激励理论的探讨
学院：
专业：
姓名：
学号：
年月日
激励理论的探讨
摘要: 本文在界定个体激励和团队激励涵义的基础上,探讨了个体激励与团队激励的比较基础,对影响企业究竟关键是采用个体激励还是团队激励的两个因素:任务的关联度和企业文化予以分析。对
员工激励理论进行分析得到三种激励方法。
关键词: 个体激励团队激励员工激励
个体激励是指企业在满足不同个体需要的基础上,最大程度地实现组织目标的个体的意愿的组合。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授也认为:“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这两个概念说明:第一,满足个体的某些需要是激励的前提;第二,当个体的某些需要得到满足以后,组织内的个体将会形成共同意愿,实现组织目标。个体激励的核心问题是针对员工个体行为的激励。团队激励是以团队整体作为对象来进行激励的一种激励方法,目的是通过合作来实现组织目标。团队激励方式最早是由约瑟夫·F·斯坎伦在1938年提出。斯坎伦强调的是协作与合作而不是竞争的,任何一个人的建议都能使大家得到好处,团队激励的目的是通过合作来实现组织的目标,并以团体整体作为激励对象。员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
1 个体激励与团队激励比较的基础
1.1 组织基础
高速发展的科学技术带动了信息技术的发展,特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短,而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损,以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。为实现组织结构的扁平化,国内外学者及企业家们提出了许多构想。例如,虚拟组织(C.K.Prahalad,Gary Hamel,1990;S.L.Glodman,R.N.Nagel,K.Preiss,1994),网络型组织(Oliver,Ebers,1998);无边界组织形式(杰克·韦尔奇);学习型式组织(阿里吉斯,舍恩,1978)等。在此基础上,赵春明提出了建立基于团队的组织(Team-based Organization)。建立基于团队的组织,并不是组织一些团队就行,重要的是它要求组织在设计和运行中要进行根本的转变,要用团队对组织进行彻底的改造,把组织改造为各类团队纵横交错的网络。
1.2 工作内容丰富化
传统的组织一般按照分工和专业化的原则来设计,目的是提高工作效率。这种思想源于亚当·斯密,他认为:“劳动生产力上最大的增进,以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力,似乎都是分工的结果。”这一结论在当时的生产力水平下是适用的,但随着社会科学的发展,高度的分工和专业化使得工作单调、枯燥。基于这种情况,人们从工作设计角度提出了工作轮换、工作扩大化和工作丰富化来减少单调重复工作所引起的心理上的疲劳。而团队工作的出现使得个体工作内容变得丰富化。团队中的个体不再只从事单一而专业化的工作,而是从事与最终产出、与整个过程有关的多项工作,有助于减少员工对工作的单调、枯燥感。
1.3 激励方式多元化
由于个体绩效比较容易衡量,能够与其他人的工作成果划分开来,而且个体只对自己所作的工作负责。因此,个体激励的主要表现方式之一是个体薪酬与绩效相挂钩。比如,生产车间的工人,他们的绩效可以通过成品个数来量化衡量。“红烧肉的激励故事”告诉我们:在实施团队激励的时候不要忘记个体的激励作用,每个个体得到了激励可以达到激励团队的效果,激励团队不一定就可以激励到每一个个体。与个体激励相反,团队的激励层次包括个体、团队、组织三个层面,同时将个体激励和团队激励相结合。随着企业生产中产品、服务的知识含量越来越高,个体的劳动成果更难以从集体产品中分离出来,团队激励发挥着越来越重要的作用。
2 个体激励与团队激励选择的影响因素
团队的差异会影响到个体激励和团队激励的选择。对具有独特贡献和创造性劳动的劳动者一定要采取个体激励才能进一步激发其人力资本的价值,而对于那些要依靠群体力量而不是个人力量完成工作的劳动者,团队激励可能更为有效。因此,在选择个体激励和团队激励时一定要结合具体的情况进行分析。
2.1 企业文化中的个体主义与集体主义
企业文化代表的是企业的期望、价值观和理念。从企业的角度来选择个体激励和团队激励方式在一定程度上会受到企业文化中个体主义思想和集体主义思想的影响,这种思想在不同国家、不同企业中表现方式也不同。以个体主义为主导思想的组织,强调规范、原则、制度,以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的科学合理的理性权威实行管理,把工作看作是一系列可由个人独立完成的任务或履行的职责,突出个体的作用,强调个体的责任、个体工作业绩和个体奖励。虽然在工作中也寻求他人的帮助,但工作的主体是个人,因此在激励方式上也是以个体激励为主,这种组织中团队的作用更强调减少组织层级,降低成本,更加快速灵活的面对客户。以集体主义为主导思想的组织,其目的在于发挥个体的优势互补作用来应对外界的变化,强调团队合作精神,重视集体智慧和力量。特别是组织在完成那些复杂程度高,风险性大,需要创新、需要集体决策的任务时,更需要与他人共同努力,一起克服困难。在这种集体主义导向下的团队成员的合作意识强,合作的可能性也大。
2.2 工作之间的关联度
在团队工作中每个成员以工作者的身份进入团队,并负担团队成员的角色。对此,梅雷迪思·贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色,其一是职能角色,“是指一个员工的岗位技术要求,以及岗位所需的经验和知识要求”。其二是团队角色,“团队角色描述的是一种行为方式”,其特点是:当一个人为团队的进步而努力时,他的行为与其他人相关联”。职能角色强调分工,而团队角色强调合作与互补,这两种角色都对团队工作的关联性产生影响。
按其职能角色,团队成员工作之间的关联度高低以联合式、顺序式和交互式三种方式体现出来。①联合式团队中个体之间的工作相对独立,采取个体激励的方式能充分发挥个体力量,从而达到整体最优;②顺序式工作方式在依照流程进行工作的项目团队中比较多见;③交互式工作方式的相互关系比联合式和顺序式都要紧密,工作之间相互影响、相互作用。这三种工作方式的实现是依据团队任务而定的,团队任务所需的合作越多,越要建立交互式工作关系,从而团队成员的关联度也越高。任务的关联性使得当团队成员的工作成果相互独立并且能被观察到,那么个体激励是有效的办法。反之,团队激励更可行。当任务之间关联度低时,采用团队激励方案,个人的努力与回报之间的关系将会非常小,以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动,但这并不能证明是由于团队激励而使员工更加努力。员工会觉得,不管工作努力不努力,他们的收入都是非常接近的。因此,任务的关联度和团队激励强度之间存在一种正相关的关系,即成员工作之间的关联程度越高,团队激励方式所带来的强度也越大;关联度越低,团队激励效果越差。而在任务关联度低,个体努力与回报之间有明显关系时,个体激励将会有助于提高员工的积极性,使得个体激励与工作关联度成负相关关系。
2.3 团队工作绩效的可分性
团队工作的绩效既包括个体绩效又包括团队绩效。工作任务的关联度常常决定了团队工作绩效的关联度。在由设计、制造、产品开发、市场、销售,以及质量保证等职能部门发展而形成的固定工作团队中,每个人都有明确的任务,个体很难对工作最终结果直接负责任,所以绩效评价的依据主要是员工的个人特点和行为方式,在这种团队中应以个体激励为主。而另一些团队,譬如项目团队,由于其工作成果常常表现为集体产品而不容易被界定清晰的绩效,个体不仅要为自己的工作负责而且要为团队最终的产品负责,这就意味着个体绩效难以从集体绩效中明确的划分出来。如果工作团队中的每一个成员是独立地进行工作的,但却创造出一个共同的产出,那么,每个成员对产出的贡献不仅取决于他自己的工作状况,还依赖于其他成员的努力,并且还不能独立的观测,在这种情况下,以个人绩效为主的评价制度就不适用了。因此,在这种绩效难以划分的情况下对个体进行激励不仅不容易达到激励目的,反而易引起不公平感,更会导致团队协作的丧失。
3激励理论
3.1内容型激励理论
1.需要理论激励因素是一种助推器,它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励,而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的需要双因素理论,麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。
2. 强化理论强化理论也被称为刺激理论或诱导条件理论,它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系,得到奖励的行为倾向于重复,得不到奖励的行为不予重复。同时,反馈可以同样扮演强化的角色,虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚,但反馈本身就是一种激励,它在塑造人的行为上起着重要作用。
3. 2过程型激励理论
1.手段-期望理论依据这个理论,薪酬能否成为一个激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的关系。也就是说,员工的努力工作会带来高绩效,并且高绩效与高报酬相对应。仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时,金钱才能成为一个有效的激励因子。
2.公平理论美国心理学家亚当斯于1956 年提出公平理论,亚当斯的公平理论指出,员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出- 投入的比率相比较,来进行公平判断。员工的投入包括忠诚和承诺,时间和努力,创造力以及工作绩效; 员工的产出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、认同感、工作的挑战性等。值得注意的是,员工比较的是他对投入、产出的知觉,而并非是投入、产出的客观测量结果。
3.3综合型激励理论
内容型激励理论强调从满足人们的需要来研究激励,过程型激励理论强调从动机的产生到行动的复杂心理过程来研究激励,综合型激励理论则是以上两种理论的综合和发展,其代表是波特和劳勒的综合激励理论。该理论以期望理论为基础,涉及到四个变量:努力程度、工作绩效、奖酬和满足。四变量是相互影响的,每一次的工作绩效会以反馈的形式影响到个人对成功概率的估计,每次行动最终的满足感将反馈到个人对奖酬价值的主观估计。
参考文献∶
[1]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社.1997.
[2]代霞,凌杰.团队激励薪酬的选择及其模式探讨[J].哈尔滨学院学报.2009.(6).
[3]E·卡斯特E·罗森茨韦克.组织与管理:系统方法与权变方法[M].北京:中国社会科学出版社.
[4]刘伟：“激励理论在企业管理中的应用”，《企业管理》,2005
[5]宋平：“我国企业薪酬管理中存在的问题及对策研究”，《集体经济研究》,2006
[6]吴孟宝：“以人为本:建立企业员工激励机制”，《企业经济》,2005
[7]王垒：《人力资源管理》，北京大学出版社,2005
[8]许庆瑞：《管理学》，高等教育出版社,2003
[9]史保金：“我国民营企业员工激励机制设计的基本思路”，《企业活力》,2006
Translation:
Thesis Title:
The research of excitation.
Abstract :
Based on the definition of the meaning of individual motivation and team motivation on individual motivation and team discusses the
motivation basis of comparison, the key is how to affect two factors
motivate individuals or groups motivated by: relevance mission and
corporate culture are analyzed . Incentive for employees to get three
kinds of incentive theory analysis methods.
Key Word :
Individual Motivation Team Motivation Staff Motivation.
嘉兴职业技术学院 成人教育 大专毕业论文 摘要 随着社会的发展与进步，企业之间的竞争力越来越激励，不再是那么单纯的规模和企业竞争。在当代的企业竞争要的是人才是为企业着想的人员。在这样的一个经济时代里，人力资源成了企业最重要的资源，用空洞的词语和物质去奖励工作人员的积极性已不在起多大的作用。面对如此复杂的经济环境，企业必须对其人力资源进行调整，激励是人力资源管理的重要部分，管理者都必须得到重视，激励在管理中有十分特殊的意义。尤其对企业员工的积极性造成一定的影响，公司在人力资源管理上必须像那些先进的企业一样，尊重人才，坚持“以人为本”。但是，究其整个用人的实践环节，其激励机制在人力资源的管理中还存在着一些问题，对员工的积极性造成了一定的影响。分析了问题及其原因，如何建立完善而有效的激励机制提出了自己的观点。 关键词：激励，对策，问题，理论
目录 前言 4 1.激励的概念及理论 4 1.1激励的概念 4 1.2马斯洛的需要层次理论 4 2.员工的激励体系 5 2.1物质激励 5 2.2精神激励 5 3、企业制度激励时应注意的事项 6 3.1切勿激励过度 6 3.2激励要做到公平公正 6 4、不同的类型员工应采用不同的激励方式 7 4.1针对年龄段 7 4.1.1二十岁到三十岁员工的分析 7 4.1.2 三十一岁到四十岁员工的分析 7 4.1.3 不同学历员工需求的分析 7 4.2加强学习，培训及成长 8
4.2.1领导写出便条对表现好的员工加以鼓励 8 4.2.2公开表扬私下指责 8 4.3 强化企业进取精神，树立竞争意识 8 4.3.1 人们之间的差别进行区分和正确认识过 8 4.3.2 要建立有效的员工激励机制 8 4.3.3 培养一个尊重企业人才的和谐工作氛围 9 5.结语 9 参考文献 10 前言 当前社会转型和全球一体化的双重浪潮给人们的传统观念带来了巨大冲，这在一定程度上引发了人们精神上的混乱和危机。因此，如何把这个时代精神文明的精华用于帮助员工“精神大厦”的重建，即如何运用精神激励促使员工精神成长乃至成才.是企业在激烈的市场竞争中要“活”下去、谋求发展壮大的一个必须面对的重大课题。 在21世纪的今天企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。在企业管理中，对任何一种员工的精神激励都不能只用一种方法，常常是多种方法结合起来，但是，要针对不同类型侧重不同的激励方法，这样才能达到事半功倍的效果。
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨 摘要：在飞速发展的知识经济时代，随着我国社会化进程的不断深化，面对日益激烈的市场竞争，知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动力。谁掌握了知识？在于人才；谁拥有了人才？在于管理；谁管理人才，谁就拥有了财富。而怎样更好地管理人才，挖掘人才的内资潜力，核心在于激励。文章对医疗卫生行业人力资源管理中的激励理论进行探讨。 关键词：医药行业人力资源激励 一、研究背景及研究意义 医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体，涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例，30多年来，我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来，医药工产值年均≥16.8%的速度递增，成为国民经济中发展最快的行业之一。 新经济时代是一个高度重视管理的时代，科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力，而且科技与管理的共同发展，更能促进新经济得以快速发展。近年来，随着我国医疗机构的不断深化改革，面对日益激烈的市场竞争，医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平，渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源，不断激发医院人才的潜力，逐步提升医院核心竞争力。事实上，每个职工心中都有一根精神火柴，高明的领导者都明白这个道理，因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分，即使潮湿或破损也能掌握一定的方法，点燃它，使它发出熠熠的亮光。 越来越多的医疗机构认识到人才的重要性，也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展，必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才，奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。 二、激励理论 1.激励理论的概念。随着社会经济的不断发展，激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程{1}，是促进和改变人的行为的有效手段，激励水平越高，行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源，也是医疗机构发展的关键因素，激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此，如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。 2.激励过程。激励和动机紧密相连，人的行为是由动机决定的，而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程，以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的，激励的过程也是循环往复、持续不断地，当人的一种需求得到满足，结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的
管理学激励理论的发展史 案例1美国作家欧?亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息 ! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。 案例 2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师， 您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 . ”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记 ?范睢蔡泽列传》中即有 “欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。 （一）通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。 治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心” ，而要得民心，就必须“以仁心买人心” 。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资” ，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。 （二）因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心” 。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需
第十一章激励练习题十一 一．单项选择题 1.麦克利兰的成就激励理论中核心需求为（）。 A.成功需要 B.归属需要 C.权力需要 D.生理需要 2.奥德福ERG理论中提出的生存需要类似于需求层次中的（）需要。 A.生存 B.安全 C.尊重 D.生理与安全 3.心理学认为，（）来自个体生理上或心理上的缺乏或不足。 A,需要 B.动机 C .内驱力 D.目标 4.期望理论认为，激励水平取决于期望和（）的乘积。 A.工作积效 B.目标的主观概率 C.效价 D.目标的客观概率 5.公平理论认为，激发动机的过程，也是（）进行比较的过程。 A.贡献于报酬 B.人与人 C.报酬与报酬 D.贡献与贡献 6.期望理论和公平理论属于（）激励理论。 A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 7.根据赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于保健因素。 A.工作本身 B.工作条件 C.公认 D.责任 8.赫茨伯格的双因素理论，下面的（）因素属于激励因素。 A.成就 B.安全 C.工资水平 D.工作条件 9.（）是指人们对自己的行为能力能否导致所得到的工作绩效和目标的主观概率。 A.欲望 B.期望值 C.动机 D.效价 10.人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这种报酬的价值大小叫（）.。 A.需要 B.期望值 B.C.动机 D.效价 11.美国潘达西.亚当斯1965年提出的公平理论，又叫（） A.社会比较论 B.期望论 C.归因论 D.强化论
12. ( ) 是重点研究如何改造和强化人的行为,变消极为积极的一种理论。 A.过程型激励理论 B.归因论 C.行为改造型激励 D.强化论 13.（）是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种动机。 A.欲望 B.需要 B.C.动机 D.激励 14.需要层次理论，ERG理论，成就需要理论和双因素理论，这四种激励理论属于( ) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合型激励理论 15.需要层次理论是人本主义心理学家（）首次提出的。 A.赫茨伯格 B.奥德福 C.马斯洛 D.麦克利兰 16.马斯洛的需要层次理论认为，（）是人们最基本的需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.友爱与归属需要 17.（）是在进行大量的实验研究基础上形成的，认为人的需要只有生存需要，相互关系的需要和成长发展需要这三种。 A.马斯洛的需要层次理论 B.奥德福的ERG理论 C.麦克利兰的成就激励理论 D.赫茨伯格的双因素理论 18.保健因素是指与（）相关的因素。 A.工作环境 B.工作条件 C.工作内容 D.工作环境与条件 19.内容型激励理论都是从人的（）角度研究激励的理论。 A.需要 B.行为 C.动机 D.满足感 20.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（） A.自尊需要 B.情感需要 B.C.自我实现的需要 D.以上都不是 21.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（） A.500金的效价太低 B.人们对完成要求的期望很低 C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都敢尝试 22.（）的现象不能在需要层次理论中得到合理的解释。 A.一个饥饿的人会冒着生命危险去需找食物 B.穷人很少参加排场讲究的社交活动 C.在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 D.一个安全需求占主导的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 23.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成
员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管
激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理
浅析激励理论与社会动员机制的完善 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。自第二次世界大战结束后的半个世纪中，激励理论的研究取得了丰硕的成果，行为科学家从不同角度提出了激发动机的各种理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 1．弗鲁姆的期望理论 这是心理学家弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2．海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 3．亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 激励理论与实践的探讨 内容摘要: 伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，竞争的强度不断加剧。 激励员工的积极性，提高工作效率，对于增强企业的竞争力十分重要。 企业应运用激励的原理，结合本企业实际，有针对性地选择激励方法，最大限度的调动员工的积极性。 关键字： 激励绩效团队合作优秀管理在当今愈演愈烈的商品竞争中，高度激发人的能力，对任何一个商业性团体来说，都是必不可少的。 因此，如何激励他人就成了管理者的基本技能，作为人力资源管理的从业人员，对员工激励是工作的重要组成部分。 以下我结合流行的激励理论，对现实的人力资源管理实践提出几点看法。 。 无论是个人还是团体，要激励他们工作，最好的办法是： 调动他们内在的自我激励因素。 ㈠何谓激励？激励是一种有意识的行为。 人们曾一度认为激励的力量往往是由外而内，现在我们明白了每个人都会被来自不同方向的力量所激励。 1 / 12
在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会，使员工们的潜力充分发挥出来，集体就会迅速的从命令和控制的状态转向建议和共识的状态中。 领导们认识到奖优比罚劣更为有效时，他们的态度也会随之而开始转变了。 自我激励是一种长远而持久的事。 鼓励员工做到自我激励，比起信任他们，让他们主动工作，或鼓励他们承担工作的责任来，则是一个更高层次的需求。 对那些态度消极的员工，就得想想，用哪些方法才能把他们的积极性调动起来？在充满竞争的商界中对一个有创新精神的组织来说，被高度激励的员工是决定它命运的关键。 过去，激励只被认为是单向的，即向下，也就是说上级激励下级。 其实那是远远不够的。 在一个优秀管理的组织中，下级不仅仅是接受命令，也会自我激励，同时上级也会给予相应的激励。 要积极鼓励大家分享领导者的想法并热情地投入工作，并通过激励来使每一位员工都愉快的合作。 ㈡识别需要很多激励理论支持这样一种设想：假如能给予机会和适当的刺激，员工会尽力改善工作表现。 作为管理人员，应认识到这些刺激物或刺激力量是什么。 理论家马斯洛曾将人的需要分成五个层次：
文献综述题目：溶剂化效应的理论研究计算模型 作者:xxx 班级:xxx 学号:xxx 日期:2014年5月21号
溶剂化效应的理论研究计算模型 摘要本文概述了研究溶剂效应计算模型,到目前的溶剂效应的研究进展和研究现状。介绍了溶剂化效应和描述溶剂效应的一些参数，以及几种重要的溶剂化模型，并分别介绍了基于不同的模型而发展的不同的理论计算方法。 关键词溶剂化效应计算模型综述 一、溶剂化现象 在溶液中，溶质被溶剂分子包围的现象称为溶剂化，溶剂化作用是溶剂分子通过它们与离子的相互作用，而累积在离子周围的过程。该过程形成离子与溶剂分子的络合物，并放出大量的热。溶剂化作用改变了溶剂和离子的结构。以水溶液为例，其中一个离子周围水的结构模型如图1所示。 图1 图中A为化学水化层，该层中由于离子和水偶极子的强大电场作用，使得水分子与离子结合牢固，因而失去平动自由度，这一层水分子和离子一块移动，且水分子数不受温度影响;B为物理水化层，该层水分子也受到离子的吸引，但由于距离较远，吸引较弱，水分子数随温度改变;C为白由水分子层，该层水分子不受离子电场影响。
溶剂不能被单纯宏观地看成一种以密度、介电常数和折射率等物理常数表示特性的连续介质，而应把它看成是单个相互作用的溶剂分子所组成的不连续的介质。在溶剂及溶液中各质点之间的相互作用，一方面用气体动力学理论的定律处理则太大，而另一方面，如用固体物理的定律来处理则又太小。溶剂既不是一种使被溶解物在其中扩散以达到紊乱而又均匀分布的惰性介质;也不是象晶体那样具有某种规则结构的介质。因此气体和晶体两种可能的模型都不能不加限制地应用于溶液。由于相互作用的复杂性，有关液体的结构，人们所知甚少，甚至最重要的溶剂一水，其内部精细结构的研究也仍然是目前探索的课题frl。人们提出过许多不同的模型用来描述水的结构，但是所有这些模型均未能圆满地描述水的物理一化学性质和解释水的异常特性。因此，用实验和理论方法研究液体的结构和相互作用，是物理化学中最为艰巨的任务。 人们曾设想溶剂和溶质的相互间有种种作用力，由此曾导出数百年的老原理，即“相似相溶”原理。但是，这一原理是经验的总结，其正确性是有限度的，许多例子中，尽管两种组分结构相似，也可能出现不溶性。例如，聚乙烯醇不溶于乙醇，醋酸纤维素不溶于乙酸乙酷，聚丙烯睛不溶于丙烯睛等。另一方面，在结构上不相似的化合物也能形成溶液。例如，甲醇和苯，水和N、N-二甲基甲酞胺，苯胺和乙醚，聚苯乙烯和三氯甲烷等。 化学是研究分子性质和反应的科学，有许多化学过程是在溶液中进行的。溶剂对分子的构象、电子结构和化学反应有着重要的影响，因此对溶剂效应进行理论研究有着重要的意义，这更能反映出溶液中分子的真实行为。例如，气相环境中氨基酸的中性分子结构比两性离子构型更稳定，但在溶液中则是两性离子的构型来得更稳定。化学，物理学以及生物化学现象的实验反馈在很大程度上依赖于所考虑分子四周的溶剂环境。因此，人们迫切需要找到一种能计算溶液中分子的电子结构以及性质的方法，并要求这种方法的精度与计算气相分子所能达到的精度相似。 从上世纪七十年代开始，己经出现了许多对分子在溶液中性质的理论方法。主要是基于两种思想:一种是把注意力集中在有限数目的溶剂分子和溶剂分子的
一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。 二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、 激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理
激励 一、激励的含义 如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为治理的目标，确实是要弄清在如何样的条件下，人会更情愿按时来工作，会更情愿留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。治理工作需要制造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员假如不明白如何样激励人，便不能胜任那个工作。因此，对激励的研究，就成了各国治理学家的重要研究课题。 激励，确实是激发鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。激励的含义可从以下几个方面理解： ⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并给予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 ⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。 ⑷这些行为如何能保持与连续。那个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而阻碍行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或如何样为行为导向。 激励的实质确实是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的预备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，激励确实是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的阻碍，促使其积极性的形成，并按预定的方向进展。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的阻碍。 （一）需要是积极性的本源。所谓需要，确实是有机体和周围环境的某种不平衡状态。是个人和社会有机体连续和进展所依靠的客观条件在主观意识上的反映。趋向平衡是系统的一般运动规律，谋求生存和进展是一
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与 交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括
弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当