<单选>：职业道德
1、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的：操作规程和道德底线上。
2、从根本上看，职业道德属于：行为规范。
3、社会主义道德的核心是：为人民服务。
4、《公民道德建设实施纲要》所确定的职业道德的主要内容是：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
5、关于职业，正确的说法是：职业是责任、权利、利益的有机统一。
6、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是：社会主义核心价值体系。
7、职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
8、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是：按计划开展工作。
9、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是：服从领导，遵纪守法。
10、所谓拜金主义，其本质是：以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观。
11、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是：自觉自愿，忠诚敬业。
12、关于职业化，正确的说法是：职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度；职业化标准称为职业化行为规范。
13、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是：职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容。
14、关于职业化素养，正确的说法是：培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德。
15、关于敬业，正确的说法是：在关系工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍；敬业是对从业人员最根本、最核心的要求；敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4-9倍。
16、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工：把事情做成，做到他自己认为最好。
17、属于比尔盖茨确立的10大优秀员工准则的是：对公司的产品具有寻根究底的好奇心。
18、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指：一般的、民族的、时代的、共同的认识。
19、“诚信”的特征包括：通识性、智慧性、止损性、资质性。
20、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是：对售出商品实行商品质量先行负责制；履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制。。
21、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是：不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内；在帐外暗中给予对方单位或个人回扣的，以行贿论处，对方以受贿罪论处。
22、经营者下列做法中违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是：创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品。
23、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括：牢记操作规程、演练操作规程、检查操作规程。
24、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德甚至法律的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的：社会规定性。
25、关于“节约”，正确的说法是：节约是企业创新的重要驱动力量；节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性。
<多选>：职业道德
1、社会主义职业道德的特征：继承性与创造性的统一、阶级性和人民性的统一、先进性和广泛性的统一。
2、西方发达国家职业道德精华：社会责任（企业利益）至上、敬业、诚信、创新。
3、下列属于我国传统职业道德精华的是：达则兼济天下，穷则独善其身；专心致志，以事其业；见利思义，以义取利。
4、在社会主义核心阶段体系中，民族精神和时代精神的核心是：爱国主义；改革创新。
5、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是：爱国守法、诚实守信、奉献社会。
6、在职业活动中“勤勉”的主要表现是：不分心、不偷懒、有计划、不拖拉。
7、端正工作态度的要求是：既来之则安之，踏实肯干；自尊自爱，尊重他人，谦虚谨慎。
8、下列关于“职业精神”的说法中，正确的是：职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度；具有良好的职业道德是形成职业精神的重要体现；职业精神是从业人员对自己的严格要求。
9、从业人员坚守工作岗位的要求包括：遵守规定、履行职责。
10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是：实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚；必须有明确的节能管理机构或专职人员；能源消耗有原始记录和统计台帐；完成上级主管部门下达的节能计划。
11、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例”规定的事项是：企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按
国家有关规定执行；企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行；企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划。
12、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是：以传教士般的热情执着的打动客户；乐于思考，让客户更贴近产品；关注公司的长期目标，把握自己努力的方向。
13、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是：专注于自己的工作，不关注别人的事情；奖金和薪水不是唯一的工作动力；把自己融入到整个团队中。
14、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是：自动自发的工作；注重细节，追求完美；不找任何借口。
15、关于职业化，正确的说法是：职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养；职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度；职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣；职业化在行为标准方面的体现为职业化行为规范。
16、关于敬业，其内涵是：尊敬、尊崇自己的职业；对待工作恭敬、虔诚；享受工作的过程；精益求精，不断进步。
17、团队建设的有效措施包括：端正态度，树立大局意识；善于沟通，提高合作能力；律己宽人，融入团队之中。
18、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括：通识性、智慧性、资质性。
19、从业人员践行职业道德规范——“诚信”的特征包括：诚实劳动，不弄虚作假；踏实肯干，不搭便车；以诚相待，不欺上瞒下。
20、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是：自然万物的客观实在性；对“天道”的真实反映；尊重事实和忠实本心的待人待物的态度。
21、关于职业道德规范中的“诚信”，正确的说法是：守信要以合“义”为前提；诚信是一种道德律令，不是利益权衡。
22、从业人员讲求信誉，主要包括：择业信用；岗位责任信用；离职信用。
23、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是：以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴；经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账。
24、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是：个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处；经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣；经营者在商品交易中不得向对方单位或者个人附赠现金。
25、关于“承诺”，正确的做法是：发展内需，不自欺欺人；有承必践，有约必履；充分相信他人的承诺。
26、领导对员工的信任包括：平等待人，不用瞧不起下属；实现征求下属的意见，统一思想和认识。
27、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是：学习岗位规则；遵守行业规范；严守法律法规。
28、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是：遵守纪律没有商量；增强企业执行力，关键是纪律；纪律面前人人平等。
29、“节约”的特征包括：时代表征性；社会规定性；价值差异性。
30、关于“节约”，正确的理解是：节约已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略；无论节约形式如何变化，但节约有度的本质内涵没有变化。
31、一个优秀团队的表现是：个人目标与团队目标一致；团队成员具有强烈的归属感。
32、践行“合作”规范的要求是：求同存异、互助协作、公平竞争。
33、在职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括：端正态度，树立大局意识；善于沟通，提高合作能力；律己宽人，融入团队之中。
34、关于奉献，正确的认识是：不以追求报酬为最终目的；具有人人可为性。
35、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是：明确岗位职责；培养职业情感；全力以赴工作。
职业道德
1、职业道德的特征：鲜明的行业性、适用范围上的有限性、表现形式的多样性、一定的强制性、相对稳定性、利益相关性。
2、职业道德的具体功能：导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。
3、社会主义职业道德的核心：为人民服务。原则：集体主义。要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义。基本行为准则：社会主义荣辱观。
4、职业化包含3个层次的内容：职业化素养（核心层）、职业化技能、职业化行为规范。
5、职业精神：一方面指职业态度和职业道德，如崇尚敬业、责任、团队、创新和学习等；另一方面指对自己的严格要求，如慎独（即在任何时间和任何地点都以达到职责高标准来严格要求自己）。
6、职业技能包括：职业知识（基础）、职业技术（保证）、职业能力（关键）。
7、敬业包含了四层含义：恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精。
8、敬业的特征：主动、务实、持久。
9、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准：敬业精神、忠诚、良好的人际关系、团队精神、自动自发的工作、注重细节追求完美、不找任何借口、具有较强的执行力、找方法提高工作效率、为企业提好的建议、维护企业形象、与企业共命运。
10、比尔盖茨的10大优秀员工准则：①对自己公司的产品抱有极大的兴趣：对公司的产品具有寻根究底的好奇心；始终表现你对公司及产品的兴趣和热爱；专注于自己的工作。②以传教士般的热情和执着打动客户：站在客户的立场为客户着想。③乐于思考，让产品更贴近客户。④与公司制定的长期目标保持一致：跟随公司的目标，把握自己努力的方向；做一个积极主动的人；奖金和薪水不是唯一的工作动力；把自己融入到整个团队中去，帮助老板成功，你才能成功。
11、诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
12、践行规范——诚信的要求：①坚持正确原则，不为个人利害关系左右。②真诚不欺：诚实劳动，不弄虚作假；踏实肯干，不搭便车；以诚相待，不欺上瞒下。③讲求信用：择业信用、岗位责任信用、离职信用。④信誉至上。
13、公道的特征：公道标准的时代性、公道观念的多元性、公道意识的社会性。
14、践行规范——公道的要求：①平等待人。②公私分明。③坚持原则。④追求真理。
15、《禁止商业贿赂行为的暂行规定》：①经营者不得采用商业贿赂手段销售或购买商品。②经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者销售或购买商品的行为，应当认定为经营者的行为。③在帐外暗中给予对方单位或个人回扣的，以行贿论处；对方单位或个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处。④经营者销售商品，可以以明示方式给予地方折扣，必须如实入账。⑤经营者销售或购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，必须如实入账。⑥经营者在商品交易中不得向对方单位或个人附赠现金或者物品，赠送小额广告礼品除外。
16、纪律的特征：社会性、强制性、普遍适用性、变动性。
17、践行规范——纪律的要求：①学习岗位规则。②执行操作规程：牢记操作流程、演练操作规程、坚持操作规程。③遵守行业规范。④严守法律法规。
18、节约的特征：时代表征性、社会规定性、价值差异性。
19、合作的特征：①社会性。②互利性。③平等性：端正态度，树立大局意识；善于沟通，提高合作能力；律己宽人，融入团队之中。
20、践行规范——合作的要求：①求同存异：换位思考，理解他人；胸怀宽广，学会宽容；和谐相处，密切配合。②互助协作。③公平竞争。
21、奉献的重要性：①奉献是企业健康发展的保障。②奉献是从业人员履行职业责任的必由之路。③奉献有助于创造良好的工作环境。④奉献是从业人员实行职业理想的途径。
22、奉献的特征：非功利性、普遍性、可为性。
23、践行规范——奉献的要求：①尽职尽责：要明确岗位职责、要培养职责情感、要全力以赴的工作。②尊重集体：以企业利益为重、正确对待个人利益、要树立职业理想。③为人民服务。
第一章人力资源规划
1、战略：是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针。战略是策略的上位概念。
2、策略：是根据形势发展变化而制定的行动方针。
3、人力资源战略：是企业总体战略的下属概念，是企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
4、战略性人力资源管理的内涵：①代表了现代企业的全新管理理念。不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素同等重要的资源而同等对待，应将其置于企业发展的战略层面之上。②是对人力资源战略进行系统化管理的过程。③是现代人力资源管理发展的更高阶段。④对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
5、经验管理时期：工业革命到19s，欧文（现代管理之父），提出工作绩效评价管理体系。
6、科学管理时期：19s到20s20年代，泰勒（科学管理之父），经济人，“动作-时间研究”。
7、科学管理理论内容：①挑选使用一流工人承担岗位工作。②通过系统训练使工人掌握标准化操作方法。③实现工具、设备、材料、作业环境标准化。④构建激励性工资报酬制度。⑤实行职能制或直线职能制，坚持例外原则。
8、泰勒的科学管理理论（补充）：作业操作的合理化、工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资。
9、现代管理时期：20s20年代到第二次世界大战，梅奥（前期行为科学），霍桑试验，社会人，“人际关系学说”，“非正式组织”。
10、后期行为科学：①马斯洛：需求层次理论。②赫茨伯格：激励-保健双因素理论。③麦格雷戈：X-Y理论。
11、三个阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。②现代人力资源管理取代传统人事管理的阶段。③现代
人力资源管理由初级向高级发展的阶段。
12、传统人事管理由萌芽到迅速成长的特点：（采用动作时间研究，推行生产工作定额）①人事活动被纳入到制度化、规范化阶段。②管理工作的范围不断扩大深入。③企业雇主的认知发生重大变化。④出现了专职的人事管理人员及部门。
13、现代人力资源管理代替传统人事管理的特点：①人事管理的范围继续扩大。②人事部门和各级直线主管都是人力资源的管理者。③企业对社会和政府负责。④企业雇主开始接受人力资源开发观念。
14、战略性人力资源管理的理论：①一般系统理论。②行为角色理论。③人力资本理论。④交易成本理论。⑤资源基础理论。
15、一般系统理论：员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
16、人力资本理论：企业重视员工的培训，企业获利的机会就越高。
17、交易成本理论：对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本下降，组织效益提高。
18、资源基础理论：组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源、组织资源。人力资源管理对企业中的人力资源和组织资源（组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨大的影响。
19、人力资源管理部门发生转变的特点：①组织性质的转变。②管理角色的转变。③管理职能的转变。
20、组织性质的转变：人力资源初级阶段人事部门具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。战略性人力资源管理人事部门不再是参谋部门，已经完成转变为决策部门。
21、管理角色的转变：战略性人力资源管理中，①人事经理是员工管理的行政管理专家：从作业程序与短期战术性操作的维度上看。②人事经理是使员工为企业做贡献的领跑者：从短期战术性操作与管理对象的维度上看。③人事经理是企业改革的代理人：从员工与企业长期发展战略的维度上看。④人事经理是企业经营战略合作伙伴：从长期发展战略与管理作业运作的维度上看。
22、管理职能的转变：①人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变，就是人力资源管理职能的转变。②现代人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。从企业总体出发，关注长远，不断提升人力资源竞争优势。③战略性人力资源管理职能的扩展分为纵向和横向：纵向的扩展是以经营性职能为起点，转换到长期性职能方面。横向的扩展是发展到企业社会性职能方面。
23、制订人力资源战略规划的意义：①有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点。②有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。③有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。④有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。⑤有利于增强领导者的战略意识。⑥有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。
24、战略的特点：目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、应变性、竞争性、风险性。
25、纲领性：是对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水平、市场营销策略等一系列关键性问题的基本定位，但它不能面面俱到。
26、战略分为：总体战略、业务战略、职能战略。
27、总体战略：（公司战略）设计公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
28、业务战略：（竞争战略、经营战略）是二级战略，属于事业部层次的战略。
29、职能战略：涉及公司各个职能部门。
30、企业战略分为：①外部导向战略：侧重于适应企业外部环境的压力。②内部导向战略：侧重于内部资源的开发。
31、内部导向发展战略的特点：①建立在内部资源而不是外部约束条件基础上。②建立在不确定性资源（如人力资源），动态性资源（如智力、信息、技术、组织）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）基础上。
32、促进企业发展创新的战略：技术开发型战略、人力资源开发型战略。
33、技术开发型战略：长期发展战略，是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式，形成有形资产累积。
34、人力资源开发型战略：中短期发展战略，是自下而上推动的，采用内涵扩大再生产的发展模式，鼓舞员工士气，建立融洽的劳动关系。
35、廉价型竞争策略：企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。采取这一策略，要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。本策略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业使用。
36、创新竞争策略：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。
37、优质竞争策略：企业在参与市场竞争的过程中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。
38、企业的竞争策略：①廉价型竞争策略。②独特型竞争策略（不是以价廉取胜，而是以物美取胜）：创新竞争策略、优质竞争策略。
39、人力资源管理策略：吸引策略、投资策略、参与策略。
40、吸引策略：→企业采取廉价竞争策略。宜采用科学管理模式，如泰勒制。
41、吸引策略的特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。①采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率的进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。②在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本严格控制，因此，员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。
42、吸引策略的弊端：①采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职务不易转换。②在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短期目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调急用先学，立竿见影，只要求员工掌握简单的应用技巧。③在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。
43、投资策略：→企业采取创新竞争策略。宜采用IBM公司投资策略模式。特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
44、采取投资策略企业的措施：①聘多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养。②高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质。③通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。④企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。
45、投资策略的优势：①企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。②投资型人力资源管理策略在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。
③在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。④公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力的工作。⑤招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司的战略发展需要。
46、投资策略的略势：①公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件。外部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，如果整个行业处于资源限制型状态，即使许诺研发人员高工资，也未必能招到人。②企业在制定薪酬策略的时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学的控制成本预算。③对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪未必会起到理想的激励效果，从而阻碍其工作效率的提高。④过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才。公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。⑤除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味的运用领先策略，必要时应采用混合型薪酬策略。
47、参与策略：→企业采取优质竞争策略。宜采用日本企业管理模式。特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
48、采取参与策略企业的措施/特点/优势：①企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。②使员工享有较大自主权。③小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持。④培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面。⑤薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施的。
作用。②企业内部影响。包括企业文化、生产技术、财务实力。
52、家族式企业文化：强调人际关系，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。
53、发展式企业文化：强调创新和创业。
54、市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成任务。
55、官僚式企业文化：规章之上，强调组织结构正规化，企业管理追求稳定性和持久性。
56、企业文化的分层：①最外层：物质文化层（厂容厂貌、技术装备、产品造型），企业硬文化。②中间层；制度文化层（企业领导体制、人际关系、生产经营管理制度）。③最内层：精神文化层（行为规范、价值观念、群体意识、员工素质），企业软文化。
57、人力资源内部能力分析的内容：企业人力资源现状的分析、专门人才需求的分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析；企业组织结构的分析；人力资源管理规章制度的分析；企业文化的分析。
58、人力资源战略的类型：①扭转型战略：外部环境良好，企业人力资源内部能力处于略势。②进攻型战略：外部环境良好，企业人力资源具有优势。③防御型战略：外部遇到威胁，企业人力资源内部能量处于略势。④多样型战略：外部遇到威胁，企业人力资源具有优势。
59、卡特尔：契约式垄断销售联合体。辛迪加：供销联合体。托拉斯：大公司-分公司。康采恩：是最近似于现代企业集团的垄断组织。
60、企业集团的特征：①是由多个法人企业组成的企业联合体。企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，不是统负盈亏的经济实体，不具备总体法人地位。企业集团是建立在控股、持股基础上的法人集合。②以产权为主要联结纽带。③以母子公司为主体。④具有多层次结构。集团公司可以是既从事生产经营又从事资本经营的混合经营型公司，也可以是专门从事资本经营的单纯管理型公司。
61、企业集团的组织结构：是具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构。①第一层次：核心企业→集团公司。②第二层次：紧密层企业→控股子公司、半紧密层企业→参股关联企业、松散层企业→协作企业。③第三层次：由一级子公司、关联企业、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。
62、企业集团对协作企业制约和控制的方式：①企业系列化：即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。②人事参与：为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。③提高协作（关系）企业的素质：主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作企业也能从中获得好处。
63、企业集团的作用：①是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量。②是国家技术创新体系的支撑主体。③是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过渡竞争、无序竞争。④能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。
64、企业集团优势：①规模经济的优势。②分工协作的优势。③集团的“舰队”优势。④“垄断”优势。⑤无形资产优势：企业集团可以把无形资产转移到其扩张的新领域，使企业集团低成本进入新领域。⑥战略上的优势。⑦迅速扩大组织规模的优势。⑧技术创新的优势。
65、产权：是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。
66、产权结构设计的目的：对公司进行控制、选择公司的治理结构。
67、个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需的股权越小，少数大股东就越有可能实施对企业的控制。对于法人股东，个人股权的分散是他们达到实施对企业控制目的的有利条件。当经理班子经营管理时，造成的损失由股东承担。
68、企业集团的治理结构：股东大会（公司最高权力机构）、董事会（决定执行机构的人员聘任和设置）、经理班子、监事会。
69、股东大会的职责：股东大会由公司全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司事物的一切权利。
70、董事会的职责：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心；作为公司的产权与治理主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。
71、经理班子的职责：是由高层经理人员组成的公司执行机构，受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有公司事物的管理权，负责日常经营活动。
72、监事会的职责：监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或董事会负责。监事会虽然不参与公司经营决策的具体活动，但是有财务上的检查审核权，对董事会或经理人员业务执行情况的检查权，对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。
73、企业集团管理体制的特点：①管理活动的协商性：采取“平等互利、民主协商”的原则。②管理体制的创新性。③管理内容的复杂性。④管理形式的多样性。⑤管理协调的综合性。⑥利益主体多元性与多层次性。
74、正确处理集团利益关系的原则：①等价交换原则。②共同协商，适当让步原则。③集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。④平等互利的原则。
75、欧美型：“母公司-子公司-工厂”（法人联合体）、“集团本部-事业部-工厂”（单体企业）。日本型：“经理会-公司-工厂”
76、母公司的职能：①生产、经营、机会的协调与控制。②组织管理与协调。③财务管理。④投资的协调与控制。⑤子公司高级职员的聘任。
77、经理会的职能：①在集团成员公司之间进行调整组合。②决定集团成员公司组成共同投资公司。③决定集团的队伍活动。④决定成员公司领导层的人事问题。公司：作为独立法人，自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的生产经营。工厂：执行公司的生产计划，只对公司负责。
78、企业集团组织结构的联结方式：层层控股型（母公司-下属公司的金字塔形的企业集团）、环状持股型（“你中有我，我中有你”的结合方式）、资金借贷型（多属于集团协作关系企业）。
79、资金借贷的优势：①避免股权交易，确保企业相对的资产独立性。②解决中小型企业社会融资难的问题。③对企业更有利，因为债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红利却只能从税后利润中支付。
式是产品加工，所有权方面的形式是纵向多级持股。企业系列最顶端的总公司往往是总装公司，同时也是母公司。82、企业系列企业集团的特点：集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品。企业系列企业集团多由一家实力雄厚的主体企业（集团公司）充当集团本部的角色。集团企业的职能部门既承担着集团企业本身的生产经营管理工作，也肩负着成员企业的股权管理任务。这种类型的企业集团以本业为主，适当的多种经营，以集团企业生产的主导产品作为企业集团生产计划的核心。通过纵向“一体化”并入企业集团，上下游企业（集团成员企业）则主要以主体企业的产品安排生产和经营。这样，集团公司与成员企业之间不仅存在着产权关系，而且在生产经营上存在着极高的依赖关系。优点：管理层次少，工作效率高；主体企业对成员企业的协调较为容易。缺点：高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性的计划考虑；由于高层管理者各自负责一个部门的工作，他们基本上是从各自的专业和部门立场设计、评价整个公司的政策，结果使得公司政策制定和计划编制成为有利害关系的各方协商的结果，而不是根据整个公司的全盘需要做出的
反应。
83、控股系列企业集团：是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽带的企业系列。它不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。
84、控股系列企业集团的特点：集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
85、企业集团职能机构的形式：依托型职能机构、独立型职能机构、智囊机构及专业公司和专业中心。
86、依托型的职能机构：“两块牌子，一套管理人员”，主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构。
87、独立型的职能机构：是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构。适用于由行政性或企业性公司转变而来的企业集团，或者由若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。优点是：各职能部门职责明确，层次清楚。
88、企业集团组织机构工作效率评定的考核指标：①决策机构的反应速度。②决策机构的效率与效果。③机构的执行能力与执行效率。④公文的审批效率。⑤公文的传递效率。
89、人力资本的特征：①是一种无形的资本。②具有时效性。③具有收益递增性：人力资本是高增值的资本。④具有累积性：人力资本可以不断自我累计。⑤具有无限创造性：人力资本是经济资本中的核心资本。⑥具有能动性。⑦具有个体差异性：研究人力资本的个体差异性，有利于合理利用人力资本。
90、企业的无形资本分为：人力资本、组织资本、顾客资本。
91、人力资本管理：①强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能、体能的管理。②对于高级经营人才、管理人才、高级技术人才的管理非常困难。③人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。④人力资本管理更强调人的价值大小的差异。⑤人力资本所有者是企业的投资者
92、广义的人力资本包括：董事会成员（董事）的人力资本、经理班子成员的人力资本、企业内部各层级技术人才、管理人才、所有员工所拥有的人力资本。
93、狭义的人力资本包括：经理班子成员、高级管理人才、高级技术人才。
94、企业集团人力资本管理的特点：①企业集团人力资本的整合与协同效应。②集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制。③以母子公司之间的人力资本管理为重点。④人力资本管理具有多种层次结构。95、企业集团人力资本管理的层次：①集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理。②集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理。③集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理。④成员企业内部的人力资本管理。
⑤母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。
96、企业集团人力资本管理的优势：①它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本。②它可以发挥团队优势和整体实力。
③它具有很强的吸引优秀人才的优势。④人力资本可以在企业集团内部转移。
97、制定人力资本战略的方法：双向规划过程、并列关联过程、单独制定过程。
98、双向规划过程：人力资本战略的制定与其他职能战略及企业集团总体战略目标达成一致的方式一样，一般要有一个反复评价的过程。可以采取自上而下、自下而上相结合的方式。
99、并列关联过程：人力资本战略的制定与企业集团总体战略的制定同时进行。它与企业集团总体战略相互影响、相互作用。
100、人力资本战略的实施阶段：①统一认识阶段。②战略的计划阶段。③战略的实施阶段。④控制与评估阶段：包括建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制和纠正偏差。
101、人力资本战略的实施模式：①指令型：适用于战略制定者与执行者目标比较一致，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团。②变革型：在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列变革。③合作型：集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。④文化型：强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施。⑤增长型：战略的制定与实施过程是自下而上的，关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性的制定和实施战略。
第二章招聘与配置
1、胜任特征模型之父：戴维·麦克利栏。
2、胜任特征：指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩略者的潜在的深层次的各种特质。
3、胜任特征的内涵：①胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。②胜任特征是潜在的、深层次的。③胜任特征是可以衡量和比较的。④胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
4、胜任特征的含义：①胜任特征含有对个体或组织的基本要求。②胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平。③胜任特征是潜在的、深层次的。
特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
7、胜任特征模型的含义：①是建立在卓越标准基础上的结构模式。②是经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
③是一组结构化了的胜任特征指标。
8、岗位胜任特征的分类：①按运用情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。②按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。③按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。④按区分标准不同，分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
9、技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具、操作设备的能力。
10、人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力。
11、概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
12、元胜任特征：低任务具体性、非公司具体性、非行业具体性。如广泛的知识、技能、态度。
13、行业通用胜任特征：低任务具体性、低公司具体性、高行业具体性。如同其他公司形成合作的能力。
14、组织内部胜任特征：低任务具体性、高公司具体性、高行业具体性。如组织文化知识、公司内部沟通渠道和非正式网络、组织中的政治动态性和公司的战略及目标。
15、标准技术胜任特征：高任务具体性、低公司具体性、低行业具体性。如普通预算和会计原理、计算机编程、标准计算机软件知识。
16、行业技术胜任特征：高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性。如建造自动机械和航空器、理发、酒吧服务。
17、特殊技术胜任特征：高任务具体性、高公司具体性、高行业具体性。如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能。
18、鉴别性胜任特征：是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的能力、特质、动机。
19、基础性胜任特征：是能符合一般上岗条件的能力、特质、动机。
20、岗位胜任特征模型的分类：①按结构形式不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型。②按建立思路不同，分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型。
21、指标集合式模型：是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。
22、结构方程式模型：是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。结构方程式模型和指标集合式模型一样，胜任特征可以是概念单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。23、层级式模型：是先收集数据，找出关键胜任特征，对每个胜任特征进行描述，根据重要程度进行排序。它有助于人与工作更好的匹配。
24、簇型模型：是对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。它关注的是一个职业群体的胜任特征。
25、盒型模型：是对某个胜任特征，左侧注明内涵，右侧注明行为。它主要用于绩效管理。
26、锚型模型：是对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块。
27、构建岗位胜任特征模型的程序：①定义绩效标准（一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的方法来确定）。②选取效标分析样本（采用随机抽取方式，根据工作岗位的要求，随机抽取一定数量的绩效优秀和绩效一般的员工进行调查）。
③获取效标样本有关胜任特征的数据资料（可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法来获取。但以行为事件访谈法为主）。④建立岗位胜任特征模型。⑤验证岗位胜任特征模型。
28、行为事件访谈法：①是一种开放式的行为回顾调查技术。②尽量让访谈对象用自己的语言详尽描述他们的工作经历，如要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功、不成功和负面事件各三件；要求被访谈者详尽的描述整个过程；要求被访谈者描述自己当时的思路、想法和感受。③访谈结束时，最好让被访谈者总结原因。④一般采用
问卷与面谈相结合的方式。⑤访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免先入为主。⑥访谈时间较长，一般需要1-3个小时，可采用录音设备把访谈内容记录下来。
29、建立岗位胜任特征模型：①遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。②先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和业务流程。③对行为事件访谈报告的内容进行编码、分析，对优秀组和普通组进行比较，找出两组的共性和差异特征。④除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力做出等级及其含义的界定。30、构建岗位胜任特征模型的方法：（定性研究）编码字典法、专家评分法（德尔斐尔法）、频次选拔法；（定量研究）t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析。
31、①专家会议法与专家评分法（德尔斐尔法）的主要区别在于是否匿名评议。②聚类分析和因子分析可对胜任特征进行归类。③回归分析要放在因子分析之后。
32、t检验分析：适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行。其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。过程：①将专家意见汇总为14项指标。②独立采集50个样本，对样本是否具有各项指标进行标注，统计这14项指标出现的频次。③淘汰频次过低的指标。④对优秀组和一般组的各项指标进行打分。⑤平均专家的评分，将评分数据导入SPSS系统分析软件中进行t检验分析。
33、人事测评技术包括：沙盘推演测评法（适用于高级管理人员）、公文筐测试法（适用于中高层管理人员）、职业心理测试。
34、沙盘模拟培训：是模拟一个竞争性行业，学员分组建立若干模拟公司，实战模拟企业的经营管理与市场竞争，经历模拟企业经营3—4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力。
35、沙盘推演测评法：在沙盘上，借助图形和筹码来显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；每6人一组，制定企业的长、中、短期策略。
36、沙盘推演测评法的特点：①场景能激发被试者的兴趣。②被试者之间可以互动，有利于评价被试者的沟通能力。③直观展示被试者的真实水平。④能使被试者获得身临其境的体验。⑤能考察被试者的综合能力。
37、沙盘推演测评法的操作过程：①被试热身。②考官初步讲解（对模拟企业的初始状态进行介绍）。③熟悉游戏规则（使所有的被试者都进入角色）。④实战模拟⑤阶段小结⑥决战胜负⑦评价阶段。
38、公文筐测试：①测试中模拟情境中进行，常作为选拔和考核的最后一个环节。②从技能角度（主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力）和业务角度（主要考察管理者的整体运作能力）对管理者进行测试。③对评分者的要求较高。④考察内容范围广泛。⑤情境性强。
39、公文筐测试的不足：①显著缺点是评分比较困难。②不够经济。测试试题的编写、实施、评分需要较长时间，投入的精力和费用较多。③被试能力的发挥受其书面表达能力的限制。④试题对被试能力发挥的影响较大。如果是用于外部招聘的测试，试题的组织行业背景会影响被试实际能力的发挥。
40、个性的特征：①独特性：指每个人都有自己独特的个性。②一致性：如一个人有责任心，在工作上如此，在生活上也是如此。③稳定性：“江山易改，本性难移”，一个谨慎的人有时也会有冒险的举动。④特征性：每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应。
41、心理测试：根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序间接测量。
42、心理测试的特点：①代表性：测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。②间接性：通过个体在特定测试项目中的外在行为反应来推断。③相对性：心理测试是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征，结果是与标准常模相比较的。
43、职业心理测试的方法：学业成就测试、职业兴趣测试（SCⅡ、COPS）、职业能力测试（GATB、DAT、MAT、CAT文书倾向测试）、职业人格测试（FBTI、SDS）、投射测试（有限的用于高级管理人员RIT、TAT）。
44、投射测试的不足：①测试结果的分析一般凭借主试者的经验主观推断的，其科学性有待进一步考察。②不同的主试者对同一测试结果的解释往往不同，重测信度较低。③该技术是否能真正避免防御反应的干扰，并未得出一致结论。④在应用时存在不便之处。⑤评分上缺乏客观标准，难以量化，被试的反应更容易受施测的情境影响。
45、投射测试的方法：①联想法（荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试）：给被试者一定的刺激，如看一副图形，说出联想。②构造法（主题统觉测试）：让被试者根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。
③绘画法（画数测验）。④完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。⑤逆境对话法：这种测试由一些图片组成。
46、心理测试的基本条件：标准化、信度、效度、常模。
47、标准化：①题目的标准化：测试内容相同。②施测的标准化。相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语。③评分的标准化：评分方法相同。④解释的标准化。多数心理测试均依据常模做出解释，以保证解释的客观性。
48、信度：是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征。特点：①重
测信度高。②同质信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。③评分者信度高。
49、制订招聘规划的原则：①充分考虑内外部环境的变化。②确保企业员工的合理使用。③组织和员工共同长期受益。
50、招聘规划的分工：①高层管理者：把握招聘规划的指导思想和总体原则。包括审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准。②部门经理：掌握用人需求的信息，向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加本部门应聘者的面试、甄选。③人力资源经理：具体负责执行招聘政策。首先，同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，进行具体的招聘初选工作。
51、招聘的外部环境分析：包括技术的变化；产品、服务市场状况分析；劳动力市场；竞争对手的分析。
52、技术的变化：技术变革和新技术的采用，对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。
53、产品、服务市场状况分析：①市场状况对用工量的影响：当产品、服务市场需求增长时，企业增加用工量；当产品、服务市场需求萎缩时，企业减少用工量。②市场预期对劳动力供给的影响：企业所属市场具有巨大的发展潜力，企业选择人才有较大的空间；企业所属市场前景欠佳，人才选择就少。③市场状况对工资的影响：处于竞争性很强的市场中的企业，在增加员工工资方面能力有限；垄断地位的企业，员工工资具有优势。
54、劳动力市场：①市场的供求关系：劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场，劳动力需求方处于有利地位；劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。②市场的地域环境。
55、招聘的内部环境分析：包括组织战略、岗位性质、组织内部的政策与实践。
56、优秀企业吸引人才的优势：①良好的组织形象和企业文化。②增强员工工作成就感。③赋予更多、更大的责任和权限。④提高岗位的稳定性和安全感。⑤保持工作、学习与生活的平衡：如安排子女入托、入学，提供廉价的公寓。57、人才选拔的程序：①筛选申请材料（人力资源部进行）。②预备性面试（人力资源部进行）。③职业心理测试（从该阶段起，部门经理介入人才选拔的过程）。④公文筐测试。⑤结构化面试（主要功能是选优）。⑥评价中心测试。⑦背景调查。
58、筛选申请材料：申请材料主要包括简历、应聘申请表。关注如下问题：①学历、经验和技能水平：符合岗位要求最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。②职业生涯发展趋势：这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性，如求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。③履历的真实可信度：这是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。如当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性：适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据：推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。⑥书写格式的规范化：这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。⑦求职者联系方式的自由度。
59、预备性面试的目的：确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求；招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求，并回答应聘者关于公司、工作等的相关问题；通过一些简要的提问，验证应聘申请材料中不清楚的事宜。
60、预备性面试应关注五个问题：①对简历内容进行简要核对。②注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。③通过谈话考察求职者概括化的思维水平。④注意求职者的非言语行为。⑤与岗位要求的符合性（高分限制项目）。
61、职业心理测试：根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。需要强调的是，此前的招聘工作主要由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。
62、评价中心测试：①评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。它将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。②评价中心的主要特点是情境模拟性。③结构化面试是评价中心的主要方法之一。④除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。
63、背景调查的原则：只调查与工作有关的情况，以书面形式记录；重点调查核实客观内容，忽略主观评价内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
64、员工流出分为：①自愿流出：如主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。②非自愿流出：如解雇、开除、裁员。③自然流出：如退休、伤残、死亡。
65、内部晋升的优势：①减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力，节约成本。②企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制。③避免各类专门人才的流失，维持企业人力资源的稳定。④有利于保持企业工作的连续性和稳定性。
66、对晋升结果进行评估的方法：面谈法、评价法。
67、选择晋升候选人的方法：①配对比较法：将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者。②主管评定法。③评价中心法（适用于管理人员）。④升等考试法。⑤综合选拔法。
68、评价中心法的特点：先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。
69、员工调动：是指员工在组织中的横向流动，并不意味着员工的晋升或降职。可能是使员工进一步具备晋升的资格和条件，也可能是对员工的一种变相的降职处理。
70、员工调动的目的：可以满足企业调整组织结构的需要；可以使晋升渠道保持畅通；可以满足员工的需要；是处理劳动关系冲突的有效方法；是获得不同经验的重要途径。
71、工作轮换的益处：①新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情。②岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。③岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。④岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。⑤岗位轮换可以改善团队小环境的组织气氛，舒缓因为工作关系中员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。⑥对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效的降低职业伤害和各种职业病的发生率。
72、在进行工作轮换时要注意：①特别是生产一线工人，他们长年累月无休止的在同一岗位上完成同一任务。②每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。
73、处罚的措施：①谈话，即批评。②警告：以采取书面警告为好，如果员工再次违法规则，应该发出最后警告，所有书面警告都应该有发送日期和接收者的签字。③惩戒性调动和降职。④暂时停职：是一种比较策略的处罚方式，它既是一种比较严厉的处罚，也可以避免降职可能出现的负面影响。
74、员工流动率调查包括：①企业工作条件和环境方面的因素：如工资待遇、工作环境、工作时间、轮班制度、主管的人格和能力、工作的安全性、工作的意义、职业生涯发展机会等。②员工家庭生活方面的影响因素。③员工个人发展方面的影响因素。④其他影响员工流动的因素。
75、群体批次分析法：包括已经流出者和仍留在企业的员工进行分析比较。
第三章培训与开发
1、人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线”。
2、设计企业培训开发系统是一项系统性的技术，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和劳动态度。
3、培训开发系统包括：培训需求分析系统、培训规划系统、培训实施管理系统、培训评估反馈系统。
4、企业对员工的能力水平提出的要求是“理想状态”，员工本人目前的实际水平是“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”，就形成了培训需求。
5、培训需求分析：收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息。
6、培训开发规划：是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在3-5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。5W1H：培训者who，培训对象whom，时间when，地点where，内容what，方式how。
7、培训实施管理系统：培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节。包括员工培训模式的选择及其职能部门的设置，管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。
8、培训评估反馈系统：①培训开发评估反馈是一个系统的收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。②培训评估反馈系统是一个完整的培训开发体系的最后环节，它是总体系统周期性运行的终点，又是一个总体系统运行新周期的基础和起点。
9、企业培训部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式。
10、学院模式：（优点）培训师是他们所负责培训领域内的专家；培训部门计划很容易拟订，计划的内容和进度主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定。（缺点）培训内容并未与经营中的实际问题联系起来。
11、客户模式：培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
12、矩阵模式：培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作，培训师具有培训专家和职能专家两个方面的职责。（缺点）培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突。
13、企业办学模式：适用于提供范围更广的培训项目与课程，企业一些重要的文化和价值观将在培训中得到重视。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者。
14、虚拟培训组织模式VTO：（遵循原则）员工对学习负主要责任；在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；经理与员工的关系对培训成果转换成工作绩效起着重要的作用。
15、企业经营战略：①集中战略：侧重于提高市场份额，降低成本或者使产品和服务保持鲜明的市场定位。②内部成长战略：侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合。③外部成长战略：强调的是通过发展更多的经销商和供应商或通过收购以使公司进入新的市场领域。④紧缩投资战略：强调经营的财务清算和业务剥离。
自己期望低：能在一定范围和程度上促进企业发展，但这种发展十分缓慢也不可能持久。③对企业期望低，对自己期望高：将导致员工跳槽和人才流失。④对企业、自己期望低：将会影响企业和个人的发展，对双方都不利。
18、影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度（如职位、工资、社会地位）等。
19、员工外在发展是：晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善。员工内在发展是：心里品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度的提高。
20、影响企业发展的因素：人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。
的目标和内容。④重视培训方法的选择。⑤重视培训学员的选择。首先选择企业企业急需的人才，其次选择有发展潜力、可塑性强的学员。⑥重视培训师的选择。
23、培训文化的发展过程：①萌芽阶段：将“组织需求为先导”作为原则，培训管理者只是培训实施者。②发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者。③成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者，培训实施者的职能由各部门独立有效的执行，实现“超前培训、供应领先”的目的。
24、判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志：①企业是否真正理解和认识了现代培训。②企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划。③企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系。
25、学习型组织：①学习涉及个人、团体、组织和社会四个维度，组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行的。②创建学习型组织应当坚持六个行为准则：即创造不断学习的机会；促进学习者之间的探讨和对话；鼓励共同合作和团队学习；建立学习及学习共享系统；促使成员迈向共同愿景；使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。26、学习型组织的特征：①愿景驱动型的组织。②组织由多个创造型团队组成。③自主管理的扁平型组织：学习型组织的“分权”尤为重要，它将决策权尽可能延伸到组织的最基层。④组织的边界将被重新界定：学习型组织的边界建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，更具渗透性和灵活性。⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡。⑥领导者扮演新的角色：在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练，协助下属对真实情况进行正确的把握。⑦善于不断学习的组织。（学习工作化）结合工作过程，通过自我批评、信息反馈和相互交流，达到学习的目的。⑧具有创造能量的组织。
27、构建学习型组织的内容：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。
28、影响组织学习力的要素：①对未来的警觉程度，洞察是否准确。②对事物的认知程度，掌握认知能力。③对信息的传递速度，沟通是否畅通。④对变化的调整能力，应变是否及时。（调节能力是组织学习力的行动环节）
29、创新能力：是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。
在创新过程、创新活动中主要由提出问题（过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题）、解决问题这两种能力构成。30、常见的思维障碍：①习惯性思维障碍（又称思维定式，对解决一般问题、老问题是有效的，但对新问题而言，往往就成了障碍）。②直线型思维障碍（教条主义，是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回的去思考问题）。③权威型思维障碍（是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍）。④从众型思维障碍（是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都岁大流，抑制了创新的敏感和勇气）。⑤书本型思维障碍（是指人们迷信书上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，探索新的领域）。⑥自我中心型思维障碍（是指人们一叶蔽目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维）。⑦自卑型思维障碍。⑧麻木型思维障碍。
31、发散思维：（是一种求异思维）又称扩散思维、辐射思维、多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。类型：①逆向思维法（从相反的方向思考）。②横向思维法（侧向思维）。③颠倒思维法（把问题先颠倒过来再考虑）。
32、收敛思维：（是一种求同思维）是在解决问题的过程中，把众多的信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
33、想象思维：类型：①无意想象（不受意识主体支配，思维主体没有特定的目的性）。②有意想象（包括再造型想象、创造型想象、幻想型想象）。
34、联想思维：类型：①接近联想。②相似联想。③对比联想。④因果联想。
35、逻辑思维：在创新中的作用：发现问题、直接创新、筛选设想、评价成果、推广应用、总结提高。在创新中的局限性：①常规性：逻辑思维的起点是已有的知识和经验，难以体现出新颖性来。②严密性：如果已有的知识本身有误，其思维结果就越不正确。③稳定性：逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定完全符合事实，可能成为创新思维的禁锢。
36、辩证思维（矛盾思维）：在创新中的作用：统帅作用、突破作用、提升作用。
37、发散思维训练：包括关于材料性能选择的发散思维训练；关于形态位置选择的发散思维；关于数量选择的发散思维；关于方式方法选择的发散思维。
38、收敛思维训练：收敛思维必须考虑到各个方案的经济性、可行性，确定最佳方案，并作出说明。
39、想象思维训练：包括一般训练和强化训练。
39-1、无意想象训练：主要采取冥想式思维法。
39-2、再造性想象训练：可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果。
39-3、创造性想象训练：不限于已有记忆表象的水平。
39-4、幻想性想象训练：其结果远超出了现实的可能性，甚至是荒谬的。。
40、联想思维训练：可以在日常生活中培养和自我训练，也可以在教师的指导下进行强化训练。主要以回答问题的方式进行。包括：空间接近联想；时间接近联想；外形相似联想；意义相似联想；对比联想；因果联想。
41、逻辑思维训练：具体训练方法：①严格遵循逻辑法则。②结合案例，深思熟虑。③熟能生巧，举一反三。
42、辩证思维训练：根据事物普遍联系的观点，从各个不同的方面去思考；从正反两方面去思考；从兼顾长远和当前要的观点思考；从具体矛盾具体分析的观点思考；从抓主要矛盾的观点思考；从发展的眼光思考；从集思广益的角度思考；分析和综合的统一是辩证思维的重要准则；比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法。
43、方法创新：①设问检查法。②智力激励法（头脑风暴法）。
44、设问检查法：适用范围：对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明是适合的，它可以与智力激励法联合运用。如果要解决的问题较大，可用本技法使问题明确，缩小目标。
45、智力激励法：基本原则：自由畅想、延迟批评、以量求质、综合改善、限时限人（半小时到一小时，5到15人）。（与会者由别人的启发而产生新思想——链式反应）。
46、设问检查法：分类：①奥斯本检核表法。②5W1H法。③和田十二法。
47、5W1H：对某种现行方法或现有产品，从六个方面进行检查并提问，即：为什么why？做什么what？何人who？何时when？何地where？如何how？
48、组合技法：分类：①主体附加法（内插式组合）：适用于对产品做不断完善、改进时使用，运用缺点列举法和希望点列举法。②二元坐标法：步骤进行可行性分析。③焦点法。④形态分析法：先把课题分解成相互独立的要素，找出每个要素的可能方案，组合得到总方案。
49、逆向转换型技法：主要以逆向思维的方式进行创新，常用的主要是缺点逆用法。
50、分析列举型技法：分类：①特性列举法：列举该事物不同的特征，确定应改善的方向及如何实施。②缺点列举法：搜集缺点常用的方法：会议法、用户调查法、对照比较法。③希望的列举法。④成对列举法：把任意选择的两个事项结合起来，强迫联想。
51、培训成果转化的四个层面：①第一个层面：依样画瓢式的运用。受训者的工作环境与培训情况完全相同。情境模拟培训者这个层面的转移程度较大。②第二个层面：举一反三。③第三个层面：融会贯通。④第四个层面：自我管理。
理者所能提供的最基本的支持是允许员工参加培训，最高水平的支持是管理者作为培训的指导者。②同事支持。③受训者的配合：受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。受训员工的培训态度、动机极大的影响培训转化的程度。
④应用所学技能的机会（执行机会）：执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。执行机会包括适用范围、活动程度和任务类型。⑤技术支持：EPSS系统可促进培训转换。二、激励机制：弗隆提出的期望理论公式M=V ×E。
54、培训成果转化方法（巩固培训效果的方法）：①建立学习小组。②行动计划。③多阶段培训方案。④应用表单（便于受训人员在工作中的应用）。⑤营造支持性的工作环境。
55、促进培训成果转化的技巧：①关注培训讲师的授课风格。有些培训讲师会在培训课程中间要求每一个人就培训体会与学习到的内容依次上台作一个报告，向其他人讲授学习到的内容，受训者会在讲授中积极分享在培训课程中的体会，并把碰到的较为突出的问题与情况提出来与大家讨论，这样既能充分利用学员这一教学资源，又有利于培训成果的转化。
②培训技巧及相关内容要在工作上立即应用。应该是即时的、经常应用培训技巧和相关内容，这才可能帮助学习人员保持培训知识。③培训讲师建立适当的学习应用目标。④在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。培训讲师可以分享员工将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体会，提出的解决方法等。⑤建立合理的考核奖励机制。制定配套的合理考核机制，组织配套的评比活动，提供配套的奖励措施。
56、职业生涯管理的原则：①利益整合原则。②机会均等原则。③协作进行原则（组织与员工共同发展）。④时间梯度原则（职业生涯发展具有周期性）。⑤发展创新原则。⑥全面评价原则。
57、职业生涯委员会：一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员和组织外专家组成。
58、职业生涯指导顾问的任务：①为员工的职业生涯发展提供咨询。②帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作。
③协助组织做好员工的晋升工作。④协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡。
59、职业生涯路径：①传统职业生涯路径：员工必须一级接一级的从一个职位到另一个职位进行变动，以获得所需要的经历和准备。②网状职业生涯路径：以族为单位进行职业生涯设计，产生的职业路径是呈网状分布的。同时存在平级调动和晋升。③横向职业路径。④双重职业路径：专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。
60、双重职业路径：主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。双重职业路径的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。这种设计使这些领域的人员能够增加他们从事专业活动的时间，为企业做出更大的贡献，同时得到合理的报酬。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。
61、传统职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径；横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。
62、职业生涯年度评审方式：谈话。
63、职业生涯面谈：一般由人力资源管理部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。作用：①有利于职业生涯规划与管理的深入。②弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足。③发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。
64、职业选择与职业准备阶段：组织的任务是：做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。
65、职业生涯早期阶段：帮助员工建立和发展职业锚。
66、职业生涯中期阶段：本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发
职业生涯中期的危机。
67、职业生涯后期阶段：组织一方面要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面，要帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外，还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。
68、新员工接纳组织的信号：①决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇佣条件的一个信号。②发挥出高水平的内激励和承诺，是新员工接纳组织和工作情境的明显信号。③关注组织的发展，具有团队意识和参与意识，是新员工接纳组织的又一明显信号。④接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将其视为暂时情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，这是新员工接纳组织的又一信号。
69、组织对新员工的接纳：①正面的实绩评定。②分享组织的机密。③流向组织内核。④提升。⑤增加薪资。⑥分配新工作。⑦仪式活动。
70、组织与个人相互接纳过程中的问题与解决：①对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达。上司往往持两种态度进行评定：一种是笼而统之；另一种是对新员工的实绩不予明确评定。对此，上司必须准确负责的评定；将评定结果真实准确的传达给新员工；上司要学会对新员工的情感关怀，帮助他们做好工作。②尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作。③组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂。为了尽可能的消除这种不信任感，组织一方应当做种种努力：在实际工作中实施目标管理，上级与下属要共建目标；组织专题讨论会，与新员工共同寻找解决问题的方法。④将相互接纳过程中建立起来的心理契约固化。
71、员工职业生涯中期的组织管理：职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。组织应对职业生涯中期危机，采取措施预防、改进和补救，具体措施如下：①提拔晋升，职业通路畅通：主要用于培养有前途、有作为、上的去的员工。提拔晋升的路径：职务的提拔晋升；转变职业；承担重要的技术项目或任务，督促员工提高技术，成为技能专才。②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作。③实施工作轮换。④继续教育和培训。⑤赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会。⑥改善工作环境和条件，增加报酬福利。⑦实施灵活的处理方案。
72、拓宽职业路径时应注意的问题：帮助员工度过中期阶段危险期，要做到分类进行指导。对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施，应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总是比终止他的职业工作更好。
73、员工职业生涯后期的组织管理：①做好细致的思想工作。②做好退休后的计划与安排。③做好退休之际的工作衔接.
74、职业锚：是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区。但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。
75、组织如何积极的进行职业锚的开发：①分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。②帮助和指导员工寻觅职业锚。③指导员工确认职业锚和职业发展通道。
75-1、分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会：员工虽然进入企业实际不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富有挑战性工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作，主要是：①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。③担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。④承担某项技术性较强的工作。
75-2、帮助和指导员工寻觅职业锚：员工的职业发展和职业锚选定的责任，最终还是落实在员工自己身上，组织的任务是适时的为员工提供帮助和指导。如何帮助员工寻找职业锚？组织可以举行讲习班，帮助员工从实际工作经验中真正了解、认识和评价自我。具体分为三个步骤：①收集个体的具体资料。建议采用美国哈佛商学院研究的六种方法：写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述。②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。
③帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象。
75-3、指导员工确认职业锚和职业发展通道：①通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，掌握：员工职业的追求、愿望、价值观和职业锚；员工个人的职业工作能力以及工作所要求的诸多其他具体能力；员工所适宜的职业。②组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。③员工个人目标与组织需求相匹配。④为每个员工设置职业通道，并制定实施计划。⑤实施计划方案。
第四章绩效管理
1、绩效管理系统：是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
2、考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素，体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。
3、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的完成意味着企业战略目标的实现。
4、考评程序与方法：不同的考评程序和方法，体现出不同的工作效率和管理风格，企业绩效管理的原则和习惯就是通过考评程序和方法来呈现的。
5、考评结果：为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据。
6、工作分析是绩效指标设定的基础；绩效管理为员工培训、人员配置、薪酬调整提供了依据。
7、绩效管理的方法体系：目标管理MBO、关键绩效指标KPI、平衡计分卡BSC。
8、目标管理MBO的思想：（德鲁克提出）①以目标为中心：明确的目标是有效管理的首要前提，重点是目标的实现，而不是行动本身。②强调系统管理：组织目标的实现有赖于组织各分目标的实现。③重视人的因素：目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。
9、目标管理的过程：①建立目标体系：目标也可由下级部门或员工自行提出，由上级批准。②组织实施：主管人员应放手把权力交给下级成员，自己去抓重点的综合性管理，达成目标主要靠执行者的自主管理，上级的管理主要是指导、协助、提出问题、提供信息、创造良好的工作环境。③考评结果：对各级目标的完成情况要给予表彰或惩罚。④新的循环：根据上一期考评结果，结合战略目标及时间情况，再制定新的目标。
10、关键绩效指标KPI：在三个层次上阐述其组织目标：①愿景（表达企业成立以及存在的最基本原因）。②战略（战略目标可以运用SWOT分析、PEST分析、价值链分析）。③战术（战术目标是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和）。
11、关键绩效指标的精髓：指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。
12、绩效管理系统的结构设计：绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系。
13、绩效管理系统设计的步骤：①前期准备工作。②指标体系设计（设计KPI、PRI、PCI）。③绩效管理运作体系设计。
④绩效考评结果反馈体系设计。⑤制定绩效管理制度。
14、经济增加值EVA：（是一项财务类绩效评价指标）“4M”即评价指标、理念体系、激励制度、管理体系。核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”。激励制度是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。
15、EVA红利库计划：是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案，是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上不封顶，下不保底，员工每期的实际薪酬只是其红利库账户余额的一部分。
16、EVA杠杆期权计划的特点：①每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定。②行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。
17、绩效棱镜：①绩效棱镜能够告诉我们组织内部的复杂性，它提供了相互关联的多维视角。②绩效测量棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力。③绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。④绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者。
18、绩效考核指标体系包括：关键绩效指标体系的设计、岗位职责指标的设计、工作态度指标的设计、岗位胜任特征指标的设计、否决指标、绩效指标库。
19、战略地图：①战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。
②战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，在企业战略与绩效指标之间建立了联系。③通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。④战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。⑤战略地图可以提炼企业层面的KPI。
20、任务分工矩阵：战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门；分解企业KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。
21、目标分解鱼骨图：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI；同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。
22、确定关键绩效指标的原则：（SMART原则）明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。
23、关键绩效指标的内容：完整的KPI包括指标的编码、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。
24、关键绩效指标的分解：所制定的指标都属于年度KPI，为了更好的跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解。按照考评周期不同，年度指标分解为季度指标、月度指标。
25、岗位职责指标PRI：①岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。②如果岗位职责指标与KPI重叠，应该划为KPI范围。
26、工作态度指标WAI：①工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。②即使态度不错，能力未必全能发挥出来，
并转换为业绩。③工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。④态度考评不管岗位高低、能力大小，指标包括积极性、工作热忱、责任感、纪律性。
27、岗位胜任特征指标PCI：可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评；而其它指标既适用于组织考评，也适用于对人的考评。
28、否决指标NNI：是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果，这类指标是绝对不能出现异常情况的。
29、绩效指标库：①第一部分是企业层面（KPI、NNI）；第二部分是部门层面（KPI、PRI、NNI）；第三部分是班组层面（KPI、PRI、NNI）；第四部分是岗位层面（KPI、PRI、PCI、NNI）。②在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。
30、绩效指标的计分方式：①百分率法（是一种非常精确的计算方法）。②区间赋分法。③0—1法（主要针对强制性指标）。④减分考评法（如果没有一次会得到满分，主要针对NNI）。⑤说明法（需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明，并设定各种情况对应的计分方法）。
31、考评周期：①按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。②不同层面的考评周期是不同的，一般企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年考评，部门级的考评周期分为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。③不同类型的绩效指标，其考评周期也不同，如项目指标，宜按照项目完成时间为考评周期。④绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。⑤管理水平也对考评周期有影响。⑥有时考评周期是根据付薪周期来确定的。
32、绩效管理委员会：由企业领导班子成员、财务部、人力资源部、战略规划部、核心业务部门的主要负责人组成，是企业绩效管理的最高权力机构。职责：领导和推动企业绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项。
33、绩效日常管理小组：由战略规划部（负责对KPI考评执行情况进行监督、检查）、人力资源部（负责汇总计算绩效分值并形成报告）、财务部组成。
34、KPI采用考核方式；PCI采用评议方式。PCI适用于360度考评或280度考评。
35、PCI考评：通过将PCI作为考评内容，考察员工与岗位中胜任特征上的匹配度，实现员工与岗位的动态匹配；考察员工胜任特征水平的发展情况，促进员工职业生涯的良性发展。
36、绩效合同的内容：包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准。
37、绩效考评的程序：确定考评指标、考评者和被考评者；确定考评的方式和方法；确定考评的时间；进行考评；计算考评的成绩；绩效面谈与申诉；制订绩效改进计划。
38、绩效面谈的步骤（过程）：①为双方营造一个和谐的面谈气氛。②说明面谈的目的、步骤、时间。③讨论每项工作目标考评结果。④分析成功和失败的原因。⑤围绕优势与不足，存在的重要困难，进行深入的讨论。⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求。⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。
39、绩效反馈面谈的技巧（注意）：①双方是完全平等的交流者。②通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处。③提前向被考评者提供考评结果。④鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法。⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划。
40、绩效矩阵：是绩效管理与薪酬管理相结合的内容。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于个人的绩效评价等级和个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人实际工资与市场工资之间的比较比率。
41、绩效管理诊断的内容：对管理制度的诊断；对绩效管理体系的诊断；对绩效考评指标体系的诊断；对考评全面全过程的诊断；对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断。
42、客户关系管理CRM体系：以顾客为中心评价绩效。
43、平衡计分卡的内容：包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。
43-1、财务方面：强调企业要从股东及出资人的立场出发，形成三个财务性主题：收入-成长、成本降低-生产力改进、资产利用-投资战略。指标包括：收入增长指标、成本减少指标、生产力提高指标、资产利用率指标、净资产回报率指标等。
43-2、客户方面绩效指标包括：①市场份额：即在一定的市场中（可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量）企业销售产品的比例。②客户保留度：即企业继续保持与老客户交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示。③客户获取率：即企业吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示。④客户满意度：即反映客户对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会见等方法来加以估计。⑤客户利润贡献率：即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。
43-3、内部流程方面：企业内部业务包括：革新过程、营运过程、售后服务过程。指标包括：①评价企业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占的比例、比竞争对手率先推出新产品的比例、所耗开发费用与营业利润的比例、第一设计出的产品中可完全满足客户要求的产品所占的比例、在投产前需要对设计加以修改的次数等。②评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等。
③评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。
43-4、学习与成长方面绩效指标包括：①评价员工能力的指标，如员工满意度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等。②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等。③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
44、平衡计分卡四个方面的关系：①财务指标是根本，其他三方面的指标最终都要体现在财务指标上。②四个方面不是相互独立的，它们之间存在某种“因果关系”。
45、平衡计分卡的优点：①外部衡量和内部衡量之间的平衡。②期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。③定量衡量和定性衡量之间的平衡。④短期目标和长期目标之间的平衡。
46、作为战略管理工具的平衡计分卡（以平衡计分卡为核心来完成战略管理的五个过程）：建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；对企业所处的内外部环境进行分析；制定企业战略目标；战略执行与跟踪；战略的评估与控制。
47、企业应用平衡计分卡的前提：①企业的战略目标能层层分解。②四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系。③企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。
48、（运用平衡计分卡）技术上的障碍：①指标的创建和量化。②各个指标数值的确定。③各指标的权重如何设置。④如何体现学习与成长的重要性。⑤如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系。⑥如何实现组织考评与个体考评的衔接。
49、（运用平衡计分卡）管理水平上的障碍：①组织与管理系统方面的障碍。②信息交流方面的障碍，如企业信息管理及信息基础设施不完善。③对绩效考评认识方面的障碍。
50、企业实施平衡计分卡的步骤：①建立企业愿景与战略。②建立平衡计分卡。③数据处理。④将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系。⑤预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。⑥实施平衡计分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的各期指标完成情况进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩。⑦经常采纳员工意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略。51、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系的步骤：①建立企业的愿景与战略：企业运用战略管理工具（如SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析），从平衡计分卡的角度总结出企业愿景和相应的战略目标，并制订战略计划以配合目标的实现。②平衡计分卡的设计：围绕企业的愿景和战略，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡，即从平衡计分卡的角度设计企业层面的KPI。③部门平衡计分卡的建立：利用战略地图、任务分工矩阵、关键指标树等工具设计部门和班组级平衡计分卡，即企业下属组织单位的平衡计分卡。④岗位（个人）平衡计分卡的设计：对于岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，它们之间存在的驱动关系也并不严密。⑤企业KPI库的建立：将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总，组成体系，即从平衡计分卡的角度建立企业的KPI库。
52、制定KPI时要明确指标的种类：①业绩指标和驱动指标：业绩指标属于“滞后指标”，用以说明战略结果，它告诉企业发生了什么。驱动指标属于“超前指标”，它揭示实施战略时关键领域的进展，并影响组织中的行为。②财务和非财务指标。③内部和外部指标。
53、平衡计分卡数据处理：①定性数据处理：采用问卷调研法。②定量指标处理：将各类相关指标进行无量纲处理。③确定平衡计分卡的评价指标的权重：采用专家打分。④数据综合处理：处理顺序是逆序法，即先计算最低层次指标值，再计算较高层次指标值。⑤数据的比较分析：比较分为横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长期几个层面进行。
第五章薪酬管理
1、薪酬：（广义）指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。（一般）指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
2、间接的非货币收益、相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作）；货币收益（基本工资、绩效工资、激励工资）；非货币性薪酬、福利和服务（养老金、医疗保险、带薪休假）
3、薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险。
4、基本工资：是企业支付给员工的基本现金薪酬。反映了岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异。
5、对基本工资定期调整的事实：①整个生活水平发生变化或通货膨胀。②其他员工对同类工作的薪酬有所变化。③员工的经验进一步丰富。④员工业绩、技能有所提高。
6、绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。
7、长期激励工资：是把重点放在员工多年努力的成果上，包括：经营者年薪、股票期权、期股、员工持股计划。
8、绩效工资和激励工资的区别：两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出成绩的认可。
9、员工福利保险：（非货币收益）包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习机会，成功的接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。
10、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
现公平是薪酬制度的基础，需要采用岗位评估和薪酬调查确保公平）。③合法目标。
13、薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度。②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等。③劳动力（人工）成本的增长程度。
14、薪酬战略的构成（基本内容）：①内部一致性（指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，是影响薪酬水平的决定性因素；薪酬一致性策略的推行从工作岗位分析开始）。②外部竞争力（直接影响着企业的效率和内部公平）。③员工贡献率（关注员工的绩效水平）。④薪酬体系管理。
15、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：①促进企业可持续发展。②强化企业的核心价值观。③能够支持企业战略的实施。④有利于培育和增强企业的核心能力。⑤有利于营造响应变革和实施变革的文化。
16、商品式：交易收益（薪酬）低、关联收益（责任）低；家庭式：薪酬低、关联收益高；雇佣式：薪酬高、关联收益低（如房地产经纪人）；宗教式：薪酬高，关联收益高。
17、构建企业薪酬战略的步骤：①评价整体性薪酬战略的内涵。②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。③将企业整体性薪酬战略的目标具体化。④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
18、企业发展战略与薪酬战略的关系：
薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。②社会、政治环境和经济形势：企业外部环境包括社会环境、政治环境、经济条件等多方面因素这些因素会对企业产生多方面的压力。③来自竞争对手的压力。④员工对薪酬制度的期望。⑤工会组织的作用。⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
报关员考试模拟试题及答案 2017报关员考试模拟试题及答案 一、单选题 1.【C】的监督是海关权力监督体系中最高层次的监督 A.司法机关 B.检察机关 C.最高权力机关 D.社会群众 【答案解析】最高权力机关的监督是海关权力监督体系中最高层次的监督。 2.下列可以在出口加工区开展的业务是【D】 A.商业零售 B.一般贸易 C.转口贸易 D.加工贸易 3.海关不必经过直属海关关长或其授权的隶属海关关长批准就能实施的行为有【A】 A.在海关监管区及海关附近沿海沿边地区，检查有私运嫌疑的运输工具和有藏匿私运货品嫌疑的场所 B.对有私运嫌疑的运输工具、货物、物品和私运犯罪嫌疑人进行扣留
C.查询案件涉嫌单位和人员在金诨?埂⒂收?笠档拇婵詈突 憧?nbsp; D.在海关监管区及海关附近沿海沿边地区以外，对有私运嫌疑的运输工具和除公民住处以外的有藏匿私运货物、物品嫌疑的场所进行检查 4.报关员调动工作单位时，应持【C】的证明文件向所在地海关办理重新注册手续 A.调出单位 B.调入单位 C.调出调入单位 D.报关协会 【答案解析】根据《海关对报关员的管理规定》第十一条，报关员调往其他企业从事报关工作，应持调出、调入双方企业的讧明文件，以及有效的报关员资格证书，向调入企业所在地海关申请办理重新注册手续。海关核准的予以换发报美员证件。 5.进出口货物的`收货人、出口货物的发货人应当向海关如实申报、交验进出口许可证件和有关单证。国家限制出口的货物，没有进出口许可证件的，不予放行，具体处理办法由【A】规定 A.国务院 B.海关总署 C.直属海关 D.直属海关的货物监管处(科) 6.配额与许可证这两种限制措施既可单独使用，也可以结合在一起使用，我国目前采用的是【C】 A.许可证管理措施 B.配额管理措施
教师招聘心理学知识点汇总
第一章心理学的研究对象和意义 一、心理活动 1.心理学定义：研究心理现象及其发展规律的科学 心理学科的性质：心理学是一门介于自然学科和社会学科之间的交叉学科。 2.心理现象及其结构 心理现象包括心理过程和个性心理两个方面。 ○1.心理过程 (1)认识过程：包括感觉、知觉、记忆、想象、思维等。 (2)情感过程：喜爱、快乐、满意、忧愁、悲哀、憎恨等现象。 (3)意志过程：动机、目的、行动等。 ○2个性心理 (1)个性心理倾向性，包括兴趣与爱好、需要与动机、信念与理想、世界观等。 (2)个性心理特征指性格、能力等。 心理学是研究人心理现象发生发展规律的科学。 3.教师学习心理学的意义 理论意义：○1心理学的研究成果为马克思主义认识论和辩证法提供科学依据 ○2对邻近的社会科学有一定的理论意义 实践意义：○1有助于理解和解释学生的心理现象和行为，更好地完成教育工作 ○2有助于运用心理学原理，指导和开展当代教育改革 ○3有助于教师判断学生的心理健康，有效的开展心理影厂的调试工作 ○4有助于教师依据心理学知识进行自我教育 二心理的实质 1.心理是脑的机能： (1) 神经系统的结构心理是脑的机能，脑是心理的器官。 神经系统是心理活动的主要物质基础。 脑的反射活动是人心理活动的基础，人的行为是由反射组成的。 神经活动的基本过程是兴奋和抑制。 神经活动的基本规律包括：(1)兴奋和抑制的扩散与集中 (2)兴奋和抑制的相互诱导 (2)神经系统的活动方式 无条件反射：是先天的，即所谓无意识的本能行为 条件反射又称信号反射，是后天经过学习才能得到的反射，即所谓有意识学习才能得到的知识技能、经验
1、管理经济学:就是一门研究如何把传统经济学的理论与经济分析方法应用于企业管理决策实践的学科。 传统经济学,主要指西方的微观经济学。 2、管理经济学要与微观经济学的共同之处 (1)都把企业作为研究对象,都研究企业与行为。 (2)都要结合企业内外的环境来研究企业与行为。 3、管理经济学与微观经济学的不同之处 (1)微观经济学对企业行为的研究(抽象的企业),就是以企业与唯一目标即追求最大利润为前提的。 管理经济学研究的就是现实的企业,企业短期的目标就是多样的,利润不过就是其中不可缺少的一个;企业长远的目标就是长期利润的最大化,可用企业价值最大化的指标来衡量。 (2)微观经济学假定企业所处环境的全部信息为已知的与确定的。 管理经济学认为现实的企业通常就是在环境十分复杂、信息多变的很不确定的情况下经营的(在不确定的条件下,选择最优方案)。 (3)微观经济学就是一门理论科学,研究的就是与企业有关的理论与方法,即企业的一般规律。 管理经济学就是一门应用科学,研究的就是如何运用这些规律,结合企业的各种具体条件,做出最优行动方案的决策。 二、管理经济学的理论支柱 (一)建立经济模型(也叫数学模型) 模型就是用来代表简化了的现实。在管理经济学中,也要利用经济模型来做管理决策。 (二)边际分析法 边际分析法就是微观经济学分析与研究资源最优配置的基本方法。增量分析法就是边际分析法的变型,优点:简便可行、十分实用。 (三)需求弹性理论 弹性就是用来分析自变量的变化与因变量的变化之间关系的有力工具。企业的一切决策都要建立在需求分析的基础上。需求弹性就是进行需求分析的最重要的工具,使需求分析得以定量化。 (四)关于市场机制与市场竞争的基本原理 有关市场机制与市场竞争的基本原理就是微观经济学的核心内容,也就是管理经济学的重要组成部分。 (五)边际收益递减规律 边际收益递减规律要求在生产过程中,在各种投入要素之间保持最适度的比例关系。 (六)机会成本的原理(以后书中的重点) 机会成本就是把资源用于次好用途时所能获得的价值,只有用机会成本做决策,才能判断资源就是否真正得到了最优使用。 (七)货币的时间价值 就是指因放弃现在使用资金的机会,可以换取的按放弃时间的长短计算的回报。 三、管理经济学的决策准则 决策就就是选择,就就是从众多的方案中选择最优的行动方法。 最优方案就就是最有利于企业实现自己目标的方案。 (一)企业的目标(长期、短期) 1、企业的短期目标: (1)投资者(2)顾客(3)债权人(4)职工 (5)政府 (6)社会公众(7)技术改造 企业的短期目标就是多样化的。利润虽不就是企业唯一的目标,但就是一个很重要的目标。短期内可放弃或减少对利润的追求,而致力于其她其她目标的实现。 2、企业的长期目标:实现企业长期利润的最大化。 企业价值:就是企业未来预期利润收入的现值之与。(企业价值就是能反映长期利润大小的概念) 企业价值 由于利润等于总销售收(TR)减去总成本(TC),上述方程式又可表述为
《管理经济学》整理 绪 论 P3 管理经济学的对象和任务 一、管理经济学的研究对象，以及与微观经济学之间的联系和区别： P 3～P4 识记 二、管理经济学的理论支柱及重要意义：P 4～P6 识记 三、 管理经济学的决策准则 对短期目标的设计和安排要服从于长期目标，在短期内，企业可以暂时放弃或减少对利润的追求。 1短期目标—是多样化的，它包括投资者、顾客、债权人、职工、政府、社会公众，以及技术改造。 领会 P6 企业价值的定义——是指企业未来预期利润收入的现值之和。即：企业价值=∑=+n t t t i 1)1(π=∑=+-n t t t t i TC TR 1)1( 式中πt 是第t 年的预期利润，i 是资金利息率，t 表示第几年（从第1年，即下一年到第n 年即最后一年），由于利润等于 总销售收入（TR ）减去总成本（TC ），式中TRt 是企业在第t 年的总销售收入，TCt 是企业在第t 年的总成本。 利润的种类及其在决策中的作用 利润=销售收入-企业成本 会计成本→不能用于决策，它属于历史成本；只反映使用企业资源的实际货币出，支未反映企业为使用这些 P7 资源而付出的总代价。 机会成本——定义：是指资源用于其他的、次好的用途所可能得到的净收入。它才是真正的成本。 几种特殊情况下的机会成本 ①业主用自己的资金办企业——把这笔资金借出可得到的利息。 P8 ②业主自己兼任经理——他在别处从事其他工作可得到的薪水。 ③机器原来闲置，现在用来生产某种产品——零。 ④机器原来生产A ，可得利润X 元，现在改生产B ——生产A 可得到的利润X 元。
⑤过去买进的物料，现在市价变了，其机会成本——按市价计算。 ⑥按目前市价购进的物料、雇用的职工以及贷入的资金——与其会计成本一致。 ⑦机器设备折旧——该机器设备期初与期未可变卖价值之差。 >实际支出的部分,反映企业的盈亏状况。.（不可用于决策） 是指企业实际的支出，通常能在会计帐上表现出来。 企业利润-会计成本 P7 成本和外显成本的差额。识记+计算（外+内） 简单应用销售收入-机会成本=销售收入- +计算 意义——大于零，则说明资源用于本用途的价值要高于其他用途，资源配置较优，否则说明本用途的资源配置不合理。正常利润的定义——是指企业主如果把投于企业的资金投于其他相同风险的事业所可能得到的收入，是为了吸引企业主在本企业投资而识记必须给他的最低限度的报酬。它属于机会成本性质。 公式：全部机会成本＝资金机会成本＋薪水机会成本＋折旧机会成本＋销售机会成本＋经营费用机会成本 管理经济学定义——是一门研究如何把传统经济学的理论和经济分析方法应用于企业管理决策实践的学科。P3 经济模型定义——由经济变量之间的函数关系构成，通过建立经济模型来研究经济变量之间的因果关系，可达到科学地进行经济预测 P4 和经济决策的目的。 边际分析法定义——是微观经济学分析和研究资源最优配置的基本方法，是一种正确的决策思想，用其衡量一个方案或一项活动是否有利，就是要把这个方案或活动引起的额外成本（边际成本）与引起的额外收益（边际收入）相比，如果后者大 于前者，就是有利的，否则就是不利的，这种决策方法体现了向前看的决策思想。P4 机会成本的定义——是指资源用于次好用途时所能获得的价值，只有用机会成本做决策，才能判断资源是否真正得到了最优使用。 P5识记+计算 会计成本的定义——是指会计帐上记录下来的成本，只反映使用企业资源的实际货币支出。属于历史成本，而决策是面向未了的。会计成本不反映因对资源的使用做出了选择而带来的全部牺牲，因而它不能作为决策的依据。P5 第一章市场供求及其运行机制P13 需求 需求量的定义——是指在一定时期内，在一定条件下，消费者愿意购买并能够买得起的某种产品或劳务的数量。P13 识记 影响需求量的主要因素①产品的价格—是影响需求量的一个最重要、最灵敏的因素。（价格↑→需求量↓） P13识记②消费者的收入（指平均收入）—一般地，需求量与消费者收入向相同方向变化。（收入↑→需求量↑） ③相关产品的价格—包括替代品和互补品。替代品价格↑→需求量↑；互补品价格↑→需求量↓ ④消费者的爱好 ⑤广告费用 ⑥消费者对未来价格变化的预期 需求函数——就是需求量与影响这一数量的诸因素之间关系的一种数学表示式，即：Q x=f(P x，P y，T，I，E，A，…) P14 识记 需求曲线——是假定在除价格之外其他因素均保持不变的条件下，反映需求量与价格之间关系，或Q D=f（p）。P15 识记 它可以分为个人需求曲线——表示消费者愿意购买某种产品的数量与其价格之间的关系。 P16 行业需求曲线——表示市场上全体消费者愿意购买某种产品的总数与其价格之间的关系。 企业需求曲线——表示某企业全部顾客愿意向该企业购买某种产品的数量与其价格之间的关系。 需求曲线的规律——它总是一条自左向右下方倾斜（斜率为负）的曲线。P16 识记 需求的变动——是指当非价格因素变化时需求曲线的位移。识记 需求量的变动——是指当非价格因素不变，价格变动时，需求量沿原需求曲线发生的变动。P16 识记 需求量变动的规律：价格↑→需求量↓；价格↓→需求量↑。P16 需求的定义——是指需求量与价格之间的关系，它不是一个单一的数，它是一个需求表，或一个方程，或一条需求曲线。P16 供给 供给量的定义——是在一定时期内、一定条件下，生产者愿意并有能力提供某钟产品或劳务的数量。P18 识记 则是一定价格水平上，一个特定的供给量。P20
报关员考试模拟试题及答案 单项选择题 01.以货物交给承运人的时间和地点作为买卖双方风险和责任.费用划分界限的术语是（） A.EXW B.FAS C.FOB D.FCA 02.按照交货方式的不同，贸易术语可分为（）交货和实际交货。 A.象征性交货 B.凭样品交货 C.转运港交货 D.目的地交货 03.某美国客商到我国一家玩具厂参观，之后对该厂的部分产品很感兴趣，于是立即签订购 买合同，批量购买他所见到的那部分产品，决定按实物样品作为合同中交收货物的品质 要求。这种表现品质的方法是（） A.看货购买 B.凭卖方样品 C.凭买方样品 D.凭对等样品
04.某单位出口一批货物，成交条件为CFR，总价为1000港元，其中含运费5%，销售佣金 300港元，请问该批货物的FOB总价为（） A.1000港元 B.650港元 C.1250港元 D.665港元 05.按收货人抬头，提单可分为记名提单.不记名提单.只是提单。可以背书转让的提单是（ A.记名提单 B.不记名提单 C.空白提单 D.指示提单 06.平安保险不赔偿（） A.自然灾害造成的实际全损 B.自然灾害造成的推定全损 C.意外事故造成的全部损失和部分损失 D.自然灾害造成的单独海损 07.以银行为受票人，见票即付的票据是（） A.汇票 B.本票 C.支票 D.信用证
08.使用循环信用证的目的在于简化单证和减少开证押金。这种信用证一般使用于（） A.金额巨大，需分期付款的成套机器设备进口的合同 B.中间商用于转运他人货物的合同 C.母公司与子公司之间的贸易合同 D.分批均匀交货的长期供货合同 09.根据《 ___国际货物销售合同公约》的规定，判断一个货物买卖合同的国际新的标准 A.当事人具有不同国家的国籍 B.当事人的营业地在不同的国家 C.合同项下的货物跨越国境 D.合同订立时及合同履行过程中，当事人的营业地在不同国家。 10.发盘是向（）提出的订立合同的建议。 A.一个特定的人 B.一个或一个以上特定的人 C.不特定的人 D.法人
管理心理学资料 第一章 1.管理心理学：是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与规律效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。 2.管理心理学的研究内容： 动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；情绪管理，情绪的劳动与管理、应激管理、员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与发展等。 3.管理心理学与组织行为学的区别： 1）研究的侧重点不同 管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，已达到预测和控制行为的目的。管理心理学侧重于本源学的研究，而组织行为学则侧重于现象学的研究 2）理论基础不同 管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学； 组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，
如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等3）形成的背景不同 管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学与工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学 组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。20世纪60年代，形成跨众多学科的研究领域。 4.管理心理学与组织行为学的联系 1）心理与行为密切相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。 2）研究内容上的联系，二者在研究的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。 3.研究目的上的联系：目的基本相同，通过对组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探索，揭示有个规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效与管理效能，最终实现组织好人的全面发展。
管理经济学知识点汇总（行管版） 一．绪论： 1、管理经济学：是一门研究如何把传统经济学的理论和经济分析方法应用于 企业管理决策实践的学科。 2、经济模型：由经济变量之间的函数关系构成，通过建立经济模型来研究经 济变量之间的因果关系，可达到科学地进行经济预测和经济决策的目的。 3、边际分析法：是微观经济学分析和研究资源最优配置的基本方法，是一种正 确的决策思想，用其衡量一个方案或一项活动是否有利，就是要把这个方案或活动引起的额外成本（边际成本）与引起的额外收益（边际收入）相比，如果后者大于前者，就是有利的，否则就是不利的，这种决策方法体现了向前看的决策思想。 4、机会成本：是指资源用于其他的、次好的用途所可能得到的净收入，只有 用机会成本做决策，才能判断资源是否真正得到了最优使用。 5、会计利润：等于销售收入减去会计成本的差额，它反映企业通过经营增加了 多少货币收入，会计师计算会计利润的目的是报告企业的盈亏情况，以便投资者作为投资、政府作为征税的根据等。（会计利润 =销售收入—会计成本） 6、经济利润：等于销售收入减去机会成本的差额，经济利润大于零，说明资源用于本用途的价值要高于其他用途，资源配置较优；否则，说明本用途的资源配置不合理，因此，经济利润是决策的基础。（经济利润 =销售收入—机会成本） 7、正常利润：经济利润为零时，企业的利润。指业主如果把他在本企业的投资 用于其他相同风险的事业所可能得到的收入，即为吸引企业主在本企业投资而必须给他的最少的报酬，它属于机会成本性质。 8、外显成本：是指企业实际的支出，通常能在会计帐上表现出来。 9、内含成本：是指非实际的支出，是会计帐上未表现出来的开支。（内涵成本＝机会成本－外显成本） 二．市场供求及其运行机制 1、需求量：需求量是指在一定时期内，在一定条件下，消费者愿意购买并能购 买得起的某种产品或劳务的数量 2、影响需求量的因素 产品价格（↑↓）、消费者收入（一般的，↑↑）、相关产品价格（替代品价格：↑↑；互补品价格：↑↓）、消费者爱好、广告费用（一般，在限度内↑↑）和消费者对未来价格的预期（一般，价格看涨，需求量↑）等。 3、需求曲线：是假定需求函数中的非价格因素不变，反映需求量与价格之间关 系的表达式，或 QD＝f （p），需求曲线具有自左向右下方倾斜的规律。可分为 个人、企业、行业三种需求曲线。 个人需求曲线：表示消费者愿意购买某种产品的数量与其价格之间的关系。 行业需求曲线：表示市场上全体消费者愿意购买某种产品的总数与其价格之间的 关系。行业需求曲线可由行业内各单个消费者的需求曲线横向相加求得。 企业需求曲线：表示某个企业全部顾客愿意向该企业购买某种产品的数量与其价 格之间的关系。
{报关与海关管理}某年报关员资格考试真题试题及答案
相关法律、行政法规的，由海关或其他部门给予相应的处理和行政处罚，构成犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。海关对报关员的行政处罚种类主要包括警告、罚款、暂停报关从业资格、取消报关从业资格等。海关行政处罚实行法定原则，海关行政处罚的法律依据是法定的。《海关法》第九十条明确规定，报关人员向海关工作人员行贿的，由海关取消其报关从业资格，并处以罚款；《海关行政处罚实施条例》进一步明确了罚款数额为10万元以下。故本题正确选项应为B。本题中还需要注意的是“取消报关从业资格”与“注销报关注册登记”的区别，前者为行政处罚，后者为与报关员注册相关的行政程序。 ★3．下列关于报关或代理报关范围的表述错误的是： A．进出口货物收发货人只能办理本企业(单位)进出口货物的报关业务B．代理报关企业只能接受有权进出口货物单位的委托，办理本企业承揽、承运货物的报关业务 C．专业报关企业可接受进出口货物收发货人在各种运输承运关系下委托办理的报关业务 D．进出口货物收发货人、报关企业只能在注册地海关办理报关业务 【答案】D 【解析】此题的考点为报关单位的报关行为规则。因相关政策法规调整，原标准答案已不正确。根据现行规定，报关单位分为进出口货物收发货人、
报关企业两种类型，进出口货物收发货人在海关办理注册登记后，可以在中华人民共和国关境内的各个口岸或者海关监管业务集中的地点办理本单位的报关业务；报关企业可以在依法取得注册登记许可的直属海关关区内各口岸或者海关监管业务集中的地点从事报关服务，但是应当在拟从事报关服务的口岸地或者海关监管业务集中的地点依法设立分支机构，并且在开展报关服务前按规定向直属海关备案。报关企业跨关区分支机构经海关依法准予注册登记许可的，向海关办理注册登记后，可在分支机构所在地口岸或者海关监管业务集中的地点从事报关服务。但2009年版《教材》已不再区分专业报关企业和代理报关企业。 4．在下列哪种情况下海关行使检查权需经直属海关关长或其授权的隶属海关关长批准： A．在海关监管区和海关附近沿海沿边规定地区以外，检查进出境运输工具B．在海关监管区和海关附近沿海沿边规定地区，检查走私嫌疑人的身体C．在海关监管区和海关附近沿海沿边规定地区以外，检查有走私嫌疑的运输工具 D．在海关监管区和海关附近沿海沿边规定地区，检查有藏匿走私货物、物品嫌疑的场所 【答案】C
第二部分心理学 1. 心理学是研究心理现象及其发生发展规律的科学。心理现象又称心理活动，它包括：心理过程、个性心理。 2. 心理过程：(1)认知过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象； (2)情绪情感过程：情绪、情感； (3)意志过程：意志行动的心理过程。 3. 个性心理：(1)个性心理倾向性：需要、动机、信念、理想、价值观、世界观等； (2)个性心理特征：能力、性格、气质。 4. 心理是脑的机能，脑是心理的器官。人的心理的实质：客观现实在人脑中的反映。 5. 神经系统是心理活动的主要物质基础。神经系统的基本活动方式——反射。 6. 巴普洛夫第一信号活动：用具体事物作为条件刺激而建立的条件反射系统。“望梅生津”，人和动物共有。 第二信号活动：用语词作为条件刺激而建立的条件反射系统。“谈虎色变”“望梅止渴”，人类特有的。 7. 心理学的主要流派 一、构造主义心理学 产生于十九世纪七十年代，是心理学的第一个理论学派，创始人为德国心理学家冯特。他主张用实验的方法来分析人的心理结构，因此，他的流派被称“构造主义心理学”。 二、机能主义心理学 产生于十九世纪末，创始人是美国心理学家詹姆士。该学派强调心理学要研究意识的功能，因而被称为“机能主义心理学”。 三、行为主义心理学 由美国心理学家华生于1913年创立，并在世界各国产生很大反响。华生认为：意识是玄妙的不可捉摸的，心理学不应该研究意识，而应该研究可观察的行为，主张行为是“刺激－反应”的联结，因此他的流派被称为“行为主义心理学”。 四、格式塔心理学（完形心理学） 1912年诞生于德国，首创人是韦特海默，代表人物有苛勒、考夫卡。“格式塔”是从德文而来，意思是完形或整体。格式塔心理学认为人对事物的认识具有整体性,“整体大于部分之和”，强调从事物的整体来研究心理。 五、精神分析学派 由奥地利精神病学家弗洛伊德于1900年创立。他提出要用精神分析的方法（自由联想、释梦）来寻找病人疾病的根源，重视无意识研究。 六、人本主义心理学 人本主义心理学是20世纪50—60年代在美国产生和发展起来的一种心理学思潮和思想运动，主要代表人物有马斯洛、罗杰斯等。人本主义心理学既反对行为主义(心理学的第一势力)机械的环境决定论，又反对精神分析学(心理学的第二势力)本能的生物还原论，故被称为西方心理学的第三势力。人本主义心理学认为，人与动物本质上完全不同，人的行为主要受自我意识的支配，具有个人发展的潜能，强调这是理解人的心理和行为的出发点。 七、认知心理学 认知心理学是现代心理学中新兴的一种思潮。早期的认知心理学是以瑞士著名心理学家皮亚杰为代表。20世纪20—30年代，皮亚杰建立了“发生认识论”，促进了认知心理学的发展。美国心理学家奈塞尔于1967年发表了《认知心理学》一书，从计算机信息加工的角度研究人的内部心理活动规律，认为要了解人的行为，必须研究它的内部心理活动，重视内部心理过程的研究。简而言之，认知心理学是研究人们对知识的获得、贮存、提取和应用的过程。 8. 注意是心理活动对一定对象的指向和集中。 注意的特点：指向性、集中性。 注意的功能：选择功能、保持功能、调节和监督功能。 9. 注意的分类： 无意注意(不随意注意)：指没有预定目的，也不需要意志努力的注意。窗外的歌声 有意注意(随意注意)：指有预定目的，并需要意志努力的注意。学习、听课 有意后注意(随意后注意)：指有预定目的，但不需要意志努力的注意。“盲打”、织毛衣不用看 三者关系：紧密联系、协同活动。有意注意可以发展为有意后注意，而无意注意在一定条件下可转化为有意注意。 10. 注意的品质：注意的广度、注意的稳定性、注意的分配、注意的转移。
绪论：一?管理经济学与微观经济学的异同 同：前者与后者都是研究企业的行为，都要根据对企业目标的假设，再结合企业内外的环境来研究。异：（1 ）后者是一门理论科学，研究的是抽象的企业，而前者则是一门应用科学，研究的是现实的企业（2）后者是以企业的唯一目标是追求最大利润为假设的，而前者则认为实现企业的目标从短期看，只能是有条件地谋求尽可能多的利润，从长期看，则是追求企 业价值的最大化（3）后者是以企业所处环境的全部信息已知为假设的，据此来研究企业行为的一般规律，而前者则认为企业的环境信息是不确定的，因而需要依靠多种学科的知识对 有关数据进行预测和估计，在不确定条件下进行具体决策。 二、管经的理论和支柱 主要有：建立经济模型，边际分析法，需求弹性原理，关于市场机制和市场竞争的基本原理，边际收益递减规律，机会成本概念和资金的时间价值。 三、管经的决策准则 1、企业目标：企业分为短期目标和长期目标。短期目标是多样化的，长期目标是实现企业长期利润的最大化。 2、利润的种类及其在决策中的作用：可分为会计利润和经济利润，经济利润是决策的基础。 几种特殊情况下的机会成本：（1）业主用自己的资金办企业一一把这笔资金借出可得到的利 息。（2）业主自己兼任经理一一他在别处从事其他工作可得到的薪水。（3）机器原来闲置，现在用来生产某种产品一一零。（4）机器原来生产A，可得利润X元，现在改生产B―― 生产A可得到的利润X元。（5）过去买进的物料，现在市价变了，其机会成本一一按市价计算。（6）按目前市价购进的物料、雇用的职工以及贷入的资金——与其会计成本一致。 （7） 机器设备折旧一一该机器设备期初与期未可变卖价值之差。 3、经济利润的意义：大于零，则说明资源用于本用途的价值要高于其他用途，资源配置较优，否则说明本用途的资源配置不合理。 4、机会成本=外显成本+内含成本 名词解释：1、管理经济学：是一门研究如何把传统经济学的理论和经济分析方法应用于企业管理决策实践的学科。 2、经济模型：由经济变量之间的函数关系构成，通过建立经济模型来研究经济变量之间的因果关系，可达到科学地进行经济预测和经济决策的目的。 3、边际分析法：是微观经济学分析和研究资源最优配置的基本方法，是一种正确的决策思 想，用其衡量一个方案或一项活动是否有利，就是要把这个方案或活动引起的额外成本（边际成本）与引起的额外收益（边际收入）相比，如果后者大于前者，就是有利的，否则就是不利的，这种决策方法体现了向前看的决策思想。 4、机会成本：是指资源用于其他的、次好的用途所可能得到的净收入，只有用机会成本做决策，才能判断资源是否真正得到了最优使用。 5、企业的价值：是指企业未来预期利润收的现值之和。 6、会计利润：等于销售收入减去会计成本的差额，它反映企业通过经营增加了多少货币收 入，会计师计算会计利润的目的是报告企业的盈亏情况，以便投资者作为投资、政府作为征 税的根据等。 7、经济利润：等于销售收入减去机会成本的差额，经济利润大于零，说明资源用于本用途的价值要高于其他用途，资源配置较优；否则，说明本用途的资源配置不合理，因此，经济利润是决策的基
第一章市场供求及其运行机制 第一节需求 需求和供给是构成市场的两个基本因素。 一、需求量 需求量是指在一定时期内，一定条件下，消费者愿意购买并能购买得起的某种产品或者劳务的数量。 一定时期，一般指一年； 一定条件，指影响需求量的因素（如产品价格、消费者收入以及消费者爱好等）。 二、影响需求量的因素 1、产品的价格。产品价格上涨，其需求量就会减少；产品价格下跌，其需求量就会增加。反比关系。 2、消费者的收入。消费者收入提高，需求量就会增加；消费者收入水平下降，需求量也就减少。正比关系。 3、相关产品的价格。相关产品分为替代品和互补品。替代品，产品的价格上升，替代品的需求量就会上升；产品的价格下降，替代品的需求量就会下降；替代品之间成正比关系。互补品，产品的价格上升，互补品的需求量就会下降；产品的价格下降，互补品的需求量就会上升；互补品之间成反比关系。 4、消费者的爱好。 5、广告费。 6、消费者对未来价格变化的预期。如果价格看涨，需求量就会增加；如果价格看跌，需求量就会减少。 三、需求函数 需求量就是影响它的诸因素的函数。 需求函数就是需求量与影响这一数量的诸因素之间关系的一种数学表示式。 Qx = f(Px , Py , T , I , E , A , …) Qx，为对某产品的需求量； Px，为某产品的价格； Py，为替代品（或者互补品）的价格； T，为消费者的爱好； I，为消费者的个人收入； E，为对价格的期望； A，为广告费。 题【例1-1】，略，重点，p15
四、需求曲线 需求曲线是假设在除价格之外其他因素均保持不变的条件下，反映需求量与价格之间的关系，或QD= f(p)。 见【图1-1】，p15 个人需求曲线，表示单个消费者愿意购买某种产品的数量与其价格之间的关系。 行业需求曲线，表示市场上全体消费者愿意购买某种产品的总数与其价格之间的关系。企业需求曲线，表示全部顾客愿意向该企业购买某种产品的数量与其价格之间的关系。需求量的变动规律，价格上涨，需求量就减少；价格下降，需求量就增加。 为什么？这是因为： 1)由于价格降低，消费者用同样的钱可一个买到更多的东西； 2)原来因为价格贵买不起的消费者，也来买了； 3)过去因为价贵使用替代品的消费者，现在因为降价也来买了。 所以价格下降会导致需求量的增加。同样道理，价格上涨，需求量就会减少。 五、需求量的变动和需求的变动 需求和需求量是两个不同的概念。 需求是指需求量与价格之间的关系。它不是一个单一的数，它是一个需求表，或一个方程，或一个需求曲线。 需求量的变动，如果非价格因素不变，从而需求曲线维持不动，这时，由于价格变动而引起的需求量的变动称为需求量的变动。 需求的变动，如果非价格因素发生了变动，从而导致需求曲线发生了位移，这种变动就称为需求的变动。 第二节供给 一、供给量 供给量是指在一定时期内，一定条件下，生产者愿意并有能力提供某种产品或劳务的数量。 二、影响供给量的因素 1、产品的价格。价格上涨，供给量就会增加。正比关系。 2、产品的成本。如果产品的价格既定，成本越高，利润越少，从而企业的供给量也就减少。反比关系。 3、生产者对未来价格的预期。价格看涨，就会多生产。 三、供给函数和供给曲线 供给函数就是供给量与影响这一数量的诸因素之间关系的一种表达式 Qs = f(P , C , E , …)
2011年报关员全国统考真题及答案 一单项选择题 请在下列各题答案选项中，选出1 个正确答案（每题1 分，共25 分） 1．________以海关总署令的形式对外发布。 A．海关总署公告 B．海关规章 C．海关行政法规 D．《海关法》 2．AA 类报关企业被海关暂停从事报关业务的，其企业管理类应当调整为_____。A．A 类 B．B 类 C．C 类 D．D 类 3．______，应当经过海关报关业务岗位考核合格。 A．取得报关员资格后，首次申请报关员注册的 B．报关员注册有效期届满后连续2 年未注册，再次申请注册的 C．暂停执业期限届满，申请恢复从事有关业务的 D．报关员更换报关单位，重新申请报关员注册的 4．报关员记分达到30 分的，海关_____。 A．中止其报关员证效力 B．撤销其报关员注册许可 C．注销其报关员注册 D．取消其报关从业资格 5．进口用于出版的音像制品，在组织进口前应向______申领《进口音像制品批准单》。 A．商务部 B．文化部 C．新闻出版总署 D．广电总局 7．国家根据不同时间的经济利益、公共安全或者政治形势的需要，实行相应的贸易管 制。目前，我国基于经济利益需要实行的贸易管制制度是： A．出口配额许可证管理 B．进口许可证管理 C．两用物项和技术出口许可证管理 D．农药进口管理 9．出口货物的申报期限为货物运抵海关监管区______、装货的24小时______。A．前；后
B．前；前 C．后；前 D．后；后 10．甲企业对另一关区内的乙企业进口的加工贸易料件进行加工，成品交乙企业出口，应当由____到____所在地主管海关办理加工贸易合同备案手续。 A．甲企业；甲企业 B．甲企业；乙企业 C．乙企业，甲企业 D．乙企业；乙企业 11．对内销征税的_____，不加征缓税利息。 A．加工贸易成品 B．加工贸易边角料 C．加工贸易残次品 D．因不可抗力受灾保税料件 12．减免税申请人将进口整2 年的减免税设备交给其他单位使用1 件，应当按照___的时间补缴相应的税款。 A．2 年 B．3 年 C．1 年 D．4 年 13．进口中转转关货物，应当由____先向指运地海关办理进口申报手续，再由____向进境地海关办理转关手续。 A．承运人；收货人 B．承运人；承运人 C．收货人；承运人 D．收货人；收货人 14．从境内区外进入______的一般出口货物，可享受出口退税。 A．保税区、保税物流中心 B．保税物流园区、保税区 C．保税区、保税港区 D．保税物流园区、保税物流中心 15．海关确定一般进口货物完税价格应当依然采用：①进口货物成交价格法、②相同货物成交价格法、③类似货物成交价格法④倒扣价格法⑤计算价格法⑥合理方法。其中，经纳税义务人申请，海关可以颠倒_____的适用次序。 A．①和②③ B．②和③ C．④和⑤ D．④⑤和⑥
第二部分心理学 1、心理学就是研究心理现象及其发生发展规律得科学。心理现象又称心理活动,它包括:心理过程、个性心理。 2、心理过程:(1)认知过程:感觉、知觉、记忆、思维、想象; (2)情绪情感过程:情绪、情感; (3)意志过程:意志行动得心理过程。 3、个性心理:(1)个性心理倾向性:需要、动机、信念、理想、价值观、世界观等; (2)个性心理特征:能力、性格、气质。 4、心理就是脑得机能,脑就是心理得器官。人得心理得实质:客观现实在人脑中得反映。 5、神经系统就是心理活动得主要物质基础。神经系统得基本活动方式——反射。 6、巴普洛夫第一信号活动:用具体事物作为条件刺激而建立得条件反射系统。“望梅生津”,人与动物共有。 第二信号活动:用语词作为条件刺激而建立得条件反射系统。“谈虎色变”“望梅止渴”,人类特有得。 7、心理学得主要流派 一、构造主义心理学 产生于十九世纪七十年代,就是心理学得第一个理论学派,创始人为德国心理学家冯特。她主张用实验得方法来分析人得心理结构,因此,她得流派被称“构造主义心理学”。 二、机能主义心理学 产生于十九世纪末,创始人就是美国心理学家詹姆士。该学派强调心理学要研究意识得功能,因而被称为“机能主义心理学”。 三、行为主义心理学 由美国心理学家华生于1913年创立,并在世界各国产生很大反响。华生认为:意识就是玄妙得不可捉摸得,心理学不应该研究意识,而应该研究可观察得行为,主张行为就是“刺激－反应”得联结,因此她得流派被称为“行为主义心理学”。 四、格式塔心理学(完形心理学) 1912年诞生于德国,首创人就是韦特海默,代表人物有苛勒、考夫卡。“格式塔”就是从德文而来,意思就是完形或整体。格式塔心理学认为人对事物得认识具有整体性,“整体大于部分之与”,强调从事物得整体来研究心理。五、精神分析学派 由奥地利精神病学家弗洛伊德于1900年创立。她提出要用精神分析得方法(自由联想、释梦)来寻找病人疾病得根源,重视无意识研究。 六、人本主义心理学 人本主义心理学就是20世纪50—60年代在美国产生与发展起来得一种心理学思潮与思想运动,主要代表人物有马斯洛、罗杰斯等。人本主义心理学既反对行为主义(心理学得第一势力)机械得环境决定论,又反对精神分析学(心理学得第二势力)本能得生物还原论,故被称为西方心理学得第三势力。人本主义心理学认为,人与动物本质上完全不同,人得行为主要受自我意识得支配,具有个人发展得潜能,强调这就是理解人得心理与行为得出发点。七、认知心理学 认知心理学就是现代心理学中新兴得一种思潮。早期得认知心理学就是以瑞士著名心理学家皮亚杰为代表。20世纪20—30年代,皮亚杰建立了“发生认识论”,促进了认知心理学得发展。美国心理学家奈塞尔于1967年发表了《认知心理学》一书,从计算机信息加工得角度研究人得内部心理活动规律,认为要了解人得行为,必须研究它得内部心理活动,重视内部心理过程得研究。简而言之,认知心理学就是研究人们对知识得获得、贮存、提取与应用得过程。 8、注意就是心理活动对一定对象得指向与集中。 注意得特点:指向性、集中性。 注意得功能:选择功能、保持功能、调节与监督功能。 9、注意得分类: 无意注意(不随意注意):指没有预定目得,也不需要意志努力得注意。窗外得歌声 有意注意(随意注意):指有预定目得,并需要意志努力得注意。学习、听课 有意后注意(随意后注意):指有预定目得,但不需要意志努力得注意。“盲打”、织毛衣不用瞧 三者关系:紧密联系、协同活动。有意注意可以发展为有意后注意,而无意注意在一定条件下可转化为有意注意。 10、注意得品质:注意得广度、注意得稳定性、注意得分配、注意得转移。
管理经济学知识点汇总（行管版）一．绪论： 1、管理经济学：是一门研究如何把传统经济学的理论和经济分析方法应用于企业管理决策实践的学科。 2、经济模型：由经济变量之间的函数关系构成，通过建立经济模型来研究经济变量之间的因果关系，可达到科学地进行经济预测和经济决策的目的。 3、边际分析法：是微观经济学分析和研究资源最优配置的基本方法，是一种正确的决策思想，用其衡量一个方案或一项活动是否有利，就是要把这个方案或活动引起的额外成本（边际成本）与引起的额外收益（边际收入）相比，如果后者大于前者，就是有利的，否则就是不利的，这种决策方法体现了向前看的决策思想。 4、机会成本：是指资源用于其他的、次好的用途所可能得到的净收入，只有用机会成本做决策，才能判断资源是否真正得到了最优使用。 5、会计利润：等于销售收入减去会计成本的差额，它反映企业通过经营增加了多少货币收入，会计师计算会计利润的目的是报告企业的盈亏情况，以便投资者作为投资、政府作为征税的根据等。（会计利润=销售收入—会计成本） 6、经济利润：等于销售收入减去机会成本的差额，经济利润大于零，说明资源用于本用途的价值要高于其他用途，资源配置较优；否则，说明本用途的资源配置不合理，因此，经济利润是决策的基础。（经济利润=销售收入—机会成本） 7、正常利润：经济利润为零时，企业的利润。指业主如果把他在本企业的投资用于其他相同风险的事业所可能得到的收入，即为吸引企业主在本企业投资而必须给他的最少的报酬，它属于机会成本性质。 8、外显成本：是指企业实际的支出，通常能在会计帐上表现出来。 9、内含成本：是指非实际的支出，是会计帐上未表现出来的开支。（内涵成本＝机会成本－外显成本） 二．市场供求及其运行机制 1、需求量：需求量是指在一定时期内，在一定条件下，消费者愿意购买并能购 买得起的某种产品或劳务的数量 2、影响需求量的因素 产品价格（↑↓）、消费者收入（一般的，↑↑）、相关产品价格（替代品价格：↑↑；互补品价格：↑↓）、消费者爱好、广告费用（一般，在限度内↑↑）和消费者对未来价格的预期（一般，价格看涨，需求量↑）等。 3、需求曲线：是假定需求函数中的非价格因素不变，反映需求量与价格之间关系的表达式，或QD＝f（p），需求曲线具有自左向右下方倾斜的规律。可分为个人、企业、行业三种需求曲线。 个人需求曲线：表示消费者愿意购买某种产品的数量与其价格之间的关系。 行业需求曲线：表示市场上全体消费者愿意购买某种产品的总数与其价格之间的关系。行业需求曲线可由行业内各单个消费者的需求曲线横向相加求得。 企业需求曲线：表示某个企业全部顾客愿意向该企业购买某种产品的数量与其价格之间的关系。
报关员考试海关主要法律法规全真试题及答案 一、单选 1.根据《中华人民共和国海关法稽查条例》的规定，与进出口活动直接有关的企业、单位应当自进出口货物放行之日起多少年内保管好报关单证、进出口单证、合同以及与进出口业务直接有关的其他资料。 A.1年 B.2年 C.3年 D.永久 2.下列陈述中，其中一项是错误的，请予以指出。 A．《中华人民共和国海关法》由全国人民代表大会常务委员会通过并发布实施。 B．《中华人民共和国海关法行政处罚实施细则》由海关总属发布实施。 C．《中华人民共和国进出口关税条例》由国务院关税税则委员会发布实施。 D．《中华人民共和国知识产权海关保护条列》由国务院发布实施。 3.根据《中华人民共和国海关法》，下列行为中，不属走私罪的行为是： A．未经海关许可，擅自开拆、提取、交付、发运、调换、改装、抵押或者转让海关监 管货物的 B. 以暴力抗拒检查走私物品的，数额不大的 C．以牟利、传播为目的，邮寄国家禁止出口的文物出境的 D．携带国家禁止进出口的毒品进出境的 4.根据《中华人民共和国海关法》的规定，进出口货物的纳税义务人，应当何时缴纳税款。 A.填发税款缴纳证之日起7日内 B.填发税款缴纳证次日起7日内 C.填发税款缴纳证之日起10日内 D.填发税款缴纳证次日起10日内 5.某进出口公司经海关实施稽查后，于1998年10月8日收到海关的稽查报告，该公司向海关送交其对稽查报告的书面意见的最后有效期限是： A.1998年10月14日 B.1998年10月23日 C.1998年10月15日 D.1998年11月9日 6.根据《中华人民共和国海关法行政处罚实施细则》的规定，经营保税货物下列哪组业务，有关记录不真实或者数量短少不能提供正当理由的，海关处货物、物品等值以下或者应缴税款两倍以下的罚款。 A.收存、交付、加工、装配、核销 B.运输、交付、加工、抵押、转让 C.储存、交付、加工、装配、寄售 D.储存、运输、加工、装配、寄售 7.海关在应知识产权权利人的申请扣留侵权嫌疑货物后，收货人或者发货人认为其进出口货物未侵犯申请人知识产权的，应当自海关扣留凭单送达之日起多长时间内向海关提出书面说