同行业竞争者中的地位，特制订以下激励措施，以提高销售员工作积极性、有效性。 二、营销人员职责概述： 在销售主管的指导下，负责客户的开发、沟通、跟进、签单及售后服务工作，建立良好的客户关系，完成个人销售任务目标及销售款项回笼目标。 主要工作： 1、根据销售目标和计划，执行企业市场销售策略，开展产品销售活动。 2、定期拜访客户，维持、发展与客户的关系，并完成新市场开拓目标和新客户发展目标，不断提高产品在市场上的占有率 3、跟踪客户订单的具体落实（签订合同、交货、货款回收等），保证整个流程的顺利进行 4、建立客户资料卡及客户档案，协助相关部门做好客户的技术支持及相关的培训工作 5、协助相关部门做好售后服务工作，处理客户投诉，并根据销售主管的任务安排，开展客户满意度调查工作。 6、负责收集客户信息，定期将客户使用产品的情况交销售内勤，以利于相关部门进行统计分析。 7、按时将销售数据、销售报表交给销售内勤。 8、完成上级领导临时交办的工作。
三、考核指标 姓名部门合计得分岗位名称考核期间 （一）、销售目标完成率权重：20% 1、销售目标完成率=实际销售额÷计划销售额×100% 2、考核标准为_________%，每高_________%，加_________分 3、每低_________ %，减_________ 分；低于_________%，该项考核记为0分。 （二）客户保有率权重：15% 1、客户保有率=考核期间客户数÷上次考核期间客户数×100% 2、考核标准为100%,每低_________%，减_________分 （三）客户满意度权重：10% 1、经过问卷调查，接受调研的客户对销售专员的服务质量、服务态度等给各方 面进行满意度评分，并计算所有客户评分的平均值，考核标准为 __________________分 2、每低_________分，减_________分 （四）销售增长率权重：10% 1、客户销售增长率=（本次考核期销售额-上次考核的销售额）÷ 上次考核期 销售额×100% 2、标准为_________%，每高_________%，加_________ 分 3、每低_________%，减_________分；低于_________%，该项考核记为0分
房地产销售部级别划分及 人员晋升标准 销售部组织架构： 级别划分： 一、置业顾问分为： 一级置业顾问→二级置业顾问→高级置业顾问 二、主管分为： 由置业顾问产生，每年两次选拔。 储备主管→见习主管→主管 三、专案分为： 由主管产生，每年一次选拔。 副专→见习专案→一级专案→二级专案→高级专案
四、销售总监： 由专案产生，根据公司情况进行选拔。 区域销售总监→销售部销售总监 晋升标准： 置业顾问由公司对外招聘或内部员工举荐产生，或部门推荐，适岗适才，经过三个月试习期后转为一级置业顾问。 一级置业顾问需要具备的条件： 1.五官端正。 2.大专以上学历。 3.有较强的上进心和学习力。 4.责任心强。 5.心理素质好，抗压能力强。 6. 二级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数75分以上。 3.业绩稳定，累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处 于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。
5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 高级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问两年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额5000万元以上或累计业 绩100套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 储备主管需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额2500万元以上或累计业 绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6.有一定的组织、协调能力。
深圳市xx医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理办法 一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级： 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元 例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。 分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升 级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。 第三章附表 业务人员年度工作评价考核表
销售人员晋升制度（规定3） 销售部职称评定制度 本着公正、公开的人事考评原则，制定美容导师、美容讲师、大区经理、省级经理职称评定制度: 一、本制度适用于销售部美容导师、美容讲师、大区经理、省级经理的职称评定 及晋升管理。 二、目的: 规范管理，提升员工工作能力。 能力鉴定，调级调薪(升/降)依据。 三、评定时间设定: 1、美容导师职称评定每季度进行一次，也可根据人员编制及组织规划需求进行。 2、大区经理、省级经理、美容讲师职称评定每半年进行一次，也可根据人 员编制及组织规划需求进行。 四、职称评定小组组成:人资部、销售部经理、市场经理、市场推广主管、客服 专员、商务专员。 五、评定、认定流程: 审核确认新职任用定期考核评估 六、美导评定方式及内容: (一)晋级评定 1、评定条件
正式入职三个月以上; 部门领导及客户综合评价优秀; 2、考核评估方式: (1) 销售业绩:占20%，此项由销售部统计目标量及实际完成量 报至人资行政部。 开发网点业绩:占20%，此项由销售部确定目标网点开发量 及实际开发数量报至人资行政部。 客户满意度:占30%，此项由客服专员统计回访的调查用户 的满意度报至人资行政部。 综合知识考评:占10%，由人资行政部组织相关人员综合出 题、考评、评分。 定性考核:各占4%，由人资行政部组织相关领导及相关人员 评估。 附加考核的加分、扣分由销售部根据回访核实情况上报。 考核成绩在前12名次为A级，后12名为C级，其余为B级， 且若连续2次考试在后3名者调离市场进行机动培训一个月， 培训考评合格后上岗。 (2) 审核确认:汇总评估情况，以《岗位职称评定评估表》形式 写出综合能力及绩效情况，报总经理审核确认。 (3) 人资部以《人事异动表》通知到员工本人、发调级公文。 七、美容讲师职称评定流程与方式: (一)每半年或根据市场需求，在统一返回公司时，由人资部组织职称评定小组统一考评。 (二)评定内容及方式:
2019-2020年销售系统人员职级管理办法 一、销售系统人员的职级 销售人员的职级分为：初级、中级和高级。 初级涵盖岗位包括：销售代表、销售专员； 中级涵盖岗位为销售经理、高级销售经理、资深销售经理； 高级涵盖岗位为区域销售经理、销售总监。 二、各职级岗位待遇 初级对应的岗位职级系数为0—1、中级对应的岗位职级系数为2—4；高级对应的岗位职级系数为5—10，具体如下： 销售代表--0级； 销售专员：1级； 销售经理：2级； 高级销售经理：3级； 资深销售经理--4级 区域经理--4至7级 销售总监--7至10级 每个职级的岗位工资为岗位工资基数乘以其对应的岗位职级系数。初级及中级的岗位工资基数暂定为800元/月，区域经理的岗位工资基数暂定为1200元/月，销售总监的岗位工资基数暂定为1600元/月。 三、销售人员职级评定标准
1、业绩标准：销售代表及销售专员考核的范围为其个人所完成的销售额；销售专员以上级别销售人员考核的范围为其所带领团队的整体销售额。 2、综合表现：包括团队管理能力、分工协作精神、执行力及对公司的贡献度等综合因素。 四、职级评定程序 1、按月评定。初级和中级销售人员以个人及团队上月完成销售业绩标准确定岗位级数；高级以上人员按团队上月完成销售额作为评定依据，然后根据业绩标准及综合表现确定岗位级数。 2、各职级的考核期均为三个月，考核期内职级不变，岗位工资的发放标准按上月实际完成销售额与销售任务的比例确定。 即：应发岗位工资=职级岗位工资×实际销售额/目标销售额×100%。 宁夏青林盛华科技有限公司北京分公司
二O一三年五月二十二日附：2013年销售任务考核标准 2013年销售任务考核标准 根据本年度的具体情况确定正式纳入考核的时间为6月1日起。 一、销售代表的考核标准为每月3万元的销售额。 二、其他级别的销售人员从6月份开始确定销售任务的基数，以后每月增量为10%。具体标准如下： 销售专员--4万元 销售经理--12万元 高级销售经理--32万元 资深销售经理--72万元 区域销售经理--150万元
公司运营部门架构 置业顾问考核及晋升制度 一、目的 为明确代理部销售队伍的职业发展通道，有效地激励员工，置业顾问每个月均进行一次绩效考核。 二、考核方法： 1、考核周期：置业顾问考核评定的周期为一月一次，固定在当月的最后一天。 2、考核标准：参照置业顾问业绩排名及月度考评排名； 标准一：月内100%完成所在项目的月度销售任务； 标准二：当月销售业绩在本项目为第一名。 3、考核流程：当月的最后一天由销售经理或销售主管负责把本月所有员工的销售情况汇总至销售秘书处，由销售秘书转交给公司总经理审核。
4、奖励制度：经公司总经理审核属实后，在下个月的工资中公司奖励300元做为销售冠军的绩效奖金。 销售冠军所得奖励将记录在公司的人事档案里，以后做为晋升的重要参考标准。 置业顾问作业规范 一、辞退条例： 1、不能利用公司岗位之便获取未经公司许可的任何个人收入。 2、不能在销售现场打架、在客户面前争吵，或在销售现场与客户争吵。 3、发展商或小业主投诉，对公司造成重大影响的，或其他投诉累计超过三次。 4、不能利用工作之便炒房等行为。 5、不得在销售上有弄虚作假行为。 6、超范围承诺对公司造成重大影响。 7、无正当理由，不服从公司安排。 8、连续停盘二次以上者。 二、停盘条例： 1、不准做任何未经公司许可的超范围承诺。 2、不准向外界透露公司及所在项目的业务信息与数据。 3、不准私下议论、对接发展商。 4、不准挑客户、捡客户。 5、不准取笑、议论、冷面相对客户。 6、不准蓄意接待轮空。 7、不准违反销售现场置业顾问的形象要求。 8、不准违反各项目制定的销售现场管理条例。 9、不准在销售现场阅读与项目无关的图书、报纸。 10、工作时间擅离岗位。 11、未经主管经理同意擅自休事假。
员工晋升（降）职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制， 让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降； 公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。） 任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间； 五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管； 5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、 副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁； 5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管 理类；
5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进 行纵向晋升；降职反之。 5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项： 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级 标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项： 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准； 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程 5.4.1在考核期满足条件下，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。 5.4.2在考核期限未到时，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填 写《职位职级调整申请表》后逐级审批。 5.4.3由直接上级根据考评情况进行职位职级调整性质的判定。遇职位职级不变的，