绩效管理信息系统
解
决
方
案
用友软件股份有限公司
2016年3月
目录
一、绩效管理概要 (2)
二、需求理解 (3)
三、绩效管理方案建议 (5)
四、绩效软件系统介绍 (9)
五、用友绩效系统技术特性 (30)
六、实施规划 (36)
七、价值说明 (38)
附件一用友软件公司优势简介 (39)
附件二四川省烟草公司案例介绍 (40)
附件三用友软件股份有限公司简介 (41)
一、绩效管理概要
自二十世纪八十年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。对于企业或事业单位而言，全面市场化的趋势都在加强，在市场销售、内部管理方面正在按照现代企业的管理体系来建立，绩效管理是相当重要的。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工和管理者之间的建设性的，开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。但目前很多实施绩效的现实为：多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足作出判断而恼火。
为此，绩效管理如何加强定量考核，数据化考核，同时又紧密结合中国传统的人性化、感性化特点，以激励和正向引导为主流的考核模式，将是达到考核目的的重要思维。
绩效管理的工作量和复杂度不断提高，直接影响管理效率、管理质量、管理成本和管理风险。因此，建立先进的、现代化的、具有竞争力的绩效管理机制，健全绩效管理的各项制度，理顺绩效管理各种流程，是目前绩效管理战略的当务之急。为促进企业变革、推动企业绩效管理项目的实施，达到提高企业竞争力的目的，我们应利用后发优势，借鉴成功的经验，规划建立一个覆盖整个企业的绩效管理系统。
二、需求理解
所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。
绩效管理就是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。
因此绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
企业实施绩效管理系统项目的一般需求特点为：
1、结合经营生产业务的战略目标和管理特点，建立一套完善
的绩效管理体系，有效支持企业战略目标实现；
2、建立一套能够良好支持绩效考核和管理的绩效管理信息系
统，实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理；
3、绩效考核要符合行业特点，尤其是要加强绩效的量化考核，
实现考核的客观化、数据化、流程化、信息化；
4、绩效考核的最终目的是提升管理效率、树立积极的工作氛
围；考核指标设立中要加强正向激励，避免考核的盲目性、无原则的惩罚性，激励为主，惩罚也是为激励服务；
绩效考核要实现全员、全过程的考核，达到以下目标：
●使企业的发展目标得以分解到部门，保证战略目标的落地执
行；
●使各部门的目标和企业的总体发展目标保持一致；
●强化各部门的配合和协同效应；
●通过改善各个部门绩效管理体系，促进人员考核体系的完善、
优化、提高合理性和有效性；
●通过绩效管理的推进，解决由于快速发展而带来的部分管理问
题，保持企业的稳定和健康发展；
●实现绩效工资和绩效考核的动态关联，实现员工的正向激励和
积极工作文化。
●建立科学的评价机制和公正、公平的组织氛围。
三、绩效管理方案建议
1、绩效管理总流程建议：
2、绩效管理和组织战略的关系：
绩效考核的类型主要分为部门考核和个人考核（岗位考核），
他们和组织的关联关系以及他们的关系如下图：
3、绩效考核的方式
绩效考核体系设计中，需要综合规划，要实现结果指标和行
为指标相结合、定量指标和定性指标相结合，达到完整、全面、综合的激励性考核目的。
4、加强考核的客观性
考核中，如果都是主观性的人为评价，势必形成人情化的不良工作风气；如果考核中的考核数据不准确，也将带来考核造假的歪风邪气。因此，我们建议绩效考核在加强定量考核的同时，要加强考核数据的管理，要尽量实现依靠信息系统的绩效评分，减少人为的考核评价，尤其是对那些可以量化的考核。
5、考核指标分类建议
（1）财务指标
主要是针对销售、预算、费用等和财务要求有关考核
指标，也能够实现量化的客观考核，考核数据支持来
源于目前的财务信息系统等。
（2）业务指标
主要是指业务部门的经营管理指标考核，如销售部门
的销售指标、监察稽核部门的案情指标等，这些指标
也可以通过销售系统来实现量化的客观考核。
（3）行为指标
主要是职能管理部门的工作职责、工作计划完成情况
考核，大部分将是以上级评定为主的定性评价考核，
达到业务职能管理的考核目标。
6、绩效信息系统建议
绩效信息系统一定要建立一个平台化的考核系统，能够支撑
考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要，满足操作
简便的需要，绩效信息管理系统平台的组成建议为：
7、考核执行流程建议
绩效考核中要满足企业整体规范的需要，同时要满足各个部
门和岗位的个性设置需要，在考核流程上将涉及全员使用，总体执行方案的流程可以参考下图我们为成都烟草局的设
计：
四、绩效软件系统介绍
建立一套符合实际情况的绩效管理制度，如果缺乏信息技术支持的考核制度往往处于可操作性的考虑而简单设计，从而使制度执行的有效性受影响。信息系统下的绩效管理模式则可以充分发挥信息技术的优势，尤其是自动统计计算和信息高效流转，这就为全面而科学的绩效管理机制的执行提供了可行的工具条件。 绩效考评
评价过程
结果确认过程考核结果应用下级主管、员工上级主管、部门经理人力资源部总经理会对上级进行评价反遗结果
自评同级评价对下级进行评价绩效面谈发布计划绩效考评结果汇总确定成绩考核结果修订进程查看计算绩效奖金
进程查看
目标变更正态曲线绩效排名历史成绩曲线
目标变更发布考核结果目标变更单
目标变更单正态验证是
否通过
否是
绩效管理涉及面广，业务模型处理复杂，传统的手工的操作模式在工作中越来越不能够有效的体现企业真实的绩效考核的真正目的，而且很难进一步的提高企业绩效的系统化、体系化，用信息化的手段来有效的支撑绩效是目前迫切需要解决的问题。
用友绩效管理系统充分考虑系统使用广泛性及考核指标可变化性，系统完全基于SOA 架构的Silerlight 技术，纯B/S 架构的纯WEB 使用，支持大并发、流程化、邮件提醒、挖掘分析等众多功能。并且
根据绩效考核的灵活性和可变性，专业的UAP平台更好的为系统扩展提供方便快捷的工具，使其真正体现绩效考核的延伸、变化，实现企业管理思想在系统中体现并推广。
在软件功能方面，系统支持包括KPI、360度、目标考核、平衡计分卡、PBC等目前主流的绩效考核模型，为企业用户在考核模型方面提供尽可能多的组合选择及后续变化的空间，而全模块可配置化的设计思想，使得具备基本的电脑知识的员工就可直接上机操作，而HR 人员只需要简单的培训便可在系统中将企业自身的绩效方案变化在系统中设计、体现。
纯B/S的使用模式
纯B/S的使用模式，用户无需在客户端安装任何软件，只
需知道系统网络地址、用户名及密码便可直接进入系统中
进行相关的业务操作。
人性化的业务设置
用友HR系统在用户体现方面不断创新，尽可能的减少用户在系统学习及系统操作上的时间成本，并且众多细节方面精益求精，只为给最终用户带来更多便利。如绩效任务提醒、邮件提醒等等
绩效系统总体分为两大部分，一部分为指标体系的设置，就是如何将企业的绩效体系在系统中展现出来，这块业务主要是由人力资源部来负责完成。系统设置完全将企业人力资源体系建设的模型思路集成在系统中，符合HR的业务逻辑模型，简单易懂，易用。
基础设置功能
基础设置是绩效考核的基础，主要是绩效体系中的业务流程、考核关系、维度、评分方式、权限方案及考核周期。是整个考核的基础工作。
配置业务流程模式
系统业务流程模型，企业可根据自身业务特点认定相应的业务模型。
考核关系设置
在系统中设置针对不同岗位人员的不同的考核关系，可自动取得组织结构中的岗位、职位等级，也可根据考核中的自身使用，重新设置。
维度设置
考核系统中评价人员的评价维度，不同类型的人员可设置不同的考核维度。
评分方式
针对绩效考核中使用的评分方式进行设置，系统内置了众多常用的评分方式，并可根据企业自身的实际情况，配置个性化的评分方式。
权限方案
权限是系统的核心使用，系统是支持针对不同人员，不同考核周期及不同考核类型的不同权限功能。满足企业多样化的权限控制方案。
考核周期
系统支持不同的考核周期，并且不同的考核项目考核周期均不相同。
考评指标库设置
可将考评所需要的考评指标在系统中存储，以便重复引用。而且还可将指标进行分类管理，针对不同人员、不同类型、不同考核中进行使用。
设置考核指标维度
设置具体指标
设置不同的分类
制定不同的考核分类
制定考核方案
目录 1．前言 (2) 2系统设计原则 (3) 2.1先进性和规范化原则 (3) 2.2高度的兼容性和可移植性 (3) 2.3人性化、使用性 (3) 3设计思路 (4) 3.1采用基于J2EE的体系结构 (4) 3.2采用标准组件实现绩效考核数据的导入导出 (5) 3.3绩效考核数据的存储方式 (5) 4.设计方案 (6) 4.1系统结构设计 (6) 4.2系统功能设计 (8) 4.2.1部门设置 (8) 4.2.2岗位设置 (8) 4.2.3机构人员设置 (8) 4.2.4操作权限设置 (9) 4.2.5绩效考核指标设置 (9) 4.2.6考核评分 (10) 4.2.7个人KPI (10) 4.2.8员工KPI (10) 4.2.9发表意见 (10) 4.2.10意见处理 (11) 4.2.11考核汇总 (11) 4.2.12系统维护 (11) 5.实施计划...................................................................................................... 错误！未定义书签。 6.系统报价...................................................................................................... 错误！未定义书签。
1．前言 绩效管理是企业组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段。在一个组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。一套行之有效的绩效管理系统，将极大助力员工工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并实现组织战略目标。 根据长沙移动绩效管理思路，绩效管理的信息化平台不能只是专门针对某一种绩效管理方法来构建，必须是一个可选择配置可伸缩的绩效管理系统平台。在这个可配置可伸缩的绩效管理系统平台上，能够根据不同部门不同岗位的员工以及关联单位，分别设置出不同的绩效管理（绩效评估）方案，每个方案中一般包含设置了绩效考核目标（考核内容）、绩效考核周期、被考核人、考核人、考核评估规则和考核流程、绩效考核结果的汇总计算方法等管理要素，自动生成绩效考核表供被考核人下载打印，在被考核人填写完成后导入到绩效管理系统供考核人审核、上报和汇总。
第一节诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？1 第二节员工工作成绩管理系统员工工作成绩如何帮助管理人员？ 1 第三节员工工作成绩管理系统为何有时失误？2 第四节如何使用管理员工工作成绩的成绩考核表？3 第五节如何监控员工工作成绩并给以定期反馈11 第六节如何使用员工工作成绩考核表评价员工工作成绩13 第七节如何进行定期员工作成绩考核 17 第八节如何进行工作成绩考核会见 20 第九节如何通过开发计划提高员工工作成绩 22 第十节怎样使政治脱离员工工作成绩管理 23 -H- 诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？ 1．用作制定行政决议的手段。 那些决议，包括应该送谁去做某种培训，应该给谁哪个任务，以及谁有资格做 提升的候选人。这些决议都需要能从员工工作成绩管理系统获得的准确信息。2．提高员工的积极性和开发性。 员工需要他们工作得如何的反馈以维持他们的工作积极性、扬弃他们的实力和弱点。工作成绩管理系统提供了给员工反馈以及设计对他们有效的未来发展规划的程序。 3．评价人员计划的有效性。 许多人员政策都是有计划的吸引、保持、促进和培养最熟练的有能力的员工。 员工工作成绩管理系统巩固了我们在挑选和培养有能力的员工方面的成功。 第二节 员工工作成绩管理系统如何帮助管理人员？ 1．给员工提供明确的方向感。
员工往往拿不准他们所执行的不同工作任务的重要性并且会为非优先级的任务付出大量的时间。 工作成绩管理系统帮助管理人员准确地传达哪些任务应得到最高优先级，这样便增长了工作单位的效率。 2．告诉员工将用于评价他们的标准。 在员工工作成绩管理系统下管理人员和员工讨论用于评价工作成绩的标准。这样，如果员工们选择了执行这项任务他们就知道了评价他们工作成绩的根据以及时改变他们的行为。这种认识增强了他们对评价的公正感并使他们对其管理人员和城市更满意。 3．及早确定执行问题。 员工工作成绩管理系统要求管理人员有规律的监察员工的工作成绩，给以反馈并使员工有效的改善任一弱点。这种监察导致了在对单位产量产生负面影响之前及早察觉和改正执行问题。 4．改善员工和管理人员之间的沟通和信任。 员工工作成绩管理系统为员工和管理人员提供了频繁的相互影响、共同工作的机会以提高工作成绩。这些相互影响促使了双方之间建立信任而且改善了他们与另一方公开沟通工作问题的能力。 第三节 员工工作成绩管理系统为何有时失误？ 员工工作成绩管理系统因几个不同的原因有时失误。本节简要介绍系统失误的潜在原因，而本手册后面的部分会更详细的叙述它们。 1．管理人员未能用好管理员工工作成绩的工作成绩考核表。 管理人员时常直到当工作成绩考核会见时他们提交对员工的评价时都未能与员工们论讨工作成绩考核表。 在一个工作周期开始前，极其重要的是管理人员与他们的员工会面并且商定此后将用于工作成绩评价的指标、因素和标准的含义。通过在工作周期开始时与员工核对这个表格管理人员有机会把员工的工作引向那些最重要的工作方面。 2．员工工作成绩监察存有偏见并且未能给出定期反馈。 员工工作成绩管理系统时常因为管理人员对他们的员工的工作行为的观察和记忆会有偏见而出错。可能造成这种偏见的原因是，管理人员精力集中于不相关的工作行 为而忽视了整个工作周期内有规律的观察行为，或者依赖他们的记忆回忆六至十二个月 前发生的事件。管理人员应该随同有代表性的监察工作向员工提交定期的反馈告诉他们 他们进步得怎样。如果没有提交这种反馈，员工们直到周期结束也未必会改变他们的工作，并且会感到工作成绩管理系统故意只评价成绩而不去改进它。
工厂绩效管理制度 工厂绩效管理制度 一、绩效管理目的： 1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标; 2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价; 3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助; 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化; 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 二、绩效考核原则： 1、基本原则：公开、公正、公平。 2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 三、绩效考核对象： 1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核; 2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期： 所有参加考核员工一律实行月度考核。 五、考核责任： 1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高 自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个 人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。 2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人， 掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反 馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩 效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门 工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工 作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员 工的考核申诉。 六、绩效考核指标及流程： 设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进 1、设定绩效目标： (1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩 效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员 工当月绩效考核目标。 (2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任 务书》上签字确认。 (3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
实用标准文案 子过程主要工作内容及方法 市场信开展市场调研或市场信息收息收集集，形成分析报告，提出产品与分析开发建议或市场开发建议等 市场开 开展市场开发活动，争取目标 顾客（直接顾客、间接顾客和发 最终顾客）。 在建立业务关系后，包括在配顾客服 套厂、经销商、最终顾客三个 环节，公司的技术服务人员进务与关 行跟踪服务，并反馈信息。同系维系 时通过开展人员的往来沟通 等，维系关系。 工作特点效果 制订《市场信息管理制度》，采取强制准确、及时收集 性手段要求各部门、办事处等及时收到产品和市场 集和反馈市场信息。信息 “拼抢市场”、市场拉动。市场开发的确立在行业中 主要特点见 4.3 的领先地位 服务周 “竭诚服务”、快速服务“和“服务领 到、顾客满意、 先”。顾客服务的具体特点见 4.3 赢得了市场 参与部门 市场部 / 各部门、 办事处 市场部 客户服务中心 / 各 部门 建立公平公正的薪酬激励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对 非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 ② 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位 工资。 ③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施，充分地激励和调动公司各类人员的工 作热情和积极性。 (1)推拉结合，发挥员工潜能和主动性 推：公司建立员工竞争上岗和退出机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。如绩效和能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等措施，促使员工不断学习，主动发挥。 拉：公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系 明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。 (2)建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间 公司特别注重与供应商建立良好的战略合作关系，以满足公司发展战略需要，实现互利双赢、共同发展。 （1）加强战略合作，构建双赢机制 公司与全体供应商结成“Y C 结合体”联盟，密切了**** 与供应商的关系；在此基础上，根据供应商业 绩和所供产品的重要度，把供应商分核心供应商、主要供应商、一般供应商和临时供应商 4 个级别，与核 心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系；同时，在资金、技术、 管理上对供应商给予积极扶持和帮助，确保供应商持续发展。 （ 2 ）加强互动沟通，提高协同效率 公司通过 YC 结合体监事会、供应商年会、高层互访、供应商质量审核和各种分析会、研讨会等形式，实现了与 YC 结合体各成员从供应商发展策略、企业文化，到业务信息的有效沟通。 多渠道沟通，合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立具有**** 特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。 精彩文档
学号___ ____ 陕西国际商贸学院实验报告 基于https://www.doczj.com/doc/6a3704847.html,的员工绩效信息管理系统 的设计和实现 二级学院：信息工程与管理 专业名称：信息管理与信息系统 学生姓名： 指导教师： 二○一五年六月
摘要 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自身的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高和改善其绩效的有效途径,因此,绩效管理成为一个倍受管理学家关注的研究课题。绩效管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,建立有效的管理系统是进行绩效管理的一个新的发展方向。如何设计一套科学的、符合企业发展需要的绩效管理系统,对很多企业来说,是一个全新而重大的课题。本论文员工绩效管理信息系统是根据企业对员工进行绩效评估的需要来设计开发的，目标是给员工更准确的绩效考核依据，具有对员工信息、项目信息、日志信息、日志查询信息进行管理和维护的功能。员工绩效信息系统也可以全方位的进行人力资源管理绩效评估，同时可以方便地为产品的成本提供人工费用，提高人力资源管理的信息共享程度，人力资源信息的提取和统计将更加方便和快捷。绩效考核促进上下级沟通，组织目标与个人目标的联系，绩效改进，绩效管理，减少法律纠纷以达到对企业的更好管理，以及企业对人才资源的综合利用。本文通过对绩效管理内涵的分析,并在综合理论研究和调查研究的基础上,从人力资源绩效管理的实践出发,分析研究现阶段员工绩效管理信息系统，并结合先进的绩效管理实践,设计绩效管理信息系统。 关键词：绩效管理系统；设计；信息
目录 引言 (1) 第一章系统概述 (2) 1.1系统现状研究 (2) 1.2系统开发的相关技术 (2) 第二章系统调研及可行性分析 (3) 2.1系统调研 (3) 2.2系统总体目标 (3) 2.3可行性分析 (4) 第三章系统分析 (4) 3.1需求分析 (4) 3.2系统流程图 (5) 第四章系统设计 (7) 4.1概要设计 (7) 4.2数据库设计 (8) 4.3主要功能模块的详细设计 (12) 第五章系统的实现 (13) 5.2用户登录模块的实现 (13) 5.3商品浏览与查询模块的实现 (14) 5.4商品管理模块的实现 (15) 第六章系统测试 (17) 6.1测试的任务及目标 (17) 6.2测试方案 (17) 结论 (17) 参考文献 (18)
绩效考核管理制度 第一章总则 3 第二章考核组织管理 4 第三章考核方法 6 第四章季度及项目阶段绩效考核 11 第五章年度绩效考核14 第六章年度能力评价17 第七章部门绩效考核18 第八章项目考核办法19 第九章申诉及其处理21 第十章附则24 附录一：能力评价指标定义表25 附录二：能力评价评分表设计及填表说明31 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表34 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明35 附录五：年度部门考核表设计及填表说明46 附录六：项目考核表设计及填表说明48
第一章总则 适用范围 本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工，其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （一）通过考核规范工作流程，提高西北机械加工厂的整体管理水平。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。 考核原则 （三）（四）以提高部门和员工绩效为导向定性与定量考核相结合。 （五）多角度、全方位考核。 （六）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（七）薪酬分配 （八）职务晋升 （九）岗位调动 （十）员工培训
第二章考核组织管理 西北机械加工厂考核管理委员会职责 由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会，组织领导全厂的考核工作，承担以下职责： （十^一）负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定； （十二）负责部门负责人考核等级的综合评定； （十三）负责部门考核等级的综合评定工作； （十四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定； （十五）负责考核申诉的最终裁定。 人力资源部职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责： （十六）负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （十七）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十八）对考核过程进行监督与检查； （十九）通报全厂员工季度/年度考核工作情况； （二十）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （二十一）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十二）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （二十三）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 发展计划部职责 作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责： （二十四）负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （二十五）根据全厂年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行;
绩效管理整体解决方案 绩效管理是人力资源管理的核心，成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR 经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。 可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力的管理方案用来支持自己。 一、绩效管理的目标 绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自我绩效的专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。 HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具，以此提高自己的地位，实现从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。 二、绩效管理的方案 拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。 因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。 什么是绩效管理 做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 绩效管理的流程 一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：
财政预算绩效管理制度（试行） 第一章总则 为确保各部门、单位及项目的工作目标与全县整体战略目标的一致性，在全县范围内形成以绩效为导向的财政资金管理机制，建立统 一、规范的绩效管理体系并全面正确实施，特制定本制度。 1.1绩效管理释义 第一条绩效管理是对全县整体绩效、部门绩效、单位绩效等进行系统考核、评估、分析以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效分析、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对部门、单位及决策者者的检验过程，还是对全县战略、管理体制的检验过程。 1.2绩效管理的意义 第二条绩效管理意义：绩效管理是一个完整的系统，在系统中，决策者和执行者全部参与进来，各级领导和群众通过沟通的方式，将全县的战略、各部门、单位及领导的职责、管理的方式和手段以及各种绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，各部门之间、上下级之间通过协作、协调，为解决工作中出现的困难和问题，提供必要的支持、指导和帮助，与群众一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 第三条绩效管理目的 1. 本制度旨在加强对全县各部门、单位绩效考核工作的指导、监
督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理制度，保证和促进全县各部门绩效考核工作的顺利进行。绩效管理的目的是既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动全县绩效的整体改进。通过绩效评估、绩效分析，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高各级领导、各部门、各单位的系统思考能力和系统执行能力，推动全县整体绩效的迅速提高。 2. 本制度旨在建立全县统一的绩效管理体系。通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式可以充分反映各级领导、各部门、各单位工作业绩，并且通过将绩效考核结果与财政资金的拨付挂钩。同时，绩效考核的结果可以为干部职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发各部门、各单位的工作积极性和创造性，各级公职人员工作效率和基本素质，逐步促进全县整体业绩水平的提高。 第四条绩效管理结果的运用 1.了解各部门、各单位及各级公务员对组织的业绩贡献 2.提高各级干部、群众对单位管理制度的满意度 3.指导全县合理的配置财力资源 4.为干部的晋升、降职、调职和离职提供依据 5.为人力资源规划提供基础信息 1.3绩效管理的定位与目标 第五条绩效管理的定位 预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运
平台型绩效管理信息系统 绩效管理的“理念天上飘、执行地上爬”，其主要障碍就是各级管理者将绩效管理视作负累、消极对待，因此，绩效管理必须简单、有效，否则绩效管理将面临集体形式主义的风险。由于信息化能够大幅度降低绩效管理的工作量，促进绩效管理体系的落地实施，因而成为企业e-HR的核心应用。 一、绩效管理进入信息化时代 (一)绩效管理落地难题 我国绩效管理导入初期，其目的主要是打破分配大锅饭，根据考核结果拉开分配差距，实现多劳多得，这种激励方式在初期起到了巨大的作用。但随着企业竞争层面提升，其弊端也开始暴露，因为这一模式下无法实现员工能力和绩效的持续改善和提升。 随着绩效管理的引进，各种新理念对传统考核方式带来冲击和提升，但另一个问题则日益严重，“理念天上飘、执行地上爬”比比皆是。比如，理念强调直线经理在绩效管理中的作用、强调绩效管理是一个闭环的PDCA全过程，但实际执行中落地的主要是期初定目标、终期做考核。虽然这对于按绩效分奖金已经有巨大改进，但过程指导和管理仍然缺失，结果反馈严重不足——理念上的发展无从转化为绩效管理实践落地。 必须承认，对于一家具有一定规模的企业而言，绩效管理精细化操作所带来的管理成本增加是巨大的。在纸笔模式下，企业各级人员在考核表填写，人力资源部在考核表收缴、考核结果汇总计算及分析上所耗费的时间精力巨大。面对大量精力的耗费，直线经理视之畏途，人力资源部也没有了强力推行的底气。因此，大多数企业高层在推行绩效管理时都会格外强调――简单有效，但这四个字的实现实在不易。 (二)信息化助力绩效管理落地 在信息化手段支撑下，这一障碍迎刃而解： 一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分，考核结果自动汇总、计算和分析。 另一方面，信息化平台增强了管理者之间的互动沟通。比如，通过员工和经理自助平台，员工在系统中制订工作计划，并与上级互动完成目标修改、确认，上级也通过系统跟踪员工
内部管理制度系列 工厂企业绩效考核制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-22443工厂企业绩效考核制度 Model of Performance Evaluation System for Factories 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 工厂企业绩效考核制度 第一章总则 第一条为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。 第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。 第二章考核目的意义 第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，可公平合理地加强公司的人力资源管理。 第四条以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第五条通过对员工绩效考核的反馈，可以评价其对团体及公司所作出的贡献。 第六条为公司招聘甄选人才，员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。 第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。 第三章考核对象 第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。 第四章考核依据 第九条公司的各项规章制度和行政公文; 第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 第十二条《工作说明书》中界定的内容; 第十三条其他依据。 第五章考核种类 第十四条考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般
绩效评价系统 绩效评价系统要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要，满足操作简便的需要，平台将建立公共服务机构线下、线上服务档案。线下服务档案由服务机构在开展服务的过程中，主动录入该系统，在服务完成后，由被服务单位进行评价；线上服务由系统自动生成服务档案，建立类似目前的电子商务网站相同的信用评级体系，要求被服务企业对服务机构的服务质量进行评价。绩效评价系统将最终形成企业的诚信服务档案。通过该档案，实现公共服务机构的评级。逐步在平台上形成一种诚信体系，可以根据企业对服务机构的评价对服务机构进行分级，这些评价将与服务机构的优胜劣汰和补贴直接挂钩。 绩效评价的方式 绩效评价体系设计中，需要综合规划，要实现结果指标与行为指标相结合、定量指标与定性指标相结合，达到完整、全面、综合的激励性考核目的。 考核中，如果都是主观性的人为评价，势必形成人情化的不良工作风气；如果考核中的考核数据不准确，也将带来考核造假的歪风邪气。因此，我们建议绩效评价在加强定量考核的同时，要加强考核数据的管理，要尽量实现依靠信息系统的绩效评分，减少人为的考核评价，尤其是对那些可以量化的考核。
绩效评价指标体系 绩效评价的指标体系至少包含以下三大类： 服务指标 主要是指服务机构的管理指标考核，这些指标也可以通过绩效评价系统来实现量化的客观评估。 行为指标 主要是职能部门的工作职责、工作计划完成情况评价，大部分将是以上级评定为主的定性评价，达到业务职能管理的目标。 结果指标 主要是针对用户反馈、满意度等与服务结果要求有关评价指标，也能够实现量化的客观评价，评价数据支持来源于目前的各服务子系统等。 绩效评价的流程 绩效评价中要满足服务整体规范的需要，同时要满足各个部门与岗位的个性设置需要，在考核流程上将涉及全员应用，总体流程如下：
财政部关于推进预算绩效管理的指导意见 为了深入贯彻落实科学发展观，完善公共财政体系，推进财政科学化精细化管理，强化预算支出的责任和效率，提高财政资金使用效益，现就推进预算绩效管理提出如下意见： 一、充分认识推进预算绩效管理的重要性 预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。它强化政府预算为民服务的理念，强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，花尽量少的资金、办尽量多的实事，向社会公众提供更多、更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实、高效。推进预算绩效管理，有利于提升预算管理水平、增强单位支出责任、提高公共服务质量、优化公共资源配置、节约公共支出成本。这是深入贯彻落实科学发展观的必然要求，是深化行政体制改革的重要举措，也是财政科学化、精细化管理的重要内容，对于加快经济发展方式的转变和和谐社会的构建，促进高效、责任、透明政府的建设具有重大的政治、经济和社会意义。
党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作，多次强调要深化预算制度改革，加强预算绩效管理，提高预算资金的使用效益和政府工作效率。党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”，十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”，“完善政府绩效评估制度”。2011年3月国务院成立政府绩效管理工作部际联席会议，指导和推动政府绩效管理工作。近年来，各级财政部门和预算单位按照党中央、国务院的要求和财政部的部署，积极研究探索预算绩效管理工作，开展预算支出绩效评价试点，取得了一定成效。但从总体上看，我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段，思想认识还不够统一，制度建设相对滞后，试点范围较小，地区发展不平衡，与党中央、国务院对加强预算绩效管理的要求还有一定的差距。推进预算绩效管理，已成为当前和今后财政预算管理工作的重要内容。 二、推进预算绩效管理的指导思想和基本原则 当前和今后一段时期推进预算绩效管理的指导思想是：全面贯彻党的十七大、十七届五中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，借鉴市场经济国家预算绩效管理的成功经验，按照党中央、国务院关于加强政府绩效和预算绩效管理的总体要求，强化预算支出责任和效率，统筹规划、分级管理、因地制宜、重点突破，逐步建立以绩效目标实现为导向，以绩效评价为手
第三章绩效管理系统分析研究 3.1绩效管理的概念 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 为了更好的对绩效管理形成一个初步的认识，下面分析一下绩效管理通常具有的特征： 首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。绩效管理具有明确的目标导向性，所有的绩效评价关注的都是员工在工作目标围的工作产出与工作表现，因而绩效管理不仅要针对工作中存在的问题，更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平，从而促使组织的目标得以顺利实现。 其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。开放沟通的行为持续贯穿于绩效管理活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接主管的沟通来实现。因此，绩效管理非常强调各级管理者的人力资源管理责任，通过强调沟通辅导的过程以实现它的开发目的。 再次，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。
绩效管理不是一年一次的填表交表工作，绩效评价之后必须伴随有改进与提高绩效的计划和行动。管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价的结果反馈给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。需要指出的是，绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程，通过控制整个绩效周期中的员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。 总之，绩效管理不是简单的任务管理。绩效管理是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 3.2绩效管理的目的 绩效管理系统的目的实际上并不是一成不变的。对于绩效管理的目的应该有一个不断变化的过程。而且，各个企业根据他们不同的情况和需要所运用的绩效管理系统也可能有不同的目的或侧重于不同的目的。归纳起来，绩效管理的目的一般有以下三个： 一、战略目的 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。从这一点看，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标紧密联系才具有实际的意义。 二、管理目的
市预算绩效管理信息系统采购项目招标文件 （项目编号：） 招标人：市财政局 招标代理人：通利项目管理 日期：二一八年五月
市预算绩效管理信息系统采购项目 招标文件 项目负责人：吴靖 编制人：吴靖 审核人：邹鑫
目录 投标邀请函…………………………………………………………………第一章投标人须知及前附表……………………………………………第二章合同条款及合同格式……………………………………………第三章项目需求及技术要求……………………………………………第四章投标文件格式……………………………………………………附件开标一览表…………………………………………………………附件评标方法……………………………………………………………附件资格性审查表、符合性审查表……………………………………
市预算绩效管理信息系统采购项目 投标邀请函 通利项目管理受市财政局的委托，对市预算绩效管理信息系统采购项目进行国公开招标，欢迎符合资格条件的投标人报名参加投标。 一、项目编号： 二、招标容：市预算绩效管理信息系统套（详细容见招标文件） 注：采购预算万元（投标报价超出采购预算的，按无效投标处理） 三、投标人的资格条件：在中国境注册的具有独立法人资格的投标人。 注：.本项目不接受联合体投标。 .经检察机关查询三年有行贿犯罪记录的不得参加本采购项目。 .截至年月日，经“信用中国”（）、“信用”（）失信黑、“信用”（）市重大税收案件信息公示平台、“中国政府采购网”（）政府采购严重失信行为信息记录，被列入失信被执行人、重大税收案件当事人、政府采购严重失信行为记录的不得参加本采购项目。 四、报名及招标文件发售时间及地点：年月日起至年月日止每天—：、—（时间，公休日、节假日除外）在市沙河口区万岁街号。 五、报名要求： 投标单位申请购买招标文件：未注册会员的投标人须登陆市政府采购服务中心信息网（）“会员专区”进行注册并申请购买招标文件；已注册会员的投标人须进入政府采购交易管理系统申请购买招标文件。 通过市政府采购服务中心管理系统申请购买招标文件的投标单位携带政府采购投标报名确认单、营业执照副本、税务登记证副本（三证合一的不需提供）、组织机构代码证（三证合一的不需提供）的复印件一套（复印件须加盖公章），招标代理人将对投
河北工业职业技术学院https://www.doczj.com/doc/6a3704847.html,期末项目报告书 项目题目：公司员工绩效信息管理系统 的研究与开发 系别：计算机技术系 专业年级： 2013级软件技术专业 成员：李文德学号 04 刘梦华学号 28 武静梅学号 34 尹泽行学号 15 娄仁政学号 24 张笑学号14 日期：2016年1月6日星期二 指导教师：韩爱霞
公司员工绩效信息管理系统的研究与开发 设计者：李文德 指导教师：韩爱霞 摘要 随着社会的发展，时代的进步。企业在推动国民经济发展过程中起着越来越重要的作用, 而员工绩效管理在促进企业持续的发展中发挥着重要作用。为了提升自身的核心竞争力, 增强其竞争优势, 企业需要不断加强绩效管理。而要解决这个问题，可以从管理控制思想的演变入手，因为绩效管理也是管理控制的一种手段，这里我们可以设计一款软件来实现对员工绩效的管理，在当今计算机技术飞速发展的时代，使用计算机管理系统不仅能提企业员工绩效管理水平和运作效率，还能为企业的管理节省人力、物力。 建立一套员工绩效管理系统，使企业的管理工作规范化、系统化、程序化，避免人工管理的随意性、繁琐性，提高信息处理的速度和准确性，能够及时、准确、有效的记录企业员工各个情况。 系统应用https://www.doczj.com/doc/6a3704847.html,开发工具和SQL Sever2008数据库管理系统，利用其提供的各种面向对象的开发工具而建立。首先对企业绩效管理系统的开发背景进行了介绍。然后对系统的需求功能进行了分析、开发环境进行了介绍。接着，根据需求分析建立了系统功能模块，并按照系统功能的分析和数据库设计理论给出了局部E-R图和数据库表。再次，根据系统的具体实现给出了各个管理模块功能图。最后，对系统进行了测试与评价 关键词：员工绩效管理系统；https://www.doczj.com/doc/6a3704847.html,；SQL Sever2008
绩效考核管理制度
目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章季度及项目阶段绩效考核 (11) 第五章年度绩效考核 (14) 第六章年度能力评价 (17) 第七章部门绩效考核 (18) 第八章项目考核办法 (19) 第九章申诉及其处理 (21) 第十章附则 (25) 附录一：能力评价指标定义表 (26) 附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (32) 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (35) 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (37) 附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (48) 附录六：项目考核表设计及填表说明 (51)
第一章总则 适用范围 本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工，其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （一）通过考核规范工作流程，提高西北机械加工厂的整体管理水平。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。 考核原则 （三）以提高部门和员工绩效为导向。 （四）定性与定量考核相结合。 （五）多角度、全方位考核。 （六）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （七）薪酬分配 （八）职务晋升 （九）岗位调动 （十）员工培训
第二章考核组织管理 西北机械加工厂考核管理委员会职责 由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会，组织领导全厂的考核工作，承担以下职责： （十一）负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定； （十二）负责部门负责人考核等级的综合评定； （十三）负责部门考核等级的综合评定工作； （十四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定； （十五）负责考核申诉的最终裁定。 人力资源部职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责： （十六）负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （十七）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十八）对考核过程进行监督与检查； （十九）通报全厂员工季度/年度考核工作情况； （二十）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （二十一）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十二）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （二十三）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 发展计划部职责 作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责： （二十四）负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （二十五）根据全厂年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；
工厂员工绩效考核管理办法(详细) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容
1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期
预算绩效管理工作总结 篇一：预算绩效管理工作总结 XX年预算绩效管理工作总结 为进一步贯彻《预算法》讲究绩效原则，加强预算绩效管理，根据《关于做好XX年度预算绩效管理工作考核的通知》文件精神，现将我单位XX年度预算绩效管理工作总结如下： 一、年度预算绩效管理工作整体开展情况 XX年，我单位以绩效目标实现为导向，进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控。三是深入开展财政支出绩效评价，对专项资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题及时改进，加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，努力提高了绩效管理工作水平。 二、自评情况 （一）基础工作管理。我校领导非常重视预算绩效管理工作，对该项工作给予大力支持和指导，对上级做出的批示和下发的预算批发非常的关心。在一些制度建设方面我们做的有些欠缺，有待提高和完善。
（二）绩效目标管理。我校严格按照上级的要求在规定的时间报送绩效目标，比如每月按时发放工资，公积金、医疗保险等按时准确发放到位，从无拖欠。 （三）绩效监控管理。我校XX年无项目收支，开始预算的项目 都在后期做了及时的调整。 （四）绩效评价管理。XX年我校基本支出管理的各项收入和支出都按预算的目标完成。我校财政收入有在职人员和退休人员工资及公用经费。支出时按国家规定的工资标准发放给职工。公用经费全部用于添置办公用品、办公设备等比如：我校XX年购置饮水机、电脑、电子屏幕、添置办公桌等，为改善教学环境对校园进行了外墙粉刷等。使公用经费用到了实处，改善了学校的教学环境。三公经费主要支出是公务用车维护费，共支出14666元，较上年有所减少。项目支出是XX年结转支出，本年无项目收入。 （五）结果运用管理。在上级部门的领导下，我校出色的完成了XX年绩效管理工作，将为下一年的工作奠定了基础，我校将一如既往，在新的一年里更上新台阶。 三、预算绩效管理工作存在的问题 工作中还存在许多不足，尤其是资金的使用还需要更好与上级部门沟通，杜绝一些不合理的开支。 四、下一阶段工作计划