海底捞你学不学得会？
---《海底捞你学不会》读后感简介：
引子
第一章把他们当人对待！
第二章双手改变命运
第三章不要丢了西瓜
第四章海底捞的危机
第五章张勇其人
第六章海底捞你学不会！
引子和第一章想表达的是海底捞是怎么一桌一桌抓客人的，这是一批怎样的员工；第二章告诉你为什么这批人这么拼命；接着的第三章讲叙的是海底捞的管理假设、管理原则是什么；第四章另开一条线，谈了海底捞的不足与隐忧；第五章则是绕了回来，解剖了海底捞DNA的来源，即张勇其人。看到这里你就会明白，张勇的那种心性，这说明了为什么他能做出来海底捞这个企业来。
读后感：
1不仅给顾客满意，还要超出他们的满意。
面疯传着海底捞火锅的图片，文字之类的。虽然没有真正见到那样的场面，但是，既然是大家都疯传，自然也是可见一斑的。海底捞会提供给客人至上的服务。他们不仅仅依靠着标准化的服务，更是更够根据顾客的喜好，要求来提创造性的个性服务。从泊车，洗菜，点菜，传菜，做火锅底料，煮菜，清洁到结账整个过程都为顾客考虑得周到，让顾客有宾至如归的感觉。
什么？就是高质量的服务。怎样的服务才算是高质量的服务？那就是超出顾客满意的服务。就像海底捞的老板张勇说的“客人吃得开心，
就会夸说味道好，但是要是觉得你态度冷淡的话，就会说好难吃。
朋友在超市里当收银员。她说她总是很讨厌收银的时候碰到一些老人。因为那些老人很抠，往往塑料袋都会要求多拿几个。她甚至有次还因此跟那些老人吵了起来。我当时对她说，你做错了。虽然他们这样做确实让你很不方便。但是他们提出来的仍然是合理的要求。只要是顾客的合理要求，不管对服务员来说多费事多麻烦，都得去做。因为这是你的责任。你说，连一个顾客的合理要求都满足不了的服务员，算得上是合格的服务员吗？一个连顾客的合理要求都满足不了的服务企业，能够发展得起来吗？
餐饮业也好，物流业也好。服务业重点在于服务客人的程度，这才是制胜的关键。
2顾客是企业的上帝，员工也是企业的上帝
海底捞对顾客很认真，对员工也很认真。它并不是把员工当成工具而是把他们当成自己的家人。海底捞给与了员工一系列的福利：包括给员工父母发工资，让父母可以免费探亲，提供免费员工宿舍，支持员工子女的教育，假期等。
心理学有一条定律叫转向攻击，说的是，人不幸福，对别人不可能友善的道理。员工对工作不满意，心里自然不幸福；心里不幸福，对上级不敢发火，只能发泄到其他对象身上，比如工作本身、同事或顾客。只有员工感觉到企业对他们的真心，他们也会以诚相对，尽力做好自己的事情使得客户满意。一个企业能够发展，顾客自然是最大的动力，但是你不要忘记，服务业的对象是顾客没错，但是服务顾客的主体却是员工。顾客不能怠慢，员工也是。你想提一件东西，但是你的手一点力气都没，哪怕你心里再怎么想都是无济于事。因此，顾客很重要，员工也是很重要。这两手都要抓，都要硬。服务业才能够做得起来。
读《海底捞你学不会》有感 难怪一夜之间海底捞成为了商业管理界学习的典范，读完之后，我万分佩服。他们的张总懂得怎样爱他们的员工，懂得怎样让他们的员工成长，只有员工不断的成长了，才能去改变他们的自卑感和命运。同时，也只有不断改变思维和意识，潜力才能不断的挖掘出来了，在这个社会上能力的不断提升，才是真正立足社会的竞争力。 下面我将从两个方面给大家分享一下他们的故事： 一、张勇（海底捞老总）的超前意识和对顾客的包容。张总能够超前的意识到：现在服务行业真正立足的是超出顾客期望值的服务。他想到了，更做到了。要让顾客200%的满意，每一个细节他都做到了意想不到的境界。譬如，员工人性化的服务和洗手间服务使每位光临的顾客都赞叹不已，他们的服务已超出了五星级服务，可谓世界第一。当然他同样也遇到过比较刁蛮的顾客，但他的宗旨仍然是“让顾客满意”。他一直告诉员工这样的顾客毕竟是少数，而我们做的是品牌，我们不能丢了品牌，不能丢了西瓜。如此的包容和大气之心不是每个人都能做到的,这就是一个优秀的管理者。他站的更高，他看的更远，他的目标更远大。 二、对员工的大爱和感恩之心，激发了员工的责任感和使命感。一个优秀的领导懂得怎样用人，用什么样的人，他
们想要什么，人只有给予的东西是他最想要的，这种给予才能真正起到作用。他先给自己定位，我的服务行业需要什么样的员工，一定是能吃苦，那么只有那些在大山里和农村走出来的孩子更能吃苦，他的目标定位了，然后，他分析农村孩子想要什么？ 一是挣钱补贴家用。二是来到繁华陌生的城市他们具有自卑感、缺乏立足的信心，而且没有家人的关爱。那就从解决这两个问题出发，要求员工付出比其他同行加倍的努力，我同样会给你比其他同行加倍的薪酬。前提条件是一定要保证我们的生意很红火。红火的生意要靠大家共同来做，努力做好生意，做好顾客导向，使顾客多次回店，我们的高薪酬就拿到了。第一个问题解决了。第二个问题是意识和思维的改变，这不是用薪酬可以解决的问题，要改变人的思维是一个很大的工程，张总做到了，他用大爱感染大家，他处事注重细节，给大家一个公平的提升空间，甚至有时他会强迫大家成长，他让大家相信，用双手改变命运，不能再祖祖辈辈做农民工。他先认同和激励员工，我们一样可以得到社会的认可，同样可以在繁华、竞争激烈的都市立足，也同样可以过上高品质的生活。他会让大家明白我们挣来的钱，都有每个人的一份付出，他会拿出一部分来给员工的父母作为养老金，他会给员工安排居住环境很好的公寓，并安排善解人意的阿姨来照顾他们的饮食起居，使他们上班全力以赴，
《海底捞你学不会读后感》 海底捞你学不会读后感（一）： 在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。 张勇的信任，充分激励了海底捞员工的用心性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每一天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。 张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的变态行为。孟子说：爱而弗爱，交之也;爱而不敬，兽禽之也。人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和职责感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的家的感觉。而对家的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每一天都会有着朝圣的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。 每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好;我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心;我愿意真诚，因为我需要问心无愧;我愿意虚心理解意见，因为我太需要成功;我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。 每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着变态服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。 每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的构成了一种良性的互动。 是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有
海底捞你学不会读后感3000字范文《海底捞你学不会》这本书内容基本为介绍海底捞的企业文化优越性;服务优越性大家读后都有哪些感受?下面我们就来看看海底捞你学不会读后感，欢迎参阅。 海底捞你学不会读后感3000字 提起海底捞，我总觉得我没有什么发言权，毕竟从没有去吃过，没有去感受过它那“变态”般的服务。 就在大一的一次管理学课堂上，我斗胆向我的老师及同班同学分享了海底捞的成功秘诀，当时我自以为搜集了足够多的资料，耗费了十个小时做了一份现在看起来low到吐的43页的PPT。 我用最快的语速在讲台上“念”完了我的心得，直到打铃才勉强分享完毕，当然迎来了一片热烈的掌声。可现在回忆起来，那并不是完整的海底捞，我所知道的不过是九牛一毛，很多问题也只是知其然而不知其所以然。 当时，确实有一个疑问深埋在我的脑海里，一直没有得到解答，那就是为什么如此毫无技术含量的火锅，可以做到如此成功，并且是“打”遍天下无敌手呢? 自从看了黄铁鹰老师的书，这个问题迎刃而解了。在海底捞，我最佩服张勇了，以前只是单纯地觉得他是农民出身，只知道做服务，不懂管理，仅凭一腔赤胆和诚意。后来才明白，其实，张勇其人厉害的很，很有领导气质。
让我惊讶的地方几乎占了整本书，有很多金句和值得思考的地方。一开始我看的很认真，一笔一划地划重点，遇到有共鸣的地方还会写点笔记。后来发现这样太慢，第一遍可以通读，到了第二遍和第三遍再仔细研究，必要的时候还要摘录和拍照。 全书分为序言、另外六章和跋。 序言分别是宁高宁，王石和张维迎三人写的。表达了对这本书的高度肯定自己对张勇和张勇的海底捞的高度认同。 第一章，把他们当人对待。 海底捞把员工当真正的家人，生活条件好，福利待遇好，公平公正，还允许夫妻或者家人一起干，同一个店也没问题。对待员工除了尊重，还有信任，包容。就是这样，才有了像杨小丽一样，肯为了海底捞拼命的年轻女孩。也才会有年纪轻轻就能力出众，担当大任的各个片区经理。 第二章，双手改变命运 海底捞发生了太多太多感人故事，明明是企业内部的事情，却让我这个八竿子打不着的外人一次次流下了感动的泪水。海底捞人之间的爱，已经超越了上下级，同事和朋友，完完全全是家人，甚至比家人还要亲。对于被照顾的对象，真的只有更加努力来回报海底捞。 海底捞对员工的授权也是到达了极致，除了可以自主决定是否送菜，送水，送一切能送的之外，还可以给顾客免单。虽然这会造成极大的以权谋私，但海底捞在海底捞的信任面前，大多数员工还是能凭着良心做事，而它独特的监察制度，会让员工的犯罪成本变得特别高，
《海底捞你学不会》读书心得(精选多篇) 第一篇：海底捞你学不会读书心得 《海底捞，你学不会》读书心得 2014年黄铁鹰主笔的海底捞的管理智慧，成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。那么海底捞成功的秘诀究竟是什么呢 读完海底捞的相关书籍，综合一些在网络上搜罗来的信息，我在此就个人的一些观点与大家做个分享。我认为海底捞最大的成功在于三个方面：一是服务，二是管理，三是商业模式。海底捞的服务很变态，在北京、上海寸土寸金的地方，海底捞海底捞在每个门店都设有面积不菲的等候区，除了舒适的沙发和桌椅，还提供擦鞋、美甲、上网等免费服务。相信在座的诸位都体会过吃饭等座的无奈，那种焦虑饥饿交杂的感觉实在不好受，不管那家店的味道多好，在人很多的情况下我们更愿意退而求其次找个人少的地儿祭我们的五脏庙。而在海底捞的等候区，你渴了有免费的果汁和水果，你饿了服务员会给你拿点小点心，你无聊了可以上网冲浪，诸如此类，我相信不管是谁走进去后都会开开心心的等待，海底捞生意会好一点不奇怪。服务好还表
现在服务员的积极热情，海底捞的服务员都满面笑容，精神饱满，他们能记住客人的名字、生日或者纪念日，去洗手间不仅干净清爽，而且还有人送纸巾、按洗手液、开水龙头，而这些是在五星级酒店都无法享受到的服务，在这里，作为客人真的能感受到上帝般的待遇。有这样细致新颖的服务，难怪海底捞作为一家人均消费六七十元的中国连锁餐饮民营企业，却让跨国巨头也放下姿态，以谦虚的学生身份观摩请教。2014年，200名百胜中国的区域经理到海底捞参观取经，他们的目的是“参观和学习，提升管理水平”，事实上，百胜旗下的必胜客和肯德基已经是业界管理的典范。一个的民营餐饮企业发展至今天让国际巨头都俯身谦虚请教，海底捞的成功不可谓不传奇。 从管理来说，海底捞的管理是他的又一个传奇。从书中我们了解到，海底捞的创立者张勇并不是一个高学历的人，但是他凭借自己的眼光和积累将海底捞的团队打造的异常出色。经营企业相当于经营人，他始终认为，人是海底捞的生意基石，“人生而平等”是他一直坚持的理念和梦想。一句简单的“把员工当人对待”让他的海底捞像家一样温暖和坚固，张勇的聪明之处在于，能够充分调动员工积极性，开掘员工的潜力，他给到员工的授权200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。还值得一提的是海底捞鼓励员工犯错，同时鼓励员工创
《海底捞你学不会》读后感3000字 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 《海底捞你学不会》读后感3000字 邹国华 海底捞从事的是一个普通的餐饮服务业——火锅，从四川简阳一直杀到北京、上海。成功之道，可圈可点。 我不认为“海底捞你学不会”，我们不可能复制一个完全一样的海底捞，但可以借鉴它的一些成功做法。老板不可能和张勇一样，员工也不可能都是来自最广大的四川农村。但我们可以借鉴学习海底捞，探讨促成海底捞成功的内在基因是什么？有一些是企业的共性，有一些是海底捞独特的企业现象。 海底捞成功的主要原因是： 1.战略清晰： 在剧烈的市场竞争环境下，海底捞
确定了差异化(事先张勇也没有想到这是差异化,只是要与众不同)的营销战略，为了采购最新鲜的原料，为了改善用餐环境，为了让服务员形象好，海底捞用尽了心思。这些在当时的简阳都是创举。在一个充分竞争的环境中，海底捞一开始就盯上了客户关注的这几个因素——原料新鲜，用餐环境好，价格平。如何让客户记住你，对你有好感，然而仅有口味，硬件和卫生方面的改进，降价都不能战胜对手，最后用超出对手的服务，用超出一般人的服务感动客人(客户满意的更高阶段)，吸引客户------服务营销，产品创意有止境，但在服务方面，可以突破，特别是产品同质化比较多的行业。把服务也作为一项产品提供给客户，形成无形的差异化，这在服务行业更是重要，在其它行业如海尔集团的五星级服务，湘大骆驼的饲料行业都是服务营销的成功典范。 2：战略环境下的资源配置合理 要实现差异化的服务，吸引并且感
动客户，关键是要靠人。如何调动人的积极性？因此才有： ①让员工有幸福感，只有幸福的员工，才有幸福的顾客：公司提供的住宿住宿配套设备好，提供夫妻房、就近住房、住花园小区等，这都是从人性需求方面让员工得到了极大的满足，收获幸福感。同时这些措施，也是进一步差异化的体现，别的餐饮服务业没有的，海底捞有了，谁还愿意离开海底捞呢。在硬件设施上，让员工得到了满足。 ②让员工有信任感和成就感——授权。海底捞最重要的授权给予了基层服务员，让员工高效的处理与客户的沟通，提高客户满意度水平。 满意的员工，造就满意的顾客。因此，如何提升员工的满意水平，值得思考。结合我司的现状，如果把员工当做做事的机器，他们的喜怒哀乐没有得到公司的重视，这会影响工作的品质。如果员工用手做事，没有用脑去思考，工作的潜能发挥有限，脑的问题，流程和
海底捞你学不学得会？ ---《海底捞你学不会》读后感简介： 引子 第一章把他们当人对待！ 第二章双手改变命运 第三章不要丢了西瓜 第四章海底捞的危机 第五章张勇其人 第六章海底捞你学不会！ 引子和第一章想表达的是海底捞是怎么一桌一桌抓客人的，这是一批怎样的员工；第二章告诉你为什么这批人这么拼命；接着的第三章讲叙的是海底捞的管理假设、管理原则是什么；第四章另开一条线，谈了海底捞的不足与隐忧；第五章则是绕了回来，解剖了海底捞DNA的来源，即张勇其人。看到这里你就会明白，张勇的那种心性，这说明了为什么他能做出来海底捞这个企业来。 读后感： 1不仅给顾客满意，还要超出他们的满意。 面疯传着海底捞火锅的图片，文字之类的。虽然没有真正见到那样的场面，但是，既然是大家都疯传，自然也是可见一斑的。海底捞会提供给客人至上的服务。他们不仅仅依靠着标准化的服务，更是更够根据顾客的喜好，要求来提创造性的个性服务。从泊车，洗菜，点菜，传菜，做火锅底料，煮菜，清洁到结账整个过程都为顾客考虑得周到，让顾客有宾至如归的感觉。 什么？就是高质量的服务。怎样的服务才算是高质量的服务？那就是超出顾客满意的服务。就像海底捞的老板张勇说的“客人吃得开心，
就会夸说味道好，但是要是觉得你态度冷淡的话，就会说好难吃。 朋友在超市里当收银员。她说她总是很讨厌收银的时候碰到一些老人。因为那些老人很抠，往往塑料袋都会要求多拿几个。她甚至有次还因此跟那些老人吵了起来。我当时对她说，你做错了。虽然他们这样做确实让你很不方便。但是他们提出来的仍然是合理的要求。只要是顾客的合理要求，不管对服务员来说多费事多麻烦，都得去做。因为这是你的责任。你说，连一个顾客的合理要求都满足不了的服务员，算得上是合格的服务员吗？一个连顾客的合理要求都满足不了的服务企业，能够发展得起来吗？ 餐饮业也好，物流业也好。服务业重点在于服务客人的程度，这才是制胜的关键。 2顾客是企业的上帝，员工也是企业的上帝 海底捞对顾客很认真，对员工也很认真。它并不是把员工当成工具而是把他们当成自己的家人。海底捞给与了员工一系列的福利：包括给员工父母发工资，让父母可以免费探亲，提供免费员工宿舍，支持员工子女的教育，假期等。 心理学有一条定律叫转向攻击，说的是，人不幸福，对别人不可能友善的道理。员工对工作不满意，心里自然不幸福；心里不幸福，对上级不敢发火，只能发泄到其他对象身上，比如工作本身、同事或顾客。只有员工感觉到企业对他们的真心，他们也会以诚相对，尽力做好自己的事情使得客户满意。一个企业能够发展，顾客自然是最大的动力，但是你不要忘记，服务业的对象是顾客没错，但是服务顾客的主体却是员工。顾客不能怠慢，员工也是。你想提一件东西，但是你的手一点力气都没，哪怕你心里再怎么想都是无济于事。因此，顾客很重要，员工也是很重要。这两手都要抓，都要硬。服务业才能够做得起来。
海底捞你学不会读书笔记 在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。 透过此书的六章分类，让我从海底捞员工的角度感受到了该企业的伟大与尊敬，让生活中平凡的我们有了自信的开始，并且让我更有了一个与我们华森家人一齐为企业创造百年品牌的信仰而增添了更大的动力。 首先，从第一章，海底捞企业“把我们当人看”这一节中，讲述了海底捞张勇总经理把他们的一线员工当家人看待，透过人与人感染爱的传递，把企业对他们的关心帮忙，让他（她）们从贫穷的农村中，来到都市生活中的一系列改变，乃至对一线员工家庭的一些关心、关怀；给予更多的是温暖。并且让所有的员工都掌握了海底捞的授权，他们的差异化管理，让我们不得不值得去学习与鉴赏；他们从上至下的信作任及独特的管理与爱，以及一系列的晋升机制；让人有一种情绪简单工作的状态，如果不努力工作，不奋发图强，那怕是一丝懈怡，那将好像成为生活的垃圾。所以，就像他们普通员工说的一句话：“只要努力，我的人生就还有期望”。 第二章，“双手改变命运”；作者利用一件四川人打麻将的例子，形象生动的描绘了工作中的一些态度及方法；在此节中，说明了我们工作中的一些处理态度，以及对生活及工作的坚持，也许你在前进的路途中没有成为“逃兵”，只要你坚持做一件你信仰有价值的事，那就成就了一份伟大的事业。而且在此节中，也告诉我们，其实工作中不能只看学历，就应以经验为主，只要你坚持你的梦想，你的目标，前进的方向就不会受你一时的困难所阻挠。 第三章，“不要丢了西瓜”；这一节中透过一些同行的刁难以及一些难缠的客人的故事，以及一些同事的工作授权，让我们体会了海底捞应对问题的一些方法；其实这一节也令我感到我们企业此刻所面临的问题及表相；从某种角度看，其实故事的人都不让人理解，让人痛恨；但是看看海底捞的解决方案，我们真的就应学习，而不是找一些无谓的理由及逃避困难的借口，我们就应在问题中找答案，而不是在答案中找问题；虽然在工作中有些客户认为他们就是上帝，我们做一些卑微工作为他们服务，原因我个人觉得很简单，
海底捞管理——洞悉人性的秘密 黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人员管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作引用材料讲授。社会竞争激烈，企业们都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。海底捞经营火锅店，市场进入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。 谁成就了海底捞的服务创新？ 阿里巴巴马云说过：“员工第一，客户第二，只有他们开心了，客户才会开心。”这话看着有点玄，但假设真的有效，那它对于海底捞的作用有过之而无不及，餐饮业的本质就是服务业。大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，虽然想法是好的，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制，这就是黄铁鹰所说的“海底捞你学不会”吧？员工们士气高涨和勤劳对企业的正面作用很好理解，但如果我们把自己放在员工的角度考虑，抱着“我只是领工资干活”的态度也合情合理，怎么低成本地让员工发挥主人公精神是成功的关键。 “信任+授权”成就低成本高效管理 企业里谁工作最卖力？答案是创业者或持有股份的管理人员，这是常识。海底捞不是销售行业，没有办法量化业绩，建立激励体制有困难。员工的主要任务是提供优质服务，如果依照餐厅营业额增长给全体员工提成，又容易发生“小猪傍大猪”的现象，多劳者不能多得。餐饮业工作辛苦，人员流动性大，想要配股代价颇大，即便有了归属感，单调的工作形式也不能让人保持热情。张勇大胆地授权，让普通员工有先斩后奏的打折权和免单权，充分显示了对员工的信任（如果你把别人看成好人，他们就会努力地做好人，以保证自己的行为与形象一致）。这种大胆地授权是有原则的，能提高管理效率和更好地提高顾客满意度，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作。如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，没有人会做蠢事。“人人都像管理者”的海底捞能很好地节省管理成本，每个人都积极为集体出力，从而形成有效地监督环境，稍微偷懒就可能被同伴提醒，群众压力不容小觑。 什么让员工们坚守阵地？ “人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”张勇对员工的关心和帮助众所周知，农民工相对缺乏自信，更渴望得到别人的重视和照顾，让别人带着感恩海底捞工作也很正常，这点应该大家都认同。感恩是个方面，但一个人能持续地付出就必然有利己的理由，如海底捞公平的竞争上岗，快速发展带来许多晋升机会等，都是很好奋斗基础。在我看来，当中还有一个重要的心理原因：餐馆业人员流动大，几乎每年100%的频率，他们求的是什么？相对高的工资，相对轻松的活。张勇让每个海底捞员工学习电脑常规操作，多读书充实自己，如《人性的弱点》等，对于提高服务质量确实有不可否认的作用，同时降低了员工流动。员工不断地充实自己，发现每天都有进步，是多么令人兴奋的事啊！“故天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其胫骨。。。”
海底捞你学不会读后感范文5篇 海底捞你学不会读后感 一个企业的管理源于其企业的文化基因，而文化基因带有明显的“一把手”特点，所以说海底捞的管理风格也就是其创始人张勇的个人风格。正如舒尔茨之于星巴克、铃目敏人之于7-11。 海底捞的考核内容让人惊诧，不考核营业收入、不考核利润，考核的却是客户满意度、员工执行度和干部培养这些定性指标。拿客户满意度为例，其考核依据并不是收集客户问卷等可量化的结果，因为企业认为这个过程会出现结果上的偏差，而是小区经理、大区经理去单店进行现场、或神秘人检查。为什么采用这种方式?因为海底捞的干部都是从基层服务员干出来的，他们都太了解一线的情况了，靠观察就可以得出相当准确的结论。比如说干部的培养，海底捞实行的是“师傅带徒弟”的培养和干部选拔机制，而上一级领导对其提拔的干部能力和工作结果实行终身负责制，其培养干部的人数和这些干部的工作能力将直接决定了提拔这些人的级别和未来发展，这就在最大程度上杜绝了“人情提拔”，让真正可以胜任岗位的人员得到发展。正如张勇所说“考核利润没用，利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高;事做好了，利润不可能低。另外，利润是很多部门工作的综合结果，也受一些客观因素影响，仅拿利润考核，不仅不科学也不合理”。 不管是海底捞的考核内容，还是一般企业的KPI考核文化，是否
能运用的好、运用得客观，说到底关键还在于“人”!“绩效评估工具就是锄头，懂行的管理者拿到手里就能铲草，不懂行的拿到手铲的就是苗。”所以重要的不是“锄头”而是使用“锄头”的人。组织行为学里有一句话：人与组织的关系，其实就是与人的关系。人离开一个组织是因为要离开某些人，人加入一个组织也是因为某些人。 书中说，制度和流程在保证质量的同时，也压抑了人性，因为制度与流程忽视了执行者最值钱的部位---大脑。让员工遵守制度和流程，其实等于雇用了一个人的双手，而没有不间雇佣他的大脑，这是最亏本的生意，与其这样还不如用机器。在现代企业管理中，这是一个绕不开的问题，但流程和制度就是做事的程序和纪律，本身是没有错的，其实不是流程和制度本身难，而是人与流程和制度的匹配难，这里的关键仍然是“人”。人都是自然的人，没有有效的监管，流程和制度就会流于形式。可是过度的监管，不仅使人感到不处在，而且让人变成机器。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当一个员工不仅仅是上级命令的执行者时，他就是一个管理者了。只有这样，员工的脑袋才可以进行创造。 那么如何修正流程和制度本身的弊端，让员工的“大脑”得以解放，为企业创造更大的价值，每个人都成为“管理者”呢?这依然要靠“人”，要靠什么人呢?靠训练有素、素质高和责任心强的人，靠有经验的人! 任何管理都需要激励与监控，不同的管理方式，源于对人性的不同假设。在现实中，每个管理都会根据自己对人性的判断，选择胡萝
立足本职岗位、坚持换位思考 ——《海底捞你学不会》学习心得体会 《海底捞你学不会》用一段段小故事分别介绍了海底捞火锅的服务创新、绩效激励及授权机制等几方面内容。大量引用基层员工的作品和原话，很具体，很生动。读完《海底捞你学不会》之后，给我最大的感触也就是：海底捞之所以成功，原因之一就在于坚持换位思考。海底捞至少在以下两个方面做到了换位思考： 一是关心员工点滴，坚持换位思考。海底捞在对待员工时，始终视如亲人对待。张勇是这样阐述他是如何对待员工的：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。”在现实操作中他也是这样做的，例如海底捞的员工住的都是有空调有暖气的商品房，有专人打扫宿舍卫生、换洗被单，宿舍里家用电器安装全面等等。见微知著，海底捞能从细微之处替员工着想，员工工作时必然充分发挥主观能动性，一门心思服务好顾客。 二是立足顾客角度，全面满足需求。餐饮行业竞争激烈，火锅行业更是如此。为什么海底捞能够从众多的火锅店中脱颖而出，并不是因为他的味道比别的火锅店好多少，也不是因为他的菜品价格低多少。而是因为他们能够坚持想顾客之所想，真正让顾客在心理上感受到是什么样的服务才是享受。很多人情愿在海底捞等两个小时并不仅仅是为了吃他的火锅，我觉得是服务质量横向对比之后的选择，更是寻求一种心理被尊重的感觉。 虽然海底捞的成功经验不能生搬硬套，但是他们坚持换位思考的思维方式是值得我们深思的。试想一下，一个企业员工的诉求和心理需求都未得到公司领导层的关注，那这个员工是否有动力充分发挥自
己的主观能动性去钻研业务而有所创新呢？因此在激励员工时需要做到换位思考，做到有的放矢，最大程度上满足员工的心理诉求。而员工自身需求被满足的同时，也将更好地立足顾客角度考虑对方需求，顾客需求被最大限度满足了，企业经营也将蒸蒸日上。 结合本人分管的各项工作，以及近期开展的党的群众路线教育实践活动，我认为海底捞的成功在于坚持换位思考，基层党员干部各项工作顺利开展的出发点和立足点也是坚持换位思考。“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来到群众中去”的要求要“掷地有声”的落到实处。在实际工作当中，广大人民群众是通过对机关每一个工作人员的办事态度、每一件群众事务的处理过程、每一个部门窗口的服务质量来评判你的工作实效。“良言一句三冬暖，冷语伤人六月寒”，机关作风好不好，基层群众看在眼里、记在心上。作风如门风，门风好则家兴、作风好则国兴。群众工作说到底就是“迎进来、走出去”的过程，“迎进来”就要坚决做到“进门主动问，落座一杯茶，解决群众事，满意送出门”；“走出去”就是党员干部“串百家门，知百家情；解百家难，连百家心；办百家事，致百家富”一系列心系群众的举措。 做好群众工作，坚持换位思考，就要时刻牢记手中的一点权力，是人民群众赋予我们为人民服务办事的公权，要真正做到问政于民、问需于民、问计于民，从群众中获得解决问题的灵感和动力，和群众一起解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。视群众为亲人，尊重人民群众主体地位，尊重人民群众首创精神，真正将人民群众放在心中最高位臵。
海底捞你学不会读后感心得体会800字 XX年海底捞成立了工会组织。张勇在工会成立时说:“一个无法回避的事实是，我们绝大多数员工来自农村，他们有一个共同的特征就是没有受到良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。在陌生的城市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。为什么这样?这一切怪谁?我们可以改变吗?” “每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。” “如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。” 张勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅这样说了，而且真的做到了。他不仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想的平台。 其四，留人。在当今这个物欲横流的社会，员工的流动率是很高。正如万科董事局主席王石所说，企业的大多数员
工离职原因不外乎两个方面:一是工作缺乏成就感，看不到职业发展方向;二是物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。处于餐饮业的海底捞，却连续多年保持了同行业中的员工流动率最低这一地位，探求原因，主要是它从上面两个方面做到了，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。 “人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长张勇曾这样表示。家是怎么样的?怎么才能让员工把海底捞当成家?张勇为此做了很多努力。海底捞北京区的一员工曾向外界介绍:“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。 张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱，比如为了强化海底捞干部和员工对家的责任感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。 除了待遇，张勇更善于发掘员工自己的积极性。海底捞特有的员工职业发展通道，让所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向;海底捞的利用干部培养来考核管理人员的机
海底捞你学不会读后感心得体会1000 字 无意中看见了这本书--《海底捞你学不会》，是一本什么样的书?还学不会?《海底捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家张维迎的作序。冲着《海底捞你学不会》这本书的作者和作序的名人，我打开了《海底捞你学不会》这本书。《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。 《海底捞你学不会》海底捞是什么?它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。十七年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越式发展，且备受社会的关注? 读完《海底捞你学不会》这本书后，总结出海底捞今天的成功，在于它总是把顾客的满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自己才幸福。在海底捞，顾客才是真正的“上
帝”，一切服务均是围绕顾客满意来进行，而顾客满意度直接取决于员工的服务态度。张勇知道要想让员工对客人好，就必须让员工感到幸福;让员工感到幸福，就必须把他们当人对待!这话说起来容易，但真正做起来并不容易，它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和博大胸怀。但海底捞做到了。海底捞的成功有很多可借鉴之处，但都无一例外地体现对人的管理上，若从人力资源管理的角度来讲，具体体现在选人、用人、育人和留人上。 其一，选人。用海底捞老板张勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。海底捞选人的原则确实很简单，但对于它这样一个从事劳动密集型的餐饮服务型企业来讲，却是最好的选人标准。餐饮是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如何能做到快速准确、热情地为客人服务?又怎么可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢? 其二，用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了这样一段话:养而不爱，是养猪;爱而不敬，是养狗。而人呢?最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。 信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大
《海底捞你学不会》的读后感2500字 海底捞是一个很微妙的企业，很多事情告诉你了，你会很惊讶；再把原因也告诉你，你会想不通。整个海底捞充满了矛盾，充满了不可思议。 看完《海底捞你学不会》这本书最后又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞的成功里没有不可思议，是一步一步走出来的，海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！海底捞的秘密在于把每个员工的作用发挥到极致！ 我也不知道以什么逻辑写这篇读后感合适，纠结了半天还是跟书中的结构走，不然我怕自己扯偏 第一章：把他们当人对待——服务 以前看余世维的讲座，有一句话映像深刻：善待你的员工，他们才会善待你的顾客，善待你的顾客才能赚更多的钱。 顾客就是上帝这句话说起来轻松，做起来难，坚持下去更是难上加难。 有一阵部门构架改变，我们组和客服组合并，每个人都需要轮班当客服。刚开始还挺新鲜，每个问题都认真回答，一点不偷懒，夜班也会每个小时都看一遍，很少睡觉。但是过了一段时间被没玩没了的问题给搞烦了，回答的质量和速度明显下降，能混则混，夜里更是睡他个半夜，完全是在应
付，而不是服务。 。海底捞能够让大部分员工都真诚的，竭尽全力的，用心的服务顾客，是精神层面的原因： 海底捞的员工大多都是农村来的，具有吃苦耐劳的耐力，更加质朴，单纯。这群人具备了被感情深深打动的前提条件。 员工没有把海底捞当单位，而是自己的家。海底捞不但给员工很好的物质条件，更是知道什么时候更照顾顾客，什么时候更关怀员工。你的老板有没有直接给你的父母寄钱，探望你的父母？你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假，给你送药送饭？你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前？你的老板有没有了解过你的家庭背景，在你需要帮助的时候伸出双手？这些感情上的触动比物质更能感动人。 一个知道如何用心照顾顾客，关怀员工的创始人，从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼，把这种文化很好的传承下去，以至于现在这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞的一部分。如果快节奏的扩张，加上资本的推动，很难做到现在这样。 第二章：双手改变命运——公平 如果用2个字总结海底捞的体制的精髓，我认为是公平。 公平是激发每个人动力的源泉，海底捞里的员工也不是
用双手改变命运，靠勤奋实现梦想 读完《海底捞你学不会》的第二章感触颇多。什么人需要改变命运，当然是命不好的人。在中国农村人的命普遍比城里人差，因此，农民最需要改变命运；正因如此，才有几亿背井离乡的农民工。 张勇说：“一个生在城里的青年，命运可能有多种变数；一个生在农村的青年，特别是贫困地区的农村，改变命运只有一条路，那就是要成为城里人。” 怎样才能成为城里人？ 农民工不是城里人，农民工过年还要回家。只有把家安在城里，向城里人一样有自己的住房，自己的后代能在城里上学，才是城里人。 海底捞就是这样一个舞台。在这个舞台上，没有学历、没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，他们就能在城里买得起房子，他们就能改变命运。 海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：双手改变命运。 双手改变命运在海底捞不是一句口号，而是事实，因为每个人都必须用双手从服务员干起，只有能把顾客伺候好了，你才可能往上晋升。 海底捞员工的晋升途径是独特的，学历在晋升阶梯上不是必要条件，工龄也不是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，给这些上不了大学，只能干最底层工作的农民工，打开了一扇窗户：“只要努力，我的人生就还有希望。” 海底捞的员工大多是来自偏远农村、平均学历只有初中、年龄在二十岁左右的年轻人。 他们没有背景、没有学识、没有技能，甚至看起来也和城市格格不入，来到城里，可以说他们一无所有。但他们和所有人一样，同样希望过更富足、更有尊严的生活，不然怎么会离开熟悉的家乡，选择进城呢？ 他们之所以进城，就是为了能够改变自己的命运。 农村的孩子想改变命运，首选是大学。对一个农村孩子来说，大学首先不是知识的殿堂、求学的场所，而是改变他们祖祖辈辈面朝黄土背朝天的宿命的圣地。但是对于考大学，过去有个说法，叫千军万马过独木桥。即使到了今天，对农村孩子来说，能上大学的比例，也不会超过1%。而且，就算是你能考上大学、顺利毕业。面前的道路也并不见得宽敞通畅。大学生就业难是一个严重的社会问题，而伴随着房价的疯狂上涨，要想在大中城市立足，并不容易。 也就是说，农村孩子中的百分之九十八以上，只能选择做城里人、知识分子不愿做的工作，来开始他们的梦想。 然而梦想很容易被残酷的现实击碎。 梦想易碎，那是因为他们没有足够的眼界和智慧。也是因为，能够帮他们圆梦的强者们，更多的是把他们当成了工具、当成了机器、把他们当成一切东西，就是不把他们当人。这样说咋一听似乎很刺耳，但我同意黄铁鹰老师的说法：“大多数企业就是没有把农民工当人！至少是没有把他们当成正常人！” 但是在海底捞这种情况发生了转变！ 张勇最大的成功，不是自己创业的成功，也不是海底捞的成功，而是为不能通过创业、求学改变自己命运的年轻人，透过海底捞这个平台获得了成功。 比如，初中毕业的杨小丽，30出头，从服务员做起，用了十余年的时间，现在成了海底捞唯一的副总经理。
《海底捞你学不会》读后感 《海底捞你学不会》读后感 认真看完了这本《海底捞你学不会》，掩卷仔细一想，书名起得很对，海底捞我们的确是学不会。因为管理就其本质而言是门艺术，而一个企业的核心竞争力正是其优秀管理艺术的精髓所在，是无法完全复制的。我们研究海底捞的目的不是要成为海底捞的仿制品，而是为了借它这块石头来磨我们的玉！我们学习海底捞，是为了汲取其管理艺术中的精华，变成我们自身的营养，以便日后取得远远超越它的成就！古人云：以铜为鉴，可正衣寇；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失。公司无非就是人的组合，那么以海底捞为鉴，当然也可明白得失了。那么海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢？ 一、尊重员工、信任员工。尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！海底捞作为一家做火
锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！ 在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好,更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果（1）他们自然能找到令监督失效的方法。（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。 人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。
海底捞你学不会读后惑第1篇 这本书，让我见识了一位脚踏实地获得成就的企业家，出自黄铁鹰之手，把海底捞的文化表露出来了。管理是艺术还是科学姑且不去评论，因为在我的观念里，管理就是”帮忙”，一种与人为善想帮忙人的心，不管你用什么方法都会有人死心塌地跟着你，不是你会管理，而是出自本性的想对他好而忘了自我，从宗教佛家的角度，就是“成佛”。 不要误解，成佛并非万能，可是在中国的说文解字中“成”是开启，佛是“智慧”，也就是开启智慧。在管理学上把管理作一个简单的定义就是组织、命令、控制、协调等四功能，而从书中我认为张勇已经把这四个基本要素展开，原因不是他饱学诗书而是喜欢学习与成长，我很高兴看到这本书卖的红火，因为有人想学“海底捞”，可是有多少人学的会呢？正因为在管理学上用的是科学，而张勇用的更多的是“心里”学，有没有发现我的“里”字与别人不一样，正因为我完全理解张勇的思维（写出来的部分），当然我也会认识一些书上没写出来的部分。 张勇绝对是个领袖，可是在一开始他与许多人一样经营企业都是想把“企业”经营下去，这种精神仅有老板才明白，而身为员工（或者没有老板精神的人）是体会不到的。 我也正经营企业，用的方法能够说与张勇的方向一样，对待员工及企业，也在逐渐成功中，可是不是照搬，因为我用的人都是一些高素质的员工，这群员工
的特性正是自我的意识较强不容易像海底捞的员工一样的容易沟通，这个讲法有些讽刺，因为似乎是告诉别人学历越高越难沟通，其实我经营企业我不求我的员工对我感恩，可是我要求我的员工必须要成长，为他们自我挣到每一分钱，不论是初来咋到的员工或者我的创业伙伴都是这样的要求，我提出用“以身作则”的理论，更是把所谓的成功建立在不是赚多少钱，而是改变自我多少。一个不愿意改变自我的员工我是不会用他的，即使他的本事再高，有一天他都会成为企业的瓶颈，所以我提出的是PTC（人与技术的变革）的变革理论，因为我经营的是谘询公司，所以我必须将成功案例步骤化，让别人成功，所以教师或者是团队若不能成功的改变自我那如何改变别人？ 在变革的过程中我信奉美国“肯。布兰佳”的情境管理理论（绩效＝意愿＊本事），尽管我没有理解过他很正统的管理经验，可是在从业中，在当员工及此刻当老板的旅途中，为了让企业活下来，我做了很多的变革，尤其在我2006年四十岁的那一年我决定蜕变自我，把过去的自我改变过来，其实我的蜕变对我来说已经成为”习惯”了，只是每个时期的蜕变让我变革成功获得的不是财富而是心灵上的成长。 我常跟我的同事及学生说，赚钱不是我们的全部，因为赚钱只是一张我们成功的成绩单而已，如果把赚钱当作是指标，我想的是他虽然很快赚到钱了，可是心灵却空虚了，所以他会发现他不择手段的成功过程反而让别人厌恶他，而自我却没有成长起来，我一向认为人生是锻炼我们智慧、毅力及本事的过程，赚到了钱不用高兴，因为真正了解为何会成功的人必须明白“只要方向正确再远的路都
海底捞你学不会观后感 海底捞你学不会观后感 当认真看完一部作品后，从中我们可以吸收新的思想，为此需要好好认真地写观后感。那么观后感到底应该怎么写呢？下面是帮大家整理的海底捞你学不会观后感，希望能够帮助到大家。 看完了《海底捞你学不会》，第一感觉就是管理者的智慧决定企业的发展。以下是我的心得体会。 第一、海底捞的价值观“双手改变命运”。这样的价值观是符合服务行业基层员工情况的。他们大多数来自农村，能够吃苦。多数人只受过初中教育，上过大学的是屈指可数。怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得“攻心为上，攻城为下”，获得员工的心是必须的。 其实任何企业聪明的管理者学会“上兵伐谋，其次伐交，不得已伐兵”的道理，首选的一定是谋略，简单的惩罚或处罚是解决不了问题，留不住好员工，一定是让员工感受到自己努力了，付出出，能够获得利益是什么？是否获得奖励，是否有晋升的机会，是否有学习的机会，是否得到补贴和奖品等等，管理者要让员工首先知道自己能够获得的利益有多大，公司是否是真正为员工着想，而不是纸上谈兵，海底捞的管理者在这方面考虑的是比较细致的，管理者只有把“利益
放在行动之前”才能做到“攻心为上”，把服务好的员工作为好的老师，让所有的员工去学习他，才是“当下师乃无上师”的好方法。公司也要让员工明白，投机取巧，弄虚作假也是自寻死路的做法，多学习，多沟通，多交流只有将好的方法用在适当的地方，利益才能最大化。 第二、海底捞的授权。对一个人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。 任何企业的职能部门，领导授权给你，就是信任你，你对于领导的’回馈就是付责任，授权给你，你负责任的做事情，那么好的循环好的结果就形成了。大家都有一同收获幸福和成就的感受。“疑人不用，用人不疑”，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是“两害相权，取其轻者”的道理。例如，授权签字，有财务的报批、费用的减免等等，钱在很多时候能够解决很多的问题，授权就是信任。 第三、追求顾客满意，追求员工满意。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。一些贴心的服务，细致却很简单。给人们全新的感受，在口味可以接受的状态下，增添贴心服务，以人为本，那么同样是消费同样是餐饮，自然是海底捞火起来了。 大家都在谈论服务，谈论满意度，真的要做好服务，真的不是件容易的事情，现在的服务与以前的服务是不一样的，现在的服务不仅