武汉工商学院
飞鸿公司薪酬管理方案设计
院系：管理学院
专业：工商管理年级：2015级小组成员：
指导教师：
日期:2017年6月30日
一、案例背景：
飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，成立至今已有5年了。企业自成立以来，就十分重视企业的信誉，生产的产品深受客户的称赞。其中某一种产品被国家五部委授予“国家重点新产品证书”，该产品替代进口，填补了国内空白。目前企业已形成了三大系列几十个型号的产品。
公司拥有产品研究开发和生产制造所需的相关试验设施，检测手段完备，资源配备适宜。如今已通过了GB/T19001:1994版质量体系认证、VDA6.1/QS9000/ISO9001:2000版三个标准的质量体系认证、ISO/TS16949：2002标准的质量体系认证。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。
公司产品特点是制造和装配精密，技术含量高。产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。目前，公司的主要部门有：销售部、财务部、生产部、人资部、技术部。组织结构图如下：
图1：公司组织结构图
公司在职职工300人，其中中高层管理人员6人，其他管理类的人员56人；科技人员60人(研究生以上学历8人，本科学历45人，大专学历7人)，其余为从事生产的职工178。岗位及人员情况如下：
表1：公司岗位表
企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大，员工流失率越来越高，到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。企业领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬制度进行设计。希望以薪酬来激发员工，吸引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶。
二、薪酬方案设计及步骤：
图2：薪酬方案设计步骤
三、方案设计：
（一）案例分析与薪酬决策:
1、飞鸿公司案例分析：
行业：飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的制造企业。
规模：公司成立至今已有5年了,公司在职职工300人。
产品：多种汽车型号汽车零部件。公司产品特点是制造和装配精密，技术含量高。产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。
公司的经营状况：产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评，生产的产品深受客户的称赞。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。可是，因为薪酬制度的关系到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响，经营状况不容乐观。
公司的组织结构：公司在职职工300人，其中中高层管理人员6人，其他管理类的人员56人；科技人员60人(研究生以上学历8人，本科学历45人，大专学历7人)，其余为从事生产的职工178。
公司薪酬现状及问题：企业从成立到目前，一直采用一种平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大，员工流失率越来越高，到上年末，核心员工流失率已经达到10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。
公司采取的措施：领导经多方研究，决定重新对企业的薪酬制度进行设计。
所需解决的问题及目标：希望以薪酬来激发员工，吸引人才、留住人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶。
2、飞鸿公司薪酬构成形式及理由
表2：公司薪酬构成表
飞鸿公司薪酬现状，采用一种平均式的薪酬制度，缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引新员工的加入，导致企业企业的生产经营状况受到了严重影响，为了激励员工、留住人才、吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展更上一层楼，我们采用基本工资+绩效工资+福利的薪酬构成形式，从而提高生产效率，加强企业竞争力。
3、飞鸿公司薪酬构成比例及理由
表3;公司薪酬构成比例表
在公司背景分析的基础上，我们决定采用高弹性薪酬模式。基本薪酬是依据员工本身所具有的能力，而对员工支付的经济型报酬，相当于一种稳定薪酬。对员工业绩能力无激励作用，浮动薪酬,是依据个人业绩与能力,还有公司业绩来决定的,具有激励性与灵活性,可操作性比较大，可以给员工刺激，让员工工作更加优秀。
高稳定薪酬模式非常不利于公司发展，所以我们采用了高弹性薪酬模式，就是看重这种模式对员工的激励作用，这种模式注重员工收入与业绩相关，这可以调动中高层人员的积极性，且让基层员工对工作也有了目标，提高了基层员工的工作热情。虽然这种策略会损伤一部分员工的利益，对基础员工的收入造成影响，但从长久来看，这种薪酬模式是最有利于公司发展的，所以我们采用了这种对公司利大于弊的模式。
4、薪酬水平决策：混合型薪酬水平
中高层管理人员和技术类人员高于市场平均水平；一般生产人员、管理人员、销售人员与市场平均水平持平。
公司员工流失率越来越高，尤其是核心人员的流失所以中高层管理人员和技术类人员工资要高于市场平均水平。出于控制成本考虑，一般生产人员工资应与竞争企业持平就可以，
而销售人员应以绩效工资为主，基本工资与市场平均水平持平。（二）职位评价
表4：报酬要素权重及等级点值分配表
表5：职位评价标准
XXX 有限公司关于2014 年实行工资总额管理方案 的请示 集团公司： 根据《关于做好2014 年度集团公司所属企业工资总额管理工作的通知》（XX 发[2014XX 号）要求，结合我单位实际情况（全年停业，整体出租），现将我单位2014 年度工资总额管理方案有关事项请示如下： 一、2013 年度企业生产经营和经济效益完成情况营业收入目标值万 元，实际完成值万元；利润总额目标值万元，实际完成值万元。 二、2013 年度企业工资总额执行情况全年工资总额XX 万元，比上年增长XX% ；其中领导班子薪酬XX 万元，其中基薪XX 万元，比上年增长XX% ；年终绩效工资（或奖金）万元，比上年增长%；福利费用XX 万元，比上年增长X% ； 职工工资XX 万元，其中基薪XX 万元，比上年增长0%；年终绩效工资（或奖金）万元，比上年增长%；福利费用XX 万元，比上年增长XX% ； 职工（不含领导班子成员）人均工资XX 万元。 二、本企业人员使用情况 本企业2013 年度职工总人数XX 人，其中在岗计划内用工职工X 人；其他从业人员人（如项目用工人，劳务派遣用工人，非全日制用工人，退休返聘人员人，待岗内养人员人，离开本单位仍保留劳动关系的人员人）；离退休人员X 人。 2014 年计划用工人数X 人，其中在岗计划内用工职工X 人；其他从业人员人（如项目用工人，劳务派遣用工人，非全日制用工人，退休返聘人员人，待岗内养人员人，离开本单位仍保留劳动关系的人员人）；离退休人员
X 人。 三、2014 年工资总额预算情况 （一）工资总额管理方式 2014 年，我公司申请实行工资总额计划管理方式。 （二）2014 年完成利润总额万元时，申请工资总额XX 万元（不含由单位负责支付的五险一金，2013 年单位共计支出XX 元），其中职工基薪XX 万元，职工（不含领导班子成员）人均XX 万元，较上年度增长 XX% 。 增（减）工资总额的原因分析： 1.可能出现节假日加班工资。 2. ??? ?? （四）单列工资总额X 万元。其中，当年新设立企业新增人员工资X 元，新建扩建项目新增人员工资X 元，引进特殊人才和接收复转业军人新增人员工资X 元，拟兑现的领导班子2013 年绩效工资（或奖金）X 元，按国家规定纳入工资总额管理的福利性货币补贴、高温补贴等X 元。 （五）人工成本项目构成。（如工资、福利、“五险一金”、培训费用等）。 职工五险一金每月由单位支付XX/ 月元。2013 年单位共计支出XX 元，次数未统计在上述工资计划中，2014 年北海市社会保险不知是否有新的调整，等待通知。 （六）其他辅助考核指标 1. 2.
技术部薪酬设计方案 公司技术人员岗位确定原则：根据个人技术水平、工作能力、 姐却问题的能力，创新能力，工作态度，团队精神，在本公司工作 年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。 现将技术人员薪酬分为十级十档： 一、薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、岗位工资、绩效 工资、奖金和附加工资。 1、基本工资：所有人员基本工资依据蚌埠市工资标准定为1400元/月； 2、岗位工资：岗位工资根据技能能力不同确定员工薪级薪档； 3、绩效工资：根据岗位、能力不同，确定绩效工资，绩效工 资=岗位工资*25%，每月6日前，技术部主管将技术人员绩效考核分报于人事部，人事部根据绩效考核分核算绩效工资。
4、附加工资：附加工资包含工龄工资、满勤奖、通讯补贴等各项补贴。工龄工资为员工入职满一年后开始计算，100元/年，1000元封顶；满勤奖为当员工当月出勤无迟到、早退、请假时，给予奖励100元/月； 5、试用期工资：试用期工资为员工定岗定级工资的80%。 6、项目提成：项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后，直接发放。 二、薪酬调整 每年3月份，公司根据员工的绩效及奖惩情况，对员工薪酬进行自然调整。 1、绩效考核调薪：根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或者薪级；对考核不合格员工给予降档降级。 2、岗位变动调薪；根据员工调动后岗位确定薪级薪档。
3、奖励性调薪：员工在工作中有突出贡献，经公司董事长决定，可以对该员工进行奖励性调薪。 4、惩罚性调薪：员工在工作中因工作失误，给公司造成较大 损失时，经过公司董事长决定，可以对该员工进行惩罚性降级调薪。 三、工资核算 1、每月3日前，技术部内勤将考勤表统计汇总后报于人事部； 2、每月6日前，技术部将绩效考核分统计上报于人事部； 3、人事部根据考勤情况、绩效考核情况核算技术部工资后， 汇总至公司工资总表，经公司领导审核批准后，同全体员工一起发放。 2019/4/18
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增
薪酬方案请示 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。制定合理的薪酬方案，进行合理的薪酬管理。下文是薪酬方案请示范文，欢迎阅读! 薪酬方案请示一集团公司领导： xx分公司自成立以来，员工工资一直参考xx的标准执行，与广州的工资水平存在一定差异。目前的平均工资为xx元，扣除通讯费、交通费等业务费用和基本生活费，人均月收入不足xx元。这对于一个生活在广州，有着三年以上工作经验、承担家庭经济重担的青年人来说，压力较大。加之，最近两年广州消费水平不断提高，市最低工资标准也随之提升。广州去年硬性规定工资指导线，工资年增长基准线为11%，其中增长上线为16%，下线为3%。 为了体现我司的人文关怀，稳定员工情绪，待遇留人，让员工与公司一起共发展，根据广州分公司员工的岗位情况，结合平时工作表现，冒昧地向集团总部申请如下： 1、提高相关人员(不含经理)的工资，每月总计增加xxx元工资，平均工资xxx元，提高xxx元，增幅xxx%。具体方案另附表格。 、如果国家政策允许，经员工本人同意，按照非法定不购买的原则，不再继续为xx的员工购买xx保险项目，将省下来的费用直接发放给员工，借以提升总体工资。 以上申请妥否?恳请公司领导批示!谢谢! 附件：xx分公司部分员工申请调薪统计表
XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示二尊敬的XX领导： 近期，物业公司增设z、z两个管理处，需增编扩招保洁员。但在招聘过程中，应聘者对我司支付的月工资待遇感觉偏低，难以招聘到合适的保洁员。而在职的保洁员也向我们反映，由于社会物价的上涨，保洁员的工资待遇根据市场出现上浮，建议公司相应调整保洁员的工资待遇。据调查，z区保洁员的平均工资待遇为：600元/月;z 区保洁员的平均工资待遇为：650元/月。为此，为了建立有利公司可持续发展的员工薪酬体系，激励员工奋发向上，物业公司建议如下： 一、调整保洁员现有的工资待遇，在原有的工资基础上上浮50元/月，即保洁员的试用期工资：600元/月;考核转正后的工资待遇为：650元/月。 二、从二00八年一月一日起执行。 妥否，请公司领导批示! XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案请示三公司领导： 根据开发公司人力资源部在洛阳调研时提出的建议，在公司成立即将周年之际，建议公司对薪酬方案进行局部调整，以增强对优秀人才的吸引力，增强员工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。 一、目前执行的薪酬方案
技术部岗位薪酬制度 1.目的 为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。 2.适应范围 本公司技术部在岗员工。 3.薪酬确定原则 个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。 本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。4.岗位薪酬方案 4.1技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示: 技术人员月度工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴 项目奖单独发放 技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）
注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.3绩效工资 实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十100 4.3.1绩效工资考核 凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到100%绩效工资。 4.4工龄工资 工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200元，按月份发放, 以此类推。 4.5项目奖 公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。 4.5.1项目进度奖金 公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。 个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数
公司薪酬设计方案(完整版)(1)1中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010 目录 第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(1) 第四章岗级工资(2) 第五章年薪制(4) 第六章岗级工资制(4) 第七章工资调整(5) 第八章工资特区(6) 第九章其他(6) 第十章附则(7) 附件一：岗位岗级分布图(8) 附件二：岗位岗级工资表(9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
整体薪酬方案的个性化设计 自助餐式福利制度(或称弹性福利制)曾经一度掀起了薪酬改革的浪潮，这种制度对企业来说是一种最佳的福利调配方式，员工们可以从一组选择对象中进行选择，满足了员工追求个性化的特点。自助餐式福利制度的完善将使企业福利更加趋于人性化，使福利的效用最大化，并最终实现薪酬管理的支持和激励功能。当前，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需求的变化重新设计薪酬制度。于是，在自助餐式福利制度的背景下，现在出现了一种新的薪酬模式——整体薪酬。 一、整体薪酬所遵循的理念 所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。 情景一：某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备一个公文包。公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见。有的高层经理说：“我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。"尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。王女士说:“那样太没个性了，还不如给我一个热水器。" 情景二：李祥最近又辞职了，这已是他第五次跳槽。在离开那家软件公司前几天老板刚刚给他加了工资。年薪10万元的待遇对这个年龄的青年人来说是个不小的诱惑，可是李祥每次跳槽都有 自己的理由：我在那家公司工作期间一直生活在水深火热中，没完没了的加班，没有法定节假日，更不用说年假了。虽然工资比较高，可是我没有了自己的生活。如果让我选择加薪还是旅游度假， 我宁可选择旅游度假，可是老板决不会接受这种选择，所以我只好另谋高就了。
关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技
能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表
技术部工资薪酬制度 一、制定目的 基于XXXXXX有限公司制度的改革，适应技术部人员扩张、整合的需要。对技术部的薪酬待 遇给予一般性规定。调整并合理化薪资体制，制定绩效考核，规范化考核标准。 二、适用对象 技术部全体在职人员。 三、技术部人员职位级别划分 根据工作岗位、技能水平等方面的要求不同，以及个人实际能力水平的差距，对技术部技术岗 位的人员，划分为以下7种职位级别： 序号职位级别职位要求 1 实习工艺员1、新入职4个月为实习期。 2、熟练使用CAD制图软件，并初步学会1类以上产品工艺制图。 3、未达到第2条要求，实习期最长延长至6个月，否则解除聘用。 2 初级工艺员1、实习期过后，熟练掌握1类以上产品的工艺制图。 2、中、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定留用的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的中级工艺员，自动降级为本级。 3 中级工艺员1、熟练掌握2类以上产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构概 况，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的高级工艺员，自动降级为本级。 4 高级工艺员1、熟练掌握公司所有种类产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构 特点，并能参与新产品开发的项目讨论工作。 2、工程师级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。 5 结构和模具 设计工程师1、掌握公司所有种类产品的工艺结构特点。并能对老产品的结构做出客观 评价和分析，进行理论总结与批评。 2、熟悉同行业同等次产品的结构特点，并能加以利用在新品开发上。 3、能够独立的完成新品开发的全部技术过程，并形成必要的指导性技术文 件，可以实现量产。 4、具有一定的模具设计经验、设备选配经验。 6 标准化设计 工程师1、熟悉汽车行业的规则标准、认证流程等工作，并有标准化工作的实际经 验。 2、有过TS16949认证工作经历，并参与过相关认证工作。 3、能够撰写汽车标准化文件，熟悉各种技术文件的格式要求，用语规范准 确。 7 外观设计工 程师1、熟练使用各种平面设计软件。 2、3年以上平面设计经验，1年以上钣金、汽配等设计经验。 3、有过较为成功的设计案例（应提供相关作品）。 四、技术部薪酬的构成 1、基本工资：按照标准确定的职位级别不同，所应得的工资部分。 2、岗位工资：适用于公司正式任命的领导岗位的人员，应得的工资部分。 3、绩效工资：按照工资比例提算工资基数，并按绩效考核标准考核后，按比例发放的工资部分。
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极 性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人
员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
关于局部调整公司薪酬方案的请示 公司领导： 根据开发公司人力资源部在洛阳调研时提出的建议，在公司成立即将周年之际，建议公司对薪酬方案进行局部调整，以增强对优秀人才的吸引力，增强员工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。 一、目前执行的薪酬方案 目前执行的薪酬方案中，关键岗位人员的薪酬水平在***不具备明显的竞争优势，部门经理的税后年收入仅为80416.8元，仅为第一届第三次董事会会议纪要制定薪酬标准的下限（部门经理年薪8—12万），难以对关键岗位人才形成吸引力。且目前执行的薪酬方案将企业应承担的社会保险和社会公积金部分计入了员工收入总额，也在一定程度上影响了公司的薪酬水平，建议公司进行调整。 二、建议局部调整的方案 1、调整方法为将公司应承担的社会保险和住房公积金部分金额增加为员工税前工资，具体增加方法为加大员工岗位工资部分。为便于工资计算和将来的发放，我们对增加后的参考基数向下进行了微调。 2、拟调整后的员工税前工资标准如下： 部门经理：8800元/月,相比调整之前增加900元/月。 部门副经理：7550元/月,相比调整之前增加750元。 部门主管：5900元/月,相比调整之前增加600元/月。 一级员工：4600元/月,相比调整之前增加475元/月。 二级员工：3750元/月,相比调整之前增加425元/月。 三级一档员工：2850元/月,相比调整之前增加400元/月。
三级二档员工：2350元/月,相比调整之前增加400元/月。 3、薪酬方案调整方法详见附表一 薪酬方案调整方法 3、为激励员工的工作积极性，增强公司凝聚力，建议以公司成立一周年为契机（2010年8月8日公司成立一周年），从2010年8月份开始进行调整，以体现公司对全体员工的关怀！ 妥否，请批示！ 附表二：目前执行的薪酬方案 附表三：建议调整的薪酬方案
程师薪酬及绩效考核方案 （项目及业务类） （讨论稿第二版） 1.目的提高工程师工作的积极性、主动性，把薪酬管理合理化、 标准化、制度化。考核不以惩罚为目的，而是为了提高每位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。 2.制定原则引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正 性 原则；可操作性原则。 3.考核对象技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程 师、 电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。 4.负责部门由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。 二.工资体系 1.工资构成工资二基本工资+绩效工资 2.基本工资的确定
(1)基本工资等级划分 按照工程师每个月承接工作单最低额度(以下简称“门 槛值”)的高低将工程师基本工资划分为4个等级: (2)基本工资等级的确定 进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基 本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》。工程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经批准后报送行政部备案。 3.绩效工资计算方法绩效工资二完成的工作单额度X提成比例提 成比例：月工作单额度小于100万部分，按4%°提成; 月工作单额度大于100万超出部分按8%提成。 三.绩效考核 1 .考核周期按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。 2.考核指标 (1)考核期内完成的月平均工作单额度 (2)工作质量 3.指标分解 (1)月平均工作单额度分解
①项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶 段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货额度、归档额度。 ②业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此 将考核指标分解为拆图额度、核图额度。 (2)工作质量 以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质量考核 指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交期及时性。 4.绩效考核方法 (1)工作单额度计算方法 ①项目工程师工作单额度=合同额(不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度 F发本图额度=工作单额度X 30% 发货额度二工作单额度X 40% 归档额度二工作单额度X 30% ②业 务工程师 完成工作单额度=完成拆图额度+完成核图额度工作单额度=合同额 (不含运费、组装费、包装费等杂 费)X工作单系数 拆图额度二工作单额度X 20% 核图额度二工作单额度X 80% 以上 工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给 出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。 (2)工作质量考核方法 客户满意度：由业务经理进行监督，若出现客户不满意
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
员工薪资调整申请及审批制度 第一章总则 第一条为了准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，特制定本制度。第二条本制度适用于员工薪资的转正调整、定期调整、特别调整、转岗调整，员工起薪标准按《薪酬结构定位表》执行。 1、转正调整，指试用期满经考核符合公司用人标准，予以转正，或试用期未满但表 现突出，需提前转为正式员工； 2、定期调整，薪资调整一般每年进行一次（4月），根据员工年度考核结果进行综 合评定，做出相应的调整； 3、特别调整，指转正员工有特殊表现或特殊贡献，业绩显著，或因个人过失给公司 业务、声誉造成损失的，对其薪资可做特别调整，不受时间限制； 4、转岗调整，指员工因工作需要，对其岗位、职务做出调整，薪资可根据转岗后所 从事的工作难度、量度进行适当调整。 第二章薪资调整规定 第三条员工进入公司，由部门主管及人事行政部对其进行考核，通过试用期考核的，试用期结束后按劳动合同约定的转正标准执行。 第四条公司每年4月将根据员工的年度考核结果进行职级与薪资的调整，调整方案确认后，5月开始按调整后的薪资标准执行。 第五条原则上，进入公司工作不满半年的，不得参加年度调薪。 第六条一般情况下，不鼓励员工申请特别调薪，确因工作表现良好，绩效突出的，可由员工申请调薪，报部门、人事行政部及总经理审批。 第七条有以下情况，公司与员工协商可降低薪资标准： 1、考核结果严重未达到标准的； 2、严重违反公司规章制度； 3、行为过失给公司造成损失的； 4、不能胜任原岗位工作，需进行转岗的。 第八条由于员工工作表现及能力，公司对其进行岗位变更的，视转岗后的工作难易程度及工作量，可按新岗位的薪资标准对其原有薪资进行调整，对于岗位等级、工作任
员工（技术部）薪酬制度 天下没有白吃的午餐 在同等的机制下 你的收入完全取决于 你对工作的态度 及你个人所掌握的工作技能和综合素质 一份耕耘一份收入 我们相信付出等于回报，为了更好的贯彻执行这样的理念，对于技术部的员工的职业规划分成三个阶段 一：三星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在10%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在0.5万~1万内。 待遇：底薪1000业绩回款提点40% 二：四星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在7%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在1万~2万内。
待遇：底薪1000业绩回款提点45% 三：五星导师 第一项考核：每月参加由技术总监组织的纹绣专业技术的考核，包括口试与实操，经技术总监考核评定达到三星导师专业执行水平。 第二项考核：能够独立进行相关店务实操工作，客户的投诉率在3%以内。 第三项考核：以每个自然月作为考核时段，每月的业绩回款在2万以上。 待遇：底薪1000业绩回款提点50% 行为要项说明 一、工作敬业态度 （A）5分：十分勤劳敬业，投入自我，能明明带动和感染职场同仁； （B）4分：很勤劳敬业，投入自我，有目共睹； （C）3分：勤劳敬业大凡，但能对工作负责； （D）2分：有拖拉现象，有目共睹； （E）0分：很拖拉，并对职场同仁造成负面影响。 二、结合协作态度 （A）5分：十分积极主动，参与部门内外配合协作，遇事主动率领本部参与付出不计较；（B）4分：能够主动积极配合部门协作要求，有目共睹； （C）3分：结合协作性大凡，但能配合部门间工作要求； （D）2分：不注重结合协作，部门工作配合勉强； （E）0分：结合协作性较差，不能配合部门间工作协作要求。 三、在组织内自我表率
雪力啤酒薪酬设计方案 终稿 2012-2-23
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (4) 第三章管理序列薪酬 (9) 第四章市场序列薪酬 (10) 第五章专业技术序列薪酬 (12) 第六章工勤序列薪酬 (13) 第七章工资特区 (14) 第八章薪酬的调整 (15) 第九章其他 (16) 第十章附则 (18) 附件一职系划分标准和分类 (19)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡上海雪力啤酒发展有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
Word文档仅供参考 Word文档仅供参考局奖励性绩效工资分配方案请示报告 局奖励性绩效工资分配方案请示报告 市人社局： 随区管理局承担着一县二区十五个镇办和厥、溠、涢、漂四大水系,共有5座大（二）型、6座中型、11座小（一）型、99座小（二）型水库渠系建筑物的改建和渠道疏挖衬砌加固工程的事故,总投资近9.8亿元。 3月“随区管理局”整体划归随州市水利局管理,为正科级事业单位。9月经市编委核定人员编制8名为全额拨款正科级事业单位。 为了加强事业单位的管理,1月我局制定了《随州市随区管理局机关管理制度》共计8章、46条,全面规定了干职工的规范准则。在“局机关管理制度”第二章考勤请假制度,第4条明确规定作息时间,按时上下班,不得迟到或早退,工作时间不得擅自脱岗,第5条,实行上班签到制,第6条考勤管理严格规定了局领导班子成员和各科室领导人员因事外出必须请假常效制,和第7条奖励办法,规定了机关工作人员全年累计请假达30天的,取消其奖励工资,无辜旷工10天以上的或累计迟到30次以上的,除扣发当年奖励工资以外,本人及所在科室不得被评为先进。通过以上管理,不断增强了爱岗敬业精神,调动了干职工的主观能动性和工作积极性,进一步明确了各自的职责。 实现奖励性绩效工资,坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬的原则,以职工实绩和贡献为依据,搞活内部分配,完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献等紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。我局严格执行全额拨款事业单位基础性绩效工资,占绩效工资的60％,奖励性绩效工资占绩效工资的40％分配办法,但在奖励性绩效工资分配办法中,坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬和考勤制度相结合,实现奖励性绩效工资的分配办法： 一类是经上级考查考核,年终考核成绩为优秀,干职工公开推荐,并获得市级以上表彰“先进个人”奖励性绩效工资可以提高1.8倍。 二类是经上级考查考核,年终考核成绩为优良、干职工公开推荐并获得上级主管局表彰“先进个人”,奖励性绩效工资可以提高1.5倍。 三类是经上级考查考核,年终考核成绩为合格,干职工公开推荐并完成全年与市水利局签订“年度工作目标责任书”,奖励性绩效工资可以提高1倍。 其他干职工的奖励绩效工资按文件执行。 以上请示当否,请审批。
技术部奖金考核分配草案(一) 撰稿人：周青海 一、目的 为充分调动技术部所属员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的奖金考核与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现奖金管理与分配的制度化、规范化。 二、适用范围 适用于各技术部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。 三、奖金总额发放及控制原则 1.本方案奖金总额是指公司以月度为奖金支付周期，直接支付给员工的超产奖金总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一按各岗位系数计发奖金； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由基数部根据各工种定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件奖金额，并经生产部汇总、核对后由公司统一发放； 4.技术部于每月底汇总当月计件奖金总额，公司则依据技术部当月实际完成车间维修任务以及设备完好率和及时率，对计件超额奖实
施总额控制(原则上计件超额奖总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生产部会同技术部制定)； 四.员工薪酬构成及考核原则 依据公司《员工薪资定级标准与奖金考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示： 工龄补助 非计件制岗位薪资构成基本工资 超产奖
加班加点工资 计件制岗位薪资构成基本工资 超产奖 1.职级工资 职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成， 1.1基本工资 作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出勤状况挂钩。 1.2考核工资 以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核方式。 1.2.1非计件制岗位考核原则 原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业绩指标予以实施。如表所示：
目录 内容摘要..........................................................................................I 一、***单位员工薪酬制度的现状....................................1 （一）薪酬考核方式单一，方法不恰当 (1) （二）薪酬考核没有反馈 (1) （三）薪酬考核分配模式单一 (1) 二、***单位员工薪酬制度存在的问题 (1) （一）重视金钱激励忽视精神激励 (1) （二）缺乏薪酬体系的公平性 (2) （三）缺乏合理的员工薪资制度 (2) 三、完善***单位员工薪酬制度建议 (2) （一）采用多种薪酬福利制 (2) （二）建立公平公正的薪酬制度 (2) （三）建立科学的薪酬体系 (3) 致谢 (4) 内容摘要 现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意
义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 本文通过对***单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工薪酬制度方面存在薪酬考核***单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职业生涯等建议。 I 关于***单位 员工薪酬制度的分析报告 薪酬是激励员工的重要手段，其激励的效果直接影响企业的经济效益和成败。企业要建立一套适合自身发展的薪酬制度，一定要根据企业的实际情况，正确选择薪酬制度。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而