医院绩效管理系统建设方案
医院绩效管理系统方案一、项目简介
随着我国医疗改革工作的全面开展及纵深推进，医保支付政策的持续调整，完善公立医院分配制度，推进公立医院绩效改革也势在必行。要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，优化公立医院薪酬结构，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。目标是推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
目前国内大多数医院现有的绩效分配制度以传统的收支节余分配制度为主，医、护、技再按照简单的系数分配，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，不符合相关的要求，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，应结合医院的战略发展目标，建立基于医务人员工作量、服务质量和医疗技术含量价值的绩效管理体系，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
二。项目原则
1.规范性
所使用的绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入差距。
2.先进性
绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平，有较高的性能。
3.技术本地化
由于各家医院面临的绩效问题不一致，绩效管理应高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。
4.安全和保密
本项目涉及医院多个内部业务系统数据，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析息和使用权限等，确保整个系统的安全运行。
三。项目目标
1.促进学科发展
结合医院现有业务现状，与同级别、同规模的医院进行对比分析，特别是对标全国三级公立医院绩效考核等级为A++的医院，调研各科发展规划，查摆问题，提出改善现状的解决思路。
2.提高运营管理水平
（1）绩效数据标准化。
（2）绩效管理工作一体化。
3.激发员工积极性
以工作量为计算基准，以医务人员的实际贡献为依据，营造公平、合理的奖金分配氛围，实现多劳多得，优绩优酬，提高绩效对医务人员劳动的激励效果。
4.调整结构，控制成本
（1）调整医院收入结构，提升服务性收入比例，降低药品耗占比；
（2）合理控制运行成本，增强各科室人员的成本管控的意识，提高节能减耗水平，进一步降低医疗业务成本。
四、项目内容
1.建设内容
序号
1
2
3
2.内容概要
（1）绩效工作量评估模型搭建
一是医师的总工作量评价，包括临床项目工作时间和劳动强度（劳动强度包括3个不同层次：脑力消耗及临床专业判断、技术技能及体力时间消耗、承担风险的压力）；二是医师操作项目成本，包括医疗事故风险；三是医师所专业培训成本。同时能结合医院科室发展阶段不同，推进上述评价标准成功落地实施。
（2）全院使用同一套RBRVS点数价值表
使用RBRVS或工作量核算，每一岗位核算的公式或结果不得加上不同单价系数，要确保每一岗位操作相同项目，RBRVS核算结果一致。
（3）绩效数据治理
收集、梳理、分析医院绩效奖金所用到的基础数据，并根据核算方案的要求对数据进行加工、展示、核对校验。
（4）区分医、护、技岗位价值
按岗位核算，依职系类别区分医师、护理、医技三大类，体现不同岗位风险、技术及压力。
（5）建立医院奖励性绩效
内容名称
RBRVS工作量绩效奖金系统
出院奖金模块（CMI或ICD-10四级疾病分类）
DRG绩效奖金核算系统
引入ICD-10、CMI，关联出院奖金，激励收治疾病严重度高病患。
（6）调整机制建立
绩效奖金分配以工作量为主，又引入质量相关考核指标，直接落实到岗位为分配计算单位，建立完整的核算架构，未来可以依据国家医疗政策改变进行调整，而无需重新改变绩效核算方案。
（7）配套绩效管理系统建设
所建绩效管理系统基本实现绩效核算的自动化。
（8）方案测算
负责绩效管理方案及系统的数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算相关参数，并根据医院实际情况，修正相关参数，推进新旧绩效方案平稳过渡。
（9）方案宣导与沟通解释
对于绩效方案的设计原理、核算规则、以及数据的测算结果，配合医院对临床、医技等各科室做好解释沟通工作，确保绩效管理方案的稳妥推进与实施。
五、分模块业务需求
1.RBRVS工作量绩效奖金系统
（1）咨询服务需求
序号模块模块内容
医师奖励性绩效奖金公式设定
医师奖励性绩效奖金参数设定
1
临床医生工作量核算医师RBRVS基准设定
及绩效奖金模块设计医师奖励性绩效奖金汇总结果
医师工作量明细查询
医务人员奖励性绩效奖金分配的参考设置
2临床护士工作量核算护理人员奖励性绩效奖金公式设定及绩效奖金模块设计护理人员奖励性绩效奖金参数设定护理人员护理时数/CMI基准设定
护理人员奖励性绩效奖金汇总结果
护理人员工作量明细查询
护理人员奖励性绩效奖金分配参考设定
医技人员奖励性绩效奖金公式设定
3
医技岗位工作量核算
及绩效奖金模块设计
医技人员奖励性绩效奖金参数设定
医技人员奖励性绩效奖金汇总结果
医技人员工作量明细查询
医技人员奖励性绩效奖金分配参考设定
医院科室可控成本支科室计价材料与非计价材料字典表
5出明细分析系统模块科室可控成本领用明细表
设计科室可控成本分析
科室可通过系统上传员工绩效
6二次分配模块设计设置科室奖金上下限，超过上限绩效可留
存，低于下限可预支
（2）系统功能要求
1）核算功能要求
菜单权限
一级二级
注释
创建新的新的数据源
名称维护称、目的数据源、目的表
数据统计
作业
设置
数据统计
删除已创建的对应数据源
绩效管理系统初始配置；
配置连接第三方接口
编辑已创建的配置
从医院其他业务系统下载数据；
作业从本地数据库接到绩效管理系统
统计各参数数据值
各参数数据值代入奖金公式计算科室奖金
统计报表数据
绩效管理系统已有的科室代码表对照His系统科室代码，自动新增缺失的科室代码、科室名称：
对于不纳入绩效核算的科室，将自定义码栏位的内容删除，并更新保存。
科室代码
维持
对于纳入绩效核算的科室：（1）纳入已有的核算单元，（2）单独成立新的核算单元
编辑已有的科室代码息
新增科室代码数据
删除已有的科室代码数据
编辑已有职系代码、职系名称、标识、更新者、更
新日期
职系维护
绩效管理
基础设置
新增职系
删除已有职系
每月初始表格可对接其他业务系统自动生成或导入
生成
员工基本编辑已有员工基本数据（员工姓名、工号、岗位、数据维护职务、绩效类别）
新增一个员工基本数据
删除已有员工
批量复制上月数据到本月
手动录入
息
新增绩效参数的数据
编辑已有的绩效参数数据
删除已有的绩效参数数据
收费项目
类别维护
已有的收费项目表与当月HIS收费表对照，自动新增缺失的收费项目、收费项目代码，在新增标示栏会显示”年-月”；点数需手动编辑
编辑原设定的点数，并保存。
新增一条收费项目的点数。
删除已有的收费项目。
批量将上月公式复制到本月。
奖金公式
维护
创建新增加的核算单元的公式。
编辑已有核算单元奖金公式并保存。
删除已有的核算单元奖金公式。
绩效管理系统已有的物资类别表与当月物资系统的物资类别表自动对照，自动新增缺失的物资类别、类别名称，在新增标示栏会显示”年-月”；核扣比物资类别
维护
例需手动编辑。
新增物资类别数据。
编辑已有的物资类别、核扣比例。
删除已有的物资类别。
绩效管理系统已有的物资表与当月物资系统的物资表自动对照，自动在绩效管理系统更新新增耗材基础息（包括编码、单价、厂商等），在新增标示栏材料基本
维护
会显示”年-月”；核扣比例需手动编辑。
新增一条物资明细数据
编辑已有的物资息、核扣比例
删除已有的物资
新增一条其他成本数据
其他成本
类别维护
编辑已有的其他成本类型息
删除已有的其他成本类别
收费项目
加成设定
新增一条收费项目数据：
科室代码列输入相应的科室代码；
收费代码列输入相应的收费项目代码；
系数列输入相应的加成系数，类别列可选择门诊判读、门诊执行、住院判读、住院执行、门诊护理治疗、住院护理治疗。
编辑已有收费项目加成数据
删除已有收费项目加成数据
科室组别
对照表
核算医疗组工作量，只有核算到医疗组的医院才会维护
导入需要调整的数据
收费项目新增一条需调整数据
科室转移编辑已有的调整数据，修改各个字段的数据删除已有数据
物资领用
平移设置
新增一条物资领用平移数据，可录入科室领用月份、
代码、分摊月数
编辑已有数据
特殊日期
设置
主要用于计算节假日工作量，一般节假日给予额外激励
ICD10字
典维护
录入出院患者主诊断的权重分级
HIS员工
息表
综合病区
与科室对
照表
自动下载HIS员工息表，主要关联员工名称
批量将上月数据复制到本月
新增一条综合病区对应的科室数据
编辑修改已有的综合病区对应的科室
删除一条已有的综合病区与科室对照数据
可直接录入或导入用户账号、用户名、岗位、用户
类型、启用标识、科室名称
编辑已有的用户息
用户授权在已有的用户息表新增一条数据
控制台删除已有的用户数据
选择用户，选择要给用户的菜单权限,权限分为：增加、删除、修改、确认、查询、打印、导出等权限修改记录
查询
自动保存管理员的修改记录日志。
2）科室二次分配系统功能
菜单权限
一级二级三级
绩效汇总表
工作量核算绩
效
门诊诊查绩效
汇总
科室
主管
查询
作业
医师/
护理
绩效
明细
表
工作量查询
汇总工作量核算绩效，及其他的质量考核扣款
查看绩效核算公式中每一项的数据
功能说明
查看每一个医师不同挂号类型的绩效及汇总
门诊判读费、门诊执行费、住院判读费、住院
执行费、考勤工资、门/住护理费、门/住护理治
疗费、成本汇总、物资领用明细、出入院明细、
固定资产折旧明细、考勤工资、
以开单科室为统计口径，统计各科室各收费大
开单业务收入类开单收入，支持同期对比，支持历史数据查
询
以执行科室为统计口径，统计各科室各收费大
执行业务收入类执行收入，支持同期对比，支持历史数据查
询
固定资产折旧
员工个人绩效
分配
跨科分配
绩效
二次
分配
作业
绩效留存
归还预支
各科室每一台设备的折旧金额，核扣比例和金
额
用于核算单元线下分配员工绩效后上传系统
本核算单元转绩效给其他核算单元或者其他核
算单元的个人
预支是核算单元的本月绩效额度不够，向医院
借钱发绩效
科室本月绩效较多时，将绩效留存至以后月份
发放，本月不发放
从历史留存的绩效中提取额度，增加可分配绩
效总额
提取留存
2.出院奖金模块
（1）ICD-10疾病诊断分级
分级原则：①省卫健委的手术分类，临床类ICD编码；
②2016年三级综合医疗医院服务指南；③同级医院各科前十种病种排序，建立规范且适合医院发展的ICD-10疾病诊断分级。
（2）学科建设规划
根据医院各科室的实际病种结构，同时与省级或同级医院各科优势病种比较，或者参考《三级综合医院医疗服务能力指南》中的“推荐技术能力”，规范确定医院希望开展的各科前三种疾病病种和医院扶植病种，此类病种可调整ICD-10分类级别，给予额外激励加成。
（3）事前+事后CMI成效奖励
根据医院实际情况，在不同发展阶段，在ICD-10四级疾病和CMI激励之间划分不同权重。
3.DRG绩效奖金核算系统
（1）咨询服务需求
①根据医院息系统支持的情况，开展各病种/病组出院费用指标核算，包括总费用、次均费用、药品费用、耗材费用等。
②区分医嘱科室费用（收治患者临床科室）、非医嘱科室（麻醉科，会诊当前患者的科室）费用，医嘱科室费用再进一步分为手术、治疗、检验、检查、药品和材料等，核心病种要定义医嘱科室费用或非医嘱科室费用标杆，用于费用绩效核算。
③按照病组设置标准住院床日数，根据与标准床日数的差异设置阶梯式RBRVS点数，按照每个患者的住院床日核算绩效。
（2）系统功能要求
菜单权限
一级
医疗方案总表
病人结馀息
转科费用结构占比
DRGs环境下绩效转科医临床科室绩效比例
麻核算麻醉方案总表
病人麻醉结馀息
麻醉绩效占比比例
科室奖惩金额汇总
医疗方案总表
病人结馀息及绩效比例
DRGs环境下绩效医麻核科室医师绩效总点值算麻醉方案总表
麻醉结馀息及绩效比例
麻醉绩效总点值
二级
科室奖惩金额汇总
DRGs环境下绩效住院日
核算
病人住院天数与实际比例
医师绩效总点值
奖惩金额汇总
绩效参数维护
麻醉费用标准设定
基础设置医保住院金额占比对应点值比例设置住院日比例表
病种住院日设定表
医院绩效考核分配管理系统建设方案
一、项目基本概况 (3) 二、建设内容及系统 (4) ■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6) （二）医院绩效工资体系设计服务 (6) （三）医院绩效管理系统 (7) （四）医院综合绩效奖金管理系统 (9) （五）技术要求 (12) （六）其他要求 (12)
一、项目基本概况 随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。 建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立
智慧医院的绩效管理方案建设 智慧医院是近年来医疗行业的一大趋势，如何对其进行绩效管理是一项非常重要的任务。本文将围绕“智慧医院的绩效管理方案建设”进行阐述，以期给相关从业者提供一些参考。 第一步：确立绩效管理目标 在开始制定绩效管理方案之前，我们必须首先明确绩效管理目标，这有助于我们的后续工作。智慧医院绩效管理的目标应包括提高医疗服务水平、优化管理流程、降低成本、提高医院效益等。 第二步：建立绩效考核指标体系 建立绩效考核指标体系是绩效管理的核心。在建立绩效考核指标体系时，我们应根据医院的实际情况，以提高医疗服务水平、降低成本、提高效益等为出发点，制定科学、可操作的绩效考核指标。例如，可以包括门诊量、住院量、手术量、医疗事故率、医疗纠纷率、患者满意度等指标。 第三步：制定绩效管理方案 在制定绩效管理方案时，我们应考虑到医院的职能、管理体系等诸多因素，确保制定出合理、可操作的方案。一般而言，绩效管理方案应包括目标、指标、评价方法及奖惩措施等。 评价方法是绩效管理的关键，其能否科学、公正地评估医院的各项绩效指标非常重要。因此，医院应考虑制定一套完整的评价方法体系，既能反映医院的实际情况，又能贯彻公平、公正的原则。
第四步：执行绩效管理方案 制定绩效管理方案只是工作的开始，真正的考验在于如何执行绩效管理方案。为了能够有效执行绩效管理方案，我们应安排相应的人力、物力、财力等资源，同时建立健全的执行、监督、反馈机制，确保方案的有效实施并始终保持有效性。 绩效管理是一项系统工程，要想取得良好的效果，需要从多个方面进行综合考虑和处理。做好智慧医院的绩效管理方案建设不仅有助于提高医院的管理效率和服务质量，还可以为医院创造更好的效益，提升医疗服务水平，为患者提供更好的医疗服务。
医院绩效指标考核系统建设方案 医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。 绩效管理系统建设的目标： 1.确保公平 医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。 2.提升效益 “管理就是生产力。”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。经
济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。 3.提高效率 医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。 4.保持平衡 所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。 5.激励有效
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 医院绩效管理解决方案之IOE 绩效管理体系 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
全面推荐医院IOE绩效管理体系-----医院绩效管理解决方案 目前，国务院决定自2009年10月1日起在事业单位和卫生医疗机构推行绩效工资制，至此正式宣告结束了我国工资分配大锅饭的年代。但也向我们医院管理者提出管理上的新挑战，如何合理、公平拉开分配差距？摆在我们眼前的迫切任务在于急需推行绩效管理。 我们经过十余年的管理实践，整合优化提升（ Integration and optimization to enhance ）出了IOE绩效管理体系，隆重向各级医院推荐：主要是整合了目标管理、关键绩效管理、平衡计分卡、主基二元法等目前所有管理方法的长处，整合优化为日、月与年度绩效管理链相结合的IOE关键绩效管理体系。 绩效管理是一种观念，是一种良好的医院管理方法，运用得当可以帮助医院不断提升工作绩效，加速医院发展。 一、推荐的理由 1、通过绩效管理可以建立四大机制 2、通过绩效管理可以实现医院快速发展 实践中，推行过的医院业务收入、业务量将会以30%的增长速度快速发展。 3、通过绩效管理可以激活人力资源 4、绩效管理可以实现理念转变 在考核对象上，进行全员考核；在考核兑现上，与个人利益全面挂钩；在考核内容上，实行关键要素综合评价考核，注重要素之间平衡性；在考核时间上，实现年度考核、月度考核与日考核相互结合。 按照“以贡献论优劣，以效益定奖惩”激励原则以及“年初定计划、确定比赛规则，月度与日考核比进度，年终总评价，‘掉队’淘汰出局”的考核方式，全面推进绩效差异化分配制度。 5、绩效管理可以建立具有凝聚力的医院绩效文化
医院绩效管理指标体系建设方案 一、引言 医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，是提高医疗服务质量、提升患者满意度的重要手段。本方案旨在建立一套科学、全面、客观的绩效管理指标体系，以引导医院各部门及员工积极履行职责，提高医院整体运营效率和服务水平。 二、建设目标 1. 优化医疗服务流程，提高医疗服务质量。 2. 强化员工绩效考核，激励员工积极工作。 3. 提高医院整体运营效率，降低成本。 4. 增强医院竞争力，实现可持续发展。 三、绩效管理指标体系设计原则 1. 科学性：指标设定要遵循科学原则，能够客观反映医院运营管理实际情况。 2. 全面性：指标体系要涵盖医院运营管理的各个方面，包括医疗质量、服务水平、工作效率等。 3. 导向性：指标设定要具有导向性，能够引导医院各部门及员工朝着共同的目标努力。 4. 可操作性：指标设定要具有可操作性，能够在实际工作中得以实施和操作。 5. 公平公正：指标评价要公平公正，确保对所有部门和员工一
视同仁。 四、绩效管理指标体系构成 1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、并发症发生率等。 2. 服务水平指标：包括患者满意度、投诉率、医疗纠纷发生率等。 3. 工作效率指标：包括平均住院天数、病床使用率、医生人均门诊量等。 4. 成本控制指标：包括药品比例、耗材比例、医疗成本等。 5. 员工绩效指标：包括医生、护士和其他员工的绩效考核指标。 五、绩效管理指标评价方法 1. 定量评价：对各项指标设定明确的数值标准，如诊断准确率达到95%，治愈率达到85%等。 2. 定性评价：采用问卷调查、患者反馈等方式，对服务水平、工作效率等方面进行评价。 3. 综合评价：将定量评价和定性评价相结合，得出各项指标的综合评价结果。 六、绩效管理指标体系实施措施 1. 制定实施方案：明确各项指标的具体评价方法和实施步骤，制定实施方案。 2. 培训宣贯：对医院全体员工进行培训宣贯，确保大家了解和认同绩效管理指标体系的意义和内容。
医院绩效管理系统建设方案 本项目旨在推进公立医院绩效改革，以实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。为此，需要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，优化公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。同时，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。 当前国内大多数医院现有的绩效分配制度存在问题，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。因此，本项目旨在搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。 本项目实施需要遵循规范性、先进性、技术本地化和安全保密性等原则。绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要
符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平。投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。同时，项目实施过程中需要注意安全保密性。 本项目的主要任务是处理医院多个内部业务系统的数据，并确保系统的安全运行。为此，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析信息和使用权限等。 项目目标包括促进学科的发展、提高运营管理水平、激发员工积极性和调整结构，控制成本。为达到这些目标，项目需要与同级别、同规模的医院进行对比分析，特别是对标全国三
医院经营管理信息系统（绩效管理） 用户手册 北京望海康信科技有限公司 2007年11月
目录 关于本手册 (2) 第一章简介 (4) 1.1系统概述 (4) 第二章运行环境及配置 (4) 2.1运行环境 (4) 2.1.1 硬件平台 (4) 2.1.2 软件平台 (5) 2.2系统安装 (5) 2.2.1 服务器端的安装 (5) 2.2.2 SQL SERVER2000数据库的连接设置 (8) 2.2.3 WEB服务器的启动与关闭 (9) 第三章系统的启动和退出 (9) 3.1系统的启动 (10) 3.2系统的退出 (10) 第四章系统管理 (10) 4.1绩效参数设置 (10) 4.2指示灯设置 (11) 4.3维度设置 (12) 4.4基本指标设置 (13) 4.5质量指标评分标准设置 (16) 4.5.1 区间法质量指标评分标准制定 (16) 4.5.2 科室分类设置KPI参考值 (18) 4.5.3 扣、加分法质量指标评分标准设定 (19) 4.6基本指标权限设置 (20) 4.7用户战略设置 (21) 4.8指标库维护 (22) 4.8.1 BSC指标维护 (22) 4.8.2 职能指标维护 (24) 4.8.3 质量指标维护 (26) 4.8.4 指标总览 (28) 第五章目标管理 (29) 5.1目标制定 (29) 第六章绩效方案管理 (32) 6.1方案制定 (32) 6.1.1 全院KPI指标制定 (32) 6.1.2 科室分类设置 (36) 6.1.3 绩效期间设置 (39)
6.1.4 科室分类kpi指标制定 (40) 6.1.5 科室分类kpi权重制定 (41) 6.1.6 科室分类kpi评分标准设置 (42) 6.1.7 Kpi指标公式定义 (44) 6.1.8 权限设置 (45) 6.2方案审核 (45) 6.3方案调整 (46) 6.4方案查询 (47) 第七章问卷管理 (48) 7.1问卷设置 (48) 7.1.1 题目类别 (48) 7.1.2 标准答案 (49) 7.1.3 题库维护 (50) 7.2问卷制定管理 (51) 7.2.1 外部问卷定义 (51) 7.2.2 内部问卷定义 (53) 7.2.3 问卷发放管理 (56) 7.2.4 问卷测评 (58) 7.3问卷统计分析 (62) 7.3.1 外部问卷 (63) 7.3.2 外部问卷 (69) 第八章绩效考核 (70) 8.1数据采集 (70) 8.1.1 基本指标录入 (70) 8.1.2 基本指标审核 (72) 8.1.3 KPI指标值录入 (74) 8.1.4 KPI指标值审核 (76) 8.2考评计算 (77) 8.3绩效总结 (77) 8.4绩效审核 (79) 第九章绩效分析 (80) 9.1绩效查看 (80) 9.2指标分析 (83) 9.3趋势分析 (85) 9.4同比分析 (87) 9.5环比分析 (89) 9.6雷达分析 (91) 9.7院长查询 (93) 关于本手册
医院绩效管理运营实施方案 一、前言 医院作为医疗服务的重要场所，其绩效管理和运营实施方案对于提高医疗质量、提升服务水平具有重要意义。本文将就医院绩效管理运营实施方案进行详细阐述，以期为医院管理者提供参考和借鉴。 二、绩效管理的重要性 医院绩效管理是指通过对医院各项工作进行全面、系统的监测、评价、分析和改进，以实现医院整体目标的管理活动。绩效管理可以帮助医院管理者了解医院的运营情况，及时发现问题并加以解决，提高医院的整体运营效率和服务质量。 三、医院绩效管理的目标 1.提高医疗质量：通过绩效管理，不断优化医疗流程、提升医疗技术水平，保障患者的安全和健康。 2.提升服务水平：通过绩效管理，不断改进医院服务模式，提高服务效率，提升患者满意度。
3.降低成本：通过绩效管理，优化资源配置，降低运营成本，提高医院的经济效益。 四、医院绩效管理运营实施方案 1.建立科学的绩效评价体系：制定科学合理的医院绩效评价指标体系，包括医疗质量、患者满意度、经济效益等多个方面，确保绩效评价的全面性和客观性。 2.强化信息化建设：加强医院信息化建设，建立完善的信息管理系统，实现对医院各项工作的实时监测和数据分析，为绩效管理提供有力支撑。 3.优化医疗流程：对医院各项医疗流程进行全面梳理和优化，提高医疗服务效率，缩短患者等待时间，提升医疗服务体验。 4.加强人员培训：加大对医护人员的培训力度，提升其专业水平和服务意识，为提高医院绩效奠定人才基础。 5.强化风险管理：建立健全的医疗风险管理机制，加强对医疗事故和医疗纠纷的预防和处理，保障医院的安全稳定运营。
六、总结 医院绩效管理运营实施方案是医院管理的重要内容，对于提高医院整体运营效率和服务质量具有重要意义。医院管理者应根据实际情况，结合本文提出的方案，制定出更加科学合理的具体实施方案，不断完善医院的绩效管理体系，提升医院的整体竞争力。
医院绩效管理体系设计方案 引言： 医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标 体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提 高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。设计一个科学合理的医院绩 效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。本文将针对医院绩 效管理体系的设计方案，进行详细阐述。 一、目标设定： 1.医院整体目标： a.提高医院的运营效率和经济效益； b.提升医院的服务质量和患者满意度； c.提高医院的科研创新和学术影响力。 2.部门目标： 分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各 部门的特点和任务。 二、绩效评价标准和指标体系： 根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。 三、绩效考核方法：
1.定期考核： a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。 b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。 2.个人考核： a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。 b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。 四、绩效奖惩机制： 1.绩效奖励： 根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。 2.绩效惩罚： 如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。 五、绩效反馈与改进： 1.绩效反馈：
绩效考核管理系统方案 绩效考核是一个组织中不可或缺的管理工具，它能够帮助企业提高员工绩效，推动组织的发展。为了更好地实施绩效考核管理，提高工作效率和准确性，开发一个绩效考核管理系统是至关重要的。本文将介绍一个全面的绩效考核管理系统方案，以帮助组织高效地管理绩效考核流程。 一、引言 绩效考核管理系统旨在实现对员工绩效进行全面、准确和公正的评估。该系统将提供便捷的数据收集和分析工具，为管理者提供正确的决策依据，从而提高员工绩效和组织绩效。 二、系统设计 1.系统架构 系统将采用客户端/服务器架构，客户端通过互联网与服务器进行数据交互。服务器将负责存储、管理和处理绩效数据，客户端提供用户界面供管理者和员工使用。 2.功能模块 （1）绩效设定：管理者可以根据组织目标和员工岗位要求设定绩效指标和权重。 （2）绩效考核计划：根据绩效设定结果创建绩效考核计划，包括考核周期、考核标准和考核流程等。
（3）绩效评估：员工根据绩效考核计划自主填写绩效评估表，包括完成工作情况、个人能力发展和工作表现等。 （4）数据分析：系统将根据评估数据进行绩效得分计算和数据分析，为管理者提供各项绩效指标的统计结果和绩效排名。 （5）绩效奖励：根据绩效得分和排名结果，系统将自动生成绩效奖励方案，并与薪酬管理系统进行对接，确保绩效奖励的准确发放。 3.技术支持 （1）数据库：采用高性能的关系型数据库，确保数据存储和处理的稳定性和安全性。 （2）用户界面：采用直观友好的界面设计，使用户能够轻松使用系统，提高工作效率。 （3）数据分析工具：系统将使用强大的数据分析工具，提供多维度的数据统计和分析功能，帮助管理者深入了解员工的绩效情况。 三、系统实施步骤 1.需求分析：与组织的管理层和人力资源部门深入沟通，明确系统需求和功能要求。 2.系统开发：根据需求分析结果，进行系统设计和开发，确保系统能够满足组织的实际情况和管理要求。 3.系统测试：对开发完成的系统进行全面测试，确保系统的稳定性和功能的正常运行。
传染病医院绩效管理方案 下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后， 能够帮助大家解决实际的问题。文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日 记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, our shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention! 随着全球传染病的不断爆发和流行，传染病医院的重要性日益凸显。 传染病医院不仅需要有高效的医疗团队和设备，更需要一个科学有效的绩效管理方案来确保医院能够有效地阻止传染病传播，并及时治疗患者，保障医护人员和患者的安全。本文将探讨传染病医院绩效管理方案的重要性和实施
医院绩效管理方案 随着医疗改革的深入推进，医院绩效管理成为医疗机构管理的关键环节。绩效管理是一种通过对医院的运营、管理、服务等方面进行全面评估，以提高医院绩效水平的管理手段。下面将介绍一个医院绩效管理方案。 首先，制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。医院绩效目标应包括质量、效率和效益三个方面。质量目标包括医疗质量、服务质量和安全质量等，效率目标包括资源利用效率和工作效率等，效益目标包括经济效益和社会效益等。制定这些目标时，需要考虑医院自身的特点和发展需求，并与医疗改革目标和政策相结合。 其次，建立完善的绩效评价体系是保证绩效管理有效实施的关键。绩效评价体系包括指标体系和评价方法两个方面。指标体系应根据绩效目标的要求，全面反映医院的运营状况和绩效水平。评价方法应科学准确，能够客观衡量医院的绩效，同时注意绩效评价的动态性和灵活性。可以采用指标权重法、综合评价法等方法进行评价。 再次，加强绩效管理的管理机制和流程。医院应建立相应的绩效管理部门，由专门的人员负责绩效管理工作。管理机制应明确各级管理人员的职责和权限，确保绩效管理工作能够有序进行。流程上，可以采用计划-目标-实施-评价的PDCA循环进 行绩效管理，及时对绩效管理工作进行调整和优化。 最后，加强绩效管理的激励机制和监督机制。医院应建立科学
合理的激励机制，鼓励医务人员积极参与绩效管理工作。激励措施可以包括评优奖励、晋升机会等。同时，医院应建立绩效管理的监督机制，通过内部审计、外部评估等手段对绩效管理工作进行监督和评估，确保绩效管理的公正性和客观性。 综上所述，医院绩效管理方案需要制定明确的绩效目标，建立完善的绩效评价体系，加强管理机制和流程的建设，同时加强激励和监督机制，以提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。
绩效评价系统 绩效评价系统要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要，满足操作简便的需要，平台将建立公共服务机构线下、线上服务档案。线下服务档案由服务机构在开展服务的过程中，主动录入该系统，在服务完成后，由被服务单位进行评价；线上服务由系统自动生成服务档案，建立类似目前的电子商务网站相同的信用评级体系，要求被服务企业对服务机构的服务质量进行评价。绩效评价系统将最终形成企业的诚信服务档案。通过该档案，实现公共服务机构的评级。逐步在平台上形成一种诚信体系，可以根据企业对服务机构的评价对服务机构进行分级，这些评价将与服务机构的优胜劣汰和补贴直接挂钩。 绩效评价的方式 绩效评价体系设计中，需要综合规划，要实现结果指标与行为指标相结合、定量指标与定性指标相结合，达到完整、全面、综合的激励性考核目的。 考核中，如果都是主观性的人为评价，势必形成人情化的不良工作风气；如果考核中的考核数据不准确，也将带来考核造假的歪风邪气。因此，我们建议绩效评价在加强定量考核的同时，要加强考核数据的管理，要尽量实现依靠信息系统的绩效评分，减少人为的考核评价，尤其是对那些可以量化的考核。 绩效评价指标体系 绩效评价的指标体系至少包含以下三大类：
服务指标 主要是指服务机构的管理指标考核，这些指标也可以通过绩效评价系统来实现量化的客观评估。 行为指标 主要是职能部门的工作职责、工作计划完成情况评价，大部分将是以上级评定为主的定性评价，达到业务职能管理的目标。 结果指标 主要是针对用户反馈、满意度等与服务结果要求有关评价指标，也能够实现量化的客观评价，评价数据支持来源于目前的各服务子系统等。 绩效评价的流程 绩效评价中要满足服务整体规范的需要，同时要满足各个部门与岗位的个性设置需要，在考核流程上将涉及全员应用，总体流程如下：
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明 一、项目背景 为贯彻国家医改精神，根据医院的特点调整医院经营理念和模式、优化医院绩效工资分配激励机制和考核机制、深化基于大数据的病种分值管理,按照国家、省、市相关医改文件和医保支付方式，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的医院经营机制和激励机制，向临床一线岗位倾斜，体现多劳多得，优绩优酬，充分调动职工工作积极性、主动性和创造性，整体提升医院的经营能力，促进医院持续、健康发展。 二、技术服务要求 (-)绩效管理方案内容 1.绩效管理方案设计与实施内容： 建立一套以预算比例法为基础，以基于DRGs/DIP的工作量为导向的现代绩效工资分配体系，内容包括： (1)科室经济核算和可控成本管理方案设计与实施； (2)医院绩效工资一次分配方案设计与实施； (3)拟定科室绩效二次分配指导意见，指导和确定科室绩效工资二次分配方案设计与实施； (4)综合医院绩效考核方案设计与实施。 2.绩效考核要求 (1)医、技人员绩效考核方案 (1)驱动临床绩效量化考核。在院内盈亏总体平衡的基础上，以预算为导向,结合国家中医院绩效考核指标，建立以DRG/DIP运行数据为依据的临床绩效考核体系并予以落实,重点考量反映临床诊疗能力的门急诊人次、病例组合指数、权重、时间指数、费用指数、药耗指数、三四级手术（操作）等指标（要求明确门诊DRGS付费政策实施后的激励方案落实及费用）（门诊APG/DRG）,绩效考核体现激励为主、处罚为辅、兼顾特殊、分科核算，不与科室收入挂钩。
（2）医技、医辅、健康管理中心等科室医、技人员以劳动强度、时间、复杂程度、医疗风险为依据，合理设定工作量权重，根据业务结构和历史数据，制定绩效考核方案 并予以落实，鼓励多劳多得、开展新业务。 （3）辅导各科室建立二次分配方案并予以落实，以出院病人数（临床科室）、检查人次（医技、医辅科室）等工作量为主要依据，结合病人危重程度等指标进行考核。 （4）从手术风险、技术难度或操作的复杂程度及消耗劳动时间等角度进行手术分级，以手术人次和资源消耗情况为依据制定手术绩效方案并予以落实。 （5）强化成本控制，开展增量项目。在保证医疗质量安全的情况下着重控制药品、耗材、办公用品等资源消耗成本，优化收入结构；分析科室实际情况及市场需求，挖掘医院潜在增量点，帮助科室开展增量项目。 （2）护理人员绩效考核方案 以预算为导向，将床日数、出院人次作为主要考核方向，考虑护理级别、护理时数、CM1值、质量控制、服务满意度等因素制定科学合理的护理绩效考核方案，细化护理单元二次分配实施细则，并予以落实。 （3）科主任绩效考核方案 将医院总体目标分解形成科主任考核目标，实行月度和年度考核并行。根据科室特点和业务性质，从科室医疗质量、运营效率、学科人才队伍建设、满意度等中医院绩效考核指标，制定科主任绩效考核方案并予以落实。 （4）行政后勤人员绩效考核方案 推进行政后勤部门及岗位层级管理，以预算为导向，根据劳动强度、工作难度及贡献度对职能部门岗位进行科学合理评估，确定行政后勤部门系数，同时梳 理各部门现有岗位，并赋予相应的岗位系数，实现按岗取酬；指导制定科室二次分配方案并予以落实。 3.绩效管理服务项目需求 （1）全方位的了解采购人当前经营管理及财务绩效现状和存在的问题，并出具调研
最新版医院 绩效管理体系设计方案
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核的组织管理 (2) 第三章考核方法 (5) 第四章季度考核 (15) 第五章年度考核 (30) 第六章申诉及其处理 (37) 第七章附则 (43) 第二篇实施细则 (45) 说明 (45) 第八章科室目标设定表 (47) 科室目标总表（年度） (47) 科室目标季度考核表 (49) 第九章考核评分表 (53) 一、科室负责人绩效考核表 (53) 二、科室副职绩效考核表 (64) 三、基层管理人员绩效考核表 (75) 四、一般职工绩效考核表 (83) 第三篇附件 (89) 附件一：医院工作态度考核打分对照表 (89)
附件二：医院工作作风考核打分对照表 (91) 附件三：医院周边绩效考核打分对照表 (93) 附件四：医院管理绩效考核打分对照表 (95) 附件五：医院能力考核打分对照表 (97)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为提高医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、院长助理外的全体职工。 第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平； 5.通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助职工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。 第四条考核原则 1.以提高职工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核； 4.公平、公正、公开原则。