有效的绩效面谈沟通技巧
有效的绩效面谈沟通技巧目录
一、绩效面谈为何难谈? 2
二、你的考核制度完善吗? 3
1、业绩管理体系要完善 3
2、考核标准要明确 4
3、主管要学会角色认知 4
三、你掌握面谈技巧了吗? 5
1、面谈准备要充分 5
2、双向沟通，多问少讲 5
3、问题诊断与辅导并重 6
4、不仅谈论过去，更要发展未来 6
5、面谈沟通是一个持续的过程 7
只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
一、绩效面谈为何难谈?
不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面：
1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。
2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足;要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。
3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足;要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批
斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
4、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
5、主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
6、面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是“浪费时间”。
面谈起争执或员工抵制面谈，与绩效制度设计不完善有直接关系;而面谈没有用或变成批斗会，则与主管缺乏面谈技巧有关。多种因素相互影响牵连，导致面谈不能成功。因此，需要从制度和技术层面同时入手，双管齐下，才能有效解决绩效面谈中存在的困境。
二、你的考核制度完善吗?
员工对面谈的不满，很大原因是对考核不满。因此，做好面谈，从制度层面要做好以下几个工作：
1、业绩管理体系要完善
要有明确的职位说明书，使每个人职责清晰;针对职责，每个人都有明确的目标，考核依据目标制定;目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩;针对员工考核弱项要有相应的培训辅导，而不是撒手不管;考核投诉渠道要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。这样整个体系形成闭环，环环相扣，企业目标和个人努力紧密结合。
许多企业的业绩管理是弱项，或者体系本身不健全，或者各制度之间缺乏连贯性，考核之后没有了下文，导致业绩管理制度派不上用场，被束之高阁。这也是绩效面谈难以达到效果的根源。
另外，要让员工了解企业的业绩管理体系，宣传贯彻和培训非常重要。让员工了解到：企业对他的期望是什么，他应该怎样发展才符合企业的要求，怎样做会受到奖励或处罚。而绩效面谈给了他一个客观认识自我的机会，让他了解自己的业绩与组织期望之间的差距，使他有努力和前进的方向，有意识的弥补自己的短项。
业绩管理体系的建设和宣传贯彻，最终目的是统一“考核是手段，发展是目的”，考核和面谈是帮助个人和组织提高对绩效的认识。这样公司上下才会把制度刻在脑海里，贯穿于行动中，有效地消除对绩效管理和面谈的错误和模糊认识。
2、考核标准要明确
由于目标是变量，因此考核前明确目标和标准，是绩效面谈的重要一环。目标要符合SMART原则(具体的、可衡量的、有行动导向的、现实的、有时间限制的)，如果考核标准采用等级评定法，则要对各等级的含义做出明确解释。主管要力戒往下压目标、部属不理解也要执行的情况。
如果在开始面谈后，双方对标准理解还有出入，主管应该尊重部属的意见，因为目标和标准主要是主管来制定和审批的，所以他有义务向部属解释清楚。如果目标中确实有歧异或模糊不清的地方，主管应该在今后工作中对目标进行修改。
3、主管要学会角色认知
作为承上启下的纽带，主管称职与否，对自身角色是否认知清楚，也直接决定面谈的成败。许多主管自身业务很强，但下属业绩一团糟。独木难成林，团队绩效高的主管才是一个称职的主管，主管不仅对自身的绩效负责，更要对部属的绩效负全部责任。上下级是绩效伙伴关系，只有下级做得好，主管的工作才会出色。
同时，在制度设计和培训宣传贯彻上，也要突出主管对下属绩效的连带责任。必须意识到：绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，主管也不是审判官和老好人，主管要扮演教练、辅导员的角色，帮助部属走向成功。
三、你掌握面谈技巧了吗?
在绩效面谈中，比较可行的面谈流程、技巧如下：
1、面谈准备要充分
主管在面谈前应做好两方面的准备：一是心理准备，要事先了解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面谈中可能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略;二是数据、资料准备，如：工作业绩、计划总结、管理台账等。在面谈前，主管对有关资料谙熟于胸，用科学的数据、事实来证明自己的观点，员工也同样如此，这样上下级的分歧就很小。这就需要建立管理台账，及时记录员工的行为表现，对员工的计划、总结、报告也要及时批示评点，这样面谈的时候才能言之有物，也避免了对部属工作不了解，打分难，提不出意见的窘况。另外，通过轻松的话题来培养融洽的气氛，面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，也是不可或缺的环节。
2、双向沟通，多问少讲
面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换，应该给下属充分的表达机会，才能有效的了解下属的问题和想法。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心声。对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
主管要善于发现部属的闪光点，分享部属的经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，树立部属的信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的反馈要尽量具体，无论批评还是表扬，都针对员工的具体行为或事实反馈，避免“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述。另外，模棱两可的反馈不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。
3、问题诊断与辅导并重
一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍。诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助的认识。这样就不会有抱怨连连的现象发生。
诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。最好不要拿他和其他员工做比较，而是与他的过去相比。当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时，主管应避免用评价性标签，如“没能力”、“真差劲”等，而应当客观陈述事实和自己的感受。
4、不仅谈论过去，更要发展未来
绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都是愉快的，并且干劲十足。
5、面谈沟通是一个持续的过程
考核和面谈只有几天的时间，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人和组织绩效。不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。主管与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍的考核结果也不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识，因此绩效面谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结。
这时候，恭喜主管，您已经从“考核者”转变为部属的“帮助者”和“伙伴”了。
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绩效面谈的沟通技巧 绩效面谈的沟通技巧都有哪些？ 答：绩效面谈的沟通技巧如下： 绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。 一、绩效面谈的沟通的一些关键要点 1、倾听原则 核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。 2、汉堡原则 在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。 首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。3、麦拉宾法则 在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。 4、场景化原则 在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。 5、共同协商原则 交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。绩效面谈其实是管理者对有关问题进行深入了解的机会，如果下属的解释是合理可信的，管理者应灵活地对有关评价做出修正。 二、绩效面谈的“弹药”常用问题整理 1、目前工作开展情况如何？ 2、目前工作中最有成就感的一件事？ 3、给目前工作表现打几分？ 4、是否有信心达成现在的工作目标？ 5、目前工作中最大的困难是什么？ 6、自身还有哪些可以提升的？ 7、需要的帮助，或者需要协调的资源是什么？
绩效面谈的方法与技巧+案例 目录 绩效面谈的方法与技巧 (3) 一、绩效面谈应用心来沟通 (3) 二、面谈准备 (5) 如何作准备 (6) 三、面谈策略的选择 (6) 四、绩效面谈的步骤 (7) 2.告知下属评估结果 (8) 3.商讨下属不同意的方面 (8) 员工绩效面谈九大步骤操作实例 (8) 一、事先通知员工 (9) 二、开场白 (9) 三、倾听下属员工自我评估 (9) 四、向下属告知评估结果，针对改善点（优秀点）恳切、坦白、不回避地告诉员工，您真实的“看法” (10) 五、商讨下属不同意的方面（如无，此一步骤可以略过） (11) 六、商讨绩效改进/发展计划 (11) 七、必要时，可以适度提醒员工，如他不信守改进承诺，你可能采取之行动（如无此步骤略过） (12) 八、共同决定下次再沟通之时间及内容 (12)
九、再次肯定员工之贡献，以正面之动机，重申你对他改进之信心.12绩效沟通案例 (14) 案例一 (14) 经理： (14) 员工： (14) 案例二 (15) 经理： (15) 员工： (16) 案例三 (16) 经理： (16) 员工： (17) 案例四 (17) 上级： (18) 下属： (19)
绩效面谈的方法与技巧 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。 一、绩效面谈应用心来沟通 1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。 2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。一是设身处地为下属着想，让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；四是先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的，要注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
绩效沟通面谈，注意要点内容 绩效沟通，是绩效考核管理重要内容。沟通到位，执行相对容易，而且得到拥护落地执行有效。易派管理咨询师强调，面谈，注意要点内容如下： 1、确定恰当时间。 ①选择管理者和下属都空闲的时间。如果在面谈时间又安排了其他事情，那么在面谈时就很难集中注意力。 ②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。 ③管理者应该选择自己和下属都能全身心投入的时间段，面谈时应该暂时忘却其他工作。 ④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。 ⑤对面谈持续时间应该有个大致的估计，这样有利于管理者和下属安排其他工作。 2、选定和布置面谈的场所。 最理想的面谈场所是中立性的地方。如果是改进性建议面谈，可以选择在自己的办公室，如果是因为下属工作不力，最好选择在会议室或其他中立性的地方。 3、提前将面谈事宜通知下属。 管理者应该提前一段时间亲自通知下属面谈的时间、地点、目的等，使其有时间对自己的工作进行审查，分析自己工作中存在的问题。 4、事先设计要采用的方式。 ①先谈下属的优点，再谈工作中需要改进的地方。 ②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。 ③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。 5、事先准备好提问的内容。 ①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。 ②利用5W2H原则检查沟通面谈准备工作。分别代表什么时间、所需要的时间；沟通面谈场所；沟通面谈对象；沟通面谈的内容；沟通面谈的目的和理由；沟通面谈的方法和步骤。 6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。 在绩效沟通面谈的过程中，管理者要注意营造融洽的气氛，清楚地说明沟通面谈的问题，注意倾听下属所表达的观点和计划，以绩效事实为依据，避免冲突，根据企业目标、文化等帮助下属制定发展计划。对于绩效考核优秀的下属，管理者要鼓励其上进，为其参谋规划；对于绩效考核差的下属，管理者要帮助其分析原因，制定改正措施；对于老资格的下属，管理者要对其标示尊重，充分肯定其贡献，关心、帮助其制定个人发展规划。 易派管理咨询总结评论：绩效管理，绩效方案制定及落地实施，绩效沟通是十分重要环节。高效沟通技巧，遵循以上六大原则，让管理工作事半功倍。
绩效反馈面谈有技巧 绩效评估完成了，结果出来了，很多人会以为绩效管理就结束了，其实不然。绩效管理中一项非常重要的内容，也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有很多种，可以是采用书面的、电话等方式，但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效评估结果进行面谈。 面谈的准备工作 很多经理人可能会认为面谈不就是找下属谈话嘛，都是平常很熟悉的下属，自己最拿手了，有什么准备好做的啊？其实，别小看这简单的绩效反馈面谈，只有事先把这些细小的工作都做好了，才能使绩效反馈面谈成功。 收集、整理被评估者的绩效考评结果和日常工作表现记录 很多管理人员会认为面谈的对象是自己直接领导的下级，对他的情况应该很清楚。但是通过绩效反馈面谈就会发现，自己了解得还很不够。同时，通过面谈的机会，更多更深入地了解下级，这不仅对绩效评估，对于今后的日常管理也大有益处。 仔细翻阅下级的绩效评估表，从中找出面谈的内容和侧重点，例如，哪些问题需要改进，奖励的比例如何安排，工作项目是什么。 收集、整理和认真阅读下级平时的工作记录、职位说明书、绩效目标等相关资料，这些是绩效评估的依据，也是面谈中当下级提出异议时的有力证据。 同时，还应该收集员工个人资料，包括员工的工作能力、工作意愿、嗜好、性格特征等，这样才能在面谈时提出适合员工的个人发展计划，还可以采取有针对性的面谈策略和技巧，加强面谈的效果。 确定面谈时间 面谈时间的选择非常重要。在进行面谈前双方要约定一个对彼此都合适的时间，往往是先由管理人员提出1～2个可选时间，再征得员工同意。在这段时间里，面谈双方要能够不受其他事情的干扰，静下心来，充分进行交流。并且面谈的时间不宜太长，时间太长容易让人产生疲劳感，影响面谈效果，一般在1～2个小时为宜。 选择和布置面谈的场所 面谈场所的选择也是关系到反馈面谈有效性的因素。最理想的面谈地点是在中立性的场所，如会议室。场所要让双方都感到舒适。会谈时要关上房间的门，保证会谈的保密性，让员工没有心理负担，畅所欲言。 场所布置也是有讲究的，布置好了，可以让面谈的气氛更加融洽。反之，则会影响面谈的效果。绩效反馈面谈是双方的交流沟通，在开始面谈前要采取措施杜绝电话和访客的干扰，确保谈话不会被打断。同时，双方座位的选择也是要注意的。切忌双方采用隔着办公桌坐的方式，这种面对面的谈判式的入座方式，容易造成双方的对立感和拉开彼此距离。要营造出较亲近友好的气氛。如果还有咖啡或茶那就更好了。 提前通知被评估者 上级在进行绩效反馈面谈准备工作时，很重要的一项是提前通知被评估者，内容包括面谈的时间、地点、目的和内容。这样才能让被评估者有足够的时间做好准备。一般情况下，上级应至少提前一周通知被评估者，使其有足够的时间对自己的工作进行自评和反省。 面谈的过程控制 面谈开始后同样有很多环节需要注意，作为主持绩效反馈面谈的上级管理人员如果
与领导绩效面谈的沟通技巧 以与领导绩效面谈的沟通技巧为标题，写一篇文章。 在职场中，领导绩效面谈是一种常见的沟通方式，旨在评估员工的工作表现、制定目标和提供反馈。这种面谈对于员工个人和组织发展都非常重要，因此掌握与领导进行绩效面谈的沟通技巧至关重要。本文将介绍一些有效的沟通技巧，帮助你在绩效面谈中取得更好的结果。 1. 准备充分 在绩效面谈之前，你应该做好充分的准备。首先，回顾自己的工作表现，准备一份清晰的工作报告，包括完成的任务、取得的成绩和遇到的困难。其次，了解公司的绩效评估标准和目标，确保自己清楚知道面谈的重点和期望。最后，准备一些问题，以便在面谈中向领导咨询意见和建议。 2. 保持积极的态度 在绩效面谈中，保持积极的态度非常重要。尽量摆脱消极情绪，展示自己的进取心和团队合作精神。如果你在某些方面做得不好，要以积极的心态接受反馈，并表示愿意改进。同时，也要表达自己的成就和突出表现，让领导看到你的价值和潜力。 3. 倾听并提问 在绩效面谈中，倾听是非常重要的技巧。认真聆听领导的评价和建
议，不要打断或抗拒。理解领导的期望，向其请教如何更好地提升自己。此外，你也可以提出问题，了解领导对你的期望和需要改进的地方。这样的互动可以促进双方的理解和合作，进一步改善工作绩效。 4. 清晰表达 在绩效面谈中，清晰地表达自己的想法和观点是非常重要的。使用简洁明了的语言，将自己的思想和感受传达给领导。如果有不同意见或困惑之处，要勇于提出并进行解释。同时，也要注意非语言沟通，如眼神接触、肢体语言和面部表情，这些都能增强沟通效果。 5. 接受和应对批评 在绩效面谈中，很可能会收到一些批评或指责。面对这些反馈，要保持冷静并接受。不要争辩或辩解，而是谢谢领导的反馈，并承诺改进。如果你觉得反馈不准确或有误解，可以提出自己的观点，但要注意方式和语气，避免冲突和对立。 6. 制定明确的行动计划 在绩效面谈的最后，要制定明确的行动计划。与领导共同确定下一阶段的工作目标和发展计划。确保目标具体、可衡量，并设定合理的时间框架。同时，也要讨论如何支持你实现这些目标，如培训、资源或团队合作。这样的计划可以帮助你跟踪和评估自己的进展，同时也向领导展示你的自我管理能力。
与领导绩效面谈的沟通技巧 1. 引言 绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过与领导进行绩效面谈，可以促进员工的个人成长和发展，同时也有助于提高组织的整体绩效。本文将介绍与领导绩效面谈的沟通技巧，帮助员工在面谈中更好地表达自己的观点和需求，以及与领导达成共识。 2. 准备工作 在与领导进行绩效面谈之前，充分的准备工作是非常重要的。以下是一些准备工作的建议： •回顾工作表现：回顾自己在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、团队合作等方面。对于自己的优点和不足要有清晰的认识。 •收集反馈：与同事、下属或客户进行交流，获取对自己工作的反馈意见。 这些反馈对于了解自己的工作表现和改进提供了有价值的信息。 •设定目标：根据自己的职业发展规划，设定下一个阶段的工作目标。这些目标应该是具体、可测量和可实现的。 •准备材料：整理好需要在绩效面谈中使用的材料，如工作报告、项目成果等。这些材料可以帮助支持自己的观点和需求。 3. 沟通技巧 绩效面谈是一次重要的沟通机会，以下是一些与领导绩效面谈的沟通技巧： 3.1 积极倾听 在绩效面谈中，积极倾听是非常重要的。当领导发表观点或提出问题时，应该全神贯注地倾听，展示出自己的关注和尊重。通过积极倾听，可以更好地理解领导的期望和意见，并做出恰当的回应。 3.2 清晰表达观点 在绩效面谈中，清晰地表达自己的观点和需求是非常重要的。应该用简洁明了的语言表达自己的想法，并提供相关的事实和数据支持。同时，要注意语气和态度，保持积极和合作的态度，以促进有效的沟通和理解。
3.3 探索解决方案 在绩效面谈中，可能会出现一些问题或挑战。作为员工，应该积极参与解决问题的过程。可以提出自己对问题的看法和建议，并与领导一起探讨可能的解决方案。通过合作和讨论，可以找到最佳的解决方案，促进个人和组织的发展。 3.4 接受反馈 在绩效面谈中，领导可能会提供一些反馈意见。作为员工，应该接受这些反馈，并用积极的态度对待。要理解反馈的目的是帮助自己成长和改进，而不是指责或批评。接受反馈并采取行动，可以提高自己的工作表现和绩效。 3.5 制定行动计划 在绩效面谈的最后，应该制定一个明确的行动计划。这个计划应该包括自己在下一个阶段需要改进或发展的方面，以及具体的行动步骤和时间表。通过制定行动计划，可以将面谈中的讨论和反馈转化为实际的行动，实现个人和组织的目标。 4. 总结 与领导绩效面谈是一次重要的沟通机会，通过合理的准备和有效的沟通技巧，可以使面谈达到预期的效果。在面谈中，要积极倾听、清晰表达观点、探索解决方案、接受反馈，并制定行动计划。这些技巧将有助于促进员工的个人成长和发展，提高组织的整体绩效。
高效的绩效面谈技巧与方法 绩效面谈是管理者与员工之间的一种重要交流方式，通过面对面的沟通，双方可以共同回顾过去的工作表现，讨论当前的工作情况，并制定未来的发展目标。然而，很多管理者在进行绩效面谈时常常遇到困难，无法达到预期的效果。本文将介绍一些高效的绩效面谈技巧与方法，帮助管理者提升绩效面谈的效果。 首先，一个高效的绩效面谈需要提前准备。管理者在面谈前应该对员工的工作表现进行充分的了解，包括工作成绩、工作态度、团队合作等方面的情况。同时，管理者还应该对员工的个人发展需求进行了解，以便在面谈中给予合适的指导和支持。准备工作的充分与否直接影响到绩效面谈的质量和效果。 其次，一个高效的绩效面谈需要积极倾听。在面谈中，管理者应该给予员工充分的表达空间，尊重员工的意见和想法。通过倾听员工的反馈和建议，管理者可以更好地了解员工的需求和困难，及时解决问题，提升员工的工作积极性和满意度。同时，倾听也是建立良好沟通关系的关键，有助于增强员工对管理者的信任和归属感。 第三，一个高效的绩效面谈需要明确目标和期望。在面谈中，管理者应该明确表达对员工的期望和要求，帮助员工明确工作目标和发展方向。同时，管理者还应该与员工共同制定可行的目标和计划，并明确工作重点和优先级。通过明确目标和期望，管理者可以激发员工的工作动力，提升工作效率和绩效水平。 第四，一个高效的绩效面谈需要及时反馈和奖惩。在面谈中，管理者应该及时给予员工工作表现的反馈，包括肯定和批评。肯定可以增强员工的自信心和工作动力，批评可以帮助员工意识到问题并及时改进。同时，管理者还应该根据员工的工作表现给予适当的奖励和惩罚，激励员工积极进取，避免不良行为的发生。 最后，一个高效的绩效面谈需要跟踪和评估。绩效面谈只是一个开始，管理者需要在面谈后持续跟踪和评估员工的工作表现。通过定期的沟通和反馈，管理者可
最有效的绩效面谈的技巧 引导语：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。以下是店铺分享给大家的最有效的绩效面谈的技巧，欢迎阅读! 雷区一：把面谈变成大审判 所谓绩效面谈，强调的是一个「对谈」，而对谈的目的是协助员工们改善、再进步，不是为了打分数、作为分奖金红利的依据。绩效面谈不是用来审判和指责员工的，也不是让员工来抗辩的。有的管理者在做绩效面谈时，直接将将打好的分数、评语放在进来面谈的员工面前说“这是你上半年的工作表现，你看一下，有没有甚么话要说?” 这种作法非但不尊重员工，也忽视了绩效面谈的意义，把员工直接摆在了对抗和自我辩护的位置上。这种方式一方面会使得下属认为上司对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，会增加不满情绪，是使面谈现场变成硝烟十足的战场的主要原因;另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。 雷区二：面谈对人不对事 一些主管在和下属面谈时很容易将事和人混淆，本来面谈的目的是对工作，也就是对事总结、分析和规划的，但是面对绩效不佳的下属时，很多管理者会将全部原因归结于下属自身的问题，进行指责和责难，比如：“你这个工作态度有问题，总是马马虎虎”、“你业绩差的一塌糊涂，就是因为你对工作不尽心”、”你怎么不能向XXX学习一下，你这样的做法不仅个人业绩完不成，公司发展也好不了......”诸如此类。 把人和事分开，对事不对人是管理者绝对要注意的雷区，只有就事论事双方才能进行有效的面谈，而对事不对人的第一步就要从客观正向的语言表达开始，因为当你说：我不是针对谁，其实“你一定是针对了谁”;当你说：我不是说他坏话，只是.......那你一定开始说坏话了;当你说:不是我小心眼，只是........那你一定开始小心眼了;正念正行从正向的语言表达开始，这点对管理者而言尤其重要。 雷区三：千篇一律的面谈方式
有效的绩效面谈沟通技巧 有效的绩效面谈沟通技巧 目录 一、绩效面谈为何难谈?2 二、你的考核制度完善吗?3 1、业绩管理体系要完善3 2、考核标准要明确4 3、主管要学会角色认知4 1、面谈准备要充分5 2、双向沟通，多问少讲5 3、问题诊断与辅导并重6 4、不仅谈论过去，更要发展未来6 5、面谈沟通是一个持续的过程7 只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。 一、绩效面谈为何难谈? 不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!
正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面： 1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些企 业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有 针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评 标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能 形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作 带来麻烦，结果还不如不谈。 2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之 间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发 牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足;要么是保持沉默，主管说 什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不 了解。 3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下 属的不足;要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面 谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的 鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 4、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属 感觉面谈没有实际作用。 5、主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀 的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使 员工愈发抵触，双方矛盾重重。 6、面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。让员 工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用， 甚至是“浪费时间”。 面谈起争执或员工抵制面谈，与绩效制度设计不完善有直接关系;而面谈没有用或变成批斗会，则与主管缺乏面谈技巧有关。多种因
绩效面谈9个技巧 绩效面谈的9个技巧 技巧一：选择一个安静的环境绩效。面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点：第一，噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不要有第三者在场。 技巧二：营造彼此信任的氛围。信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级之间就绩效达成情况的一次沟通，所以，同样需要在面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离：信任还来自尊重，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。 技巧三：明确绩效面谈的目的。在开始进行绩效面谈时，主管就应该向下属明确面谈的目的，以便下属能够清楚面谈的意义以及面谈的内容。在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标”。 技巧四：鼓励下属充分参与。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来。如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。 技巧五：关注绩效和行为，而非个性。在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，下属可能在某些个性方面有欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。 技巧六：以事实为依据。如果主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。 技巧七：避免使用极端化字眼。如果下属的业绩表现欠佳，一些主管在和下属面谈时容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。比如：“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”：“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”：”你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。极端化字眼用于对否定结果的描述中时，一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，从而会增加不满情绪；另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。 技巧八：灵活运用肢体语言。肢体语言在沟通中也发挥着重要的作用，主管可以灵活运用肢体语言为双方的沟通营造信任的氛围。一是身体姿势的选择。如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。二是注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆
绩效面谈方法 （原创实用版3篇） 《绩效面谈方法》篇1 绩效面谈是一种通过面对面沟通，对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。下面是几种常见的绩效面谈方法： 1. 目标设定法：在绩效面谈前，上司和员工共同制定明确的目标和计划，并在面谈中检查目标的实现情况，分析员工的优点和不足，以及制定改进计划。 2. 关键事件法：上司记录员工在工作中表现出色的关键事件，以及需要改进的关键问题，在绩效面谈中进行反馈和讨论，帮助员工提高工作表现。 3. 绩效评分法：上司根据员工的工作表现和业绩，给出具体的评分和评价，并在绩效面谈中进行反馈和解释，帮助员工了解自己的工作表现和提高方向。 4. 目标分解法：上司将公司的目标和战略分解为具体的任务和指标，与员工共同制定个人目标和计划，并在绩效面谈中检查目标的实现情况，分析员工的优点和不足，以及制定改进计划。 5. 360 度评估法：上司、同事、下属和客户等不同人群对员工的工作表现进行评估和反馈，形成360 度评估报告，在绩效面谈中进行讨论和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和提高方向。 以上是一些常见的绩效面谈方法，具体使用哪种方法，应该根据不同的情况和目的进行选择。
《绩效面谈方法》篇2 绩效面谈是一种通过面对面沟通，对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。下面是几种常见的绩效面谈方法： 1. 目标设定法：在绩效面谈前，上司和员工共同确定下一阶段的工作目标，并制定具体的计划和措施。在面谈中，上司可以根据员工实现目标的情况，对其工作表现进行评估和反馈。 2. 关键事件法：上司记录员工在工作中表现出色的关键事件，例如成功完成一项任务、提高客户满意度等。在绩效面谈中，上司可以针对这些关键事件，对员工的工作表现进行评估和反馈。 3. 比较法：上司将员工的工作表现与同事或同行进行比较，从而评估员工的工作表现。在绩效面谈中，上司可以向员工反馈比较结果，并帮助员工找到改进的方向。 4. 目标成果法：上司和员工共同确定下一阶段的工作目标和成果，并制定具体的计划和措施。在面谈中，上司可以根据员工实现目标和成果的情况，对其工作表现进行评估和反馈。 5. 360 度评估法：上司、同事、下属和客户等不同人群对员工的工作表现进行评估，从而形成全面的反馈信息。在绩效面谈中，上司可以根据这些反馈信息，对员工的工作表现进行评估和反馈。 《绩效面谈方法》篇3 绩效面谈是一种通过面对面沟通，对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。以下是几种常见的绩效面谈方法： 1. 目标设定法：在绩效面谈前，上司和员工共同制定明确的目
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧 绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。 管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则 (1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。 (2)清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。 (3)在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。 (4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。 (5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。 (6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。 (7)重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来