创新机制体制完善规范程序
大力推进公立医院人事制度改革
（2014年5月6日）
党的十八届三中会全决定提出了“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”等重要部署，感觉我们在公立医院人事制度改革方面仍然任重而道远。
2003年以前，市级公立医院在人事劳资方面一直沿用传统的人员身份编制管理和事业单位固定的工资体系，因用人机制不活、工资待遇低，既无法吸引外来人才，也无法留住现有人才，骨干人才流失严重，“东南飞”现象普遍，严重制约医院发展。从2003年开始，在市委、市政府大力支持下，着眼破解人才“引进难、留不住、待遇低”等问题，开始启动实施市级公立医院人事分配制度改革，并在医改进程中不断完善改革思路、政策和措施，全面推行“两放开一搞活”（放开人事权、分配权，搞活绩效考核）人事分配制度改革，为公立医院改革发展提供了坚强有力的人力资源保障。
（一）放开人事政策，畅通用人渠道。经市委、市政府同意，市委组织部、市人事局、市财政局、市编办、市
卫生局联合下发通知，明确规定：落实事业单位用人自主权。允许差额拨款和自收自支事业单位根据事业发展需要，经主管部门批准，在编制外自主聘用专业技术人员、管理人员和工勤人员，医院除配备领导班子外，新增其他人员一律实行聘用制，实行人事代理。其工资标准由用人单位自主确定，聘用期间，与医院在职在编人员享有同等政治、生活、福利待遇，并由用人单位为被聘人员办理养老、医疗等社会统筹保险。近几年，市口腔医院整合宝成职工医院、市妇幼保健院整合宝鸡石油医院、市中医医院斗鸡分院改制为第三人民医院，这些政策都得到了很好的落实。目前，市直7所公立医院编制人员2338人，实际在岗总数5169人，自聘人员2831人，超过在编人数，自主聘用已成为公立医院人员流动的主要形式。
（二）完善配套措施，规范人员流动。为增强公立医院人事制度改革的可操作性，多年来，市政府责成市卫生局连续出台配套文件，对公立医院人员聘用条件、程序、待遇、管理、退休及中层配备管理、领导干部任免作出规定，推动人员科学、合法、有序流动。随着宝鸡医改的深入推进，市政府专门以专项问题会议纪要形式，肯定了改革成效，并对聘用人员的福利待遇、工龄计算、档案工资和退休审批、参加事业单位养老和医疗保险、合理流动等政策性和操作层面的问题做了进一步明确，为公立医院人
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设岗、按岗定员、精简高效、岗职对应、合同管理、同工同酬。二是推行中层干部竞聘上岗。对中层领导干部实行公开竞聘，择优聘用，竞聘过程坚持公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、组织考察、医院公示等程序，对工作能力业绩突出、有经营管理才智的年轻干部，破格提拔重用。对涉及人、财、物等岗位的中层全部实行轮岗。三是实行评聘分离。坚持专业技术职称评聘分离、重工作实绩、重业务能力，公平竞争，择优聘用，强化岗位职责，淡化论资排辈，建立起能者上、庸者下的灵活高效的用人机制。四是规范新进人员程序。市直公立医院新进人员主要从应届大学本科及以上学历毕业生中招聘。对学科带头人、业务骨干或个别急需人才，可从大学本科及以上文化程度、中级及以上专业技术职称、40岁以下社会人才中招聘，高级职称可放宽到48岁，社会招聘每半年上报卫生、人事部门审查聘用一次。改革以来市直医院共引进博士、硕士毕业生215人、高级职称69人，招聘的大学生、专业技术人员占到总聘用人数的94%以上，部队转业及其他渠道安置仅占聘用人数6%。市口腔医院为打破没有研究生的被动局面，在每月落实工资待遇基础上，再提供一套单身住房，先后吸引硕士研究生5名。五是实行人事代理制度。市直医院新聘人员人事档案全部交由市人才交流
中心管理，使人员由“单位人”变为“社会人”。
（五）加强聘后管理，建立约束机制。首先是从待遇上安心。新聘大学生和军转安置人员，第一年享受档案工资，第二年起享受绩效工资；社会招聘人员试工半年，享受档案或协议工资，正式聘用后享受绩效工资待遇；所有聘用人员按规定办理事业单位养老和医疗保险。其次是加强聘期管理。坚持年度全面考核聘用人员的德、能、勤、绩、廉，对考核合格、聘用期满的，办理续聘手续；对考核不合格或出现严重失职渎职、违法违纪的，办理解聘手续。第三是推行精细管理。去年，市中心医院与西安交大管理学院医院管理与研究项目组合作，编写了岗位职责手册、管理流程汇编、规范化服务手册，对工作流程进行整合与再造，建立了以岗位管理和流程管理为基础的全员、全程、全方位的管理体系，促进医院由粗放式管理向精细化管理转变，形成自我完善、自我约束、自我改进的机制，（六）实行绩效工资制度，调动医务人员积极性。市直公立医院全部实行档案工资与实际工资相分离的管理体制，执行岗位加绩效工资制度。按照“绩效优先、按劳分配、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，建立重实绩、重贡献、向优秀人才、关键岗位和管理骨干倾斜，自主灵活、形式多样的内部分配机制，使分配与岗位、责任、业绩、质量、效益等指标紧密挂钩，体现一流人才、一流
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业绩、一流报酬，使内部分配制度真正起到保证国有资产保值增值、增强医院发展后劲、激励职工拼搏进取的综合效能。
（七）借鉴市级公立医院改革做法，大力推进县级公立医院人事分配制度改革。本着总结推广、放开搞活原则，2012年8月，市政府以宝政办发[2012]98号文件批转市编办、市人社局、市卫生局三部门关于推进县级公立医院人事分配制度改革的指导意见，对县级公立医院在人事分配制度方面推行“两放开一搞活”进行安排部署，各县区目前已完成调查摸底并制订了相关配套政策，正在积极推进，部分县级医院已取得初步成效。同时，由于市级公立医院人事分配制度成功实施的示范效应，我市在推行乡镇卫生院全员聘用、岗位绩效改革方面也较为顺利，得到基层医务人员的响应和支持。
三、取得的成效
通过实施公立医院人事制度改革，改善了卫生人才队伍结构，实现了医疗技术进步，促进了医疗服务质量全面提升，达到了“群众得实惠、医院获发展、医务人员受鼓舞”的医改目标。
一是医疗队伍结构不断优化。以市中心医院为例，2003年，医院有专业技术人员643人，其中研究生7名（6名为研究生课程班结业生）、大学本科以上学历164
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人，中高级职称307人；2012年，医院共有专业技术人员1438人，增长123.6%。其中，硕士研究生以上111人（博士生4人）、本科生862人，中高级职称520人，分别增长1485.7%、425.6%、69.4%。
二是医疗技术持续提升。改革的直接结果是医院的自我发展能力得到极大增强，市直医院目前拥有大型先进设备800余台（件）。市级区域卫生信息平台第一期建设任务基本完成，两所市级医院与4个社区卫生服务中心实现了互联互通、资源共享。市中心医院新建住院外科、内科住院楼，建立西北首家静配中心和自动化药房，全面实施结构化电子病历，实现了数字化查房和电子医嘱，被卫生部确定为高端远程会诊医疗中心和病理远程会诊试点单位。市中医医院建成门诊综合大楼。市人民医院新建住院综合大楼，设立眼科医院。建成市儿童医院，填补了我市没有儿童医院的空白。市口腔医院新建医技综合大楼主体封顶。市精神卫生中心在新址开工建设。市第三人民医院新综合楼今年3月投用，职工精神面貌发生了很大变化。
三是医疗业务快速增长，医疗质量全面加强。2012年，市直7所公立医院年接诊患者241.04万人次，门急诊总人次227.13万人，总出院13.91万人，业务收入13.87亿元，分别比2011年增长14.9% 、14.7%、14.9%和22.1%。医院床位增长了28.5%。市直医院平均治愈、
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2019年上半年医院人事科工作总结范文半年来，人事科在上级人事部门及医院分管院长的直接领导下，在各职能部门和科室的密切配合下，紧紧围绕医院年初工作目标及年初签订的目标责任书，以十九大精神为引领导，深化“两学一做”工作，积极创建“平安医院”，继续开展“增收节支”活动，提高管理能力，强化服务意识，与时俱进，不断进取，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以人本为办事理念，不断提高人力资源管理水平，全面落实年初提出的各项工作目标。现将一年来的工作总结如下： 一、加强理论学习，提高党性修养，努力为广大干部职工服务。中国共产党的根本路线就是群众路线，也是党所有工作的生命线。党的宗旨是全心全意为人民服务。党的成长发展的历程，就是一部依靠群众、为了群众的历史。作为一名党员一名中层干部，通过第一阶段的学习深刻体会到：医院的发展就是依靠广大干部职工，我们既要全心全意服务好广大干部职工，汇聚广大干部职工的积极性、主动性、创造性，又要从自身做起，学先进，查问题、找差距，提高思想认识，开展自我对照，自我剖析，强化忧患意识，爱岗敬业，淡泊名利，无私奉献，立足平凡的岗位，恪守神圣的职责，执政为民，与时俱进，切实转变工作作风，刻苦钻研业务，以敢于负责的精神、锐意进取的品格，出色地完成本职工作，以一流的业绩体现先进性，以实际的贡献走在群众前
列，才能早日实现我们四院的梦。 二、继续深化人事制度改革，顺利完成第二轮事业单位岗位设置聘用工作。今年年初第二轮岗位设置聘用工作是继第一轮的基础上严格按照市上级文件精神，结合医院实际，首先完成第一轮岗位聘用的考核工作，健全单位岗位聘期考核制度，并出台了《第一轮岗位聘期考核工作实施方案》，建立医院聘期考核工作小组，对全院名职工进行聘期考核，考核全部通过。为规范第二轮的岗位聘用制度，进一步完善第二轮的岗位设置方案，进行合理设置岗位，严格把握专业技术岗位内部结构比例，按标准设岗；完善岗位任职条件，健全岗位工作职责，年初出台《医院第二轮岗位设置管理实施方案》；为完善和规范岗位聘任，规范岗位聘期管理，严格聘用合同的签订工作，人事科相继出台配套措施《医院职工内部转岗制度》，为共对名职工签订了二轮聘期合同，顺利完成了今年初一整套事业单位岗位设置二轮聘用工作。 三、重视人力资源管理，逐步实现从人事管理向人力资源管理转变。现代医院人力资源管理就是为了更好地完成医院各项工作任务而充分发挥人的作用的管理活动，使“人”与“工作”和谐地融合起来，让合适的时间有合适的人在做合适的事，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化为管理目的。今年年初人事科在人力成本管理和人员的合理配置和使用管理上作了一次新的探索，着手起草对病区护理人员实行定编定岗实施方案，已经二届八次职代会通过，意味着我院人事管理已经向现代医院人力资源管理模
人事制度改革工作总结 ****队成立于20xx年，是**管理局下属事业单位，担负着 全县煤矿的事故现场勘察、抢险、救护等急、难、险、重任务，是一个工作任务繁重、危险系数极高的特殊行业。根据 各级关于事业单位人事制度改革的指示精神，按照《**县事业单位人事制度改革实施意见》的统一部署和具体要求，由 **管理局牵头，组织有关人员针对****队的人事、岗位、工资等制度进行了改革，现将改革工作总结如下： 一、端正思想，提高认识，切实加强组织领导。 自xx年全县事业单位欢迎人事制度改革工作会议召开后， 我局及时召开了党委会议，组织学习了会议的有关文件和领 导讲话，认真领会、吃透会议精神。并针对救护队目前的建 设现状，进行了充分的讨论和研究，认识到救护队实行人事 制度改革势在必行，只有通过人事制度改革来彻底改变**队目前机制不合理、制度不健全、人员素质掺差不齐、凝聚力 和战斗力不强的现状。 人事制度改革是一项情况复杂、进程艰难、困难重重而政策 性又很强的工作，稍有不慎，不但达不到改革的目的，还有 可能造成引发一些不稳定因素、干部职工不安心等负面影响。为此，管理局专门成立了由一把手任组长的“****队人事制度改革领导小组”，切实加强对此项工作的组织领导，为今 后各项具体工作的开展提供了强有力的组织保障。
二、深入调查，广泛动员，把政策精神宣传到位。 为认真搞好****队的人事制度改革工作，切实抓出实效。我 们在加强组织领导的同时，特别注重搞好政策宣传和引导，采取集中学习和发放宣传资料相结合的方法，先后组织召开 部门负责人会议和全体干部职工大会，把省、市、县关于事 业单位人事制度改革的有关政策文件宣传、贯彻到位，使广 大干部职工了解到这次人事制度改革的指导思想、基本原则、主要内容和重大意义。通过学习教育和宣传发动，一方面使 广大干部职工对人事制度改革有了进一步的认识，能够正确 对待；另一方面让他们做到心中有数，充分做好改革的心理 准备，更好地参与到自觉拥护人事制度改革中来。 三、制定方案，坚持原则，准确把握好改革方向。 一是深入调查研究，认真制定方案。通过反复地学习，深刻 地领会这次事业单位人事制度改革的目的、意义以及具体要求，组成专门方案、制度撰写班子，深入走访和征求了干部、 职工的意见，结合救护队的实际情况编制切实可行的实施方案。 二是把握原则尺度，突出行业特点。****队的工作岗位责任重大、风险极高，对于队员的身体素质的好坏、救护知识和 安全经验的要求都比较高。因此，我们在坚持“以编定岗、按需设岗、用岗定人”和“救护队伍年轻化、专业化”原则的同时，在方案中也充分考虑到了那些年纪略为偏大，但具
公立医院人事薪酬制度改革调研报告4 公立医院人事薪酬制度改革调研报告 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX 年平均工资为93044元和86059元。《XX 中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占 22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度 不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生 收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为
平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的
公立医院管理体制改革存在的困难与对策 发表时间：2014-07-22T15:18:57.297Z 来源：《中外健康文摘》2014年第18期供稿作者：脱雨陇丁晓彤 [导读] 现有的公立医院管理体制是在计划经济体系下确立的，自形成以来一直采取政府管理、政府操作的方式。脱雨陇丁晓彤 （乌鲁木齐市眼耳鼻喉专科医院办公室 830002） 【摘要】目前我国的公立医院管理体制改革存在困难，外部管理上存在“管办不分”和“多头管理”问题，国家所有权和经营权同时拥有的现状很难使监督工作实现公平；内部管理上存在“缺乏自主权”和“权力滥用”问题，权力的滥用导致了资产的浪费。对于改革所面临的困难，在外部管理上应采用“管办分开”的策略，转变政府职能，重点加强政府对公立医院的行政监督和宏观调整，避免医政职能的错位；在内部管理上，建立健全法人治理机制，实现执行权、决策权和监督权三权的权力制衡。 【关键词】公立医院管理体制改革困难对策 【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085（2014）18-0270-01 1 公立医院管理体制存在的困难 1.1 外部管理上存在“管办不分”，“多头管理”问题 现有的公立医院管理体制是在计划经济体系下确立的，自形成以来一直采取政府管理、政府操作的方式。对于国有资产，国家掌握着所有权，还拥有经营权[1]。“管办不分”的体制亟需改革，国家所有权和经营权同时拥有的现状很难使监督工作实现公平，为依法行政添加了阻力，使行业管理和监管工作无法公平的运行和展开。 由于在计划经济时期，经济的困难导致医院没有出资人，使得公立医院的财政收入、管理规划、人力资源、资源储备分别由不同的行政部门分别管理。这种“多头管理”的方式使隶属关系冗杂，提高了公立医院的运行成本。由于各部门关心的重点和想要实现的利益都不同，使部门之间很难实现统一的组织协调，导致了医院的功能出现分裂现象。这种“多头管理”方式降低了公立医院的工作效率，提高了工作成本。而面对这种状况，医院将部分成本转移到病人身上来保证公立医院的工作体系正常运行[2]。医疗成本向病人的转移也是当前“看病难、看病贵”的部分成因。 1.2 内部管理上存在“缺乏自主权”，“权力滥用”问题 公立医院自主经营的权力缺失，公立医院的管理权把握在政府卫生管理部门手中。责任和权力的分离导致公立医院本身难以根据社会需要去制定经营策略[3]。例如管理规划、人力资源、资源储备等方面不能根据社会现状及时进行调整，降低了公立医院的工作效率，也影响了员工工作和医院实现创新的积极性和动力。 改革开放以来，政府对公立医院的权力下放，同时对公立医院院长行为缺乏相应的约束条例，导致我国公立医院重要发展项目、资金分配和资产处置的决策均由公立医院院长决策，权力的滥用导致了资产的浪费，并且使各部门各职位之间缺乏权力制衡[4]，同时还极易导致决策失误。 2解决公立医院管理体制存在困难的策略 2.1 外部管理上采用“管办分开”策略 “管办分开”的改革实质就是转变政府职能，国家卫生部门与公立医院不再是隶属关系，而转变为行政监督关系。政府的职能发生转变，重点加强政府对公立医院的行政监督和宏观调整，从而避免医政职能的错位[5]。 对于如何实现“管办分开”有两种方式。一种是除原有的政府机构外增设一个平行的政府机构来实现“管办分开”，另一种将医院管理转变为企业化的管理方式，政府来实现行政监督的职责。目前我国公立医院所有权和经营权的分开方式多采用第一种方式，这种方式的“管办分开”并没有在真正意义上实现医院经营权和所有权的分离，反而增加了行政成本，使行政管理更加复杂化，而医院本身并没有得到自主经营的权力。在国际上，多数发达国家已采用第二种方式来进行“管办分开”，真正实现了经营权和所有权的分离。2.2 内部管理上建立法人治理机制 在公立医院的内部管理上建立法人治理机制的目的是使公立医院的执行权、决策权和监督权三权分开，使三种权力之间互相制衡，避免滥用权力现象的出现，并且使医院的工作更加有效率的运转。这种法人治理机构可以理事会的形式出现，在公立医院的重要决策、投资和监督上实现权力制衡，促进我国公立医院的健康发展。 在我国公立医院现已实现的改革案例中，公立医院院长以经理人的身份对医院工作的运转进行管理和指导，卫生局以行政管理的身份对公立医院的业绩进行监督考核。公立医院院长的选聘工作由医院管理中心完成，并且对院长的工作绩效和医院的发展策略进行考核监督，公立医院本身设立管理层，选聘各部门职能人员，形成理事会来实现权力制衡，避免了公立医院在权力使用上的泛滥[6]。 3 小结 目前公立医院管理体制改革存在多重困难，外部管理上存在“管办不分”和“多头管理”问题，内部管理上存在“缺乏自主权”和“权力滥用”问题。从而将进一步导致医院成本向病人转移，医院效率低下，医院管理层公权力滥用等一些列问题。中国公立医院体制改革任重道远，但是笔者相信，将医院管理转变为企业化的管理方式，将医院放入市场经济的竞争体制将有利于体制改革的转变，将会早日实现我国公立医院体制的完美转变。 参考文献： [1]刘继同.公立医院管理体制改革目标与管办分离目的及本质[J].中国医院管理，2010,28(3):8-10. [2]复旦大学经济学院课题组.公立医院管理体制改革的国际经[J].中国卫生，2011（3）：68-71. [3]郝模，陈立今，马安宁，等.公立医疗机构管理体制改革：策略和障碍[J].中国医院管理，2011，24(1):2-5. [4]谢水明.重新审视公立医院“管办分离”改革[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2010(2):10-12. [5]蔡江南，徐昕.公立医院究竟应当如何进行“管办分离[J].医院领导决策与参考，2011（11）：16-20. [6]赵明马进，潍坊公立医院管理体制改革剖析[J].中国卫生人才，2011，6（12）：135-136.
公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案 为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。 一、指导思想 以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。 二、基本原则 （一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 （二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业
特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 （三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。 （四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。 三、实施范围 县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。 四、改革内容 （一）优化公立医院薪酬结构 按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入
完善公立医院人事制度改革的机制 【摘要】文章介绍了医院深化人事制度改革的措施，包括加强组织领导、科学制定方案、实行竞争机制的用人制度、富有激励机制的分配制度及创新发展的人才队伍建设制度，取得了良好的成效。 【关键词】医院管理；医院改革；人事制度 乌海市人民医院是一所集医疗、科研、教学于一体的一所综合性医院，系国家三级丙等医院。2001年我院被市委、市政府定为事业单位改革试点之后，院领导班子率领全院职工，大胆偿试，积极探索，通过几年的改革实践，走出了一条适合自身发展的兴院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和经验。 1 人事制度改革——为医院发展注入活力 院领导班子乘医院被市委、市政府确定为改革试点单位的东风，主动适应医疗市场的要求，紧紧抓住机制转变，观念更新、结构调近代三个关键环节，进行了一系列的人事制度改革，确保了医院的可持续发展。 1.1 加强领导，制定科学的方案为保证改革的顺利进行，院党委高度重视周密安排，通过大力宣传动员，组织参观调研等形式，使全院上下达成共识：医院只有在改革中才能求生存，不改革没有出路。营造出一个改革竞争的大环境。同时，经过科学设计，精心测算，反复推敲，出台了《乌海市人民医院全员竞聘上岗实施方案》《乌海市人民医院科室设置及人员编制工作的初步意见》、《关于职工内部退休的规定》等配套文件，为我院的改革提供了可操作依据，经上级主管部门审核批准，职代会通过，稳步组织实施。 1.2 中层干部竞聘上岗为了人尽其才，才尽其用，我们坚持公开、公正、择优的原则，中层干部职数、岗位、任职条件全院公开。经过个人申请，大会演讲，民主测评，考试考核、院内公示，院长聘任等程序，有3名业务骨干，学科带头人走了上院长的领导岗位，在本市引起了很大反响，57位同志从97名竞聘者中脱颖而出，被聘任为科室负责人。做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革创新意识，有强烈的事业心和责任感的优秀人才走上管理岗位。 1.3 推进全员聘用制全员竞聘上岗，双向选择是在科学设岗，精简高效的基础上进行的，全院职工大力支持改革，积极参与竞争，经双向选择，全院共有373名职工竞聘上岗，职工由512人减为437人，人员精简率为15%，科室精简率为6.6%，针对不同人员和不同情况，采取了提前退休、内退、待岗等措施，分流安置了这部分人员，我院通过全员竞聘，减员分流的人事制度改革，不仅为医院每年节资60余万元，还为医院引进人才资源创造了条件。 2 分配制度改革——为人事制度改革提供保障和支持
（人力资源套表）人事制度 改革概述
东北财经大学人事处 人事制度改革概述 1.事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是什么？ 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业。政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立壹套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成壹个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。 2.事业单位人事制度改革的基本思路是什么？ 按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进壹步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。 - 2 -
3.事业单位用人制度改革主要内容有哪些？ （1）全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位壹项基本的用人制度。所有事业单位和职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商壹致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。 建立解聘辞聘制度。事业单位能够按照聘用合同解聘职工，职工也能够按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。 加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。 （2）改革事业单位领导人员单壹的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和壹定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，且将考核结果和任用、奖惩挂钩。
民营医院管理制度汇编（2016版） 第一章行政管理部门工作职责 与各级人员岗位职责 第一节院级领导岗位职责 一、总经理岗位职责 1、在医院董事会和董事长领导下，全面负责医院管理工作。主管医院运营部（含：经营部、企划部、市场部）工作，与执行院长、业务院长共同管理医院院务部（含：院办公室、人力资源部、总务部）、业务部（含：医务部、护理部）工作。 2、主持制定医院营销战略，确定经营方针、策略；负责审核医院中长期发展规划、年度计划；主持年度考核、总结、表彰；并定期向董事会报告工作。 3、主持制定医院经费收支预算和年度决算，审查各类经费收入和支出，监督各部门合理使用经费。按时向董事会报告医院财务收支状况，分析经营形势，提出改进措施。 4、与执行院长共同组织领导医院员工的招聘、续聘、解聘工作，制定员工薪酬、福利、社保管理办法，切实保障员工合法权益，充分调动全院员工的积极性。 5、领导医院形象工程建设和公共关系工作，努力培育良好的医院文化，建立融洽的内外关系，提高医院的知名度和美誉度。 6、定期组织医院工作的监督、检查，参加行政查房和现场办公，不断完善各项管理工作，提高医疗管理和经营管理水平。 7、完成医院董事会交办的其它工作。 二、执行院长岗位职责 1、在医院董事会和总经理的领导下，全面负责医院的行政管理、人力资源管理和后勤保障工作，协助总经理做好医院的经营和经济管理工作。
2、组织医院建设发展规划和各项工作计划的制定、实施、检查和总结，定期向总经理及董事会报告工作。 3、领导医院实行科学管理，统筹安排各项工作，定期分析医疗工作数量、质量情况，及时发现问题并提出改进措施。 4、负责全院行政管理、后勤保障、质量认证和公共关系工作，确保工作规范有序，防止各类事故发生。 5、协助总经理组织医院的员工招聘、续聘、解聘工作。对员工的综合素质、能力及工作态度进行考核，并提出使用意见。 6、审查有关业务支出计划和支出项目，经总经理批准后执行。 7、组织指导全体员工参加继续医学教育和各种培训，刻苦学习、与时俱进、开拓进取，积极开展“学习型医院”活动。 8、教育全体员工牢固树立全心全意为病人服务的思想，不断改进服务态度、服务质量和医疗作风。加强职业道德建设，杜绝不正之风。 9、完成医院董事会和总经理交办的其它工作。 三、业务院长岗位职责 1、在医院董事会和总经理的领导下，分管医院的医疗、预防、教学、科研和医政管理工作。 2、根据董事会和总经理的要求，组织制定并落实医院医疗工作年度计划和阶段安排，组织年度、月度医疗质量检查和总结，及时提出改进措施。 3、负责医院重点专科的确定和全面建设，参与医务人员的选聘、引进，组织对医务人员的考察、考核，对人员任用调配提出意见。 4、定期深入科室检查医疗质量，领导每月医疗查房；组织科室间协作，指导科室主要业务活动；组织重大手术、急危重症、疑难病例的会诊、抢救和急救演练，以及院前医疗救护工作。 5、协助总经理审查药品、器械采购计划，检查药品器械的供应管理工作。定期监督、检查主要医疗设备的使用、保管和维修情况。 6、负责组织全院开展新业务、新技术、新项目和临床科研工作。 7、负责组织开展医、护、技人员的“三基”、“三严”训练、各专业人才梯队建设和技
XX县县级公立医院人事制度改革方案 为进一步深化医药卫生体制改革，加快推进我县公立医院人事制度改革，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔2015〕61号）精神，结合实际，制定本方案。 一、指导思想 按照“保基本、强基层、建机制”的医改工作要求，从满足人民群众健康需求出发，以优化人才资源配置和提高医疗服务质量为核心，改革完善现行人事管理制度，坚持以人为本，引入竞争机制，激发内部活力，加快建设高素质的卫生专业技术人才队伍，为促进卫生事业持续健康发展提供坚强的组织保证和人才支持。 二、总体目标 以推行岗位管理制、全员聘任制、竞争上岗制、公开招聘制、绩效工资制度为重点，建立起岗位分类科学、人才结构合理、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于人才成长和发挥作用，充满生机与活力的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，充分调动卫生工作人员的积极性和创造性，使医院低耗高效运转，为群众提供优质、廉价、安全的医疗服务。 三、基本原则 （一）坚持因需设岗、合理设岗的原则。 （二）坚持竞聘上岗、按岗聘用的原则。
（三）坚持公开公正、竞争择优的原则。 （四）坚持合同管理、严格考核的原则。 四、实施范围 纳入机构编制部门管理的县级公立医院在编在岗并与医院正式建立聘用关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员。 五、实施内容 （一）核定编制 根据县级公立医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，按照国家政策，根据广西实际，科学合理确定人员编制，参照以下标准确定县级公立医院人员编制： 原则上，县级公立医院床位数按县域人口1.4‰的比例核定，有条件的可适当提高核定比例。 1. 综合医院床位与工作人员之比分为三类：300 张床位以下的按1∶1.30－1.40 计算；300－500 张床位的按1∶1.40－1.50 计算；500张床位以上的按1∶1.60－1.70计算。 2.中医民族医医院的定员标准可根据区域卫生资源配置规定参考原卫生部和原劳动人事部于1986 年4 月颁发的《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》确定。150 张床位以下的按1∶1.30－1.40 核定，151－250 张床位的按1∶1.40－1.50 核定，251－450 张床位的按1∶1.50－1.60 核定，450 张床位以上的按1∶1.60－1.70 核定。专科医院的定员标准，可参照县级公立综合医院核编标准确定。
公立医院管理体制改革分析 【摘要】公立医院改革是我国医疗卫生体制改革的核心乃至关键环节，只有把公立医院改革提升到体制改革的层面，实现政府医疗卫生服务管理职能的重构与转变，才能推动公立医院管理体制和治理结构改革，从而实现全社会医疗福利最大化的医改的最终目标。 【关键词】政府职能;公立医院;管理体制 在现代市场经济社会，转变社会管理方式，构建公共政策框架与公共服务体系是政府管理体制改革的核心。公立医院是公共服务与社会福利性组织，公立医院改革不仅是我国医疗卫生体制改革的核心组成部分，更是我国发展公共服务与社会福利制度，从而实现构建社会主义市场经济体制以及和谐社会的客观要求。 一、公立医院管理体制的改革模式 （一）公立医院管理体制改革的特点 依据公立医院管理体制改革的两个导向:优化管制和破除管制。提高医疗服务能力是公立医院管理体制改革的点，提高医疗服务能力，治本策略不在于优化政府对公立医院的行政管制，而在于取消政府对公立医院的行政管制。取消政府对公立医院的行政管制，实际上是政府对公立医院的放权让利，但绝对不是政府对公立医院的放权弃责，从而让公立医院陷入无政府状态。所以，取消行政管制本质上是下放管理权和上收监督权的双向变动过程。如果将取消行政管制片面理解为下放管理权，那么必然在解放公立医院生产力的同时，极易造成公立
医院陷入“一放就乱”的局面。 （二）公立医院管理体制改革的本质 公立医院管理体制改革本质上是以供需矛盾为形势、以管制失灵为原因、以放权搞活为关键、以监督治乱为保障的制度安排。行政管制的“失灵”是公立医院管理体制改革的根本原因。扩大医疗资源增量的关键，不在于加大政府的人财物投入，而在于引入社会资本兴办医疗机构;盘活医疗资源存量的关键，不在于优化政府的分配制度，而在于公立医院内生激励机制和外生竞争机制。政府对公立医院下放管理权是公立医院管理体制改革的关键。 二、我国公立医院管理体制存在的突出问题 （一）公立医院外部管理上的“管办不分”与“多头管理” 我国公立医院管理体制是在计划经济体制下形成的，在较长时期内一直实行政府管、政府办的管理模式。在沿袭了计划经济时期的模式下，由于出资人缺位，行政隶属关系复杂导致较高的组织和协调成本。而由于各个部门关心的侧重点不同，同时缺乏统一的组织、协调和沟通机制，导致医院各个功能的条块分割。这在很大程度上约束了医院服务效率的提高，这也就部分地解释了“看病难、看病贵”的成因。（二）公立医院内部管理上的“自主权不足”与“权力滥用” 由于我国公立医院的管理权过分集中在政府卫生主管部门，致使公立医院缺乏自主经营的决策权，其局部利益同生产和经营效益无直接联系，责、权不明确，院长难以发挥自己的经营管理才能。长期以来，公立医院院长由政府任命，院长作为公立医院法人代表负责经营管理
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。 一、三明市公立医院改革取得的成效 作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。 两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。 两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。 总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。 二、三明市公立医院薪酬改革情况 （一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施 为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革： 一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。 院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
二、国外公立医院医生的薪酬制度 （一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。 3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工
人事工作五年成效显著人事制度改革取得重大突破 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
从人事部有关部门获悉：5年来，全国各级人事部门坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观和正确政绩观，大力实施人才强国战略，人事制度改革取得重大突破，各类人才队伍不断发展壮大，人事工作成效显着。 公务员管理步入科学化、民主化、法制化新阶段。在总结多年来干部人事制度改革和推行公务员制度经验的基础上，制定颁布了公务员法。公务员法是我国干部人事管理第一部具有总章程性质的法律，标志着公务员管理进入了法制化新阶段。目前，入轨阶段的实施工作基本完成。坚持公开平等竞争择优原则，2003至2006年，33万名年轻优秀人才通过考录进入公务员队伍，优化了队伍结构，维护了社会公平。大规模开展培训，参加各类培训人员2300万人次，公务员的能力和素质明显提高。着力加强考核、奖惩等日常管理，深入开展做人民满意公务员活动，大力弘扬公务员精神，一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍正在形成。 机关事业单位工资收入分配制度改革顺利进行。在党中央、国务院领导下，全国各级人事部门共同努力，深入调研，周密论证，精心组织，确保机关事业单位工资收入分配制度改革方案的顺利出台和平稳实施，为建立公平合理的收入分配制度、理顺社会收入分配关系发挥了积极作用。 事业单位人事制度改革取得重要进展。分类推进事业单位人事制度改革，先后出台了七大行业事业单位人事制度改革实施意见，建立了30个改革试点联系点。全国60%左右的事业单位实行了聘用制度，70%左右的事业单位工作人员签订了聘用合同，事业单位用人机制逐步转换。2006年以来，有万人参加公开招聘，实际聘用万人，事业单位进人行为逐步规范。全面启动岗位设置工作，事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变。积极推进事业单位人事管理立法。初步研究形成了深化职称制度改革的总体思路。开展了工程师和中小学教师职称制度改革试点，调整了职称外语考试政策，提出了清理规范职业资格的意见，新建26项专业技术人员职业资格制度。完成了40项、1600多万人次的资格考试，370多万人取得职业资格。对港澳地区开放了60项资格考试，对台湾地区开放了17项资格考试。 以高层次人才队伍为重点的专业技术人才队伍有力地支持了经济社会发展。实施新世纪百千万人才工程，选拔国家级人选1910人，人选总数已达3307人。享受特贴人员总数已达万人。设立博士后科研流动站和工作站1533个，两站总数已达3105个；累计培养博士后万名。2003至2006年，共吸引万名留学人员回国工作，回国工作的留学人员总数已达万人。2003至2006年，人事部与地方政府共建留学人员创业园19家，全国已建成各级各类留学人员创业园110多家。共资助1388个留学回国人员科技活动项目，资助60多名高层次留学人才回国工作。组织了22个专家和留学人员服务团到中西部、东北地区服务。大力开展专业技术人员继续教育，在现代农业、现代制造等五大领域重点培训100多万人次，全国参加继续教育的专业技术人员约7000万人次。开展了第三批新疆少数民族科技骨干特殊培养工作，实施了青海三江源人才工程。
病房安全制度 1.物品固定放置，便于清点，保证患者行动安全。 2.病房内禁止吸烟与饮酒，禁止使用大功率电器、酒精灯及点燃明火，以防失火。人离开时关灯、关空调。 3.加强对陪护和探视人员的管理。 4.贵重物品不要放在病房内，做好贵重物品保管的宣教工作。 5.病房晚九点应及时清理病房内探视人员离开病区，并督促病人休息。 6.加强巡视，如发现可疑人员，及时通知保卫部门。 7.空病房要及时上锁。 8.按要求畅通防火通道，不堆、堵杂物。 9.消防设施完好、齐全，上无杂物。掌握病区内消防器材的正确使用方法。 10.病室、厕所应保持地面干燥，并设有防滑标志。 治疗室工作制度 1.保持室内清洁，每完成一项工作，即要随时清理，每天消毒一次。每周彻底扫除一次。除工作人员外，其他人员不许在室内逗留。 2.器械物品放在固定位置，及时请领，上报损耗，严格交接手续。 3.各种内、外用药品分类放置，标签明显，字迹清楚。 4.毒、麻、限剧及贵重药应加锁保管，严格交接班。 5.高浓度电解质液、氯化钾、肌松剂等高危性药物单独存放，超正常剂量使用有严格的流程规范管理。 6.严格执行无菌技术操作，进入治疗室必须穿工作服、戴工作帽及口罩。 7.干缸无菌持物钳，每4 小时更换。 8.已用过的一次性注射器、输液器等，放入黄色医疗废物专用包装袋内，按感染性废物处理，不得返回治疗室。 9.使用后的完整无药液的玻璃瓶，装入黑色垃圾袋内，送入规定处处理，损伤的玻璃类应放入锐器盒内存放，并按损伤性废物处理。 10.无菌物品应注明灭菌日期、按日期先后顺序摆放，须在有效期内使用。 11.定期进行空气和无菌物品采样培养，每日使用臭氧消毒机消毒，并有登记签名。 12.打开后的无菌液体，需继续使用者，需注明打开日期与时分，仅限于当班时间内使用。 13.定期对全部药品和一次性用物进行有效期的清理，保证治疗室无过期药品。 抢救车管理制度 1、抢救车有抢救药品、物品一览卡，确保医护人员能够及时获取抢救药品和物品。 2、所备药品、液体、物品均建立账目，保持一定的基数，定位放置，专人管理，班班清点、检查有记录。 3、保持抢救车清洁，抢救物品、药品齐全适用，抢救车内药品、物品应在距失效日期前一个月更换。 4、抢救药品放入药品袋内，按作用机理分类放置，所有药品有效期标示；抢救物品按
现阶段公立医院人事制度改革存在的问题及对策 摘要】随着社会主义市场经济体系建立以及卫生事业改革的不断深入，医疗服 务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大的变化。公立医院内部存 在的旧体制和运行机制已经与市场经济不相适应，严重影响了医院生机和活力的 迸发。面对激烈的社会变革和医疗市场竞争，公立医院如何提高自身核心竞争力，深化人事制度改革就变得至关重要。本文站在医院管理的角度，总结了医院人事 管理制度的主要症结，并指出公立医院进行人事改革的必要性，提出公立医院人 事改革的一系列措施：转变人事部门的工作职能，把“人才”作为“资源”来经营； 针对医院的战略和内部情况推行职业化管理，打破人才“单位所有制”，全面推行 人事代理制，竞争择优；必须完善选人用人制度，促进人才合理流动，建立充满 生机与活力的用人机制。 【关键字】深化；公立医院；人事制度改革 2017年3月，某公立医院正式启动人事制度改革。根据中共中央组织部、人 事部、卫生部联合颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》 （人发〔2000〕31号）文件精神，制定《某医院人事制度改革实施意见》、《某 医院试行人员聘用制度实施办法》，采取了调整内设机构；后勤社会化改革；办 理提前离退休，安置分流人员；定岗定员，确定分类系列岗位及职数；进行工作 分析和职位评价，制定岗位说明书，明确岗位聘用条件、工作内容及职责、岗位 缺陷考核指标体系；进行全员竞争上岗，签订聘用合同等一系列改革措施。目前，某医院基本上建立了以聘用制为核心、以岗位管理为基础的全新用人机制。改革 取得了较好的成绩，但也存在一些问题。 1现阶段公立医院人事制度改革的必要性 1.1解决现阶段公立医院人力资源管理落后状况的必然选择 长期计划经济体制下，医院人事管理积弊已久，存在诸多问题，突出表现在 宏观上卫生行政管理体制不顺、僵化，人员流动不畅；微观上医院人力资源管理 水平不高，用人机制不活，缺乏竞争氛围。医院人事权大都集中在行政主管部门，政事不分，单位缺乏用人自主权，单位的用人、报酬都是按国家的指令性计划进行，用人和需求脱节，员工劳动所得和付出相脱节。医院由政府行政部门多头管理，条块分割，存在很多人才流动政策藩篱；医院人事部门职能简单，事务性的 工作负担重,如调动、工资、考核、晋升、保险福利档案保管；职称与职务概念混 淆不清。职务能上难下，搞终生制。 1.2增强公立医院的生存能力和竞争能力的需要 当前公立医院面临着全方位竞争。外部，医院之间、医院与诊所、门诊部和 药店之间竞争日趋激烈；内部，“病人选医生”又导致了医生之间的竞争。医院竞 争的不仅是技术、服务和管理，更是包括团队精神、创造能力、品牌和形象等在 内的综合竞争力。公立医院要想激烈的竞争中求得生存和发展，就必须解决好“人”的因素，人尽其才，充分挖掘员工潜能，通过树立全新的人力资源管理理念和模式，加速人才的培养和引进，来推动医院的改革和发展[1]。 1.3 医疗机构纳入法制化管理重要内容 我国已颁布《劳动法》，对个人与用人单位的劳动关系进行了法律规定，明 确了双方的权利和义务关系。卫生事业单位的人事制度改革，实行聘任制，将传 统的身份管理转变为岗位管理，使个人与用人单位的依附关系转变为“契约”关系，