激励理论综述
150502001 区域经济学毕朝辉
激励理论，是起源于西方的一种心理学和组织行为学理论。所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。国内外对激励理论的研究较为丰富，现作如下总结。
一、国外研究状况
国外学界关于激励相关理论的研究从20世纪中叶开始,并呈现出众多大家理论,本文根据需求以及认知和行为两个角度，就国外几种主要的激励理论进行归纳梳理。
（一）激励的需求理论
首先是马斯洛的需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次。在更高层次的需求变得重要之前, 人们必须首先满足位于层次底部的需求。尚未满足的需求就是行为的一种潜在的激励因素。
其次，在马斯洛提出的需要层次理论的基础上美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出了ERG 理论 , 一种新的人本主义需要理论。人们共存在 3 种核心的需要, 即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要, 一个无法满足自己现有需求的人, 会更加强烈地想要满足这些需求。
最后，是激励-保健理论，又称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的。他认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同,分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是使员工感到满意的因素,这些因素的改善能对职工产生很大程度的激励用,能提高生产效率。保健因素是指防止员工产生不满意的因素，多与工作环境和工作条件有关，这些因素改善了，只能消除员工不满、怠工，并不能激发工作积极性,促进生产率的提高。
（二）激励的认知和行为理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的。弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。他认为，人总是将自己获得的报酬与自己投入的比值同组织内部的其他人作比较，只有主观上认为相等时，他才认为是公平的。这种比较不仅会出现在与他人之间，也会出现在与自身的对比。
管理学家德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标设置理论。目标设置理论认为,明确的目标能提高员工工作绩效。目标的具体性是一种内部激励因素，如果能力和目标的可接受性等因素保持不变,目标越困难,绩效水平越高。
二、国内研究状况
（一）激励理论文献综述
国内学界对“激励”理论的研究起步较晚，改革开放后，伴随企业的蓬勃发展，学界也涌现了一批研究激励理论的热潮。由于起步较晚，并受到西方学界流行激励理论的影响。国内研究主要停留在经验层次上，并注重研究激励理论对经济增长和企业发展方面的促进作用。近年来多集中在企业发展、银行金融体系的监管、地方政府行为、食品安全、耕地保护、医疗体系改革等方面的应用，激励理论的适用范围愈发广泛。
首先是从股权激励理论对企业发展方面的促进作用研究。李春玲（2014）认为股权激励是建立在委托代理理论基础上的一种长期激励方式,对于提高管理者工作积极性、提升企业业绩具有重要意义。并认为归属条件、激励力度、激励有效期都会对激励效果产生影响。1李志（2012）在对国有企业员工激励需求进行实证分析的基础上,研究了不同类型国有企业员工激励需求的差异性并提出了相应的对策建议。2黄再胜（2009）认为，新时期国企经营者激励制度改革和创新必须另辟蹊径，只有大力借鉴行为合约理论的相关成果,着眼于经营者公平偏好、利他主义等非货币动机的培育和运用,才能实现可行突破。3
其次，是从技术创新的角度出发对激励理论进行的研究，杜伟（2004）对激励理论与技术创新的关系进行探究，他认为，有效的制度安排对技术创新具有重要的激励作用，可以从企业、市场、政府等不同层面出发,构建一个能有效激励技术
1李春玲：《我国上市公司股权激励实施效果的影响因素研究》，载《企业经济》，2014年第9期。
2李志：《国有企业员工多样化激励需求的实证研究》，载《人力资源开发》，2012年第3期。
3黄再胜：《公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析》，载《财经研究》，2009年第1期。
创新的制度框架。4李志认为企业科技人员的需要是激励的基础和前提。并提出了企业管理人员要正确认识科技人员的需要特征、加强制度建设、为科技人员创造发挥和提高能力的机会，从而防止技术人员的流失。5
再次，是从人力资源管理的角度对激励理论进行的研究。孔宪香（2012）认为，人力资本载体是技术创新活动的主体和源泉,我国要建设创新型国家,就必须加强人力资本激励制度建设。6李冰（2012）认为，企业之间竞争也就是知识资源竞争。如何去激发员工创造性,提高组织效率,是企业研究的重要课题之一。
同时，还有学者从激励兼容的角度进行研究拓展。周黎莎和余顺坤认为，激励性绩效模式是企业有效实施绩效管理和全面提升绩效水平的关键，并通过企业实例验证了信息不对称条件下的企业激励相容绩效管理模式新颖、有效且合理,能够同时实现员工激励最大化和企业收益最大化。7雷宏振认为组织内部存在着大量的隐藏创新将组织内部成员的创新活动安排在一个委托代理模型框架下,使得创新知识能够在有效的激励兼容约束下实现由个人向组织的转移。8林斌认为，在产业间合作创新中,满足激励相容约束的企业合作创新行为受到水平溢出效应、垂直溢出效应和研发效率等因素的影响。9陈晓群从激励相容与交易成本的角度,探讨了政策运行过程中出现偏差的原因,提出了建立有效的激励机制,增加政策运行透明度,完善监督机制。10
最后，是从心理学角度对激励理论的研究。黄健柏（2015）认为，把经济契约和心理契约有机结合,有利于提高雇员的积极性,促进组织的高效率。11刘强（2009）认为，针对知识型员工的管理,提出有效的激励办法提出心理契约激励法。12
三、对激励理论的简单述评与展望
综合国内外学者的研究可知，对激励理论的解读与应用越来越趋向于多元化。然而，在经济组织理论中，交易的最终参与者是个人，他们的利益和行为对
4杜伟：《对企业技术创新的制度激励框架分析》，载《经济经纬》，2004年第3期。
5李志：《企业科技人员激励策略的研究》，载《科技管理研究》，2012年第2期。
6孔宪香：《加强人力资本激励制度建设，建设创新型国家》，载《中国科技信息》，2012年第5期。
7周黎莎和余顺坤：《基于激励相容的企业绩效管理模式设计》，载《技术经济与管理研究》，2012年第1期。8雷宏振，《基于激励兼容约束的企业成员创新与知识转移机制研究》，载《科学学与科学技术管理》，2007年第6期。
9林斌，《基于激励相容的上下游企业合作创新问题研究》，载《福建工程学院学报》，2008年第4期。
10陈晓群，《激励相容、交易成本与政策运行偏差》。载《改革与战略》，2009年第12期。
11黄健柏：《心理契约视角下知识型员工激励系统的优化》，载《科技进步与对策》，2015年第2期。
12刘强：《心理契约视角下知识型员工的激励研究》，载《经济管理者》，2009年第2期
理解组织理论有很大的影响，因此在研究激励问题时，应更加注重对人性的理解。随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济的建立及完善,国内人力资本产权的确立已不可避免 ,它对于我国市场化改革和国有企业改革等具有重要意义。我们应将人力资本产权纳入到企业改革和激励机制的设计中 ,以促进人力资本的投资、使用和配置。同时，结合当下热点技术创新问题，从激励角度对技术创新剖析。技术创新的激励方式有多种，但最为直接有效、且具长期影响力的无疑当属产权激励。我国国企改革真正进入产权制度的改革是在十五大以后，目前产权制度的改革还很不完善，在诸多方面存在着与市场经济不相适应的地方。长期以来技术创新动力的缺乏，致使我国国际竞争力持续下滑，科技产出和企业的竞争力处于严重的劣势状态，产权制度的深化改革迫在眉睫。因此本文认为对方面的探讨并有所突破将会成为激励理论发展和应用，的重要部分。
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
积极心理学研究综述 （龚光军） 摘要：积极心理学是20世纪末兴起于美国的一个新的心理学研究领域，它的出现给传统主流心理学注入了新的活力。它倡导把心理学的研究重点从“心理问题”转向“人的积极力量”，目前已经逐渐形成一场“积极心理学运动”，影响着心理学的各个领域。本文就积极心理学的产生背景、研究概况做一综述，找出积极心理学研究的积极意义和不足之处，并对其发展趋势做出展望。 关键词：背景；研究概况；评价；趋势 一、积极心理学产生的背景 积极心理学（positive psychology）是20世纪90年代在美国兴起的一个新的心理学研究领域，它与传统心理学主要关注消极和病态心理不同，积极心理学是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段，来看待正常人性，关注人类美德、力量等积极品质，研究人的积极的情绪体验、积极的认知过程、积极的人格特征以及创造力和人才培养等，成为心理学的一种思潮（Sheldon M.& King L,2001）。 积极心理学的研究领域涉及有价值的体验，如幸福感、满足和满意（对过去而言）、希望和乐观（对未来而言）、充盈和快乐（对现在而言）。在个体层面上涉及积极的人格特性，如爱与召唤能力、勇气、灵性、人际交往技巧、审美观、韧性、宽容心、创造性、对未来的憧憬、洞察力、天才和智慧。在群体层面上涉及公民道德和推动个体更好的发展的社会机能，如责任、教养、利他、礼貌、适应、容忍力和职业道德（MartinE.P. Seligman & Mihaly Csikszentmihalyi,2001）,以寻求人文关怀为宗旨，致力谋取人类幸福和社会繁荣，也就是说，积极心理学以积极的价值观来解读人的心理，试图激发人类内在的积极力量和优秀品质，帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力并获得美好的生活。 （一）积极心理学的起源 积极心理学产生的社会背景包括当前世界愈演愈烈的种族和宗教冲突，人们对当代科技和社会经济发展而产生的困惑，广大普通民众对自己生活质量的要求不断提高。解决这些问题的出路在于挖掘和发展人性的共同部分，即人性积极的一面。“积极”一词来自拉丁语positism它的原意是“实际”或“潜在”的意思，这既包括内心冲突，也包括潜在的内在能力。 积极心理学的研究可以追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的探讨，以及荣格关于生活意义的研究。20世纪60年代，人本主义心理学和由此产生的人类潜能研究奠定了积极心理学发展的基础。但是，由于第二次世界大战的影响，使积极心理学的研究几乎中断，战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患，研究心理或行为紊乱以找到治疗和缓解的方法，心理学对人的积极性研究似乎被遗忘了。消极心理学模式在整个20世纪占据了心理学发展的主导地位。正如Sekligman所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争所困扰的时候，社会科学和心理学的任务主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活得更美好则成为他们的主要使命。”因此在20世纪五六十年代的时代背景下，人本主义心理学家虽然竭尽努力，但仍没有使主流的心理学研究主题发生根本的转移。再加上人本主义心理学家主要
心理学激励理论综述 [摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。 [关键词] 心理学；激励理论；综述 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。 这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。 一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory） （一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory） 美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：
ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。 根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。 （二）ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要（相当于马斯洛的生理，安全需要）、相互关系（Relatedness）的需要（相当于马斯洛的爱的需要和尊重需要）和成长发展（Growth）的需要（相当于马斯洛的自我实现的需要）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，则人们对这种需
积极心理学( Positive Psychology)是美国心理学界兴起的一个新的研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出积极心理学这一概念的是心理学家Seligman和Csikzentmihlyi。1997年Seligman就任APA主席一职时提出“积极心理学”这一概念，随后，愈来愈多的心理学家涉足这一研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。 国内外研究现状 目前关于积极心理学的研究，主要集中在研究积极的情绪和体验，积极的个性特征，积极的情绪对生理健康的影响以及培养天才等方面。 国外研究现状 积极的情绪和体验是积极心理学研究的一个主要方面，当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了心理学研究的新的热点。2001年4位获John Templeton 积极心理学奖的心理学家中的前3位（Jonathan Haidt；Laura A King；Mc Cullough）都是因他们关于积极的情绪和体验的研究而获奖。 在积极的个性特征方面，在积极情绪对生理健康影响方面，Hillson和Marie (1999)在问卷研究的基础上将积极的人格特征与消极的人格特征进行了区分，认为积极的人格特征中存在两个独立的维度：（1）正性的利己特征；（2）与他人的积极关系。而在积极的个性特征中，引起较多关注的是乐观(optimistic)，因为乐观让人更多地看到好的方面。 积极的心理和情绪状态在保持生理健康上也有很大的意义。Salovey 和同事也讨论了情绪和身体健康的关系。George Vaillant(2000)认为：没有人能够在一生中都没有痛苦，都体验快乐，但积极的心理适应会渗透于整个人生。这些研究者都认为，促进心理健康是心理
管理心理学之激励机制的探讨 众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励
能否有效至少取决于以下前提： 第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望； 第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享； 第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析： 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质 量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当
激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理
本科毕业设计（论文） 文献综述 院（系）：经济与管理学院 专业：工商管理 班级： 2007级 学生姓名：学号:
2010 年 12 月 1 日 本科生毕业设计（论文）文献综述评价表
文献综述： 员工激励研究综述 人力资源管理的核心是激励，激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一，目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先，而我国才刚刚起步，尤其是中小型企业的激励机制还不完善。我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。本文结合我国中小型企业现状，谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口，形成有效的员工激励机制。 1激励概念及其种类 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。 2激励的国内外研究 2.1激励的国外研究 20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需
积极心理学综述 21世纪初,西方心理学涌现出了一个重要的新的理论——积极心理学。它的简明定义就是“一门研究如何正确把握人生的科学,关注从出生到死亡的所有人生阶段”[1]。积极心理学起源于MihalyCsikszentmihalyi 和 Martin Seligman 1997 年冬天的一次谈话，并迅速成为推动西方心理学发展的一场运动。这场运动引起了广泛的反响,使得心理学的研究和应用都有了一种积极倾向。这种积极倾向甚至不限于心理学内部,而是已迅速扩张到了教育、公共健康、社会和人类服务、经济、政治科学、神经科学、领导学、管理学和组织科学等其它学科。积极心理学引起广泛关注的同时，也面临众多批评和挑战。 Christopher和Hickinbottom认为积极心理学家们关于“好的生活”的观念(个人的满足就是好的)是由主流科学主义心理学的自我概念衍生而来。这种观念导致积极心理学家在调查研究中忽视了潜藏的文化和道德假设,并曲解了不同于西方个人主义的文化观,没能批判性地反思其研究工作。Christopher和Hickinbottom最后提出了一种新的调查研究方式来克服这些缺陷。Becker和Marecek回顾了积极心理学运动和19世纪末流行的心理治疗和20世纪的心理卫生保健运动的比较。他们主张积极心理学应该持一种超越孤立个人、涉及社会环境全貌的观点;积极心理学应该重视社会约定和人的能动性;积极心理学应该对“快乐”、“美德”和“力量”做出更细致的定义,应该构建更具有社会性的“人类繁荣”理论。他们最后建议积极心理学努力发展其应用价值[2]。Power认为性格是积极心理学在理解和发展“人类繁荣”的研究中的核心。尽管积极心理学重视性格,并广泛地参照亚里士多德的美德伦理,但是它的美德理论仍发展滞后。Power阐述了理解繁荣的美德伦理的三个主要方面:善、性格整体性和性格类型,认为积极心理学家并没有提出“善”的实质性概念。因为美德是一种持久的追求某种“善”时所必需的人格特质,所以“善”的实质性概念,在研究人类美德时是非常必要的。积极心理学家只是用一种不完整的方式来呈现美德,关注少数的“力量项目”,而美德伦理学研究者则通常强调性格的整体性和全方位的美德的发展。由于积极心理学家们没有承认美德的性格和性格的四种类型,所以他们经常把节制的性格曲解为是美德的。最后,积极心理学家们在关于善的生活的描述,并没有很好地把美德的和邪恶的性格类型区分开来Kristjdnsson认为,积极心理学遭受:内部分歧,如积极心理学家们对快乐是什么的分歧;概念模糊性,比如是否存在非道德的快乐;矛盾性,比如自我实在论和反自我实在论的矛盾,还有积极心理学存在一个重要的误解,即假设凡是通过总体评估判断后,就能够获得一种规定Sundararajan通过对比较塞里格曼和孔子关于好的生活的设想,批判了积极心理学的价值中立原则所带来的弊端:科学和生活的割裂、道德价值标准(美好生活的标准)取决于科学验证(也就是科学价值)[3]。Sundararajan还通过对比中国佛教的“体味”和“空”的概念,认为积极心理学关于“好的生活”的模型缺少的价值维度[4]。Sundararajan认为,要弥补积极心理学的价值中立所带来的弊端,需要重新确立价值维度,而价值维度的确立,又通过道德地图的描绘。这就需要积极心理学更多地借鉴和吸收人本主义心理学的方法。Miller认为积极心理学基于一整套谬误的主张:循环论证、同义重复、定义不明、不合理概括等。积极心理学仅仅只是把心理健康和一种高兴的、友好的、目标驱动的、追求卓越的和外向的人格类型相关联,而不是探究积极态度如何促进成就、成功、幸福和快乐Richardson和Guignon认为积极心理学所暴露出的诸多缺点源于它草率地认为主流心理科学太“消极”了。Richardson和Guignon考察了积极心理学的哲学
一、激励理论 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。 激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力； 二、案例 案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。 案例评析： （1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。 （2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。 案例评析： （1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。 （2）扩大工作内容和范围：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。 缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位，培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。 案例三：C公司的一位80后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么，该员工讲述了以下情况：自己从一线岗位干起，后历经无数岗位，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾
——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
激励性评价研究综述 一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理论。【3】激励理论自“激励”一词产生之日起，便成为了古今中外各领域学者研究探讨的中心论题，伴随着深入研究，激励理论也由最初的企业管理的专属名词拓展到了其他领域，比如：心理学、教育学、行为科学等领域，但万变不离其宗，无论是哪个领域的研究都要围绕激励理论的核心思想去延展。激励的核心就是管
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
积极心理学对大学生思想政治教育的 摘要积极心理学是2 0世纪末兴起的一场心理学运动，积极心理学关注人所具有的种种美德、积极品质、积极能力和积极潜力等人性中的积极方面，致力于使生活更加富有意义和幸福。积极心理学中那些体现人文关怀和代表时代精神的概念和理念对中国的大学生思想政治教育具有很大的启示意义。回应时代的要求，高校思想政治教育要重视个体性功能，提倡积极人性论，加入更多有关希望、快乐和幸福的元素，并根据积极心理学的原理，更好地提高思想政治教育的实效性。 关键词积极心理学；积极；希望；快乐；幸福 一引言 谢尔顿 ( K e n n o n M · S h e l d o n ) 和劳拉金 ( L a u r aK i n g ) 的定义道出了积极心理学的本质特点：“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德的科学。幸福的生活都是相似的，不幸的生活各有各的不幸。积极心理学( p o s i t i v e p s y c h o l o g y ) 告诉人们幸福是有规律可寻的。积极、希望、快乐、幸福这些美好概念的出现，鲜明地反映了这门学科的主题——使一切生命过得更有意义和幸福。这些概念紧密相连，积极是幸福的基础，希望和快乐是幸福的要素，幸福是人生的目的。积极心理学主张从“积极”人手，关注人的积极力量和积极潜力，寻找幸福的真谛。它的建立实现了心理学研究的重要转向，心理学由此
从传统研究生命中最不幸的事件。 变化到研究生命中最幸福的事情，成为一门使人幸福的科学。笔者试图从积极心理学的主要思想出发，提出积极心理学对当前中国思想政治教育理念与实践的一些启示。 二积极心理学基本思想 积极心理学运动始于 2 O世纪末美国心理学界，该学科用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人的潜能、动机和能力，致力于帮助普通人在良好的条件下更好地发展、生活，提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象 ( 包括心理问题 ) 作出新的解读。积极心理学对当代心理学的价值取向作出了重要的修正和平衡，同时也对如何改善外在环境以促进人的积极心理形成等问题提出了自己独到的见解。( 一 ) 积极心理学的兴起背景。心理学主要面临项任务：治疗人的精神或心理疾病、帮助普通人获得幸福生活、掘并培养天才。但在第二次世界大战以后，由于社会环境的变化和人类医治自己身体和心灵创伤的需要，心理学演变成了一种“矫治”或“修补”式的“类医学”，“很多心理学家几乎不知道正常人怎么样在良好的条件下能获得自己应有的幸福” J 。积极心理学的创始人是美国当代著名心理学家塞里基曼( M a r t i n E · P· S e l i g m a n ) ，在他的倡导下全世界由此发起了积极心理学运动。在 2 0 0 4 年出版的
一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。 二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、 激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理
美国积极心理学介评 积极心理学是美国心理学界正在兴起的一个新的研究领域。首倡者为心理学家Seligman 和Csikzentmihalyi 。自1997 年Seligmen 在就任APA 主席一职后提出“积极心理学”这一思想以来,愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域,逐渐形成了一场积极心理学运动。作为心理学的一个分支流派,积极心理学主要是对最理想的人类机能进行科学的研究,其目标是发现使得个体和团体、社会良好发展的因素,并运用这些因素来增进人类的健康、幸福,促进社会的繁荣。 1 积极心理学的基本主张 积极心理学主张心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地发展、生活,具有天赋的人如何使其潜能得到充分地发挥等方面进行大量的研究。它认为,心理学的三项使命:治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富充实、发现并培养有天赋的人,在二战之前均得到研究者同等程度的关注[1] 。而二战之后, 心理学成了一门大力致力于治疗的科学,它的研究焦点集中于测评并治愈个人心理疾病,出现了大量对于心理障碍的研究以及对离婚、死亡、性虐待等环境压力对个体造成的负面影响的研究。Seligman 曾注意到在对人类情绪的研究中,就有约95 % 的研究是关于抑郁、焦虑、偏见等负性情绪的研究。在对精神疾病的了解和疗法取得巨大进步的同时,心理学却忘记了它的另外两项使命,逐渐成为一门受害者科学。注意到这种现象,积极心理学认为,心理学不仅仅应对损伤、缺陷和伤害进行研究,它也应对力量和优秀品质进行研究;治疗不仅仅是对损伤、缺陷的修复和弥补,也是对人类自身所拥有的潜能、力量的发掘;心理学不仅仅是关于疾病或健康的科学,它也是关于工作、教育、爱、成长和娱乐的科学。具体就研究对象而言, 积极心理学的研究分为三个层面[1] ,在主观的层面上是研究积极的主观体验: 幸福感和满足(对过去) 、希望和乐观主义(对未来),以及快乐和幸福流(对现在),包括它们的生理机制以及获得的途径;在个人的层面上,是研究积极的个人特质:爱的能力、
本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日
斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如