2017年一级人力资源管理师复习要点
第三版教材
考试形式：
理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重
专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）
综合评审，10题，文件筐，难点
重点容：
职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题
专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理
公文筐，以PPT文件为准
第一章
人力资源战略规划包含哪几面容？（人力资源战略的构成）P19-20
——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略）
——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）
企业的竞争策略有哪些？P20-21
1、廉价型竞争策略
借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产
比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧；依赖于先发制人的策略。
2、独特性竞争策略
创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势
优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者
优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。
人力资源管理各种策略运行比较表P24
吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜
特点：中央集权，高度分工，格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略
特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；
参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式
特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性
基本企业不同发展阶段的人力资源管理
创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）
高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）
收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）
整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略）
影响企业战略规划的部环境和条件P27-29
企业竞争战略的实现需要的三个支撑点：企业文化、生产技术、财务实力
企业文化：家族式、发展式、市场式、官僚式
廉价竞争策略官僚式+市场式吸引策略
优质产品策略家族式+市场式参与策略
创新产品策略发展式+市场式投资策略
企业人力资源战略规划设计的要求P30
1、信念是企业文化的涵，属于精神畴
2、远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国或国外成为一家什么样的企业
3、任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺
4、目标是对企业长期、中期、短期目标的定位
5、策略是实现战略的具体实施和办法
企业集团组织规划与设计（易出选择题，注意概念）P37
企业集团是现代企业高速发展的基础上形成的一种以母子公司为主题，以产权关系和生产经营协作等多种式，由多个法人企业组成的经济联合体。
特点P38
?企业集团是有多法人企业组成的企业联合体
?企业集团是以产权为主要的联接纽带
?企业集团是以母子公司为主体
?企业集团具有多层次结构
作用P40
?企业集团是推动产业机构调整，促进产业升级的主导力量
?企业集团是技术创新体系的支撑主体
?企业集团是市场秩序的自主管理者
?企业集团能够很快形成在国际市场中的竞争力
优势P40
?规模经济优势
?分工协作优势
?集团的舰队优势
?垄断优势
?无形资产共享优势
?战略上的优势
?迅速扩大组织规模的优势
?技术创新的优势
企业集团管理体系的特点：P44-45
?管理活动的协商性
?管理体制的创新性
?管理容的复杂性
?管理形式的多样性
?管理协调的综合性
?利益主体多元性与多层次性
处理集团利益的几个基本原则：P46
?坚持等价交换的原则
?坚持共同协商、适当让步原则
?坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则
?坚持平等互利的原则
企业集团组织结构的联接式P61-63
?层层控股型
?环状控股型
?资金借贷型
组织结构的影响因素与变化趋势P65
变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法变化的在因素：共同投资、经营围、股权拥有
变化趋势：1集团半紧密型和松散型成员企业迅速增加，另一对其的影响和控制程度也逐步增强；2、资金借贷型和业务协作型联接大量出现。
企业集团组织结构模式的选择P70-72
1、横向结合型企业集团（环状持股）
2、纵向结合型企业集团（纵向持股）
企业系列企业集团（直线职能型）
控股系列企业集团（事业部型）
企业集团职能机构设计的几种形式P76-77
依托型的职能机构
独立性的职能机构
人力资本的概念和基本特征P97-P99
人力资本是能够带来现在或者未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量，也是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。
人力资本的基本特征：
?人力资本是一种无形资本
?人力资本具有时效性
?人力资本具有收益递增性
?人力资本具有积累性
?人力资本具有无限创造性
?人力资本具有能动性
?人力资本具有个体差异性
一、企业集团人本管理的主要容的要求P102-103
?人力资本的战略管理
?人力资本的获得与配置
?人力资本的价值计算
?人力资本的投资
?人力资本的绩效评价
?人力资本激励与约束机制
二、企业集团人力资本管理的特点P104
?企业集团人力资本的整合与协同效应
?集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制
?以母子公司之间的人力资本管理为重点
?人力资本管理具有多种层次
三、企业集团人力资本管理的优势P104-105
?它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本
?它可以发挥团队优势和整体实力
?它具有很强的吸引优秀人才的优势
?人力资本可以在企业集团部转移
第二章
构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P123-126
（1）定义绩效标准；（采用岗位分析与专家小组讨论确定）
（2）选取校标分析样本；（在绩效优秀与一般的员工中随机抽取调查）
（3）获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料；（采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全位评价法、专家系统数据库和观察法等获取校标样本数据资料。一般以行为事件访谈法为主（问卷与面谈结合式））
（4）建立岗位胜任特征模型；
A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等容进行深入讨论。
B、通过对行为事件访谈报告容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
（5）验证岗位胜任特征模型；验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关法。
访谈的容主要包括三个部分：(1)被访者的基本资料(2)被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件(3)对被访谈者的综合评价。
P171
职业心理测试（出选择题）P144 整个单元
个性的基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性P145
个性取决于三个因素：遗传因素、重大生活经历、环境因素P145
心理测试的特点：代表性、间接性、相对性P146
职业心理测试的种类：学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试P147-150
霍兰德职业人格类型：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型P149投射实验的五种具体法：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法P154-157
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
人力资源管理师备考之基础知识知识点 人力资源管理师备考之基础知识知识点一、劳动经济学(1-16) 二、劳动法(17-24) 三、现代企业管理(25-59) 四、管理心理与组织行为(60-84) 五、人力资源开发与管理(85-117) 第一章、劳动经济学(1-16) 第一节、劳动经济学研究对象和研究方法 一、劳动资源稀缺性 1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。大家注意，括号里的就是考题的类型。劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上
一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。 我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。 二、效用最大化 1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足 2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好;负值则越小越好 工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。有的说是消耗或成本。这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。总费用的差额应该是正值，差额越大越好。 三、劳动力市场 1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者 2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者 3、劳动力市场：居民户供给方(工资率)企业：需求方 生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞
2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度
(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
助理人力资源管理师复习资料 一、单项选择题 1．人力资源开发的双重目标是（A）。 Ａ、提高才能，增强活力Ｂ、提高学历，增加效益 Ｃ、提高觉悟，锻炼意志Ｄ、加强保健，增强体魄 2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。 Ａ、安置Ｂ、调整 Ｃ、竞争上岗Ｄ、辞退 3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划． Ａ．职业生涯计划Ｂ．劳动关系计划 Ｃ．培训开发计划Ｄ．配备计划 4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查Ｂ、工作岗位研究 Ｃ、工作岗位写实Ｄ、工作岗位评价 5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于Ｂ、大于 Ｃ、小于Ｄ、确定 6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。 Ａ、最低Ｂ、最高 Ｃ、一般Ｄ、不确定 7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。 Ａ、计时工资Ｂ、计件工资 Ｃ、职务工资Ｄ、员工住房基金 8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。 Ａ、相当于或高于Ｂ、低于 Ｃ、等于Ｄ、不清楚 9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 Ａ、人员招聘Ｂ、人力资源规划 Ｃ、培训Ｄ、绩效管理
10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。 Ａ、候选人是否准确回答Ｂ、履历表的筛选 Ｃ、履历表的设计Ｄ、履历表的记分 11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。 Ａ、劳动专项协议Ｂ、用工说明书 Ｃ、试用合同Ｄ、雇用合同 12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。 Ａ、灵活性Ｂ、多样性 Ｃ、有效性Ｄ、情景模拟性 13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。 Ａ、培训经费Ｂ、培训预算 Ｃ、培训设施Ｄ、培训基地 14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 Ａ、课程规划Ｂ、课程安排 Ｃ、课程实施Ｄ、课程评价 15．绩效管理活动的核心内容是（B）。 Ａ、绩效计划Ｂ、绩效考评 Ｃ、绩效沟通Ｄ、绩效诊断 16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 Ａ、设计绩效管理制度Ｂ、宣传绩效管理制度 Ｃ、在各部门实施绩效管理Ｄ、制定人力资源开发计划 17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 Ａ、最长劳动时间标准Ｂ、基本劳动时间标准 Ｃ、最低社会保障Ｄ、最低工资标准 18．（B）是劳动权的核心。 Ａ、择业权和劳动报酬权Ｂ、就业权和择业权 Ｃ、休息休假权和劳动保护权Ｄ、劳动保护权和职业培训权 19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。 Ａ、34小时Ｂ、36小时 Ｃ、38小时Ｄ、40小时
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
2014年通过一级人力资源管理师之经验分享 ---作者：简（ 2014年2月17日） 2014年2月14日，通过劳动部网站查到了2013年11月考试的人力一级的分数，三科全过，虽然分数不是很高，但还是大大松了一口气，在QQ群里看到大家分享各自的成绩，明显的发现通过的同学并不是太多，有些挂掉两科的，有些挂掉一科的，不过倒很少有一科都没有过的，不管怎么样，客观的说，人力一级的证书没有大家想象的那么容易拿到，但也并非难如登天，不管含金量如何，如果真的想一次拿到这个证，还是得付出努力。 据官方的数字说，人力一级考试每次的通过率在20%到30%之间，不知是否可信，下面希望能通过作者本人的考试经历，跟大家分享一点大家在备考过程中普遍关心的问题。 一、人力一级能否通过是否跟相关工作或学历经验有直接关系？ 在参加培训班的时候碰到的至少有一半以上的同学都不是从事人力资源工作的，包括作者本人也是从零开始，因此可见并无直接联系，所以没有相关经验同学也无需太担心。作为从零开始学习教材，最初几节课真有点摸不着头脑，因为人力一级的教材是从战略高度在分析六大模块，没
有基础起初肯定是有些困难。不过随着后期慢慢的深入学习，尤其是学完教材后又开始系统复习的时候，你就会慢慢发现在你脑海里形成了比较清晰的脉络，而且考试的内容有很大部分靠生背的，可以说，有经验和没经验没有太大的差距。 二、报哪个培训班比较合适？ 本人报的是北京地区做人力资源最大的某个培训机构，其广告在各大地铁都能见着，选择它的原因很简单，因为百度搜索人力资源的时候它总排第一，所以主观认为这就是最专业最权威最好的。不过后来事实证明，除了按部就班把教材讲了一遍之后，便再也没有帮学员做任何工作。最初承诺的所谓什么通过率70%，考前押题，有多少内部绝密资料等等。。。。。。。大家都懂的。。。。。所谓内部资料就是一本习题，上面的题目全部都是历年真题（只是被打乱了顺序而已），问题这些题目还都是2012年5月份之前的老题，选择题答案部分有错误，公文筐的答案也都一点不专业；考前串讲的时候又把整本书给过了一遍，过完了发现一本书画满了，处处都是重点。。。。客服的电话永远都是占线占线，几乎任何时候都很难打进去。。。其他再省略若干，倒不是想抱怨这个培训机构究竟烂到什么程度，毕竟这是自己的选择。只是想通过这个例子对大家说：到最后还是发现，自己认真复习才是王道，只有自己才靠得住。 关于报多少钱的班型的问题，培训机构会拼命忽悠你报一个最贵的班型，人力一不同班型的费用从1000多到5000多不等，最贵的有8000的，
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 一级人力资源管理师核心知识点汇总 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2010人力资源管理师考试复习重点：第一章 第一章人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论P1 组织结构与组织机构设计的含义：是组织部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论的发展： 1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构; 2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构; 3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类：静态和动态(静态是核心容) 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则：目标与手段的关系 2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补 3、有效管理幅度原则：IT的影响 4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1. 前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织结构设计的程序(5步，注意分析外环境)： 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 (企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通) 2.根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 不同组织结构设计的原则： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 企业人力资源规划的容： 广义：包括狭义的容，还有人员培训开发计划;员工薪酬福利计划;职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划) 狭义：人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。 企业人力资源规划的环境：(掌握两者差别，易出多选)P24 外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统 定量预测方法： 转换比率法：要求会计算(42页) 定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法 企业人员供给包含、外供给，预测类型也分为：部供给预测和外部供给预测 部预测供给的方法：P64
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
一级人力资源管理师技能卷和完整解析
11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷 一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分） 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分） 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）
二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分） 1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B 集团，B集团经过精细化预算和采购管理，使A 企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分） （2）B集团公司能够经过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分） （3）A企业如果继续按当前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）
2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）
3、D集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。 请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）