浅谈企业员工幸福感
【摘要】员工幸福感是员工在工作场所中的积极心理健康状态，反映个体在工作中的生理唤醒状态和心理满意水平，这项指标衡量员工心理健康活动状态。本文针对企业员工幸福感现状，提出将员工幸福感纳入企业人力资源管理重要内容，并在此基础上重点强调了提升员工幸福感的途径。
【关键词】幸福感；企业；人力资源管理
一、员工幸福感现状
“十二五”规划勾勒出一幅“幸福中国”蓝图，其不仅表现在经济发展等“硬指标”上，更表现在社会心态、幸福感等“软指标”上。行业或企业，都应当把员工的幸福感纳入到企业的发展战略当中，开发权重的时候，要体现出“幸福感”这一因素，让员工感受到自己是企业家庭中的一员，这样才能提升员工为企业的付出的动力，从而创造出更高的效益。
调查发现，当企业效益增加、员工收入提高时,大多数员工的幸福感却没有随之增加。倘若员工没有幸福感，员工对企业的归属感就会消减，一定程度上会影响建设发展企业的积极性和创造性，最终影响企业效益。
二、将员工幸福感纳入企业人力资源管理
员工幸福感是在工作生活满意度基础之上产生的乐观的心理体验，员工幸福感分为两大类：主观幸福感和心理幸福感。在工作领域体现反映的主要是关注个人尊严，这是主观幸福感；而心理幸福
企业员工幸福感的重要性及影响因素 摘要：员工幸福感指的是个人在工作当中一种积极的心理体验，是一种自我的主观感受，是企业员工对自身价值的认同。文章分析了企业员工幸福感的现状，提高员工幸福感的意义，进一步分析了影响员工幸福感的因素及一点展望。 关键词：员工幸福感；重要性；影响因素 中图分类号：F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）11-12-2 1 概述 在现代的企业管理中，人的地位非常重要，是企业的一项十分有意义的资源，企业在发展中要培养人、塑造人，使员工在和谐的企业文化中工作，最终得到企业和个人的全面发展。员工幸福感是近年来社会学家和心理学家研究的重要内容之一，员工幸福感受到自身、企业和社会等多方面因素的影响，因此有必要对员工幸福感的问题进行分析，提出提升员工幸福感的措施，进而促进企业发展。 2 员工幸福感的现状 一家咨询公司针对企业员工心理健康的调查报告中显示，在国内的许多企业中，有45%的企业员工面临着压力，
企业中有25%的员工在工作中没有活力，有9%的员工非常不满意现在的工作，有3%的企业员工存在比较高的精神抑郁 方面的倾向。上面的调查可以说明，在中国企业员工存在缺失幸福感的问题，反映了企业管理和企业文化建设当中存在一定的问题。 3 员工幸福感的重要性 从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但从长远来看，提升员工幸福指数，其实就是在为组织的高绩效买单。同时，建设和谐企业，形成良好的企业文化就必须提升员工幸福感。提升员工的幸福感一定程度上还可以提高企业的整体素质，增强公司的凝聚力，树立更好的企业形象，吸引更多高素质人才。 3.1 有助于提高企业的生产力 幸福感不是衡量一个企业是否成功的标准，但是一个快乐的企业是有竞争力和发展力的，员工的工作积极性与工作效率取决于企业内在的软实力，也就是所说的员工幸福感。有效的幸福感管理可以提高员工的满意度，从而得到有效的用户满意度，为企业创造更多的价值。 3.2 有助于实现企业与员工的双赢 获取利润与价值最大化是企业的主要目标，员工与企业的目标之间有时候存在差异，提升员工的幸福感可以使两个目标趋于一致。可见，员工的幸福感对于企业发展具有重要
如何提高基层员工的幸福感 内蒙古南车电机有限公司—王熠 现代社会的飞速发展给人类带来的一个重要成就无疑是物质生活条件的不断改善和生活质量的日益提高。然而日益提高的生活水平与现代人的幸福感并没有形成正比的上升，客观的福祉提高并没有拉动主管幸福的呈现，这无疑是现代社会进步的一种困境。对于企业来说,员工幸福是企业发展的动力。曾有人这样概括:员工幸福指数越高，企业越有活力。”员工的幸福指数,直接影响着员工的工作效率和企业的持续发展。那么作为一个现代化的企业,我们该如何提高员工的幸福指数呢？ 一、什么是幸福？什么是幸福感? （一）幸福感 幸福感是一种心理体验,它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断,又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。 （二）幸福感的影响因素 第一,心理参照系。就社会层面而言,其成员的幸福感将受到他们心理参照系的重大影响。 第二,成就动机程度。人们的成就需要决定他们的成就动机
程度，成就动机程度又决定其预期抱负目标。 第三，本体安全感。它指的是,个人对于自我认同的连续性、对于所生活其中的社会环境表现出的信心。 二、提高企业基层员工幸福指数的方式 提升员工的幸福感是企业内部管理的一项重要工作。员工对企业的满意度间接影响企业的产品质量。而顾客满意企业的产品和服务才是企业的立足根本,所以怎样提升员工的幸福指数,无论是对企业未来还是现在,都是非常重要的。 （一)开展各类文体活动,推动员工身心健康 企业工会要充分发挥教育职能,努力提升员工的思想素养和艺术修养，大力推广普及各类艺术兴趣小组,如摄影、书画、声乐、器乐、戏剧、乒乓球、羽毛球、游泳、毽球、健身气功、太极拳等项目，通过开展各类文体活动和兴趣活动,寓教以娱，寓教以乐,陶冶员工情操，让员工业余活动乐有所好，各取所需,在拥有健康体魄的同时,有效释放工作压力，增进同事间的友谊，营造稳定、和谐、乐观、积极向上的文化氛围，令员工们身心感到愉悦。通过开展以赛促练、以赛促学的各类岗位练兵和创先争优活动,全面提高员工个人业务技能水平和综合能力素质,不断引导广大员工树立正确的人生观、价值观，使员工切实感受到实现人生自我价值的重要意义。 (二）创造优良的团队文化氛围，提升幸福指数
【关键字】技术 1.回答正确的题目显示为“蓝色”，错误显示为“红色”。 2.答案选项中“已勾选”的为考生的回答，“紫色”标识的选项为标准答案。 一、判断题(每题2分) 1.日本是一个以技术立国的国家，对于各类专业技术人才的需求尤其旺盛 正确 错误 2.日本企业十分不重视公平和合理，他们强调人与人之间的差异，把奖励个人放在首位，企 业的福利政策也与此相对照 正确 错误 3.公务员通过率不高，待遇、福利也不好，稳定性也低于其他职业 正确 错误 4.工作中心态其实不重要，也不需要控制和调节自己的心态 正确 错误 5.参加公益活动能让我们明白社会责任和社会价值，提高使命感，陶冶情操 正确 错误 6.工作的意义是解决生活中不稳定的因素，实现社会价值 正确 错误 7.当一项技术被重复使用到没有任何技巧可言的时候，就意味着要进一步提升技术 正确 错误 8.女性在职场遭遇性骚扰要保护好自己，可以投诉或者报警，然后选择辞职 正确 错误 9.我们要警惕职业光环背后的陷阱，不要去上班 正确 错误 10.中国职场人的失衡主要来自6大压力源，从全国总体调查情况显示，依次为：职业发展、 时间平衡、组织倾向、人际关系、工作任务、角色模糊与冲突 正确 错误 11.在职场“磨合期”有很多关卡可能让年轻人丢失职业幸福感，进而造成人才流失 正确 错误 12.在上下级关系中，上级一直占据着上风，无论什么情形下都可以对下属大吼大叫，严厉 批评 正确
错误 13.在生活失去热情的时候，多看看空间和朋友圈别人炫耀的光鲜亮丽的一面 正确 错误 14.职业幸福感的最根本保证是薪资待遇 正确 错误 15.只有高强度的工作，出色的业绩，才能获得职业幸福感 正确 错误 16.一个人职场成功并不能说他有职业幸福感，也许他的成功并不能给他持续性的快乐。但是一个拥有职业幸福感的人，他迟早会在职场上成功的 正确 错误 17.“倒霉蛋”模式是个悲观的思维方式 正确 错误 18.孔子曰：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。” 正确 错误 19.在我国，自从唐代开始社会上就有了三十六行的记载 正确 错误 20.每个人都是一个器，首先不是往里面装什么，而是你这个器够不够大 正确 错误 二、单项选择(每题2分) 21.德国对科研工作的法律原则是（） A.科研自由 B.科学家自由 C.科研机构自由
摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾”加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱；二是把幸福感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗？三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会责任的能力，助力和谐社会的建设。 2.2 幸福感就是满足感每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。 2.3 幸福感就是和谐感员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现
提升员工的幸福感 中等收入群体是社会的中坚力量，是扩大内需的重要源泉。这个群体本应富有活力，除了生存需求外，也应当有适当的财力，去满足发展需要和享受需要。然而，在现实中，一些中等收入者的生活状况有些尴尬。他们享受的社会保障和福利较少，生活负担压力却日益加重。“房奴”、“车奴”、“孩奴”，层层重压抑制了城市工薪阶层积累财富的能力。 扩大中等收入者比重是一个系统工程，需要多方面配合。就个人而言，当然要不断提高自己的素质和技能，适应不断发展的经济形势。政府则应当创造更加宽松的创业就业环境，通过调整产业、行业、职业结构，为“白领”们提供更多施展才能、实现自身价值的舞台。 今年26岁的张女士两年前从英国完成学业回国。虽然手握一张金融硕士文凭，毕业的大学也还算不错，但回国之初，她依然还是能感觉到求职的不易。大多数公司对她的“海归”身份并没有表示出特别的兴趣，它们更看重求职人员的实际能力，而不是“洋学历”。 两年时间张元敏的工资增加了，如今已经有6000多元，但与这几年不断上升的生活成本相比，工资上涨的步伐还是显得慢了，再怎么省吃俭用，依然还是“月光族”。“这两年物价涨得快，以前去超市、菜场买东西，都不大看价格，现在对物价越来越敏感了。白领的工
资，贫农的现状，没有一点快乐。那么今天，如何让我们的员工幸福，如何增加我们员工的幸福 幸福是什么掌握企业运营与决策大权的 CEO又如何将幸福管理纳入企业管理之中幸福管理就是从员工的心理需要和个性优势出发，为员工提供有挑战性并兼顾愉悦性的工作，从而营造出和谐的团队氛围，使员工对企业有一种归属感并能在企业工作环境中实现自我的人生价值，同时又能在工作中感受到自由、充实和乐趣。作为企业的CEO，应该在日常管理中融入以下两点理念：1.幸福管理应倡导以“心”为本；2.工作设计应强调兼顾挑战性和愉悦性。 让员工拥有工作幸福感，企业才具有向前发展的动力。所以说，用人是一门用人心的学问，成功的企业往往拥有与之共命运的员工。现代管理理论认为，在管理中，综合运用各种资源，才能使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。人是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。理性、科学地提升员工的幸福度，可以发挥有限资源的最大效益。 随着经济的迅猛发展和国民素质的提高，人民对幸福的追求不断提升，对于企业来说，坚持以人为本的科学发展观才是今后的发展方向。企业坚持以人为本就应该抛弃那种单纯追求利益增长速度的发展模式，真正把“增加员工幸福总值”作为企业的发展目标。
如何提升员工的幸福感 经济学研究的主题是如何增加人们的财富，也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。 1. 好事一起享受不如分开享受 如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。 根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。 同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。 2. 坏事分开忍受不如一起忍受 如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起宣布呢？ 根据前景理论，把几个“失”结合起来，它们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。 3. 好事晚说不如早说 如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也就更能达到激励的效果。 4. 好事静止的不如变动的
2012年度公司员工“幸福感”调查问卷（1） 个人信息类调查（单项选择） 1、您的性别____ A、男 B、女 2、您的籍贯____ A、本地 B、外地 3、您的年龄段_____ A 18—30 岁 B 、31—40 岁C、41 —50 岁D、51—60 岁 4、您的工作年限_____ A 1年以下B、2—5年C、6—10年D、10—20年E、20年以 上 5、您的婚姻状况_____ A、未婚 B、已婚 6、您的职务或职称_____ A、普通员工 B、科级 C、处级 D、初级职称 E、中级职称 F、高级职称 7、您已获得的最高学历_____ A、技校 B、中专 C、大学专科 D、大学本科 E、硕士及以上 &您目前的收入_______ A 1500元以下B、1500-2500元C、2501—3500元D、35 01—4500 元E、4500 元以上 备注说明： 1、信息类调查问卷是为公司幸福感调查分类统计用的，以此 我们在深入研究幸福感工作中的性别、年龄、职务、入厂时 间、收入差异对员工幸福的影响，以便我们有针对性的开展
工作。并在相关工作中考虑各方面的需要，更好的服务职 工。 2、填写时请单项选择。 2012年度公司员工“幸福感”调查问卷（2） 咨询问卷调查（单项选择和另写建议） 1、您认为在平果铝工作和生活幸福吗？ _ A、幸福 B、还可以D、不幸福 2、您认为公司关于建设让职工有幸福感的工作是否有必要？_ A、非常必要 B、没必要 3、___________________________________________________ 您对“企业是我家，幸福靠大家”的公司幸福理念_________________ A、非常认同 B、基本认同 C、不认同 4、设立一个企业共同的节日会增加您幸福感吗？____ ，您最希望是哪天？____ A、会B 、不会C、9月25日（投产纪念日）D、5月7日（开工日） 5、__________________________________________________________ 您认为2013年职工收入幅度能多少会达到增加您幸福感？___________ A、在市场低迷的情况下不低于2012年收入水平和增长水平 B、收入增幅不低于CPI （消费物价指数）的增幅 C您的其他建议（请书面填写内容） 6、________________________________________ 您对改善工作环境的主要想法是什么？____________________________ A、治理厂区粉尘 B、改善厂区澡堂 C、改善或维修员工休息室、值班室 D、您的其他建议（请书面填写内容） 7、在劳保用品发放上您最希望在哪方面改进？—
塑造企业文化氛围提升青年员工幸福感和归属感 范春明 现代管理学证实：员工幸福感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。“幸福生产力”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何提高员工的幸福感，如何让员工的幸福感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。 “自我的一代”为企业员工幸福感提出更高挑战 近些年，各大企业招进了大量的青年学子，为企业注入新鲜血液。但同时也发现一个问题，企业满怀热情、精挑细选招聘而来的学子却在短短的两三年里纷纷离职，有些企业的离职率甚至高达90%以上。无奈企业只好不断重复曾经的工作，花更大的力气招聘更多的“人才”。周而复始，形成了一种恶性循环。企业培养一名人才是需要大量成本的，人力是企业的最大成本，具有很高的不稳定性，如果不能让这些储备人才留下，将会为企业造成极大的成本流失，也将阻碍企业的可持续发展。 有人认为造成这一个现象的主要原因是80后、90后一直生活在优越的环境之中，不能吃苦耐劳，不愿承担责任……这些实质就是幸福感缺失的外在表现。2007年8月，美国时代周刊曾刊登一篇题为《China’s Me Generation》的文章，称中国的80后、90后是“自我的一代”。这一时期的青年人完全以自我为中心，追求自我实现、自我认知，无视企业规章制度，无视企业发展，注重的个人成长和自我价值的体现与认可。同时，这一代喜欢挑战权威、挑战新鲜事物，在独立价值取向的支配下，去实现个人追求的成就感。所以，“自我的一代”所理解的幸福感是不同于老一辈的。 在职场中有这样一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸”。60年代的员工讲责任和奉献精神，会为了信念而努力；70年代的员工则要为了现实而拼搏，很多人是被迫接受了现实，在现实中尽到自己的本分；但是80年代以后的员工可谓初生牛犊，很多时候凭着直觉和一时的热情工作。一旦现实与自己心中所想产生落差，他们就会重新选择，将很多原因归结为企业没有为他们塑造理想的平台，不能让他们产生应有的归属感。 作为企业应该在思考提升效益的同时，花更多的心思和时间培养员工的幸福感和归属感。对于新时代的青年员工更加应该从他们的角度来思考，单纯的物质奖励是不能无法让他们获得长久的幸福感和归属感的。之前与几个做心理咨询的朋友聊天，谈到什么是幸福。最后一位经理总结的很好：幸福就是“我愿意”，不幸福就是“不得不”。仔细想来确实如此，幸福就我愿意去做，即使我什么都得不到但那时我愿意的，俗话说“有钱难买我愿意”。只要我愿意，那么我就会感到幸福，也就是幸福感。如果企业的员工都能自主的愿意承担工作中的一切，那么员工是幸福的，而员工的管理会变得很轻松，企业的效益自然会提升。那么，新时代青年人他们愿意做什么呢？企业是否能够提供他们愿意为之付出一切的内容呢？这是每个企业都必须思考的。
员工福利与幸福感的邂逅 福利，这个字眼听起来挺温暖的。在工资以外，企业通过各种各样的形式满足员工的物质文化生活需要。再进一步来说，企业福利可以提升员工的归属感乃至幸福感，从而增强企业的凝聚力。那么，珠三角企业的福利情况怎样呢？员工对福利的要求和希望是怎样？福利会给大家带来了怎么样的幸福感呢？ 为此，《才富》做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动，来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果于日前公布，目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”，然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”，希望企业可以从生活细节上为员工着想，从人性化的角度为员工提供福利。 享受福利是件好事情 从本刊所做的福利小调查来看，被调查对象整体感受有三个走向：一部分人回忆起自己的“享福”经历来觉得“一般般”，“不过瘾”，福利就像流水账，似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说：“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说：“只有工资，没有福利，彻底没感觉。” 众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示，目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神
双管齐下，但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说，现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门：奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是，员工也并不是对所有福利都甘愿买账，大多会根据自身的感受给福利自动分档：哪些福利贴心，哪些福利算是鸡肋。 奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利项目在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对，一些项目也不太招人喜欢，被列为“鸡肋”一族：三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下，不难发现，在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项，原因大多出于需求不同。对于鸡肋项，人们给出的原因相对一致，不实惠或者不适用。即便各取所需，但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣：现金形式最受人欢迎让人欢喜。 不管怎么说，享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示，各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利，而是要把它和企业文化建设、企业发展结合
员工幸福感管理启示 当前，我国企业员工的幸福指数总体较高，在工作中感到比较幸福的员工达到69%。通过对各项影响因素的分析可以得知，影响员工幸福感的因素可以分为：自身、企业、社会三部分。在当前的时代背景下，企业必须关注员工的幸福感才能真正意义上留住员工，降低企业员工流失率，针对这一问题，结合上述影响员工幸福感的因素，制定相应的策略和建议，提升员工幸福感，为企业留住人才。 （一）因人而异，制定针对性的激励措施 人力资源管理部门应该了解企业内部员工的年龄、性别、文化程度等，以便在进行具体工作安排时，可以提供较为有效的参考。深入的调研可以让企业管理站站在较为客观的角度上判断员工的工作状态，从而形成人力资源管理的第一手资料。 根据调研结果，针对不同类型的员工为员工制定相应的发展规划，人力资源管理部门可以根据每位员工的具体情况来制定与其相适应的成长机制，比如有的员工喜欢具有挑战性的工作，同时又具备一定的学习能力，此时在员工培训结束后，将员工放置在销售类的岗位上，当员工能力不断提升达到管理需求后，可适当将员工晋升为管理人员，根据员工的具体情况来制定相应的晋升管理机制，使其能够符合员工的发展期望和学习背景，在这样的人力资源管理体系中，员工可以最大限度的发挥自身的工作能力，并能不断将自身能力运用到工作当中，获得企业及同事和认同感，这样可以极大的提升员工的幸福感。 （二）重视员工的职业发展 在公司管理中针对不同的员工制定相应的职业发展规划，对员工不同发展阶段提出不同的要求。并将员工发展、工作能力及晋升机制结合在一起。在进行员工培训时，让员工了解自身的努力方向，以及可以企及的未来状态。在企业管理过程中，管理人员也要较好的落实晋升制度，让员工在日常工作中看到发展的希望，进而对公司产生归属感，在以后的工作中将自身与企业绑定在一起。这样，既能实现员工自身专业技能和综合素质的提升，也能提升员工待薪资待遇和福利水平。 另外，企业需要定期落实员工的职业规划完成情况，可组织员工对每一阶段的工作状态、以及对当前工作的满意程度做评价。经过不断的评价和总结，员工可以明白自身与职业规划之间的差距，从而确定未来努力方向，不断认识自身的不足，持续进步。最终实现员工自身的职业发展规划，最大限度的提升员工的幸
随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。 一、幸福感理论的提出 “幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。 二、充分认识提高员工幸福感的重要意义 “幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。 一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。 二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。 三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。 三、充分了解影响员工幸福感的主要因素 员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
员工幸福感 高级办公室与员工幸福感无明显相关，大公司与员工幸福感无明显相关，高薪酬与员工幸福感无明显相关，那么，中国员工幸福度取决于哪些因素？ 《商业评论》员工幸福度调研结果揭示，七大维度对员工的幸福感产生明显影响，影响系数从大到小依次是：工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 中国经济飞速发展，中国企业的经济实力正快速增强，但为何员工的幸福度没有同步提升？当中国经济面临转型的重要关口，人口红利逐渐消逝，80后、90后员工成为劳动市场主力时，员工管理模式应如何转型？ “我们已走得太远，以致我们忘了为什么而出发。”商业的本质是创造幸福，企业的使命是实现幸福！现在，是该回归企业经营本源的时刻了。 自2012年1月开始，《商业评论》启动“向幸福转型”工程，包括开发幸福企业案例、带领公司管理者去幸福企业游学、召开“向幸福转型”论坛等，并在2012年7月启动中国员工幸福度调研，试图解开影响员工幸福度的密码，建立员工幸福度分析框架，为中国企业“向幸福转型”提供分析工具，指明改进方向。需要特别说明的是，这个调研不同于市面上的商业评选活动，是一次规范的科学研究，旨在建立中国员工幸福度的模型。 《商业评论》员工幸福度调研汇集了国内外顶尖的研究“幸福”的学者，享誉全球的哈佛幸福课导师、《幸福的方法》作者泰勒?本－沙哈尔（Tal Ben-Shahar），清华大学心理学系主任彭凯平，心理学专家张怡筠等13位专家担任本次调研学术顾问。2012年7月至2013年2月期间，共收集了2,940份原始问卷，其中有效样本为2,875份。经过《商业评论》和嘉博咨询公司研究中心的联合分析，得到了很多有价值的信息。 2013年4月9日，《商业评论》在北京发布了中国员工幸福度调研报告，有七大维度对员工的幸福感产生明显影响，影响系数从大到小依次是：工作的意义感、职业安全、成长、全面薪酬、公司声誉、人际关系和对工作的掌控感。 该调研报告还深入分析了员工不同职级的样本类别中，影响某一维度的因素排序，对企业员工管理工作的改善极具指导意义。例如，对于“工作的意义感”这一维度，无论哪一个职级，“我能实现自己的职业目标”影响系数都是最大的，但影响系数排在第二位的因素，在各个职级显现出差异。对于中层主管及以下员工，排在第二位的因素是“我
职业生涯规划如何提升幸福感 一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。(引自《哈佛商业评论》的报道。)什么是幸福?积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三个部分，第一个是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。 那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢? 1.当员工在进行职业生涯规划时，将能够对自我进行更深入的认知，帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办?有两个办法，一个是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生那么一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗?答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。 2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的
工作表现，如果明白到工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。 3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动的提高工作技能与表现。 4.当遇到挫折时，由于对自己能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。 5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。 当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满生机勃勃，充满激情和动力。另一方面，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部份存在着相互促进的作用。 最后，再说明一点，很多人在谈到如何在组织中帮助员工进行职业生涯规划时，更多的谈到是告知员工晋升通道以及为此需要的能力发展，事实上晋升通道是会发生变动的，而在一些不够完善的公司中情况尤其如此，同时，这个时代也存在着诸多不确定性。一个清晰的晋升通道固然好，但其实更重要的是，要让员工体会到工作对他自己
浅析如何提高员工幸福感 杭州**交通运输有限公司 摘要：浙江经济发达，企业众多，发展迅猛，然而随着近几年的“用工荒”的出现，很大程度上制约了部分企业的发展，甚至影响到了某些行业的发展。究其原因，“用工荒”现象的出现有其社会因素也有企业自身的因素造成的。增强员工对企业的认同和提高企业员工幸福感，将有效改善企业“用工荒”现象。本文将结合公司实际从提高员工幸福感对企业发展的意义和影响员工幸福感的因素以及如何提高 员工幸福感等方面做初浅的分析和探讨。 随着改革开放30多年，浙江经济快速发展，浙江企业也得到了众多的发展机遇。但同时也遭遇了“招工难”现象，“招工难”已经成为众多浙江企业普遍问题。2011年4月浙江省就业管理服务局发布的2011年浙江省人力资源市场供求状况分析报告显示：今年一季度，进入人力资源市场求职的劳动者共有159.12万人，用人单位通过人力资源市场提供岗位296.81万个，岗位数大于求职人数，求人倍率 为1.87，其中杭州求人倍率为4.28，尤为突出。如此严峻的“招工难”现象已经影响到企业的发展，然而影响更大的是“留人难”现象，“招工难”和“留人难”两个因素形成的“用工荒”已经成为企业发展面临的一道难题。积极提高员工幸福感将有效破解“用工荒”问题。怎么做到提高员工幸福感呢，本文将结合我公司情况对如何提高员工幸福感进行一些初浅的分析和探讨。 一、充分认识提高员工幸福感的重要意义 “幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。我们杭州**交通运输有限公司成立于1999年11月，其前身为杭州***汽车出租有限公司，主要从事道路客运班线及经营业务。公司自成立起，经过多次制定和修改科学合理
企业员工幸福感分析 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。以下是小编为您整理的企业员工幸福感分析，希望能提供帮助。 摘要：要构建社会主义和谐企业，就必须实现好、维护好、发展好广大企业员工的根本利益，不断促进员工的全面发展。而所谓和谐，拆开来讲，“和”就是“禾” 加一个“口”，就是人人有饭吃，而“谐”就是“言”加上一个“皆”，也就是人人都畅所欲言。笔者认为，要做到这一切，首要的是要提高广大员工的幸福感，因为这是构建社会主义和谐企业的根本和基石。 关键词：幸福感和谐企业基石 1 对员工幸福感认识存在的误区 在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，特别是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。 而在企业的发展过程中会对员工的幸福感产生一定的认识误区，笔者认为主要表现在以下三个方面：一是把幸福感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其幸福感越强，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低与职位高
低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越幸福，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应该看到，职位越高的人他所承担的责任也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有幸福干吗?三是把幸福感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。 由于企业员工的分工不同、岗位差别，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，而且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。 2 正确认识员工的幸福感 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。 2.1 幸福感就是责任感 石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了幸福感之后，他就会树立起对企业的责任感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强
关于提升企业员工的幸福感 锅炉辅机：寸寿明随着我国经济体制改革的不断深入和发展，火力发电企业经营模式由计划经济到市场经济的转化，电力市场发生了根本性的变化，发电企业的生存和发展时时都在接受挑战。阳电公司和众多发电企业面临严峻的形式：供煤不畅、煤价上涨、资金供应持续紧张、环保要求提高、煤质下降、设备磨损严重，另外安全生产、管理机制、转型发展方面也面临新的压力。在如此激烈的竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。 为了实现“家园、梦想、舞台”的企业愿望和落实铸就“西南区域窗口电厂”品牌战略实施工程，我们必须努力提升员工的幸福感，以科学发展观为指导思想，紧密围绕“严格、高效、正义、和谐”的核心价值观和“永无止境、争创一流”的企业精神。 一、员工的幸福感 幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。而能使工作幸福感上升的重要因素，比如生产安全、薪资福利、工作时间、工作地点、工作环境、公司发展、晋升空间和企业文化等。在生活中比如工作、生活质量、家庭生活也会影响对幸福的感知。
幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，缺一不可。员工缺失幸福感的主要表现：1、攀比的心里。一些员工把精力主要放于和同事或朋友各种各样的比较，比较中失落的情绪让他欲望越来越大，所以丢失了幸福感。2、不满足的心里。部分员工没有把心态放在很好的位置，俗话说“人之所以痛苦，是因为欲望远得不到满足”，总想着自己付出多少就应该得到相应的回报，所以幸福感与他失之交臂。3、缺失信念。人生最可怕的事情就是没有了理想，忙碌的工作中，一些员工常常会迷失自己，不知道自己的人生奋斗的目标和追求，迷茫的工作和生活中没有了幸福感。另外焦虑、忧郁、挫折、悲观等都会让员工缺失幸福感，这样员工不仅心里要承受巨大的心里压力和精神压力，严重会导致员工家庭破裂，乃至公司因此蒙受损失。 二、如何提升员工的幸福感 1、加强员工的心理健康教育 将对员工心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育员工”向“服务员工”转变。我们必须基于服务员工的根本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，
现代商业 MODERN BUSINESS 人力资源 Human Resources 251 由于心理学的发展，国内心理学界开始有学者敏锐地注意到了西方关于积极心理学的研究这一最新动向，并进行了大量研究。积极心理学与主管幸福感的的发展为现代企业管理注入了新的理念，同时也对管理者提出了新的要求。 一、积极心理学与主观幸福感 在国外，积极心理学的研究最早可以追溯到20世纪初期，美国当代著名心理学家Seligman 提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域。目前相关的研究，主要集中在研究积极的情绪体验，以及积极的情绪对生理健康的影响等。主观幸福感(subjective well-being )成为了积极心理学研究的新的热点。Diener(1984)指出：主观幸福感是个体某些自定的标准对生活质量的整体的评价。Warr(1990)提出了比工作满意感更为广泛的工作幸福感的概念，在研究中，工作幸福感量表中的维度包括:焦虑和安适，消极和热情等。 在国内，学者对积极心理学也进行了相应的研究，李金珍(2003)对积极心理学进行了探讨，提出了许多尚待解决的问题，有待于心理学工作者，特别是不同文化背景下的心理学工作者继续探索。邓波，马占杰（2008）对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析并为企业寻找根源和解决问题提出一定的依据，刘晓霞等（2007）城市女性群体主观幸福感研究，对城市女性群体的主观幸福感总体水平及群 体差异进行研究。还有的学者对主观幸福感的影响因素进行了研究，然而，对于企业中女性员工的主观幸福感的研究相对较较少。因此，研究女性员工这个特殊群体具有很主要的理论和实践价值。 二、员工主观幸福感及影响因素 （一）员工主观幸福感 员工主观幸福感（Subjective Well-being ），是员工个体依据自定的标准对其生活质量的整体评价,是一项综合的指标。它包括认知和情感两个维度。员工具有整体性，主观性性，相对稳定性。（二）主观幸福感的影响因素 1、文化因素。许多实证研究已经证实,文化是影响SWB 的重要因素。 2、应对方式因素。应对方式(coping style)是个体对环境或内在需求及其冲击做出的恒定的认知性和行动性努力。应对方式与主观幸福感各维度呈中等程度的相关，积极应对方式与主观幸福感呈正相关。 3、性别对主观幸福感的影响。在大多数研究中发现男女在总的幸福感差异不显著。相关研究发现女性报告的积极情感水平较男性高。这可能是因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达情感的工作，使女性较男性更易体验和表达情绪的变化。同时，女性需要更多的感情归属。 4、经济状况对主观幸福感的影响。当收入发生变化时可能会暂时性的引起主观幸福感的波动，尤其当收入不能满足个人的基本生活需要时，SWB 会降低。 5、家庭环境对主观幸福感的影响。除了上述，影响主观幸福感的因素还有其他一些影响因素，如自我效能。 三、女性员工 （一）女性员工的特征 女性员工是人力资源管理和心理学所要探讨的重点。从家庭角色扮演到女性生理、心理，以及女性的不同职业需求，都表现出来不同的女性员工独有的特征，主要涉及到以下几个方面。 1、角色的扮演：现代女性进入就业市场己是事实，同时扮演了各种各样的社会角色。除了工作，女性还要照顾家庭等，扮 演者多重角色。由于女性的精力和时间有限，因此，女性员工不可避免地面临社会角色和家庭角色的冲突，承担更多的家庭责任。 2、心理和生理特征对工作压力：女性在心理特点上和男性有着较大的差异,女性比男性更容易焦虑，显得更为柔弱，导致女性在工作场所承受的压力及对工作压力的应对存在差异。需要更多的社会支持和感情关怀。 3.情感需求：对于女性员工来说，由于与男性相比，女性心理更富于情感，以致情感稳定性差，而且女性较之男性更勤于人际沟通和交流，当人际关系处理上遇到不愉快的事情时，就容易很快引起情绪上的波动，还可能造成自卑心理，对工作缺乏信心，从而在工作中形成无形的精神压力。 4、职业倦怠：女性员工职业倦怠是指女性员工在日常工作中，体力、精力和能力上不能很好的适应外界的要求，无法应对外界压力源而产生的身心各方面疲惫的衰竭状态。环境因素和组织因素两大因素对女性员工的职业倦怠产生重大影响，职业倦怠降低了女性员工的幸福感体验。（二）女性员工的主观幸福感 女性主观幸福感的研究非常缺乏，无论是中国女性员工还是其他国家的女性员工都存在很多关于主观幸福感的相同点，但是由于文化和具体环境的差别，不同地区和国家女性员工的主管幸福感存在差异，例如，研究表明，韩国女性员工,家庭生活满意度和职业满意度两个变量对主观幸福感都有显著影响。但是在对消极情感的影响上，韩国消极情感则不受职业满意度的影响，中国女性员工满意度的影响力比家庭生活满意度大。换句话说，中国的女性员工在判断自己幸福与否时，职业因素的影响比韩国女性多。 现有的研究而言，根据不同国家，地区，到具体企业，针对女性员工的不同特点，要发挥积极心理学主观幸福感对于女性员工的重要作用。 四、如何增进女性员工的主观幸福 感的举措 结合女性员工的特征和主观幸福感的影响因素，企业一方面，通过企业自身和管理者的努力增加企业女性员工的幸福感。企业女性员工主观幸福感研究 【文章摘要】 伴随着社会的发展和女性地位的提高，越来越多的女性开始投入到企业的发展中去。同时，积极心理学中主观幸福感研究逐渐受到理论界和实践工作者的广泛关注。由于对女性员工的主观幸福感研究相对缺乏，本文通过对主观幸福感理论研究，分析了女性员工的主观幸福感的影响因素，并提出相应的增进措施。为企业的发展和女性员工的身心健康发展提供有益借鉴。【关键词】 主观幸福感；女性员工；增进举措张 涛 南京财经大学 ２１００４６ 》转２５０页