民营企业概述
一民营企业的特点：
（一）我国民营企业的特点：
1、民营企业持续快速发展，但总体经济实力不强，企业生命周期较短；国民营企业的实力和总体规模仍然很弱，在技术设备、管理水平、人员素质、战略规划、企业文化建设等方面与国外企业相比，仍存在较大差距。虽然民营企业中涌现出一批知名的大型企业或企业集团，但这毕竟是少数，从总体上看，绝大部分民营企业是中小企业，自有资金少，市场份额小，大部分只在本地区或周边地区的某个领域从事低层次的生产加工，产品结构单一，技术含量低，市场竞争力差。由于民营企业总体规模较小，技术落后，再加上融资渠道狭窄、缺乏政策扶持等因素，企业发展后劲不足，很难与国内外大公司、大企业集团竞争，造成了民营企业“短寿”的普遍现象。
2、公司制成为民营企业的主要组织形式：我国民营企业越来重视现代企业制度的建立，追求长期利益，逐步树立了永续经营的理念。作为现代企业组织形式，公司制为民营企业广泛认可，己成为民营企业的主要组织形式，近年来发展最快。
3、家族化经营管理：家族化管理是中国民营企业的一个显著特征。较为灵活和多样化；公司治理普遍不规范：一般由业主经营，组织机制不健全，尚未建立起适应现代企业要求的职业经理队伍和科学的内部制衡机制。（一）家族治理的优势：1.经营优势（1）决策集中且效率高（2）组织结构的相对简单有利于抵御风险。2.文化优势（1）.独特亲情文化凝聚家族力（2）.精神激励约束。3.自我变革的优势（二）家族治理的劣势1．人力资源问题（1）经营者选择面的狭窄2）激励约束机制受损2．产权问题（1）产权结构主体单一，模糊，交易成本高（2）企业内部成员之间的产权界定问题3.制度问题（1）内部控制制度不健全（2）
资本集中引起权力高度集中导致独裁
4、产权不清。产权直接为私人所有的。这是民营企业最根本的特征。目前在我国民营企业内部，产权问题没有从根本上得到解决，最终所有者和他的层层经营者之间的关系搞不清楚，权责不分，互相扯皮，现象经常出现，绝大多数民营企业的产权仅仅是在企业归属问题上相对明确而己，个人资产与企业资产不清。中国民营企业家们总是视企业为自己的身家性命，因此民营企业的资产始终没有从个人资产中剥离出来。所有权和经营权没有实现分离，管理权高度集中:现代公司制度要求所有权和经营权分离，公司资本和股东不断社会化和分散化。所有权与经营权的分离，是一种有效的产权结构形式，具有强大的生命力。
5经营者素质普遍不高，企业经营理念还存在诸多问题。由于起步晚，加之体制的原因，民营企业经营者素质普遍不高
（二）我国民营企业人力资源管理的特点
（1）对人力资源管理缺乏正确的认识：民营企业大多没有摆脱传统人事管理观念的影响，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门;对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段;把人力资源开发的投资作为企业的生产成本，导致培训资金无法到位，人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。
（2）管理人员素质普遍不高：我国大多数民营企业的快速发展得益于创业期抓住了市场机会，并非依靠扎实的技术基础和过硬的管理基础，而且民营企业管理人员素质没有随着企业的发展而得到提高，大多数民营企业主不追求自身能力的提高。“以人为本”的人力资源管理往往成为一句空话.缺乏对人力资源系统管理的民营企业，在经营管理上经常会遇到问题，员工之问缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授权而无法开展工作，使企业整体工作效率不高。总之，我国民营企业的人力资源管理工作，
总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。
(3) 家族式企业缺乏现代化管理制度: 我国民营企业的产权有很大一部分是家族制的，一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。由此而形成的家族制的企业治理结构，往往不重视企业的制度建设，缺乏对企业决策层的有效约束机制，导致企业主的独断专行;
(4) 现代HR管理理念、方法与技术导入不足:缺乏现代企业管理的基本知识。很多民营企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理阶一段，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前民营企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。
(5) 人力资源战略不科学，缺乏规划: 重视引进，无视流失，人员流失严重:首先，用人机制、考核激励机制不公平无疑是人力资源管理工作的最大弊端；其次，管理层时常研究如何让员工努力工作，但很少认真研究如何让员工满意，企业领导考虑更多的是员工应该做什么，而忽视员工应该得到什么，单方面要求员工忠于企业；再次，盈利能力不强，薪酬福利缺乏竞争力是导致人才流失的直接原因。
总结：民营企业人力资源管理的一些问题我们可以总结为以下几点：（1）人才结构的家族化（2）人才流动的频繁性与凝固性共存（3）民营企业缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位（4）不重视员工的培训只“挤奶”不“喂养”；（5）人才吸纳乏力与使用不当（6）激励机制不完善，挫伤职工的积极性（7）监督机制不合理，增大了企业内部摩擦（8）只强调下属员工的素质，而忽视领导者自身素质的提高
辨析——家族模式的优劣：
优点体现为：（1）企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化做出快速反应。（2）实行所有权和经营权两权合一。不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。（3）人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有灵活自主性。民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约。因而民营企业在人员招聘、使用等方面具有高度选择权，在人员内部流动方面具有高度控制权，在激励机制方面具有高度自主权。这些使得民营企业较容易网络人才，并且在一定程度上提高了民营企业人力资源使用效率。（4）在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。民营企业的这种优势，在新的环境中越来越显示出其不适应性，民营企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整。
劣势：1．人力资源问题（1）经营者选择面的狭窄2）激励约束机制受损2．产权问题（1）产权结构主体单一，模糊，交易成本高（2）企业内部成员之间的产权界定问题3.制度问题（1）内部控制制度不健全（2）资本集中引起权力高度集中导致独裁
二民营企业所面临的困境
1 企业文化上所存在的问题：
（1）.民营企业价值观塑造处于被动状态，民营企业对文化建设的重要性认识不足；当前，对民营企业文化建设的认识有两个较为典型的误区。第一是把企业文化等同于文体活动。第
二是将企业文化等同于CI)企业形象塑造。
（2）.企业价值观塑造脱离民营企业生存和发展需要。企业文化必须跟企业实际相结合，形成自己的独特之处，才具渗透力和生命力，才能长盛不衰。然而我国不少民营企业实行“拿来主义”，模仿或克隆国内外其他企业样板。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，而企业文化的易变性造成了民营企业文化不稳定的局面，而这种不稳定性又导致了民营企业目标制定上的短视性，不利于其持续发展。
（3）.民营企业价值观塑造中家族经营与管理的“家族观念”现象严重。民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。
（4）民营企业文化建设具有保守性的特点。较多的民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。
（5）民营企业文化建设流于表面化，物质化。有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。使之文化建设停留在表层，没有起到实质性的作用。
（6）民营企业文化建设缺乏个性。不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。企业文化一经建立便以为可“长治久安”，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍，这是我国民营企业文化建设中存在的一个相当普遍的问题。当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起社会公众的注意，也不能给职工以亲切感和认
同感，起不到企业文化的凝聚作用。
1.1构建民营企业独特文化的措施
（1）全面调研,提炼民营企业价值观。提炼的民营企业价值观要注重“个性”特点。民营企业价值观应该是对企业先进的群体意识理念的概括、提炼和升华,是企业生存和发展的精神支柱。要充分体现“以人为本”理念。其次要广泛宣传,弘扬民营企业价值观。民营企业价值观的宣传要发挥先进模范人物、庆典、礼仪活动等企业价值观载体的作用。也要规范管理,实践民营企业价值观。实行规范管理,必须将民营企业价值观的塑造与企业内部制度的塑造相结合，培育民营企业的特色文化。
（2）还必须突破“家族观念”的企业价值观。“家族观念”的企业价值观已经成为民营企业生存和发展的痼疾。因此,突破家族管理的“藩篱”,建立规范管理的现代企业制度,民营企业才能实现真正的发展及腾飞。
（3）加强民营企业家对企业文化建设重要性认识。加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。另一方面，企业应建立规章制度，保证企业文化建设有效开展。建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀4 （4）加强企业员工培训，提高员工素质。民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。另一方面，深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设。民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻心为上”，通过一定形
式和途径，加大对员工的“感情投入”。
（5）吸引员工参与，营造企业群体文化心理氛围。
2 民营企业薪酬管理上所存在的问题：
（1）薪酬管理缺乏战略规划：企业确定其战略目标的同时，却很少将企业的薪酬体系进行战略规划。多数企业在讨论薪酬设计的问题时，较多考虑的是薪酬的公平性、补偿性、竞争性等，而没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。（2）薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应。目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”以及管理工作中的短期行为。（3）将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段。（4）不能处理好薪酬保密的问题。在民营企业中，有的企业采取的是公开薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作为两种发放薪酬的方式本身，是没有什么问题的。但是在民营企业中，企业主比较偏爱薪酬保密的方式来发放薪酬，特别是年终奖金。（4）公平性问题：民营企业员工普遍对外部公平性(与同行业其他企业相比较)感到满意。这主要是因为民营企业的薪酬机制比较灵活，其总体薪酬水平要高于国有企业、集体企业等，所以员工对外部公平性有较高的满意度:从内部公平性来看(与同事相比)，员工的满意程度较低，这说明员工的薪酚虽然在绝对数额上较高，但是横向比较而言相对公平性较差。另一方面，民营企业可能注意到了薪酬管理中的公平问题，如同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等。但他们往往又只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。（5）员工的薪酬晋升渠道不畅：民营企业的员工在薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，而没有一套科学完善的薪酬晋升机制，员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
2.1 相应措施
（1）充分利用股票期权的激励作用。从近几年国内外理论和实践的发展和趋势来看，企业高管的长效激励制度的主流是股票期权制度。
（2）实行年薪制和“宽频薪酬”是民营企业薪酬改革的必由之路。
（3）采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是员工根据自己的需求（包括自己的兴趣、爱好和家庭的具体情况）来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案给员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。（4）科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准。公平是薪酬系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。
（5）重视人力资本效应。工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。
（6）促进产权多元化，弱化家族管理，构建现代企业企业管理制度，
3 民营企业绩效管理上所存在的问题：
（1）绩效管理与企业战略脱节，不能引导所有员工趋向组织的目标；另一方面，在绩效考评的认识上也存在偏差，现代企业管理中的绩效考评则强调是对工作表现的考核，是整体表现，而不是考核人。
（2）缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失：民营企业在推行绩效考评时没有与员工进行有效的沟通，没有告知组织成员绩效考评的宗旨和用意，以及它与组织发展战略及员工个人的职业发展之间的关系，员工对绩效考评体系的管理思想和行为导向不明晰，常常会产生各种曲解和敌意，结果造成考评者与被考评者对绩效考评都有误解。
（3）考核内容与企业绩效脱节，考核指标体系的设置缺乏科学性：1.以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断；2.工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。3.采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大；有时企业对所有员工通用一张考评表，通用一个考评标准，几年不变，这样不但不会激发员工劳动的积极性，反而会挫伤员工劳动的积极性，使考评达不到预期效果。（4）绩效管理理念未能内化为高绩效的组织文化：：这些企业基本上都制定了绩效考核制度，在考核制度中明确了绩效考核的目的、程序和操作方法，但是并没有对不同岗位的员工制定出详细、客观的考核标准。民营企业还存在考核成绩反馈不良的问题。虽然有些民营企业在考核过程中虽然有考核沟通，但是大多数的考核沟通流于形式，很多被考核者对考核成绩内心并不认同，同时考核人也没有真正向被考核人讲清楚得出考核成绩的依据。
3.1 相应对策
(1）应正确认识绩效考评目的:绩效考评是对管理过程的一种控制，其核心的目的是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对考评结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
（2）应设置科学的绩效考评指标体系绩效考评的指标与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向，因此，绩效考评指标必须符合本企业的目标，应包括业绩指标、技能的指标、态度的指标和纪律的指标等；绩效考评的指标要切合实际。
（3）应合理制定绩效考评的周期:绩效考评的考评周期不但与考评的目的有关，还与考评的
指标有关，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。
（4）在绩效考评中应加强对考评者的监督:在实际的绩效考评中很容易出现影响考评客观公正的一些心理问题，如晕轮效应错误、感情效应错误等，从而给予员工超过或低于其成绩的评分，出现考评误差。
（5）注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质，注重绩效的结果的反馈、构建、接纳和运用绩效管理的组织文化。
3 民营企业培训与开发上所存在的问题：
3.1开发上：
（1）人才开发观念不到位：民营企业的创业者大多重视资金和市场缺乏人才开发观念；大部分民营企业不愿把资金用于人才资源的开发，一般只注重岗位技能培训，忽视对职工专业素质和知识结构的开发教育。（2）民营企业人才开发制度不到位：制度比人才更重要%制度可以造就和吸引人才$从政府层面来看%目前在民营企业人才开发制度建设上存在缺位%人才开发偏向于国有企业或事业单位%整体性人才开发机制尚未形成；（3）民营企业人才开发机制不到位：我国大部分民营企业是家族型的企业，这对吸引人才和留住人才是一个不利因素，如何克服客观条件的不足，关键在于激活人才机制和营造良好环境；（4）民营企业环境优化不到位：目前建设的民营科技园区还不多，而且很多科技园区没有发挥人才的功效园区所涉及的行业太多，不能形成人才发展的规模效益和集聚效应$近十年来%人才流失已成为我国民营企业人才资源开发战略中不可忽视的一个重大问题；缺乏现代管理思想家族专制的环境不利于人才的成长。
3.2 培训上：
（1）企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员
工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。（2）人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用；（3）培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。再次，培训过程缺乏科学管理。最后，不重视培训效果评估。
3.3 相应对策：
（1）民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。1企业主要加强自身领导素质培训。2企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。3企业主要树立系统的培训观念。（2）加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面：第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。第二，加强对人力资源管理人员的培训；人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。
（3）建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系：1员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：分析公司的战略导向；管理者对培训的支持；对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。2培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。3拟定出一个适合企业发展的培训计划。4培训效果的评估。
4 民营企业在员工激励上所存在的问题：【这部分在前期资料中有详细涉及，此处略】（一）股权激励存在的问题：（1）从企业的内部来讲：1员工思想上的偏差。2企业的成本与收益权衡问题。（2）从企业的外部来讲：1关于法规和监督问题。2资本市场效率不高。我国目前的股票市场———资本市场是弱势的，股票期权的收益大小主要取决于股价的波动情况。中国资本市场的股价和业绩相关度不高，还有许多影响股价的非市场因素。上市公司股票价格与公司经营业绩并不存在高度相关，市场的投机性较强。公司股票往往不能真实反映公司经营状况，这使激励的有效性得不到保证。3业绩评价考核体系的缺乏。实施股权激励机制的企业一般要求内部管理比较规范，并应有一套科学的绩效考核体系。
（二）共性问题：（1）激励意识淡薄；（2）重视物质激励，忽视精神激励；（3）激励方式和手段单一，缺乏针一对性。激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。（4）激励缺乏公正性；（5）负激励为主，正激励为辅。
4.1 股权激励应注意的问题：
(1)明确股权激励对象：民营企业的发展,归根到底取决于人才的价值和贡献。因此,股权激励对象的确定和选择,是非常重要的。民企的员工股权激励,不应等同于国企改制中的全员持股和福利化、平均化持股的特点,应将股权激励对象相对集中,从激励对象对企业的价值与贡献这一标准上做通盘考虑。(2)灵活选择股权形式：由于民营企业股权相对集中,决策机制灵活,市场感觉敏锐,在员工股权激励上能够做很多灵活的选择。(3)强化激励约束机制：员工股权激励,因其同时具有激励和约束的双重作用,被形象地称为“金手铐”。只有激励而无约束,不足以保障原有股东的权益,难以应对激励对象的“内部人治理”的问题,可能造成新的人员风险;(4)筹划持股资金来源：员工持股,除了公司以无偿赠与和奖励方式外,都要出资购买。因此,员工出资持股,因为“囊中羞涩”或现金收入减少而有所顾虑(5)把握股权激励时机：股权激励会随着实施时机的不同而产生不同的效果。
5民营企业员工流失的问题
（一）人才流失对民营企业的影响：1.增加企业的经营成本；2.影响企业的经营绩效3.降低企业凝聚力和员工士4.损害企业的形象和声誉。
（二）特点：（1）流动率过高，尤其是高层次人才流失严重；（2）工作年限短；
（三）原因分析：（1）管理体制不规范；（2）激励机制不健全；（3）薪酬体系不合理；（4）缺乏优秀的企业文化和心理环境。
（三）措施：1.完善企业管理制度，打破家族管理模式，努力实现社会化管理；我国多数民营企业表面上是有限责任公司，但实质上是业主制企业，民营企业主专制独裁。企业的所有权和控制权是一体的，缺少合理的治理结构。因此民营企业要注重构建并完善企业治理结构和管理制度，在坚持现代化企业管理制度的前提下，结合自身特点做出适当的调整，做到经营管理的制度化、规范化。2.健全员工激励机制：随着全球经济一体化的到来，企业之间的人才争夺战也日趋白热化。想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的“胡萝卜加大棒”管理方式来控制人才流失是不够的。3.制定科学合理的薪酬体系：薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段，民营企业想要保留人才，就必须建立起一套科学合理的薪酬体系。首先，制定薪酬制度时要考虑的就是薪酬的外部竞争性，注
重薪酬支付与外部同行业薪酬之间的关系。4.注重员工的职业生涯规划，做好人力资源配置工作，实现合理充分的利用；5.营造“以人为本”的企业文化长期以来，我国民营企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识。实际上，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把员工和企业紧密联系起来，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生对企业的归属感。
6 民营企业在财务和融资上存在的问题
(一)民营企业财务管理中存在的问题：
(1)企业管理者的财务管理观念淡薄：在我国,民营企业的管理大多实行家族族式的管理，所有权和经营权高度统一，主要以血缘、亲情管理为依托，凭经验管理企业。管理者缺乏一定的企业管知识，财务管理观念淡薄，缺乏现代财务管理理念，企业的财务管水平不高。同时,民营企业的管理者对企财务管理的目标不是很清楚,其脑海中有利润最大化的概念,在一定程度上限了企业财务管理职能的发挥。管理模式僵化。(2)财务控制薄弱：内部会计控制制度是内部控制制度的重要组成部分，其核心就是实行权责明确、相互制衡的内部牵制制度；多数民营企业对财务管理的理论和方法缺乏应有的了解，对财务管理的重要性认识不足。由此造成的结果是：岗位职责不分，越权行事；财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本制度不健全；(3)融资环境不佳1.融资渠道和规模受到限制民营企业融资渠道和融资规模受到限制主要表现在以下几个方面:一是民营企业难以从资本市场上直接融资;二是民营企业的贷款规模太小,贷款种类单一,而银行的信贷政策往往倾向于国有大中型企业;三是民营企业难以从金融机构获得优惠利率贷款,利率明显高于国营企业。2.缺乏科学筹资机制(4)缺乏内部风险管理机制
6.2 相应措施
（1）更新财务管理理念，确立多元化的财务管理目标。在财务管理已取代生产管理成为企
业管理核心的今天，民营企业应重视财务预算管理、营运资金管理以及财务控制等。
（2）理顺民营企业产权关系，建立现代企业制度。企业应彻底摒弃创业之初的经验管理、专断管理模式，真正建立起规范的法人治理体制以及能够相互制衡和约束的权利与决策机制。（3）完善企业内部财务管理制度，并加大财务监控力度（4）改善融资环境，拓宽融资渠道。①改善融资环境，提高金融机构对民营企业的关注度。理财，切忌盲目扩张与分散投资。民营企业强烈的成长意愿与薄弱的技术开发能力、市场开拓能力以及管理能力之间的矛盾，决定了其应树立稳健理财的观念，切忌操之过急，盲目扩张
附：
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国有企业年度会计报表审计面临的问题及其对策 一、面临的问题 （一）企业领导人对会计师事务所出具的审计报告重视不够。 长期以来，国有企业一直实行财政决算审批制度，现在改由会计师事务所审计并出具审计报告，有些国有企业不理解，不习惯注册会计师审计；有些国有企业仅仅为了应付上报会计报表及营业执照年审需要，在报表已经报出后，再请注册会计师审计。加之一些企业负责人将注册会计师报表审计与政府审计混为一体，所以也不愿委托会计师事务所出具审计报告。 （二）审计时间与上报汇总报表时间相冲突，加之一些国有企业行业的特殊性，加大了审计的难度。 国有大中型企业分支机构较多，组织结构复杂，会计报表层层汇总，而给注册会计师审计的时间极为有限。1999年财政部规定，国务院各部委等部门1999年度汇总会计报表应于2000年4月20日前上报，同时规定凡各级财政部门规定需要由中介机构审计的国有企业（单位），上报报表时应附中介机构审计报告。事实上，按照这样的要求，时间非常紧张。如国务院某部规定所属的工程总公司等施工单位应于3月20日前将注册会计师审计报告随汇总会计报表一并上报部财务司；而工程总公司又规定下属各工程局应于3月2日前将注册会计师审计报
告随汇总会计报表一并上报工程总公司财务部；而工程局又要求所属的各工程处在2月10日前将本单位1999年汇总会计报表上报工程局财务处，这样层层时间提前，加之施工点分散，交通不便，按照现行审计程序的规定，一般抽查面又要达到总资产50％、收入的60％以上，时间紧张程度可想而知。鉴于这种情况，规模大的会计师事务所一般不愿意接受委托，如果勉强接受委托，也只能出具保留意见、否定意见或拒绝发表意见的审计报告。为此，有些大型国有企业不得不转向规模小、制度不健全、没有取得大型国有企业审计资格的小所审计，而它们又无法保证审计报表的质量。 （三）会计师事务所缺乏风险意识和责任意识，缺乏必要的监督和制约机制，也导致审计执业质量不高。 按照法律规定，有限责任事务所注册资金一般为30万元人民币，所以事务所承担的责任仅以30万元为限，由于风险和责任不匹配，使得部分会计师事务所及注册会计师不顾执业质量以及自身条件的限制，为追求经济利益而盲目承揽业务。它们缺乏风险意识和责任意识，内部监督和制约机制又不健全，审计范围偏小，未能对应收账款作必要函证或缺少替代程序，审计工作底稿不规范，勾稽关系不明确，结果导致审计质量不高。 （四）企业财务管理不规范，会计基础工作薄弱，一些财会人员素质偏低，同样增加审计难度。 按照注册会计师独立审计准则的规定，被审计单位应积极主动配合审计人
同许多新兴行业不同，物业管理这一行业进入到社会生活中来，不是因强大的市场需求，也不是因政策的推动，仅仅源于一个对国人非常陌生、非常新鲜的词汇——物业管理。先行者将其变成企业行为，继而通过政府、媒体、业务拓展去影响并制造需求，改变了国内几十年甚至更长时间的管理模式，最终以建设部1994年33号令《城市新建住宅小区管理办法》来确立了物业管理行业的诞生，并规定了这一行业的鲜明特征即社会化、专业化、企业化、经营型。 物业管理是房地产业在消费领域的延续，房地产市场的蓬勃发展，所带来的只会是物业管理企业数量的剧增，也不可避免的造成了行业水平参差不齐，良莠兼具，而最终的结果是行业整体水平的难以提升。历史为物业管理行业的发展提供了新的发展契机，期房的预售承诺，现房的卖点支撑，使物业管理扮演着相当重要的角色；遏制在管物业出租率、租金的下滑，化解发展商和小业主、使用者之间的矛盾，也责无旁贷的落在物业管理公司头上；死盘的解围救困，物业存量资产的盘活，也向物业管理投去了期望。市场的供大于求，使得高水平的物业管理公司实力彰显，专业水准在所管项目中充分发挥。 行业多年的发展，特别是2003年9月1日物业管理条例的颁布，使发展商对于物业管理的认知更加清晰，盲目的自建自管所导致的精力旁移，低水平的重复建设，运行成本不经济所引发的品牌形象受损，耽于琐碎伤害主业发展，非专业运作的事倍功
半等一系列不良后果，使得一大批具有战略发展眼光的房地产企业家们积极采取委托管理方式与物业管理公司合作，为物业公司提供了巨大的发展空间，物业管理行业也才真正意义上走向社会化、专业化道路。 一、物业管理行业现状及深度发展存在的主要问题 物业管理在中国尚属新生事物，虽经近十几年的发展，物业管理市场已初步形成，但我们应看到二十一世纪物业管理的发展仍将面临一系列困难，其主要表现在：管理体制上，尚处于新旧体制转轨过程中，社会化、专业化、市场化的物业管理新体制还没有普遍确立和完善；运行机制上，市场竞争机制尚未全面形成，垄断经营、不规范竞争还相当严重存在；市场主体与物权关系上，还没有建立业主委员会的主体地位；物业管理法律、法规有待于进一步完善；物业管理企业与政府有关职能部门的关系有待于进一步理顺；城市旧区环境整治与物业管理问题等等，上述问题，是宏观、大环境方面的。作为行业的细胞——物业管理企业，笔者认为影响其深度发展的因素主要有以下几个方面： 1、人员素质和所掌握的技能远不能满足物业管理行业发展的需要。 物业管理行业由于受计划经济影响较深，人员竞争力弱，服务意识不强，操作技能还需要不断适应市场的要求，再加上行业利润偏低，政府及舆论导向社会效益的多，经济利益的少，劳动力价值不能有效体现，也使一些高素质的人才在进入本行业之前
发展中小企业存在的困 难和建议 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
发展中小微型企业存在的困难和建议 一、存在问题 （一）融资困难是目前小型企业和微型企业发展的一大瓶颈，据了解我县大部分小型企业和微型企业大都是自筹资金创业，企业生产规模扩大后，资金需要量大，但固企业自身条件限制，很难获得商业银行的支持。 （二）小型和微型企业发展缓慢，资源型企业占一定比重，我县产业结构层次较低，大部集中在传统工业和涉大量企业上普遍规模小，耗能高，实力弱，发展后劲不足，受市场影响大，竞争力小。 （三）技术人才和管理人才缺乏，在我县小型企业和微型企业中大专以上文化程度的专业技术人才和管理人才较少，懂技术、懂管理、懂财务的人员更少，向科技型企业发展的空间小。 （四）经营理念和管理方式落后，创新意识差，企业管理缺乏科学性，家庭式管理模式多，经营方式落后，产品质量、企业财务、安全生产等管理基础还比较薄弱，对市场行情分析缺乏冷静、思考，在市场竞争中站不住脚。 二、建议 （一）建立中小型企业创业贷款基金，鼓励全民创业，认真持续做好，规范好小额贷款制度，引导我县金融机构转变观
念，加大对微型企业的信贷支持，要求全县各金融机构对小型、微型企业贷款的增速还低于全部贷款的平均增速，增量高于上年同期水平，加强贷款监管和监测，切实降低企业融资的成本，积极发展小型、微型企业贷款保证、保险和信用保险。 （二）应设立中小企业发展专项资金，加大财政资金对中小企业的支持力度，完善有关优惠政策，在资金扶持、标准厂房、总部经济、技术创新等方面给予中小企业优先支持。 （三）对高科技、环保、节能型中小企业要加大扶持力度，引导和帮助这些企业能够稳健经营，增强盈利能力和发展后劲。开展有针对性的企业技术人才、管理人才培训工作，加快企业人才素质提升。开展小企业培训、创业辅导、企业诊断等工作。鼓励企业高薪聘请引进高素质职业经理和专业技术人才，提升企业现代经营管理水平。 （四）加快对我县传统工业改造和优化升级，积极推进企业科技创新体系建设，落实好上级有关技术创新政策，支持企业建立技术研发中心，引导培育一批高新技术企业和科技型企业，提高企业自主创新能力，增强市场竞争力。对涉煤企业要逐步给予转型引导，积极承接外部产业转移，努力培育新的经济增长点，充分利用我县资源、区位、交通优惠政策等优势，积极引进一批适合我县产业定位和具有发展潜力的项目和企业，扩大企业之间的合作规模。
国有企业发展确实遇到前所未有的困难 2016年06月09日12:11 新华社 ——供给侧结构性改革系列述评之五 新华社北京6月9日电题：发挥国有企业作用打赢改革攻坚战——供给侧结构性改革系列述评之五 新华社记者华晔迪 推进供给侧结构性改革，是党中央在深刻分析国际国内经济新形势、科学判断我国经济发展新走向基础上作出的重大战略部署，必须坚定不移地向前推进。国有企业作为国民经济发展的中坚力量，在供给侧结构性改革中理应发挥带头作用，成为改革的主力军和先行者。 随着以《关于深化国有企业改革的指导意见》为引领、若干文件为配套的文件体系基本形成，国企改革重大举措落地迈出实质性步伐。新兴际华集团(7.770, -0.06, -0.77%)前不久在央企中首度实践董事会选聘总经理，企业通过聘用合同实现总经理“身份市场化”，明确如考核没有完成相关目标或业绩考核在C级以下，企业有权对总经理解除聘用合同。
这只是国企改革工作逐步推进的一个缩影。中国企业研究院首席研究员李锦注意到，一些国企改革的重点难点问题逐步突破，一方面国有企业功能界定分类稳妥起步，十多家省级国资委和四十多户中央企业提出方案；另一方面，公司制股份制改革成效显著，全国国有企业改制面已超过八成。 备受关注的企业结构调整与重组步伐稳健。截至目前，已有中国南车和中国北车、国家核电和中电投集团、中远集团和中国海运等6组12户中央企业完成联合重组；与此同时，以管资本为主推进国有资产监管机构职能转变取得新进展，国务院国资委取消、下放审批事项22项，各省级国资委取消、下放审批事项达到222项。 公有制为主体，多种所有制经济共同发展是我国的基本经济制度。李锦说，改革开放以来，国企改革发展不断取得进展，总体上已同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升，在国际国内市场竞争中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业，为推动经济社会发展、保障和改善民生、开拓国际市场、增强我国综合实力作出重大贡献。 也应该看到，在经济增速换挡期，一些未能尽快适应新形势的国有企业，发展确实遇到前所未有的困难：经济效益下滑、产能过剩严重、债务问题累积……财政部数据显示，前四月国有企业营业总收入同比下降1.7%，利润总额同比下降8.4%，煤炭、钢铁等行业持续亏损。
当前我国中小企业面临严重生存困境 当前,我国中小企业面临着严重的生存困境，要摆脱困境才能转型升级。 当前中小企业生存困境最突出的表现有三个：一是前所未有的融资难；二是十分严峻的用工荒；三是全方位进入高成本的时代。 融资难是世界性的难题，所有国家的银行都有重大轻小、嫌贫爱富的倾向。但是，我国的融资难更为突出。大部分银行是国有大银行，我们的中小企业从某种意义上来讲，95% 左右都是民营企业，而且面临着规模上重大轻小、嫌贫爱富的融资歧视。在紧缩银根的过程中，银行有限的贷款要保国企、央企、政府，特别是地方政府部门。所以，重公轻私的银行偏好，在今年表现得特别明显。 融资的还贷利率体现了双轨制，官方的利率很低，而民间的利率极高。浙江的80%小企业是依靠民间借贷，年息最高达到180%。武汉的民间资本利率也已达到120%，成都的民间借贷利率的月息已经炒到5%-6%。 即使利率这么高，民间借贷仍然热火朝天，温州有近90%的家庭和个人和近60%的企业参与民间借贷。 我们要防范民间借贷纠纷带来的潜在金融风险，缺乏监
管、利率提高，中小企业还本付息的压力极大，已经潜藏着巨大的债务纠纷风险，甚至可能会间接传导到银行系统，这是前所未有的困难。 中小企业的生存困境第二问题是越来越严峻的用工荒。用工荒从2004年开始在全国引起关注，而现在已经发展到全面的用工荒。 用工荒表现为三个方面：一个是招不到人。杭州有一次计划招收几万名农民工，但是只有几百人报名。 第二个是留不住人。我在浙江一个企业考察时，对方告诉我说今年招了1000人，但很快走了大批工人，然后企业不得不又用高成本招了1000人。 第三个是人工成本很高。根据我去年的调查，中小企业平均人工成本上涨了20%，有的地方高达40%。用工荒不仅是技工在“荒”，普工也“荒”，不仅是沿海“荒”，内地也“荒”。 我认为造成用工荒有六方面原因，一个是劳动力总量从无限供给走向局部短缺，现在正走向全面短缺，还有一个是地区间的务工推力和拉力在发生很大变化，第三是新生代农民工的需求层次不同，第四是产业发展和布局调整使用工需求发生变化。四川过去是农民工输出大省，现在有很多沿海的产业向成都转移，所以成都今年出现了招工难现象，就是产业布局的调整使用工荒呈现新的态势。第五是用工待遇和
中小企业发展面临的困难及对策 汤振军 中小企业一直是最富活力的经济群体，也是推动经济增长，促进就业的重要力量，但今年以来，中小企业面临的困难便引起了众多关注，虽然根据2011年6月18日，工信部等4部委发布的新的中小企业划分标准，中型企业营业收入划分的上限从5000万元到20亿不等，这在三线城市已经可视为很不错的企业，日子过得并不是那么艰难，但大部分的小型、微型企业和刚跨过小型企业门槛的部分中型企业（以下简称为小企业）仍是真正意义上的困难户，面临着比以往更为严峻的压力，本文希望指出这些问题并提出抛砖引玉式的解决办法，以帮助这部分中小企业健康发展。 中小企业的困难:三大压力 第二次经济普查资料显示:截至2008年底，中小企业已覆盖了国民经济行业中除石油和天然气开采业、烟草制品业两个行业以外的37个行业大类、255个行业中类和342个行业小类,在国民经济中占据着非常重要的地位，株洲市天元区的中小企业有326家,对区里的财政收入、促进就业、科技成果等方面发挥着重要的作用，但目前受外部和内部环境影响，还存在着各种问题,导致生存和发展空间受到了很大制约，归纳来说,天元区中小型企业面临着以下三大压力: 三大压力
一、融资压力 资金不足一直是困扰小企业发展的头号问题，本来在正常的经济环境下小企业就面临融资困难的问题，一遇到政策紧缩，融资就难上加难。解决小企业融资难的口号也提出很久了，但一直未得到根本解决，笔者以前也是从事银行信贷一线工作的，也经常与银行人员谈论过中小企业贷款的问题，他们很直白地告诉我：同样的程序、同样的手续，同样的时间，做10笔中小企业200万元的贷款才抵得上做1笔大中型企业2000万元的贷款，但放贷工作量增加10倍，管理工作量增加十倍，尤其现在是信贷终身责任制，由于中小企业抗风险能力差，经营失败的可能性大，因此对小企业放贷的风险无论如何都比大企业大，对中小企业多放一笔贷款便使自己的职业前途多一道风险，人都是趋利避害的，那么可想而知，这样吃力不讨好的事谁会做呢？除非有充足的抵押物或有担保公司担保，甚至还要加上一定的关系，但这些又正是大部分中小企业所缺乏的，于是，变成了一个难解的恶性循环。当然，别的融资途径也有，如民间高息融资，股份转让，上市融资等，但毕竟不是主流，难度同样很大。 二、成本压力 税收成本压力：在税收政策上，与大型企业相比，许多优惠小企业根本无法享受，在增值税方面，中小企业大部分都是小规模纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税负增加；在企业所得税方面，现行所得税的名义税率是25%，大型国有企业和外资企业可以享受更多的税收优惠，实际税率并不高，而中小企业准予税
社会主义市场经济体制的建立和国有企业体制改革的深化,给国有企业带来了蓬勃生机，国企正逐步向现代企业制度转化，成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的经济主体，在社会经济的发展中发挥着重要的作用。 近年来,通过对国有企业资产、负债、损益审计和企业领导人员的任期经济责任审计发现，由于客观体制上还存着一些漏洞，监督体制不科学或监督不力，相关制度得不到落实，导致国有资产流失，国家和人民群众的利益受到损害，加强国有企业监管，防止国有资产流失，成为亟待关注解决的重要问题。 一、存在的主要问题 （一）会计信息失真 企业财务人员不遵守企业会计准则，为了企业利益，随意粉饰财务报表的现象较为突出，导致会计信息失真。主要表现在：一是为达到企业筹资的目的，不按会计准则的要求进行会计核算，没有将负债全部记入账内；二是企业为完成上级下达的有关经济目标考核任务，少计成本费用；三是截留应上缴的财政收入，达到虚增利润的目的。 （二）偷漏国家税收 企业纳税意识淡薄，采取一些违反会计准则和会计制度的办法，以逃避纳税。主要表现在：一是将收入记入往来，以达到少缴税金的目的；二是将商品以低廉的价格销售给关联方，少缴税金；三是未按《中华人民共和增值税暂行条例实施细则》的规定，计缴视同销售行为所涉及的相关税费。 （三）违规发放职工薪酬 一些领导干部的法纪意识淡薄，为满足企业职工要求，维护自己在职工中的威望，不顾工资总额的限制，采用多种形式，超额发放职工薪酬，造成国有资产流失。主要表现在：一是在正常工资外，以发放各种通讯费、交通费、津贴、奖金等形式，超额发放职工薪酬；二是利用下属单位，重复发放职工薪酬。 （四）挪用公款和公款私存等现象较突出 由于企业对货币资金监管不严，致使出现挪用公款和公款私存等违规违纪行为发生。主要表现在：一是对货币资金的盘点间隔时间过长，同时又未实行不定期盘点制度，致使货币资金在盘点间隔期间失去监控，出现公款私存等违规违纪问题；二是企业未对工会和下属单位的货币资金实施监管，致使出现挪用等严重违规违纪行为。 （五）以商务活动等名义浪费国有资产 企业以各种商务活动的名义消耗国有资产，造成国有资产流失的现象尤为突出。主要表现在：一是借洽谈业务、接待参观、考察等名义，搞公费旅游和吃喝、玩一条龙，挥霍资产；
武汉工程大学 （硕、博士）研究生课程论文 课程论文名称企业传承面临的困境、原因及对策分析 学科专业 学号 姓名
企业传承面临的困境、原因及对策分析 --以常州市家族企业为例 摘要：改革开放30多年，中国经济得到迅猛发展，超过日本，成为仅次于美国之后的世界第二大经济体，私营经济与私有制经济30年间都得到了迅速发展, 已成为国民经济的重要组成部分，成为国民经济中最为活跃的经济增长点。而对于民营家族企业而言，企业的传承是企业成长、壮大的关键。目前我国民营企业多处在第一代企业主权力交接的阶段，而多数民企正面临在传承时缺少前人的经验借鉴和系统全面的理论支持。本文将逐一分析产生此现象的原因并提出合理的对策。 关键词：家族企业；企业传承；困境；原因；对策 引言 根据2008年国家统计局统计资料显示，08年我国民企企业达650多万家，实际注册资金11．7万多亿元，全国民营经济总产值约5.18万亿元，全年销售总额超9．23万亿元，实现就业岗位超过1．4亿个，就业人数约占全国总就业人数的18%。通过统计数据显示我国民营家族企业对国家GDP持续平稳增长、增加就业率和提高社会福利实现全面小康社会等多方面做出重要贡献，由此可见民营企业的生存与发展不再仅仅是企业自身的个人问题，更是关系到全社会甚至全球的社会问题，国家、社会应当给与足够的关注、重视及适时、适当的引导和帮助。 改革开放初期，一大批敢于冒险、具有吃苦耐劳、不怕失败的企业家在摸爬滚打中成立民营企业并通过自身的努力将自己的企业发展壮大，而如今被称为“富二代”的年轻一代却有很大可能不能带领这些民营企业继续发展壮大，甚至有可能导致破产。当然，通过分析国外大量家族企业的传承历史及经济学家对企业传承的研究不难发现企业传承本身就是一个难题，美国最有影响力的管理学家伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）提出的企业生命周期理论就分析发现一般家族企业很难将企业顺利传承至第三代之后。据美国一知名家族企业研究学院的研究显示，只有30%的家族性企业能够传顺利将企业传承到下一代，12%的企业成功传至第三代，最后仅有不到3%的企业在第四代及以后仍在继续经营。相比国外家族企业，我国家族性民企的发展时间更短，尤其是民营企业最发达的江浙一带，
收稿日期：2011－06－01 作者简介：曾凡清（1972－），女，河南罗山人，本科，中共郑州市委党校公共管理教研室副教授。 当前建设责任政府面临的困境及出路 曾凡清 （中共郑州市委党校公共管理教研室，河南郑州450042） 摘 要：建设责任政府是我国各级政府所确定的价值取向。当前，建设责任政府面临法治建设 缺陷导致责任追究缺乏刚性、 组织结构和功能的分割导致责任不易明确、人事制度的保护导致责任不易追究等困境， 我们面对这些问题应采取健全法律体系强化责任追究、实行问责制、增加政府行政行为的透明度、发挥新闻舆论监督作用等措施，加以解决。 关键词：责任政府；困境；出路 中图分类号：D035文献标识码：A 文章编号：1671－6701（2011）04－0061－03 改革开放30多年来，我国在建设责任政府方面取得了不少成就，尤其是2003年“非典”事件以后，建设责任政府已成为中央政府以及各级地方政府所确定的政府发展取向，中央政府和地方政府正按照建设责任政府的要求，履行着自己应尽的责任。怎样更好地去衡量政府的责任， 在建设责任政府的过程出现怎样的困境以及如何更好地去解决是我们需要思考的问题。 一、衡量责任政府的维度 1．可控性。控制政府的权力是建设责任政府的基础，可控性是政府责任分析的起点。政府责任的目标就是要保证政府机关向人民代表大会负责，并最终向人民负责， 从而确保人民、人民代表大会对政府的监督。行政机关及行政官员要忠实执行代表机关制定的公共政策，如果在执行的过程中产生失误，就要承担责任。另外，政府责任的重要目标就是监督和控制政府行为，防止政府滥用自由裁量权。为了保证责任可控性，需要用立法权、司法权制约行政权。人民代表大会保证政府责任的政治手段有：质询权、调查权、听证会等。 2．服从度。确保政府服从法律的主要手段有外部控制与内部控制。外部控制即客观责任，指法令规章责任。内部控制即主观责任， 指忠诚、良心及认同，它是行政者本身对责任的感受，要求行政官员符合伦理准则要求。伦理是行政人员对其行为的“自我责任”或内部控制的形式。内部控制需要通过要求公共行政人员遵循一系列外部标准才能得以实施，这就要求确立相应的伦理责任制度。 3．问责性。问责性的标准是指政府及官员应承担其行为的责任。一是政府及官员因违法或失职而受惩罚， 承担民事或刑事责任。二是政府及官员要就其工作的绩效承担责任。绩效责任通过制订一系列绩效指标，把政府的整体责任转化为官员的个体责任。政府的违法行为必须被撤销、变更、确认违法、损害赔偿；公务员因违法失职、滥用职权、贪污腐败等行为必须受到行政处分和刑事处罚。 4．回应性。责任机制在民主政治中的最终目的在于确保政府对公民需要的回应。政府要对公民负责， 洞察、理解和权衡他们的喜好、要求和利益，经常要回应消费者、监督组织、新闻媒体的期望。 5．透明度。政府要服从人民代表大会经常性监督、检查与询问。政府要对其裁决与决定、执行的政策与尽到程序说明责任；行政决定要考虑各方面利益， 使各利益群体都有公平参与的机会。政府活动向公众、媒体公开。信息自由和政府行政公开是确保行政责任实现的重要途径， 旨在使行政制度对人1 6中共郑州市委党校学报2011年第4期（总第112期） Journal of the Party School of CPC Zhengzhou Municipal Committee No．4，2011（Sum ，112） 政治与公共管理
在企业面临困境时如何做一名好员工 采掘队王琳 2015年出现了神宁集团组建以来第一次亏损,二季度虽然有所好转,但不容乐观,企业还没有走出困境，作为企业的一名员工，作为企业的一份子，要迎难而上、迎接挑战，与企业同命运共呼吸，以主人翁的精神和姿态来关注企业、爱护企业。坚定信念，团结一致、凝聚力量，迎难而上，企业一定会转危为安的。 作为分公司一份子我们要做到以下几点： 一、作为一名员工，首先要认清形势，积极关心企业生产经营状况。“企业是我家，发展靠大家”，关心企业发展形势、生产经营状况，应是每一个员工的自觉行为。其次要立足岗位，安全、优质、高效地干好本职工作。如果每个人都能在本岗位上加强安全工作，提高生产效率，本着勤俭持家的态度节约生产成本和其它各项开支，科技创新，岗位争优，实现各自最大的贡献，汇集起来就是企业的最大利润。第三要坚定信心，理解和支持领导所制定的战略目标、行动方针、管理理念及管理措施。第四要应该积极面对困难，主动了解企业，要积极主动为企业的生存发展献计献策，只要大家齐心协力、艰苦奋斗，明天迎接我们的一定是灿烂的彩虹。
二、企业有困难，员工都要有“企业在我在，企业亡我亡”的紧迫感和使命感，对自身的定位应发生变化，不再认为自己仅仅是企业的打工者，而是要站在企业当家人的角度，围绕生产经营和企业发展，群策群力，出谋划策，共同推动企业向前发展。做到一人干两人活、两人干多人活。广大员工要以实际行动让企业吃颗定心丸，形成“企业有困难，我们来分担”的责任共担局面。我们需要的是对生活的坚定信念，要学会对自己说：“我能应付过去。”企业有了困难，我们员工不能观望，不能等待，更不能漠视。我们应该坚定信心与企业同呼吸共命运，充分发挥每一个人的作用和力量，与企业共渡难关。 三、企业以员工而发展，员工以企业而生存。只有企业发展了，员工的才能才会有施展的舞台，因此，我们要明白“唇亡齿寒”的道理，要时刻心存企业，时刻想着去解决企业的困难，企业要用温暖来揽住员工的心。企业的发展离不开员工的用心支持，企业有困难时，更离不开员工齐心协力去克服，因此，员工与企业要同呼吸、共命运、共赴难关。我们要明白任何一个企业的发展壮大不可能一帆风顺，肯定会遇到这样或那样的困难。越是困难时期，越能考验每一位领导干部和职工的耐力。我们决不能被困难吓倒，要紧紧依靠企业、依靠职工，众志成城，迎难而上；要坚定战胜困难的信心和勇气，通过自己有效的工作把职工发动起来、团结起
国有企业现阶段所面临的问题 作者：李洋单位：黑龙江八一农垦大学工程学院 摘要：国有企业是共和国培养长大的孩子，是我国国民经济的生力军，也为我国的经济建设做出了巨大的贡献。不过，由于社会主义市场经济初级阶段的局限，当前的国有企业面临产权不明、产品缺乏市场竞争力、经营责任制不完善等问题。 关键字：固有企业现阶段市场经济 1.国有企业的概述 1.1国有企业的定义 国有企业主要是指国家拥有、经营或控制的生产经营单位，企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。国有企业不包括有限责任公司中的国有独资公司。也有一些学者这么定义国有企业：包括国家投资兴建的股份制企业、国有独资公司以及一些适用《全民所有制工业企业法》（以下简称《企业法》）并由国家投资的企业形式。不同于个人独资形成的民营企业，民营企业无论从规模、历史、地位方面都远落后于国有企业，并且，无论民营企业怎么发展，由于其企业法人是非人的性质，民营企业始终是私营企业。 1.2国有企业的地位 国有企业是国民经济的风向标，为国家经济发展和改革开放做出了突出的贡献。根据一份国家税务总局、税务杂志社的调差显示，2007年的中国企业纳税百强排行榜显示，国企在所有企业的纳税500强排行榜中有350户，纳税额占70%；在年度所有大型企业（包含民营企业）的GDP贡献排行帮众，固有企业又占据了75%的比重，为年度总GDP的90%的贡献率。别管是从企业贡献率来看，还是从年度GDP的占有率来考虑，国有企业都当仁不让的占据首席地位。其中以前十名贡献最大，分别是：中国石油天然气集团公司、中国石油化工集团公司、中国工商银行、国家电网公司、中国银行、中国移动通信集团公司、中国建设银行股份有限公司、中国重工集团、中国远洋运输（集团）总公司、中国网络通信集团公司。其中中国石油天然气集团公司纳税1900.66亿元，首屈一指。 从地域分布来看，北京、上海、天津、重庆四个直辖市，占据了国有企业35%的比重，也就是说在国有企业的的三分之一就分布在京津沪渝四市。由此而带来的差异是，在2007年度中国纳税五百强排行榜中，上海市上榜企业150户，其中国有企业就有130户；北京市、
调研报告：当前我国实体经济发展面临的困难和出路 实体经济是一个国家的经济支柱，是一个社会生存和发展的重要基础。一个经济体的兴衰，最终取决于其实体经济的效率、规模和总体实力。改革开放以来，我国实体经济取得了长足发展，并在稳增长、调结构、惠民生、防风险等领域发挥了举足轻重的作用。然而，近年来，我国实体经济发展出现了发展动力不足、资本脱实向虚、创新能力不强等一系列复杂矛盾和问题，严重制约了实体经济的可持续发展。2016 年中央经济工作会议把“着力发展实体经济”作为2017年深化供给侧结构性改革四大重点任务之一。这是党中央深入分析当前经济运行面临的突出矛盾和问题的基础上，为解决中国经济“重大失衡问题”而作出的重大战略性部署。 一、实体经济发展面临的主要问题和矛盾 如何认识破解实体经济面临的问题，找准实体经济发展的出路，是在经济新常态大背景下我们亟须解决的重要课题。 （一）企业生存负担较重，整体盈利能力不强 随着我国工业化进程加快，支撑实体经济发展的传统要素成本优势正在消失，新矛盾新问题不断涌现。一方面实体经济运营成本不断攀升。进入新常态以来，我国传
统的劳动力成本优势衰减态势明显，资源能源环境约束正在加强，进而导致能源价格、劳动力成本、土地价格、原材料价格持续上涨，不断抬高实体经济的运行成本。尤其是目前我国企业税负较高，严重影响了企业的投资实力和创新激情。另一方面，实体经济整体盈利能力不高。近年来，我国实体经济整体产出效率不高，盈利能力下滑，主要是源于实体经济产业转型升级缓慢，产品附加值和核心竞争力较低，产能严重过剩与消费结构不断升级的矛盾突出，多数行业处于全球产业链分工体系中的低端位置。同时，融资成本和非税负担居高不下，直接导致企业利润率持续走低。数据显示：2015年我国工业企业总利润总额比上年下降2.3%，为多年来首次出现负增长。2016年12月份，规模以上工业企业实现利润总额8443.5亿元，同比增长2.3%，增速比11月份回落12.2个百分点。 （二）虚拟经济过度膨胀，实体经济受到挤压 近些年来，资本的“脱实向虚”态势比较明显，金融领域和房地产领域资本急剧膨胀，聚集了过多的发展资源。这样不但扭曲了金融为实体经济发展服务的关系，而且严重削弱了实体经济发展新动力赖以形成的基础。一方面资金更多地向房地产集中。近年来，由于部分地方政府长期过度看重房地产对GDP、财政收入的贡献，甚至一度作为支柱产业加以政策扶持。超高的行业利润引导资金过度向房地产流动，不仅提高了房地产泡沫化程度，加剧未来的金融风险，而且导致实体经济发展资金的严重不足。
浅谈当前温州民营企业面临的困境及对策 王汉军 经过近30年的改革开放，经过市场洗礼后的一批民营企业，累积了巨大的财富和市场能量，成为市场上举足轻重的企业，如联想、新希望、奥康、正泰等企业都是民营经济的杰出代表。据资料统计显示，民营经济已占中国国内生产总值的65%，中国经济增量的70%—80%来自民营经济。浙江省民营企业总量达到了68.4万户，注册资金总额达到1.9万亿元，成为浙江省内经济的主要组成部分。 温州一直被视为中国创业活力和激情最强的地方，是中国的实业聚集地，从皮革、眼镜、鞋服、电器、阀门、打火机等行业兴起，后来被誉为“中国低压电器之都”、“中国鞋都”、“中国纽扣之都”。 1978年至2000年，温州国内生产总值平均增长率为15.6%，比全国的9.5%高出6.1个百分点，比浙江省的13.2%高出2.4个百分点。然而，从90年代末开始，温州经济已经开始出现增长缓慢，在浙江的增长中已不再具有领先的地位。2003年温州市虽然经济增幅为14.4%，但这个增幅在浙江11个地级市中仅排列第九位。今天的温州，处在一个非进即退的抉择关口，正面临前所未有的挑战。 当前民营企业面临着多重考验和困境 近几年来，国内外经济形势依然严峻复杂，温州不少企业在发展上遇到了前所未有的困难和问题，切实感受到了发展的“制约之痛”，体会到了“成长的烦恼”。由于多种因素，当前温州企业面临着资金成本、人民币升值、环境成本、土地资本、原材料成本上升的困境。据统计，今年温州仅劳动力成本一项就上升15%—20%之多。使企业进入“高成本时代”，企业出现市场疲软、资金困难、人才难留、企业难管的现象。 在这一系列问题出现的时候，充分暴露出民营企业在发展中自身
重庆大学面临的困境和出路 好啦好啦，你要的答案@晋哥哥 各部分都有更新，有的地方更新内容比较多，建议全部……从头开始看一遍……板块分为三个，第一板块“困局”，讲的是重大存在的问题；第二板块“变局”，讲的是重大在面对困局时所努力做出的改变和进步，也打算重学校层面、教师层面和学生层面来讲；第三板块“大局”，是给重大的一些建议，有些事我觉得重大有必要做但是还没做的，所以想给出一些建议，这些建议都是一家之言，重点在抛砖引玉，就像这个知乎问答一样，依旧引出了很多好答案。而且我觉得，改变远比抱怨或者陈述更重要。所以如果条件允许的话，我觉得学生会和研究生会完全可以再集中收集一下大家那 些理性有益的意见（如果可以的话最好能具体到执行层面），然后通过合理的途径传给学校方面的负责人，如果老师们觉得有些意见不错有可操作性大家再一起理性探讨一下，共同努力让母校变得更好，这样会不会更好一些？本人是重大本科09级学生，现在还在重大读研，经历过三任校长。这几年看到重大的政策和变化，所以也想说说自己的一些体会。关于重大的困境，我的感受还是很深刻的。先扯一个自己当年的例子，我刚进重大土木时，当年土木排名是全国第五，当年我们跟重师联谊的时候，对方听到我们是重大土木的都
特别感兴趣，因为当时只有我们土木可以在找工作时顺便把女票的工作一起签了。到我大二的时候，土木降到第八，大家心想，好歹还是老八校，我们还能接受。但是大三时重大土木全国并列第十三，当时整个学院都炸开锅了，因为学院的好多人都觉得老八校的荣誉不在了，各种不满都来了。当然排名不是最重要的，主要是那份荣誉。其实也就那时候开始我还有周边一些小伙伴才真正去关注发现重大的一些问题。 言归正传，以下这些都是我自己的一些体会，不足之处敬请谅解。 一、困局 1、学校层面 （1）地理位置的限制 这种限制体现在三个方面。 一是城市的欠发达。即使重庆是直辖市，即使重庆有各种各样的好，即使重庆未来潜力再大，但就目前来说，甚至是未来5年10年来说，它就是比不过北上广江浙。优秀的人才都愿意往富裕发达的城市跑，科研能力强的人都愿意去城市好、资源多的高校去，这种马太效应会吸走西部地区的人才，并且使得很多新毕业的优秀人才也往北上广江浙去。 二是城市的不够出名。就算重庆现在增速全国第一，就算重庆10年后GDP持平京沪，但城市知名度的增长还是会慢于
社情民意敬请指导 科技创新型中小企业发展面临的困难和建议 科技创新型企业拥有自主知识产权，产品档次高，市场竞争力强。近阶段受国内外诸多因素的综合影响，盐城以劳动密集型为主的科技型中小企业面临的压力不小。最近我们联合对18家科技创新型企业进行了走访，了解这些企业的经营状况和发展中遇到的困难，倾听企业主的心声。 市场前景很看好 何汉中（幸运实业公司总经理）：我们生产的考试用涂卡笔拥有8个国家专利，今年6月份生产标准又上升为国家行业标准，中国制笔协会将在全国推广我们的产品；近年来又投入200万元研制出取代木杆铅笔和活动铅笔的着膜换芯笔，市场前景很是看好。 杨标（赛福探伤机公司总经理）：我们采用西安交大的技术，生产非接触式磁粉探伤机，应用于冶金、钢铁、石油领域，受到江阴新辰特钢、韩国NK等多家国内外知名公司青睐，在全国探伤机行业首家申请国家注册商标；并正与北京交大联合研发超声探伤机，9月份将在西安组织新产品调试，产品推向市场后可以垄断全国超声检测行业。 刘晓荣（炬通特种纤维公司总经理）：我们公司是江苏首家特种化纤生产企业，生产的高强高模聚乙烯纤维主要用于防弹衣制造，填补了国内空白，列入国家“十一五”期间鼓 腹有诗书气自华
励发展项目，被业界称为纤维界的第二次飞跃。 挑战与机遇并存 1、专业人才尤其是高层次人才较为紧缺。盐城科技人员总量不少，但大多数在高校院所，企业人才资源短缺。虽然近两年对科技人才创业给予各方面扶持，但与苏南、浙江等经济发达地区相比，盐城在区位环境、福利待遇、个人发展空间等方面对高水平人才的吸引力明显不足。 王晓晨（景中景涂装公司总经理）：我们缺机械制图、烤漆房设计和商贸英语的人才20多名，苏北地区很难吸引高科技人才，人家都不愿意来，除非你拿出比苏南高几倍的薪水，就连刚刚大学毕业的学生也不愿意来，他们认为苏北比较落后，工资待遇低，生活条件差，工作机会少，到苏北工作很没“名气”。 幸运实业公司、长江药业、赛福探伤机等企业也反映，缺少科技研发人才、企业管理人才和市场营销人才。另外，几乎所有企业都不同程度缺少熟练技术工人，最多的短缺近100人。 2、资金瓶颈日益凸显。盐城不少科技型中小企业有技术有人才，但常常因为缺乏一个快速有效的政府投融资平台或风险投资基金而错失发展良机。葛志松（鹤都电器公司总经理）：我们与沈阳电力研究所合作，投资100万元购买变压器生产许可证，今年6月份新项目投入试生产，由于前期投入过大，现在流动资金很紧张，缺口在500万左右，现在到银行很难贷款，拖得时间又长，真是远水解不了近渴。陈文卿 腹有诗书气自华
国有企业改制中存在的问题及对策
国有企业改制中存在的问题及对策 内容提要
国有企业改制是社会主义市场经济体制改革深入发展的必然要求。在国企改制过程中还存在一些不符合市场经济要求的问题。针对存在的问题，应当按统筹兼顾、公开竞争、分类推进及配套改革的原则推进国企改革。目前需要尽快制定改制的基本规划和政策，进一步完善具体政策。应当在小型企业“进场交易”问题上采取更灵活的政策，对有长期重大贡献的经营者可以适当奖励股份；要调整政策允许金融支持改制，按统一规则和分级行使出资产权原则调动各方积极性推进国企改革。 论文提纲
一、国企改制的重要性和必要性 1、国企改制是国有经济结构调整的必然要求 2、国企改制是深化企业改革的现实要求 3、国企改制是提高企业核心竞争力的需要 二、国企改制中存在的突出问题 （一）国企改制过程中诸多环节不够规范 （二）国企改制后，现代企业法人治理结构不够规范 （三）企业管理体制没有实现根本转变，难以适应市场竞争要求三、对国企改制中存在的问题的对策 （一）进一步加强引导和监督，使企业改制过程更加规范（二）在市场竞争中不断完善现代企业法人治理结构 （三）适应市场竞争环境，推进改制企业现代管理制度不断强化国有企业改制中存在的问题及对策
我国现阶段的经济体制是社会主义市场经济体制，其特点是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。国有经济应保持必要的数量，但更重要的是国有资本分布的优化和质量的提高。要从战略上调整国有资本布局，改变国有经济分布过宽，涉足领域过多，整体素质不高的状况。 一、国企改制的重要性和必要性 国有企业改制表现形式主要有四种：一是，分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等；二是，改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等；三是，改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；四是，转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。 本文中所指的改制既是指国有企业（含国有控股企业，下同）转让存量国有资产或吸收非国有投资者增量投资的行为，以及辅业与主业进行分离、改制。也是指国有企业破产、关闭、解散，以及国有企业之间有偿并购或无偿划转产权的行为。 1、国企改制是国有经济结构调整的必然要求 我国现阶段的经济体制是社会主义市场经济体制，其特点是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。公有制经济主要是指国有经济。国有经济不在量多，而在其经济控制力。对国有资本进行有进有退的调整，抓大放小，使国有资本向国家必须控制的行业和领域集中。为此，国有经济应保持必要的数量，但更重要的是国有资本分布的优化和质量的提高。要从战略上调整国有资本布局，改变国有经济分布过宽，涉足领域过多，整体素质不高的状况。对广大中小企业，要以地方为主采取改组、联合、兼并、承包经营和股份合作制、出售等更加灵活的方式进一步放开搞活。使国有资本要在那些关系国家安全和经济命脉的重要行业和关键领域保持控制力。因此，国企改制是国有经济在结构调整过程中的必然要求。 2、国企改制是深化企业改革的现实要求 我国国有企业最大的问题就是“大而全”、“小而全”，“企业办社会”，富余人员过多，劳动率低下。全国国有企业自办的中小学还有1.1万多所，自办的医院6100多所，国有企业每年缴纳的城市建设费和教育附加费
中小企业金融服务面临的困难及改进建议 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
我国中小企业金融服务面临的困难 及改进建议 一、我国中小企业金融服务发展面临的困难 近年来我国中小企业金融服务发展虽然较为迅速，但是由于前期基数较低，社会经济资源和融资体系尚不健全，中小企业的金融服务依然受到许多因素的制约。 (一)中小企业风险管理形势严峻 中小企业先天具有规模小、抗风险能力弱、财务制度不健全、信息不对称、融资金额小、收益低等特点，在发展初期都面临诸如规模经营能力弱、市场需求不确定性高、前期投入回报率低等现实问题，加之近年来总体宏观经济形势不明朗，在经济周期调整的过程中，原材料价格上涨、劳动力成本上升、人民币升值、外贸形势变化等使得中小企业受冲击较大。商业银行在审核中小企业贷款中不得不考虑这些问题对内部风险控制的影响，造成相当数量的中小企业融资需求无法得到满足。一部分中小企业转而借人民问资本用于生产经营与项目投资，在经营风险加大时无法承担民间融资的高额利息，甚至在资金压力下部分中小企业脱离主营业务，参与担保公司、典当等民间融资活动，由发展型借贷转变为放贷型借贷，从而累积了不同程度的区域性系统风险。 (二)商业银行专业化经营存在内部难题
中小企业一般存在财务管理不规范、账外经营、账外资产与账外负债等行为，财务报表无法反映其真实的财务状况，因此，商业银行在掌握企业真实财务状况时需要大量细致的调查棱实，这不仅要求银行从业人员具有专业的财务知识和核查经验，也要求商业银行制定详细的审查流程和严格的审批制度，无形中增加了审批所需时问，造成中小企业贷款发放效率低下。另一方面，单笔中小企业贷款规模较小，客户资源和业务数量的积累过程较长，造成交易成本高、单笔业务效益小，尽管商业银行也会出台相应的中小企业业绩奖励机制，但和大企业大规模的贷款相比，对中小企业贷款积极性仍然不高。 (三)中小企业融资外部环境有待完善 除商业银行外，中小企业融资环节还涉及担保费、评估费、抵押登记费等因素，如目前担保公司的担保费用由原来的％上涨了3％，涨幅20％，单纯依靠银行降低利率、减免服务费用不能从根本上解决中小企业融资困难。而担保公司、评估公司以及其他部门的收费标准存在较大随意性,中小企业在与其议价过程中往往无法取得主动权，从而导致融资成本上升。在宏观制度方面，目前征信系统尚未完善，不能帮助商业银行准确获得中小企、世资金信息，在发生金融纠纷时，也存在司法诉讼执行难度大、抵押登记管理漏洞多等问题，难以保障商业银行在服务中小企过程中的合法权益，